Tak ako je dôleţitá emocionálna inteligencia pri dosahovaní lepších výsledkov organizácie na trhu, takisto je dôleţitá vo vzťahu k jednotlivcom a ich úspechom v práci. V tejto kapitole sme vychádzali zo štúdie, ktorú realizoval 47Ryan Witte s cieľom dokázať úzku súvislosť medzi emocionálnou inteligenciou a pracovnými úspechmi. V posledných rokoch rastie význam emocionálnej inteligencie, ktorá hrá dôleţitú úlohu v našej kariére. Ak organizácia alebo jednotlivec pochopí dôleţitosť emocionálnej inteligencie ako faktora pri dosahovaní pracovných úspechov, môţe z tohto poznania ťaţiť pri identifikovaní zamestnancov s vysokým potenciálom.
48V snahe pochopiť úlohu emocionálnej inteligencie pri budovaní úspešnej kariéry, analyzoval Daniel Goleman takmer 500 modelov kompetencií z rôznych oblastí podnikania.
Prišiel k záveru, ţe síce inteligenčný quocient hrá významnú rolu pri budovaní profesionálnej karéry, emocionálna inteligencia má rovnakú váhu. Relatívny vplyv na výkonnosť emocionálnej inteligencie a inteligenčného quocientu závisí od pracovnej pozície. Podľa Golemana, minimálne 80 aţ 90% úspechu tých najúspešnejších moţno pripisovať emocionálnej inteligencii.
Objavenie internetu – World Wide Web a elektronických komunikačných technológií, umoţnilo jednotlivcom a organizáciám ľahký a okamţitý prístup k mnoţstvu informácií.
Práca a spoločnosť sú teraz poháňané vedomosťami a výkonnosťou zaloţenou na obrovskom mnoţstve informácií. V súčasnosti musí byť aj ten najbytrejší zamestnanec schopný dosiahnuť úspech, napriek tomu, ţe má k dispozícii len malý zlomok spomedzi mnoţstva informácií, ktoré kolujú vo svete. Úspešný človek sa musí spoliehať na viac, neţ je len tradičná inteligencia reprezentovaná inteligenčným quocientom.
47 WITTE, R. EI and Career Success: Emotional intelligence and carreer success among the highly intelligent. 2004, s. 8 – 63.
48 GOLEMAN, D.; BOYATZIS, R.; McKEE, A. Primal Leadership: realizing the power of emotional intelligence. Boston: Harvard Business School Publishing, 2002, s. 305.
45
Zmeny v technológii viedli k zmenám v spôsobe vykonávania práce a následne určili kto bude úspešný a kto zlyhá. Ciele organizácie spolu s objektívnymi skutočnosťami sú často smerodajné pri úspešnej profesionálnej kariére. Čím viac boli úlohy komplexnejšie, tým viac sa inteligencia akceptovala ako meradlo zamestnancovho potenciálu. Organizácie si mysleli, ţe zamestnanci s najlepšími intelektuálnymi schopnosťami budú v práci najúspešnejší.
Intelektuálne schopnosti vyplývajúce z mentality človeka, ktoré určovali kto zlyhá a kto bude v ţivote úspešný, išli ruka v ruke s rozvíjaním IQ testov. IQ testy získali popularitu, keď Lewis Terman počas prvej svetovej vojny rozdal svoj nový test viac ako 1,75 miliónu muţov v armáde. Zástancovia IQ testov si mysleli, ţe to bol veľmi presvedčivý a istý spôsob ako roztriediť ľudí. Stále sa objavujú debaty okolo podstaty inteligenčného quocientu, faktory ktoré ovplyvňujú jeho výšku, no podľa všetkého hrá dôleţitú úlohu najmä genetická zloţka.
49SAT a ACT testy IQ sa dodnes pouţívajú ako prostriedok na meranie spôsobilosti jednotlivca.
50Ako uţ môţeme očakávať, nie vţdy ľudia s najvyšším inteligenčným quocientom dosahujú aj najlepšie profesionálne výsledky. Niekedy sa ľudia s nízkym aţ priemerným IQ stávajú úspešnejšími a idú ďaleko za priemerné normy čo sa týka ich kariéry. V súčasnosti sa toto tvrdenie potvrdzuje stále viac, čo súvisí s neustálymi zmenami, ktorým sa ľudia musia vedieť rýchlo prispôsobiť, čo neplatilo v prvej polovici 20. storočia. Schopnosť prispôsobiť sa a pracovať v prostredí komplexných informácií, ktoré presahujú beţnú inteligenciu, si vyţaduje schopnosti a črty, ktoré nezapadajú do definície tradičnej inteligencie, tak ako ju poznáme.
Emocionálna inteligencia je ale jednou z teórií inteligencie, ktoré rozširujú koncept inteligencie a posúvajú vzájomnú interakciu človeka a prostredia lepším smerom. V roku
49 Pozri WWW: < http://www.eguidancecounselor.com/act_sat_comparison.htm>.
50 BARTH, J. Emotional intelligence: Can it be used as an indicator of success? Unpublished master’s thesis. St. Rochester, NY: John Fisher College, 2003.
46
1983 predstavil 51Howard Gardner svoju teóriu o viacnásobných inteligenciách v publikácii Frames of Mind. Jeho tória nebola rozhodujúca ani tak v obchodnej sfére ako vo vzdelávaní a podielala sa na spôsobe uvaţovania o inteligencii. Táto teória bola predchodcom popularizácie teórie emocionálnej inteligencie a samozrejme, hrala určitú úlohu v jej ľahšom akceptovaní.
Prostredníctvom teórie viacnásobnej inteligencie chcel Gardner ukázať, ţe inteligencia existuje vo viacerých dimenziách, nielen v jednej, ako tvrdil Binet. Gardnerova teória berie do úvahy, ţe ľudia pracujú s viacerými odlišnými kontextami, ktoré vyţadujú rozličné typy a kombinácie inteligencie. Pôvodných 7 typov inteligencie ktoré Gardner definoval bolo:
1. Lingvistická: citlivosť na zvuk, význam slov, funkcia jazyka.
2. Logická/matematická: schopnosť rozoznať logickú štruktúru, numerické modely, symboly a zloţité reťazce úvah.
3. Telesná/kinestetická: schopnosť ovládať pohyby tela, schopnosť obratne manipulovať s predmetmi.
4. Priestorová/vizuálna: schopnosť presne vnímať vizuálne-priestorové dianie, transformácia na základe týchto vnemov.
5. Hudobná: schopnosť vyrábať a oceniť rytmus, tóny, hudobný výraz
6. Interpersonálna: schopnosť vnímať a reagovať na nálady, temperament, motivácie a túţby okolia
7. Intrapersonálna: schopnosť porozumieť osobným pocitom, ktoré riadia správanie, znalosť svojich silných a slabých stránok, túţob.
Napriek tomu, ţe sa Gardnerova teória v obchodnej sfére veľmi neujala, v profesionálnom úspechu môţe hrať dôleţitú úlohu. Ľudia majú tendencie vyberať si zamestnanie v závislosti od svojich silných stránok. Napríklad sochár môţe mať silnú priestorovo-vizuálnu inteligenciu a účtovník bude mať pravdepodobne silnú logicko-matematickú inteligenciu.
51 GARDNER, H. Frames of Mind: The theory of multiple intelligences. NY: Basic Books Inc., 1983.
47
52Interpersonálne a intrapersonálne inteligencie môţu súvisieť s konceptom emocionálnej inteligencie, ktorá sa v organizáciách ujala oveľa viac ako multiinteligenčná teória.
Interpersonálna, intrapersonálna a emocionálna inteligencia súvisia so spôsobom ako človek rozumie a reaguje na rôzne emocionálne vnemy.
Organizácie sa pretvorili z hierarchických jednotiek, ktoré sa spoliehali na fyzický kapitál na také organizácie, kde ľudia pracujú v tímoch a spoliehajú sa viac na intelektuálny kapitál.
Ľudia pracujúci v tíme musia čeliť viacerým výzvam, ktoré presahujú jednoduché vytvorenie výsledku. Ako tím, musia vzájomne úzko spolupracovať a okrem povinností ktoré majú v pracovnej náplni, musia riadiť aj spoločenské vzťahy. Aby boli pracovné tímy efektívne, musia vyvinúť emočne inteligentné správanie, ktoré nebrzdí ich prácu. 53Jarrett a Kellner poukazujú na základné charakteristiky, ktoré robia tím efektívnym. Ide najmä o vzájomnú dôveru a otvorenosť, slobodné vyjadrovanie pocitov, spoločné ciele, vysoké záväzky voči zdielaným úlohám, prekonanie konfliktov, spoločné rozhodnutia a postup sú všetko dôleţitou súčasťou práce.
Skutočnosť je však iná. Tímy sa väčšinou nesprávajú tak, aby pracovali efektívne. Členovia tímu sa často obávajú, ţe môţu raniť pocity ostatných a neprejavujú potrebnú otvorenosť vyplývajúcu z tímového správania. Niektorí sa môţu obávať, ţe vyjadrením svojho názoru sa dotknú citlivej politickej oblasti. Dôvody, ktoré brzdia efektívnosť tímov, sa netíkajú nedostatku intelektuálnych schopností, ide skôr o nedostatok intrapersonálnych a interpersonálnych schopností. Tí, ktorí sú najlepší v pomenovaní a jednaní s emocionálnym obsahom v rámci tímu, majú často väčší kariérny úspech.
52 WELLER, L. D. Application of the multimple intelligences theory in quality organizations. Team Performance Management. 1999, no. 5(4), p. 136-146.
53 JARRETT, M.; KELLNER, K. Coping with uncertainty: A psychodynamic perspective opn the work of top teams. The Journal for Management Development, 1996, no. 15, p. 54-67.
48