Dělení zaměstnaneckých benefitů

Zaměstnanecké benefity lze rozlišovat podle několika hledisek. Podle Berglové (2017) lze rozdělit benefity dle jejich daňové výhodnosti na:

• daňově maximálně výhodný benefit,

• daňově výhodný benefit,

• daňově neutrální benefit,

• a daňově nevýhodný benefit.

O daňově maximálně výhodný benefit neboli o optimální zaměstnanecký benefit se z hlediska zdanění jedná v případě, že je na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění a současně je daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele. (Hnátek, 2016). Jedná se především o:

• poskytování závodního stravování do limitu vč. stravenek,

• příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění a penzijní pojištění do maximální výše 50 000 Kč za rok,

• kurzy a školení, které souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele,

• a úhrada za přechodné ubytování zaměstnance do 3 500 Kč měsíčně.

O daňově výhodný benefit se jedná v případě, že na straně zaměstnance je osvobozen od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro odvod sociální a zdravotního pojištění, ale na straně zaměstnavatele se jedná už o daňově neuznatelný náklad. Lze sem zařadit tyto benefity:

• příspěvky na vzdělání, kulturu, sport a zdraví (nepeněžní forma),

15

• úhrada za nadstandardní zdravotní péči,

• rekreace do maximální výše 20 000 Kč (nepeněžní forma),

• poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti,

• příspěvky na stravování nad zákonný limit,

• bezplatné využití firemní mateřské školky,

• dárky zaměstnance do 2 000 splňující vyhlášku Fondu kulturních a sociálních potřeb.

O daňově neutrální benefit se jedná v případě, že se na straně zaměstnavatele jedná o daňově uznatelný náklad, ale na straně zaměstnance se tento příjem promítne do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění a podléhá dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Neutrální benefity mají shodný režim zdanění jako u mzdy.

U většiny těchto benefitů je podmínka ujednání nároku v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

• firemní vozidlo pro firemní i soukromé účely,

• placené PHM pro soukromé účely,

• týden dovolené navíc,

• příspěvek na dopravu do zaměstnání,

• úhrada přechodného ubytování zaměstnance nad limit,

• výrobky a služby poskytované zaměstnance za cenu nižší než obvyklou,

• sick days.

O daňově nevýhodný benefit se jedná v případě, že na straně zaměstnavatele i na straně zaměstnance nevznikají žádné výhody, tzn., že pro zaměstnavatele toto plnění je daňově neuznatelným nákladem a zaměstnanec odvádí z příjmu daň, sociální a zdravotní pojištění.

• rekreace v nepeněžní formě nad limit 20 000 Kč,

• dárky zaměstnance nesplňující vyhlášku Fondu kulturních a sociálních potřeb.

(Berglová, 2017)

Zaměstnanecké benefity jsou dále rozlišovány podle systému jejich poskytování na systém fixních zaměstnaneckých benefitů a systém flexibilních zaměstnaneckých benefitů.

Nejrozšířenější systém je fixní tzv. základní systém poskytování zaměstnaneckých benefitů. Je to tradiční systém a není příliš náročný na administrativu. Fixní benefity, ale

16 mnohdy neodpovídají zájmům zaměstnanců, ani neposkytují vysokou motivaci z důvodu, že zaměstnanci tyto benefity po čase začnou vnímat jako automatickou část odměňování.

Systém flexibilního a pružného poskytování zaměstnaneckých výhod pracovníkům je založený na principu, že zaměstnavatel poskytne svým zaměstnancům určitý peněžitý limit, a ti si na základě svých preferencí mohou sami zvolit typ nebo rozsah zaměstnackých benefitů z nabídky. Příčinou zájmu o flexibilní systém zaměstnaneckých výhod je především to, že zaměstnanci, kterým jsou benefity poskytovány, o ně často nestojí a necení si jednotlivých benefitů stejně. Na straně zaměstnavatele se tak některé benefity nemusejí vůbec vyplácet.

(Armstrong, 2009)

Podle Armstronga (2009) jsou flexibilní systémy zaměstnaneckých benefitů zaváděny z důvodu:

• uspokojení různých potřeb zaměstnanců – využívají tak ty výhody, které sami chtějí a které korespondují s jejich vlastním životním stylem, a nejsou nuceni přijmout to, o čem si zaměstnavatel myslí, že je pro ně nejlepší,

• získání lepší hodnoty za peníze vynaložené na jejich benefit, protože tento způsob umožní lépe uspokojit přání a potřeby zaměstnance,

• získání a udržení zaměstnanců – flexibilnímu systému benefitů obecně zaměstnanci dávají přednost před pevně danými výhodami ve stejné výši,

• harmonizace pracovních podmínek při fúzi.

Zaměstnanecké benefity nemusí být poskytovány vždy všem zaměstnancům stejně.

Zaměstnavatel rozhoduje o tom, jaký benefit, v jaké výši a komu poskytne. Podle Macháčka (2017) zaměstnavatel všem zaměstnancům například poskytuje příspěvky na penzijní připojištění s příspěvkem, soukromé životní pojištění, doplňkové penzijní spoření, příspěvky na kulturní a sportovní akce, vzdělávací kurzy, příspěvky na stravování, zvýhodněné půjčky, nealkoholické nápoje na pracovišti, prodej výrobků firmy za nižší ceny, občerstvení na pracovišti apod. Naopak pouze některým zaměstnancům mohou být poskytovány benefity ve formě například používání služebního vozidla i pro soukromé účely, poskytnutí přechodného bezplatného ubytování, poskytování zaměstnaneckých akcií a opční akciové programy pro manažery, zajišťování a úhrady dopravy do zaměstnání apod. Zaměstnavatel může zaměstnanci individuálně poskytovat podpory v případě živelních pohrom, neštěstí v rodině nebo například v případě sociální a finanční nepřízně zaměstnance.

17