Možnosti harmonizace práce a rodiny

Problematika slaďování práce a rodiny naštěstí začíná být otevírána a řešena a dochází k prosazování určitých změn. Jedná se například o organizaci práce a její změny – například větší flexibilita času, místa a způsobu výkonu práce, flexibilnější typy úvazků apod.

Jedním takovým opatřením je změna charakteru pracovní doby⁵⁸. Nabízí se možnost zkráceného úvazku, flexibilní pracovní doba, stlačený pracovní týden (čtyři pracovní dny po deseti pracovních hodinách), komplikovanější možností je tzv. sdílení pracovního místa, tzv.

job sharing, kdy se o jednu pozici dělí dva lidé (čtyři a čtyři hodiny nebo v praxi osvědčený systém šest a dvě hodiny denně). Dále je možné smluvit volnou pracovní dobu – zaměstnanec si na základě týdenního, měsíčního či ročního režimu sám určuje, kolik hodin v daném období odpracuje.

Jinou možností je tzv. home office, kdy zaměstnanec pracuje částečně či zcela doma, a to obvykle s využitím internetu a telefonu. Nelze říci, že by práce z domova byla doménou

58 Gender centrum Fakulty sociálních studií: Gender management. Brno 2004

pouze žen. Práci vykonávají i muži, a to v rámci výpomoci nebo samostatně. Ženy pracující z domova ve většině případů odůvodňují svou činnost nutností přivýdělku, která jim zároveň poskytuje pocit seberealizace. Důvody pro práci z domova jsou: podílení se na rodinném rozpočtu, pocit potřebnosti, nezávislost na příjmu partnera a hlavně vlastní organizace pracovní doby – protože ženy řeší otázku, jak je možné v praxi skloubit péči o děti a domácnost s prací. Ale ukazuje se⁵⁹, že práce z domova není automatickým a jasným řešením tohoto problému. Ženy vnímají otázku harmonizace péče o rodinu s prací za výhradně ženský úkol. Celodenní přítomnost žen doma vede ve většině případů k automatickému přebrání veškerých povinností spojených s vedením domácnosti a péčí o děti a je silně založena na genderových stereotypech. Ženy tuto roli přijímají s rozdílným hodnocením od spokojenosti ke smíření až po nesouhlas a snahu zapojit partnera. Fakt, že ženy pracují, je zastíněn skutečností, že jsou doma a nedocházejí do zaměstnání. Nároky ze strany partnerů se blíží spíše nárokům na ženy v domácnosti než na ženy pracující z domova. Nezanedbatelný je také fakt nedostatku sociálních kontaktů. Nejčastější výhodou práce z domova, kterou ženy uvádějí, je tedy flexibilní pracovní doba a možnost přizpůsobit práci chodu rodiny. Z dalších diskuzí však vyplývá, že často pracují v noci či o víkendech, aby dohnaly neodvedenou práci, a že oddělení práce od rodiny je skutečným problémem.

Doposud uskutečněné studie naznačují, že i přes početné nabídky flexibilních opatření ze strany zaměstnavatelů o ně žádá relativně nízký počet zaměstnanců. Je však možné, že v určitých sektorech bude požadavků na flexibilní opatření více, než je pro firmu uskutečnitelné. V této souvislosti stojí za zmínku takový námět ze zahraničí, konkrétně z USA. Americký časopis Working Mother tam totiž vyhlásil v roce 1985 soutěž o pětadvacet nejlepších firem pro ženy na vedoucích pozicích⁶⁰ (The Top 25 Companies for Executive Women). V roce 2003 se soutěž rozšířila na třicet nejlepších firem. V dnešní době je soutěž organizována asociací NAFE (The National Association for Women Executives). Na rozdíl od roku 1998 nebyl v roce 2003 problém najít třicet společností, které splňují dané podmínky.

59 Šindlerová, I.: Práce žen z domova v České republice. Evropská kontaktní skupina v ČR, Praha 2006

60 Gender centrum Fakulty sociálních studií: Gender management. Brno 2004

4 Ženy v hotelovém managementu

Oblast cestovního ruchu je feminizované odvětví, které nám dává naději, že ekonomické fenomény, které objevujeme na trhu práce jako například horizontální a vertikální segregace zaměstnání, nebudou tak striktně platné. Opak je však pravdou.

Cestovní ruch představuje velkého ekonomického činitele. Zahrnutí genderových aspektů do aktuálních otázek cestovního ruchu je obzvlášť důležité z pohledu toho, že oblast cestovního ruchu představuje hlavního zaměstnavatele žen, nabízí různé příjmové příležitosti a ovlivňuje životní úroveň žen na místní i globální úrovni.

Pokud se znovu podíváme na trh práce v ČR, zjistíme, že je silně segregován podle pohlaví. Existuje poměrné pravidlo, které je možné zobecnit na český trh práce a které zní:

obory, kde výrazně převažují muži, kopírují obecnou nerovnost na trhu práce. To znamená rozdíl ve mzdách kolem 30 %. Naproti tomu ve feminizovaných oborech (např. ve zdravotnictví, školství, hoteliérství, pohostinství) často nejvyšší pozice zastávají muži a zpravidla jsou tito muži ohodnoceni za to, že jsou v menšině a že jsou ochotni v těchto oborech pracovat. Velmi často jsou ohodnoceni až o 100% vyšší mzdou než ženy na stejné řídící pozici.

Tabulka 14: Poměr manažerských výdělků žen ve srovnání s muži v % v r. 2004 dle odvětví, výběr sk. H

Podnikatelská sféra I. řídící úroveň II. řídící úroveň III. řídící úroveň H ubytování a stravování 49,77 54,50 76,56

Zdroj: Vlach, J.: Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu, strana 30. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí VUPSV, Praha 2005

Podíly žen na managementu odpovídají feminizaci odvětví, která je vysoká v terciéru.

Účast žen na řízení ve službách dosahuje 2/3. V horizontu let 2000 - 2004 jejich účast na řízení podnikatelských organizací vykazuje stoupající tendenci.

Ve výrobních odvětvích I. a II. sektoru, kde je výkon práce v převážné míře spojen s vyšší fyzickou námahou, převažují muži. Proto se podíl žen na zaměstnancích v podnikatelské sféře pohybuje kolem 2/5 a na managementu zhruba 1/3. Feminizovaná odvětví a aktivity žen v managementu dokumentuje následující přehled:

Tabulka 15: Vyšší než 50% zastoupení žen v managementu dle odvětví v roce 2004

Sféra Odvětví OKEČ (ženy>50%) Stupeň řízení

(ženy>50%) Veřejná správa, obrana, sociální zabezpečení I. a III.

Zdravotní a sociální péče, veterinární činnosti II. a III.

Ubytování a stravování I, II. a III.

Finanční zprostředkování II.

Obchod, opravy motorových vozidel I. a III.

Podnikatelská

Doprava, skladování a spoje I. a III.

Ubytování a stravování I., II. a III.

Vzdělávání I., II. a III.

Zdravotní a sociální péče, veterinární činnosti I., II. a III.

Nepodnikatelská

Ostatní veřejné, sociální a osobní služby II.

Zdroj: Vlach, J.: Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu, strana 21. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí VUPSV, Praha 2005

Pozn.: : I. řídící úroveň – vedoucí organizace, II. řídící úroveň – přímí podřízení vedoucích organizací, např.

odborní ředitelé, ředitelé závodů, III. řídící úroveň – přímí podřízení manažerů na II. řídící úrovni, např. vedoucí útvarů

Z tabulky je vidět, že v kategorii Ubytování a stravování se v obou sektorech, jak podnikatelském i nepodnikatelském, podíl žen v managementu pohybuje nad 50% na všech třech řídících úrovních. Co se týče konkrétních čísel, ty nám udává následující tabulka:

Tabulka 16: Podíl žen na managementu podle odvětví v roce 2004 v %, výběr skupiny H

OKEČ – podnikatelská sféra I. řídící úroveň

II. řídící úroveň

III. řídící úroveň H ubytování a stravování 56,68 57,54 67,48

Zdroj: Vlach, J.: Šetření výdělkové nerovnosti žen a mužů v managementu, strana 19. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí VUPSV, Praha 2005

Narozdíl od průměru České republiky, kdy je podíl žen v managementu 30,3% (pro srovnání za Evropskou unii s 25 členskými státy 2004 údaj 32,1%) je tedy podíl ve všech třech řídících úrovních v kategorii ubytování a stravování větší než 50%, dokonce i na první, tedy nejvyšší úrovni řízení. Nicméně platy právě v této úrovni dosahují pouze 49,77% platu mužů, což je nejméně ze všech tří řídících úrovní.

5 Výzkum

Součástí mé diplomové práce je i empirická část, která je zaměřena na oblast hotelového managementu. Jedná se o zjištění názorů a postojů na situaci v hotelnictví z pohledu rovných příležitostí mužů a žen. Chtěla bych konfrontovat názory žen a mužů na tuto problematiku a podat případné návrhy ke zlepšení situace.

Jde mi však nejen o konfrontaci názorů mužů a žen na tuto problematiku, ale také o to, zda existuje rozdílný pohled na manažerskou pozici z různých pracovních míst v hotelu. To znamená zaměřit se i na názory žen na jiných než manažerských pozicích a názory mužů na jiných než manažerských pozicích a srovnat je s postoji mužů a žen v hotelovém managementu.