4 ANALÝZA A ZHODNOCENÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ VE
4.2 Návrh na zavedení nových zaměstnaneckých benefitů
Jelikož byl z dotazníkového šetření zjištěn velký zájem o zaměstnanecké benefity ze strany samotných zaměstnanců, kteří by ocenili optimalizaci celého systému, bylo přikročeno k návrhu na změnu. Při tomto návrhu bylo přihlédnuto také ke zjištění věku zaměstnanců v obchodní společnosti. Většina jich spadá do věkové skupiny 27 - 55 let, a tudíž by bylo vhodné přizpůsobit nový systém poskytování zaměstnaneckých benefitů právě pro tuto skupinu zaměstnanců.
65 Pro obchodní společnost Dřevovýroba Sýkora s. r. o. bych navrhla zavedení zejména příspěvku na penzijní připojištění, respektive doplňkového penzijního spoření, popřípadě také soukromého životního pojištění s tím, že sám zaměstnanec bude mít možnost rozhodnout, na který druh pojištění, bude příspěvek zaměstnavatele posílán. To by umožnilo alespoň částečně flexibilní způsob poskytování.
Návrh na výše zmíněné změny by přinesl výhodu v podobě daňové uznatelnosti. Jedná se o maximálně daňově výhodný zaměstnanecký benefit, a tudíž může být velmi zajímavý jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Podle zákona o daních z příjmů jsou na straně zaměstnavatele příspěvky daňově uznatelným nákladem bez limitu. Na straně zaměstnance se jedná o příjem, který je osvobozený od daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a také se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění do limitu 50 000 Kč na jednoho zaměstnance.
Zaměstnanecký benefit bych doporučila poskytovat všem zaměstnancům, ale s podmínkou, že zaměstnanec se bude sám podílet na spoření a bude platit alespoň minimální částku 300 korun měsíčně. V tabulce 4.2 je pro srovnání vypočítána situace, pokud by obchodní společnost poskytovala příspěvek v hodnotě 1 000 korun měsíčně a v případě zvýšení mzdy o stejnou částku.
Za předpokladu, že průměrná měsíční hrubá mzda v obchodní společnosti Dřevovýroba Sýkora s. r. o. je 22 000 Kč.
Tab. 4.2 Mzda nebo příspěvek na PP/ŽP
Zaměstnanec Mzda Zvýšená mzda Příspěvek PP, ŽP
Hrubá mzda 22 000 22 000 22 000
Příspěvek na PP/ŽP 0 1 000 1 000
Zvýšená hrubá mzda 0 23 000 22 000
Superhrubá mzda 29 480 30 820 29 480
Základ daně 29 500 30 900 29 500
Daň 4 425 4 635 4 425
Sleva na dani 2 070 2 070 2 070
66
Poskytování benefitů je dobrovolné plnění zaměstnavatele. Při neposkytování žádného benefitu je čistá mzda zaměstnanců průměrně ve výši 17 225 Kč. Pokud se zaměstnavatel rozhodne měsíčně přispívat zaměstnanci na PP/ŽP v částce 1 000 korun dostane zaměstnanec o 320 korun více oproti zvýšení mzdy ve stejné hodnotě. Za rok zaměstnanec dostane více o 3 840 korun.
Tab. 4.3 Výpočet nákladů a úspor zaměstnavatele
Mzda PP/ŽP
Hrubá mzda zaměstnance 23 000 22 000
Sociální pojištění zaměstnavatele 25 % 5 750 5 500
Zdravotní pojištění zaměstnavatele 9 % 2 070 1 980
Mzdové náklady 30 820 29 480
Příspěvek na PP/ŽP 0 1 000
Celkové náklady zaměstnavatele 30 820 30 480
Úspora na zaměstnance za měsíc 0 340
Úspora na zaměstnance za rok 0 4 080
Úspora na všechny zaměstnance pracující ve
společnosti (29) 0 118 320
Zdroj: vlastní zpracování
Z provedených výpočtů vyplývá, že zaměstnavatel v případě poskytnutí benefitu místo navýšení mzdy uspoří 340 korun za měsíc za jednoho zaměstnance. Za rok činí úspora nákladů ve výši 4 080 korun. V případě podmínky poskytování zaměstnaneckého benefitu
67 zaměstnancům pracujících v obchodní společnosti, tedy pro 29 zaměstnanců, bude činit roční úspora nákladů 118 320 korun.
Tab. 4.4 Účtování nákladů zaměstnavatele při poskytování příspěvků PP/ŽP
Zdroj: vlastní zpracování
Pokud by zaměstnavatel umožnil zaměstnanci rozhodnout o tom, kam poskytovaný příspěvek posílat, zda na životní pojištění, nebo na penzijní pojištění, musí se zaměstnanec rozhodnout, k čemu má benefit sloužit. Životní pojištění především chrání zaměstnance před ztrátou příjmů při pracovní neschopnosti, před rizikem smrti apod. Životní pojištění neslouží v mnohých případech ke spoření. Ke spoření na důchod slouží penzijní produkty a v případě, kdy si zaměstnanec navíc k příspěvkům od zaměstnavatele spoří sám, má nárok i na příspěvky od státu.
Danou situaci si můžeme ukázat na modelovém příkladu. V případě, že zaměstnavatel bude zaměstnanci přispívat 1 000 korun měsíčně na penzijní připojištění a zaměstnanec si sám bude posílat na smlouvu 300 korun měsíčně. Státní příspěvek na penzijní připojištění bude ve výši 90 korun měsíčně. Zaměstnanec si tímto spoří na důchod částkou ve výši 1 390 korun měsíčně, tj. 16 680 korun ročně.
Zaměstnanec si vlastními příspěvky spoří na penzijní připojištění 3 600 korun ročně, to však znamená, že nedosahuje částky vyšší než 12 000 korun ročně, a proto si v ročním zúčtování daně nemůže uplatit nezdanitelnou částku na penzijní připojištění.
Pokud by se zaměstnanec rozhodl příspěvek 1 000 korun od zaměstnavatele posílat na životní pojištění a sám by platil částku ve výši 300 korun měsíčně, mohl by si v ročním zúčtování daně uplatnit nezdanitelnou část základu daně na životní pojištění, za předpokladu splnění všech podmínek pro odpočty, v hodnotě 3 600 korun.
Účetní případ Částka MD DAL
Hrubá mzda zaměstnance 22 000 521 331
Sociální pojištění zaměstnavatele 25 % 5 500 524 336
Zdravotní pojištění zaměstnavatele 9 % 1 980 524 336
Příspěvek na PP/ŽP 1 000 527 379
68 Tab. 4.5 Penzijní připojištění x životní pojištění
Životní pojištění Penzijní připojištění
Úhrn příjmů od všech zaměstnavatelů 264 000 264 000 Úhrn povinného pojištěného (§ 6 odst. 12
zákona) 89 760 89 760
Základ daně ze závislé činnosti 353 760 353 760
Nezdanitelné části základu daně podle § 15 zákona
- soukromé životní pojištění 3 600 0
Základ daně snížený o nezdanitelné části
základu daně 350 160 353 760
Základ daně snížený o nezdanitelné části
základu daně zaokrouhlený na sta Kč dolů 350 100 353 700
Daň celkem 52 515 53 055
Základní sleva na dani 24 840 24 840
Daň po slevě 27 675 28 215
Zdroj: vlastní zpracování
V případě doplňkového penzijního pojištění by si zaměstnanec nemohl uplatnit nezdanitelnou část základu daně, neboť podle zákona o daních z příjmů lze odečíst částku až po odečtení 12 000 korun. V případě životního pojištění lze odečíst jako nezdanitelnou část základu daně částku do výše 24 000 korun, bez předchozího odečítání 12 000 korun. Z těchto informací vyplývá, že zaměstnanec v případě příspěvků na životní pojištění ušetří navíc na dani 540 korun než v případě penzijního připojištění.
Pokud by se zaměstnanec rozhodl příspěvek využít na doplňkové penzijní pojištění 12 000 ročně, neušetřil by sice na dani jako v případě životního pojištění, ale naspořená částka v důchodu by byla vyšší než v případě použití příspěvku na životní pojištění.
Vzhledem k pracovní náplni dělníků by byla možnost využití nabídky poskytování zaměstnaneckého benefitu home office pouze u zaměstnanců v administrativě a to konkrétně
69 u pracovníka účetního oddělení, který by měl o tento benefit zájem. Účetní by ocenila také pružnou pracovní dobu, která by byla výhodná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele.
Z dotazníkového šetření vyplynulo, že někteří zaměstnanci by měli zájem o zaměstnanecké zápůjčky. Ty by bylo možné v obchodní společnosti zavést. Zápůjčky by mohly být poskytovány zaměstnancům za bezúročnou sazbu s ohledem na konkrétní situaci obchodní společnosti a to maximálně do výše dané zákonem, tj. 300 000 korun ročně, tak aby splňovala podmínku daňové výhodnosti a jednalo se o osvobozený příjem na straně zaměstnance.
Tab. 4.6 Zápůjčky zaměstnancům
Zdroj: vlastní zpracování
Další možnou uvažovanou variantou by mohlo být zavedení příspěvků v oblasti sportu, kultury, relaxace a podobně.
Většina zaměstnanců by se ráda věnovala sportu, ale hlavní překážkou je většinou finanční situace, kdy vstupy do fitness center, bazénů a relaxačních středisek jsou při častém navštěvování drahé. Na základě tohoto zjištění bych navrhovala uvažovat o možnosti multisport karty, která umožní lepší přístup k sportu a k udržování kondice zaměstnanců.
Multisport karta umožňuje zaměstnancům navštěvovat každý den jedno zařízení zadarmo, nebo za menší poplatek. Výše ceny karty je ovlivněna mnoha faktory a na zaměstnavateli je, do jaké míry se bude spolupodílet na financování.
Za předpokladu, že výše ceny karty je stanovena na 750 Kč, zaměstnance by jeden vstup do sportovního zařízení vyšel průměrně na 25 Kč, pokud by hradil celou cenu karty sám srážkou ze mzdy, při každodenním využití. Zaměstnavatel se může podílet na financování například v poměru 50/50. Náklady zaměstnavatele nejsou daňově uznatelné, ale pro zaměstnance se jedná o příjem, ze kterého nemusí odvádět sociální a zdravotní pojištění ani daň.
Další variantou je zavedení mnohoúčelové poukázky Flexi Pass, která pokrývá oblasti zaměstnaneckých benefitů, kterými jsou například kultura, sport, vzdělávání, zdravotní péče
Účetní případ MD DAL
Půjčka zaměstnanci 335 221
Splátka zaměstnance 221 335
70 a další. Dalšími výhodami zavedení benefitu z oblasti sportu je i snížení nemocnosti zaměstnanců vlivem pravidelné aktivity a udržování se v kondici. Nevýhodu Flexi Passu lze najít v souvislosti s příspěvky na penzijní a životní pojištění. Ty jsou u zaměstnavatele daňově uznatelnými náklady, zatímco příspěvky na Flexi Pass zaměstnavatel účtuje do nedaňových nákladů. Zaměstnavateli ale poklesnou náklady o 34 % z poskytnutého příspěvku oproti navýšení mzdy. Zaměstnanec získá celou částku 1 000 korun, v případě navýšení mzdy by reálně dostal 680 korun.
Tab. 4.7 Mzda nebo Flexi Pass
Zaměstnanec Mzda Flexi Pass
Hrubá mzda 1 000 0
Flexi Pass 0 1 000
Superhrubá mzda 1 340 0
Základ daně 1 400 0
Daň 210 0
Sociální a zdravotní pojištění zaměstnance 110 0
Čistá mzda 680 1 000
Zdroj: vlastní zpracování
V tab. 4.6 je znázorněno, kolik zaměstnanec dostane z poskytnuté částky 1 000 korun v podobě poukázek Flexi Pass. Z daňového hlediska jsou poukázky Flexi Pass osvobozeny do celkové výše 20 000 korun ročně. Poukázky Flexi Pass jsou společností Sodexo možné poskytovat v nominálních částkách 100 Kč, 200 Kč, 500 Kč nebo 1 000 Kč a jejich platnost je dva roky. Při poskytování částky 1 000 korun měsíčně (12 000 korun za rok) bude celá částka osvobozena od daně a odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnanec tak dostane měsíčně o 320 korun více.
Tab. 4.8 Účtování nákladů zaměstnavatele
Účetní případ MD DAL
Hrubá mzda zaměstnance 521 331
71 Zdroj: vlastní zpracování
Z dotazníkového šetření vyplynulo, že by byl zájem o firemní vozidlo používané i pro soukromé účely. V obchodním majetku je zařazený automobil, který by mohl sloužit i pro soukromé účely zaměstnanců. Jedná se o automobil značky Opel Corsa. Pořizovací cena bez DPH je ve výši 265 590 korun. DPH ve výši 21 % činí 55 774 korun. Vstupní cena automobilu je celkem v hodnotě 321 364 Kč. Při poskytování automobilu jako zaměstnaneckého benefitu, to bude pro zaměstnance znamenat v měsících používání zvýšení nepeněžního příjmu o 3 214 Kč, který bude podléhat odvodům.
Tab. 4.9 Výpočet čisté mzdy zaměstnance
Hrubá mzda 22 000 22 000
Nepeněžní příjem 3 214 0
Celkový zdanitelný příjem 25 214 22 000
Superhrubá mzda 33 788 29 480
Základ daně 33 800 29 500
Daň 5 070 4 425
Sleva na dani 2 070 2 070
Daň po slevě 3 000 2 355
Soc. P zaměstnance 1 639 1 430
Zdr. P zaměstnance 1 135 990
Soc. P. zaměstnavatele 6 304 5 500
Zdr. P. zaměstnavatele 2 270 1 980
Čistá mzda 16 226 17 225
Zdroj: vlastní zpracování
Sociální pojištění zaměstnavatele 25 % 524 336
Zdravotní pojištění zaměstnavatele 9 % 524 336
Flexi Pass 528 379
72 Zaměstnanci se při používání firemního vozidla pro soukromé účely zvýší daňová povinnost o 645 korun a odvody na sociální a zdravotní pojištění se zvednou o 354 korun.
Celkově tedy zaplatí za využití vozidla 999 korun za každý měsíc, ve kterém vozidlo bude využívat.
Zaměstnavateli vzniknout náklady spojené s odvodem sociálního a zdravotního pojištění ve výši 34 %, tedy celkem ve výši 1 094 Kč, které budou daňově uznatelným nákladem.
Zaměstnanci by dále ocenili, podle dotazníkového šetření, týden dovolené navíc nebo proplacení prvních třech dní dovolené, to by ale bylo pro zaměstnavatele velmi nákladné, proto bych navrhla řešení například zavedení 3 dnů zdravotního volna. Poskytovaná výše náhrady za sick days závisí na rozhodnutí zaměstnavatele. Optimální se jeví výše náhrady, kterou by zaměstnanec obdržel, kdyby pracoval. Zavedením sick days by se snížila nemocnost zaměstnanců, kteří by mohli zůstat doma v prvních dnech nemoci, aniž by si brali dovolenou a nenakazili by tak ostatní zaměstnance.
Více zaměstnaneckých benefitů není v současné době možné z ekonomických důvodů zaměstnavatele nabízet. V případě příznivé situace by zaměstnavatel byl ochotný poskytovat i další zaměstnanecké benefity.
73