Bankovní institut vysoká škola Praha
Okamžité skon č enie pracovného pomeru
Bakalárska práca
Anna Sikorjáková Apríl 2011
Vyhlásenie
Vyhlasujem, že som bakalársku prácu spracovala samostatne a s použitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, že odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, že sa práca bude archivovať v knižnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Novej Ľubovni dňa 30. 4. 2011 Anna Sikorjáková
Po ď akovanie
Touto cestou by som sa chcela poďakovať vedúcemu bakalárskej práce JUDr. Marcelovi Dolobáčovi, PhD. za odborné vedenie pri spracovaní danej témy.
Anotácia práce
V bakalárskej práci sme sa venovali okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Práca prezentuje problematiku okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj zo strany zamestnanca. Prvá časť je zameraná na pracovný pomer, vznik, zánik, dôvody skončenia pracovného pomeru a všetky náležitosti ktoré súvisia so vznikom pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V druhej časti je charakterizované okamžité skončenie pracovného pomeru a s ním súvisiace obsahové a formálne náležitosti. Tretia časť sa zaoberá konkrétnymi príkladmi z praxe, ktoré sú v súčasnej dobe veľmi aktuálne.
Kľúčové slová: pracovný pomer, vznik pracovného pomeru, pracovná zmluva, okamžité skončenie pracovného pomeru.
Annotation
In this work we will look at the immediate termination of employment. The work presents issues of immediate termination of employment by the employer, as well as by the employee. The first part focuses on employment, creation, destruction, reasons for termination of employment and all matters connected with the development of the employment relationship between employee and employer. The second part is characterized by the immediate termination of employment and related substantive and procedural requirements. The third part deals with specific examples of practices that are currently very topical.
Keywords: employment, creation of employment, employment contract, immediate termination of employment.
Obsah
Úvod 6
1. Charakteristika pracovného pomeru 7
1.1. Prvky pracovného pomeru 7
1.1.1. Subjekty pracovného pomeru 8
1.1.2. Objekt pracovného pomeru 8
1.1.3. Obsah pracovného pomeru 9
1.2. Vznik pracovného pomeru 9
1.2.1 Pracovná zmluva 10
1.3. Spôsoby skončenie pracovného pomeru 12
2. Okamžité skončenie pracovného pomeru 29
2.1. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa 31 2.2. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca 33 2.3. Obsahové a formálne náležitosti pracovného pomeru 40 2.4. Lehoty pre okamžité skončenie pracovného pomeru 41
3. Judikatúra 43
Záver 47
Zoznam použitej literatúry 48
Zoznam príloh 50
Úvod
Pracovné právo v súčasnom období tvorí samostatné rekodifikované právne odvetvie nášho právneho poriadku. Upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní závislej práce.
Základné subjekty, medzi ktorými prebieha tento pracovný proces, sú zamestnanec a zamestnávateľ.
Predmetom pracovného práva nie sú len individuálne pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ale aj vzťahy kolektívne. Sú to vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľmi a organizáciami zamestnávateľov, ale aj sankčné vzťahy smerujúce k ochrane individuálnych pracovných vzťahov. K predmetu úpravy pracovného práva možno zaradiť aj vzťahy súvisiace s uskutočňovaním práva občanov na zamestnanie.
Cieľom našej práce je poskytnúť analýzu obsahových a formálnych náležitostí okamžitého skončenia pracovného pomeru v zmysle relevantných ustanovení Zákonníka práce.
Obsahom tejto bakalárskej práce je poskytnúť informácie o jednotlivých spôsoboch okamžitého skončenia pracovného pomeru, vysvetliť podstatu pracovného pomeru a z toho vyplývajúce práva a povinnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Súčasťou práce je aj výklad jednotlivých ustanovení, ktoré upravujú ochranu zamestnanca, ktorú mu poskytujú pracovnoprávne predpisy.
Tému okamžitého skončenia pracovného pomeru považujeme za veľmi aktuálnu práve v tejto dobe, keď je vo svete finančná kríza, čo zamestnávateľov ale aj zamestnancov núti vo väčšine prípadov k takémuto kroku.
1. Charakteristika pracovného pomeru
Právna úprava pracovného pomeru predstavuje jadro pracovného práva. Pracovný pomer je základný pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého ešte stále väčšina občanov si realizuje svoje ústavné právo na prácu.
Pracovný pomeru charakterizujú tieto základné črty :
je to zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jedna strana zaväzuje pre druhú vykonávať prácu za mzdu,
zamestnanec je v osobnej podriadenosti a hospodárskej závislosti od zamestnávateľa,
prostredníctvom tohto vzťahu si zamestnanec uspokojuje celý rad ústavných sociálnych práv, čo opodstatňuje zákonodarcu k verejnoprávnym zásahom obmedzujúcim zmluvnú voľnosť subjektov.
Pracovný pomer sa môže platne založiť len pracovnou zmluvou. Iný spôsob založenia pracovného pomeru Zákonník práce nepozná.
Zo súčasnej právnej úpravy vyplýva pre zamestnávateľov povinnosť zabezpečovať prevažujúci predmet svojej činnosti najmä zamestnancami v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu. Zákonodarca takouto prísnou právnou úpravou chce predovšetkým zabrániť doterajšej nežiaducej praxe mnohých podnikateľských zamestnávateľov, ktorí zabezpečovali výkon závislej práce cez zmluvné typy obchodného práva. Viedla ich k tomu snaha vyhnúť sa svojim odvodovým povinnostiam do sociálnych fondov. Ak by v takejto praxi pokračovali, inšpektorát práce ich môže zaviazať k povinnosti tieto odvody dodatočne odviesť. (Thurzová, 2004, s. 38)
1.1 Prvky pracovného pomeru
Prvky pracovného pomeru sú subjekty pracovného pomeru, objekt pracovného pomeru a obsah pracovného pomeru.
1.1.1 Subjekty pracovného pomeru
K pochopeniu postavenie subjektov v pracovnom pomere a ich ďalšieho výkladu je nutné si definovať metódu právnej regulácie pracovného práva, ktorá nám určuje povahu a mieru účasti subjektu právneho vzťahu na formovanie jeho obsahu.
Metóda právnej regulácie pracovného práva je zo svojej povahy skôr metódou súkromnoprávne, lebo hlavným inštitútom je tu pracovný pomer, ktorý je založený súhlasným prejavom vôle oboch strán, ale tam, kde je potrebné priznať zamestnancovi určité sociálne práva, vstupuje do tejto metódy verejnoprávna regulácia. (Harvánek, 2004, s. 282)
Subjektom pracovného pomeru je zamestnávateľ a zamestnanec, pričom zamestnávateľom rozumieme právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá zamestnáva fyzické osoby v pracovnoprávnych vzťahoch. (Galvas, 2010, s. 27)
Dohoda všeobecne predpokladá rovnaké postavenie subjektov, ale v skutočnosti je postavenie zamestnávateľa a zamestnanca ovplyvnené celková ekonomická dominanciou zamestnávateľa. Zamestnávateľ ako subjekt pracovnoprávnych vzťahov má nadradene postavenie voči zamestnancovi charakterizované najmä tým, že udeľuje zamestnancovi záväzné pokyny a inštrukcie, určuje jednostranne pracovné podmienky a rozhoduje napríklad o tom, kedy môže zamestnanec čerpať dovolenku. Toto nerovnovážne postavenie rieši zákonník práce zvýšenou ochranou zamestnanca, a to ako v pracovnom pomere samotnom, tak aj pre prípad skončenia pracovného pomeru (najmä zo strany zamestnávateľa). U subjektov pracovného pomeru možno vymedziť ich právnu subjektivitu, ktorú tvorí spôsobilosť k právam a povinnostiam, spôsobilosť k právnym úkonom, spôsobilosť k protiprávnym úkonom. Rozlišujeme právnu subjektivitu zamestnanca a zamestnávateľa ako fyzické alebo právnické osoby.
1.1.2 Objekt pracovného pomeru
Objektom pracovného pomeru je osobný výkon práce, ktorá je určená druhovo, nie individuálne. Za objekt pracovného pomeru považujeme určitú pracovnú činnosť, a nie výsledok pracovnej činnosti.
1.1.3 Obsah pracovného pomeru
Obsahom pracovného pomeru sú vzájomné práva a povinnosti medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Majú najrôznejšie podoby. Medzi jedno z najzákladnejších práv zamestnávateľa a povinností zamestnanca patrí, aby pre neho zamestnanec vykonával prácu a naopak právom zamestnancov a povinností zamestnávateľa je, aby za vykonanú prácu zaplatil zamestnávateľ zamestnancovi mzdu.
Ďalším možným príkladom je povinnosť zamestnanca, aby riadne plnil svoje povinnosti, ale aj povinnosť zamestnávateľa, aby zamestnancovi k tomuto riadnemu plneniu povinností vytváral priaznivé pracovné podmienky.
1.2 Vznik pracovného pomeru
Na to, aby pracovný pomer aj vznikol, nestačí iba jeho založenie pracovnou zmluvou, ale musí nastať okamih, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Deň vzniku pracovného pomeru je viazaný na deň, ktorý sa v pracovnej zmluve dohodol ako deň nástupu do práce. Pretože pracovná zmluva je právnym základom, titulom na vznik pracovného pomeru, nie je možné, aby pracovný pomer vznikol skôr, ako sa uzavrie pracovná zmluva. (Thurzová, 2004, s.41)
Pracovný pomer vznikne v deň, ktorý bol v pracovnej zmluve dohodnutý ako deň nástupu do práce. V tento dohodnutý deň vznikne pracovný pomer aj vtedy, ak zamestnanec nenastúpil do práce preto :
že mu v tom bránila nejaká prekážka v práci, o ktorej včas zamestnávateľa upovedomil,
že na dohodnutý deň pripadne sviatok, sobota, nedeľa.
O prekážke, ktorá bráni zamestnancovi nastúpiť do práce, je povinný zamestnávateľa do týždňa upovedomiť. Pre prípad, že zamestnanec v dohodnutý deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci alebo o takejto prekážke zamestnávateľa
včas neupovedomil, má zamestnávateľ možnosť od pracovnej zmluvy odstúpiť. Právnym následkom odstúpenia od zmluvy je jej zrušenie spätne od počiatku. Po tom, čo zamestnanec už nastúpil do práce, nie je možné od pracovnej zmluvy odstúpiť.
1.2.1 Pracovná zmluva
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. (Zákonník práce, 2010, s. 12)
Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú :
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. (Bělina, 2008, str. 138- 142)
Ak by pracovná zmluva neobsahovala niektorú z týchto podstatných náležitostí, bola by neplatná. Právotvorný význam podstatných zložiek pracovnej zmluvy je v tom, že ak sa v ich obsahu dosiahne konsenzus, tým momentom sa stáva pracovná zmluva uzavretá a zároveň sa ňou založil pracovný pomer.
Okrem týchto náležitostí majú obsah pracovnej zmluvy tvoriť aj ďalšie pracovné podmienky, a to menovite :
výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby,
pokiaľ neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.
Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie:
dobu výkonu práce v cudzine,
menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách, prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Tieto informácie sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.
Pokiaľ ide o formu pracovnej zmluvy, je v Zákonníku práce predpísaná jej písomná podoba. Pretože povinnosť vyhotoviť pracovnú zmluvu smeruje k zamestnávateľovi a nie k zamestnancovi, je v záujme právnej istoty zamestnanca, aby s nedodržaním písomnej formy pracovnej zmluvy nebola stanovená sankcia jej neplatnosti, lebo v takom prípade by bol poškodený on sám. (Thurzová, 2004, s. 41)
Pracovná zmluva ako jediný právny titul na založenie pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorý charakterizuje konsenzus obidvoch jej účastníkov, smerujúcim k tomu istému, založiť pracovný pomer a dohodnúť sa na jeho podstatných obsahových náležitostiach. Ak by však bola existencia založenia pracovného pomeru spochybnená, v dôkaznej núdzi by bol zamestnávateľ a nie zamestnanec.
1.3 Spôsoby skon č enia pracovného pomeru
V praxi je najpoužívanejším spôsobom skončenia pracovného pomeru skončenie na základe právneho úkonu.
Pracovný pomer je chránený a preto teoreticky k jeho skončeniu môže prísť len na základe :
právneho úkonu - t.j. dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe,
právnej udalosti – uplynutím času, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý alebo smrťou zamestnanca,
úradného rozhodnutia - napr. v prípade pracovného pomeru cudzincov, ktorý na výkon práce v SR potrebujú pracovné povolenie,
zákona – v zmysle zákona o vysokých školách napr. pri pracovných pomeroch vysokoškolských učiteľov, ktorý dovŕšili stanovený vek.
V praxi je najpoužívanejším spôsobom skončenia pracovného pomeru skončenie na základe právneho úkonu.
Zákonník práce umožňuje skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu niektorého z účastníkov pracovného pomeru a na základe právnej udalosti :
dohodou, výpoveďou,
okamžitým skončením, skončením v skúšobnej lehote,
skončenie pracovného pomeru na dobu určitú,
iné dôvody skončenia pracovného pomeru. (Musilová, 2005, s. 47)
1. Dohoda (pod ľ a § 60 Zákonníka práce)
Je možné ju považovať ako dvojstranný právny úkon, vyžaduje si konsenzus a vôľu obidvoch strán skončiť pracovný pomer týmto spôsobom.
Tento právny úkon je prejavom zmluvnej voľnosti zamestnávateľa a zamestnanca.
K skončeniu pracovnému pomeru dochádza vtedy, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú a zároveň dohodnú aj deň, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť. Pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. (Vyšňovská, 2005, s.14)
Uvedenie dôvodov slúži na ochranu práv resp. záujmov zamestnanca. Zamestnanec ľahšie preukáže, že pracovný pomer sa skončil z dôvodu organizačných zmien a že mu teda prináleží odstupné, keď je táto skutočnosť uvedená v dohode.
Písomná forma je síce zákonom predpísaná, jej nedodržanie však nie je sankcionované neplatnosťou právneho úkonu. Pri uzatváraní dohody sa plne aplikujú ustanovenia Občianskeho zákonníka o návrhu na uzavretie zmluvy a o mechanike vzniku zmlúv.
Určenie času skončenia pracovného pomeru môže byť v dohode obsiahnuté buď priamo určením dátumu, čo je najčastejším prípadom, alebo iným spôsobom vylučujúcim pochybnosť, kedy sa má pracovný pomer skončiť – napr. skončením prác, skončením práceneschopnosti a pod.
Pracovný pomer sa platne skončí dohodnutým dňom, t. j. môže aj zo dňa na deň v prípade, ak sa strany na tom dohodnú. Touto formou je možné skončiť pracovný pomer aj na dobu neurčitú, ale aj určitú.
V prípade, ak to zamestnanec požaduje, je zamestnávateľ povinný uviesť do dohody dôvody skončenia pracovného pomeru touto formou. Uvedené má význam pri ďalšom uplatnení zamestnanca na trhu práce, aby u budúcich zamestnávateľov nevznikli pochybnosti o dôvodoch skončenia pracovného pomeru.
Povinnosť uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru dohodou vznikajú zamestnávateľovi aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončil z organizačných dôvodov.
Túto povinnosť má zamestnávateľ bez ohľadu na to, či toto od neho zamestnanec požaduje alebo nie.
Okrem skončenia pracovného pomeru dohodou, je najčastejším spôsobom skončenia výpoveď.
2. Výpove ď (§ 63 a § 67 Zákonníka práce)
Výpoveď je jednostranný právny úkon, nevyžaduje súhlas ani signáciu druhej strany, čo v praxi znamená, že pracovný pomer sa skončí bez ohľadu na to, či s tým zamestnávateľ, resp. zamestnanec súhlasia alebo nie.
Formálnymi podmienkami platnosti sú písomná forma a doručenie druhej zmluvnej strane (doručenie osobne, alebo poštou). Uprednostňuje sa však osobné doručenie, doručenie poštou prichádza do úvahy v prípade nemožnosti osobného doručenia. Právne účinky doručenia nastanú aj v prípade, ak druhá strana odmietne zásielku prevziať. V prípade, ak nie sú splnené tieto podmienky, možno namietať neplatnosť výpovede.
V prípade výpovede plynie výpovedná doba, ktorá je najmenej 2-mesačná, resp. najmenej 3-mesačná v prípade, ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov (slovo „najmenej“ znamená, že zamestnávateľ si môže so zamestnancom pri vzniku pracovného pomeru dohodnúť aj dlhšiu výpovednú dobu, čo sa uplatňuje najmä pri pracovných pozíciách, ktorých obsadzovanie si z akýchkoľvek dôvodov vyžaduje dlhší časový horizont).
Pracovný pomer sa platne skončí až uplynutím výpovednej doby.
Tá však začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúcom po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď i bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov presne uvedených v § 63 Zákonníka práce.
Výpovedná doba je časový úsek, ktorý bezprostredne predchádza skončeniu pracovného pomeru na základe platnej výpovede. Dĺžka všeobecnej výpovednej doby je Zákonníkom práce stanovená rovnako pre zamestnávateľa i zamestnanca ako minimálna doba v trvaní dvoch mesiacov. Pokiaľ výpoveď dáva zamestnávateľ a zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je minimálna výpovedná doba trojmesačná. (Rak, 2009, s. 4)
Odpracovaná doba nemusí byť v jednom súvislom celku, do úvahy sa berú všetky jednotlivé časové úseky, ktoré zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa. Táto úprava je plne opodstatnená a obdobnú úpravu možno nájsť aj v iných právnych poriadkoch. Dĺžka výpovednej doby je odstupňovaná podľa dĺžky trvania pracovného pomeru :
1. všeobecná výpovedná doba je 6 týždňov 2. po dvoch rokoch je 2 mesiace
3. po piatich rokoch je 3 mesiace 4. po pätnástich rokoch je 4 mesiace
5. po dvadsiatich piatich rokoch je 5 mesiacov
Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa je výpovedná doba závislá od doby trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa po dovŕšení 25 roku života nasledovne :
1. po dvoch rokoch je 1 mesiac 2. po piatich rokoch je 2 mesiace 3. po ôsmych rokoch je 3 mesiace 4. po desiatich rokoch je 4 mesiace 5. po dvanástich rokoch je 5 mesiacov 6. po pätnástich je 6 mesiacov
7. po dvadsiatich je 7 mesiacov.
Súčasne je v týchto prípadoch výpoveď prípustná len ku koncu kalendárneho mesiaca.
Dĺžku výpovednej doby je v zmysle Zákonníka práce možné dohodnúť v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve i dlhšiu, nikdy však nie kratšiu ako zákonné minimum.
Začiatok plynutia výpovednej doby je viazaný na začiatok kalendárneho mesiaca a jej koniec na uplynutie posledného dňa príslušného mesiaca, výpovedná doba je teda vždy určená podľa mesiacov.
Výpovedný dôvod je potrebné uviesť tak, aby nevznikli pochybnosti o dôvode skončenia pracovného pomeru, inak by bola takáto výpoveď neplatná.
Platnosť výpovede je v niektorých prípadoch podmienená súhlasom odborového orgánu, resp. zástupcov zamestnancov.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
1. Výpoveď z dôvodu (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce) :
zrušenia zamestnávateľa, alebo časti zamestnávateľa,
premiestnenie zamestnávateľa, alebo jeho časti.
Ak sa zrušuje zamestnávateľ ako celok, zamestnávateľ stráca objektívnu možnosť ďalej zamestnávať svojich zamestnancov. Zrušenie zamestnávateľa automaticky nespôsobuje skončenie pracovného pomeru, a preto je zamestnávateľ do dňa zrušenia povinný skončiť pracovné pomery a to tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli výpovedné doby všetkých jeho zamestnancov.
Pri výpovedi z tohto dôvodu neplatí tzv. ochranná doba podľa § 64 Zákonníka práce, t.j. zákaz výpovede v stanovených prípadoch, napr. práceneschopnosť, tehotnosť a pod., ani nie je potrebný súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, ak by išlo o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou.
Z judikatúry - Ťarchavosť zamestnankyne v čase uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru nie je dôvodom neplatnosti tejto dohody, a to ani v prípade, ak ide o osamelú zamestnankyňu, ktorá o svojej tehotnosti v tom čase nevedela. Pre zákaz výpovede podľa ustanovenia §64 Zákonníka práce je rozhodujúci stav, ktorý existuje v čase, keď bola daná výpoveď, teda keď bola výpoveď doručená druhému účastníkovi.
Zákaz výpovede sa vzťahuje len na zamestnávateľa a nie na zamestnanca. Zamestnanec môže bez ohľadu na to, že je tu situácia, ktorá bráni zamestnávateľovi, aby mu dal platnú výpoveď, sám skončiť pracovný pomer výpoveďou. (Barancová, 2007, s. 501)
Ak sa premiestňuje zamestnávateľ, resp. len jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností dohodnutých so zamestnancom v pracovnej zmluve, a síce zamestnávať ho na dohodnutom mieste výkonu práce.
Ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať na inom mieste výkonu práce ako dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. v mieste jeho bydliska, zamestnávateľ má právo uplatniť tento výpovedný dôvod.
2. Výpoveď z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. b Zákonníka práce)
Najčastejšie využívaný výpovedný dôvod. Tento výpovedný dôvod smie zamestnávateľ použiť v prípade, ak sa zamestnanec stane nadbytočným v nadväznosti na zamestnávateľove písomné rozhodnutie o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom efektívnosti práce, príp. iných organizačných zmenách.
Tento výpovedný dôvod je možné použiť už v prípade, ak sa o organizačnej zmene len rozhodne. Treba o nej rozhodnúť včas, aby bol vytvorený dostatočný časový priestor na výpovede a s tým spojené výpovedné doby.
Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí existovať príčinná súvislosť, pričom výber nadbytočného zamestnanca prináleží zamestnávateľovi.
Súd, v prípade súdneho sporu, nepreskúma správnosť tohto výberu.
Tento výpovedný dôvod sa používa aj v prípade, ak je spoločnosť v konkurze, v likvidácií a pod. Zamestnávateľ môže tento výpovedný dôvod použiť i v prípade, ak prijíma iných nových zamestnancov (napr. v prípade, ak sa predpokladá zmena kvalifikačnej štruktúry svojich zamestnancov). Pred výpoveďou z tohto dôvodu je zamestnávateľ povinný učiniť zamestnancovi ponuku inej vhodnej práce § 63 ods. 2 Zákonníka práce.
V prípade, ak plynie ochranná doba, zamestnávateľ nemôže uplatniť tento výpovedný dôvod, musí počkať do jej skončenia.
3. Výpoveď zo strany zamestnávateľa je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce)
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
V takomto prípade má zamestnávateľ predovšetkým povinnosť ponúknuť a preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu. Až v prípade, ak ju objektívne pre zamestnanca nemá, nasleduje výpoveď z uvedeného dôvodu.
Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti musí vyplývať z lekárskeho posudku alebo z rozhodnutia orgánov zdravotníckej správy, či sociálneho zabezpečenia, pričom ide o stratu pracovnej spôsobilosti o viac ako 70%. Výpoveď z tohto dôvodu prichádza do úvahy aj v prípade, ak zamestnanec stratil spôsobilosť o menej ako 70%, ale svoju prácu by mohol vykonávať len za osobitne uľahčených podmienok, ktoré mu však zamestnávateľ nevie zabezpečiť.
Aj v tomto prípade má zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponukovú povinnosť v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Zároveň platí aj zákaz výpovede z tohto dôvodu v ochrannej dobe.
4. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce) sú prípady, keď zamestnanec :
zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na riadny výkon dohodnutej práce – kvalifikačné predpoklady musia byť definované zákonom (napr. o štátnej službe).
Strata kvalifikačných predpokladov môže nastať kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru, teda aj v prípade, ak zamestnanec pri nástupe do zamestnania tieto predpoklady spĺňal.
prestal spĺňať požiadavky, ktoré sú predpokladom na výkon funkcie štatutárneho orgánu, vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, ktorí sa do funkcie ustanovujú voľbou alebo vymenovaním - tento výpovedný dôvod sa uplatňuje len u zamestnávateľov, u ktorých je vo vnútornom predpise zakotvená voľba alebo menovania ako požiadavka vykonávania funkcie zamestnanca a to ešte pred založením pracovného pomeru so zamestnancom.
Táto požiadavka voľby alebo menovania potrebných na výkon funkcie sa môže uplatniť pri akomkoľvek type pracovného pomeru, napr. aj na dobu určitú.
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise – napr. ide o morálnu bezúhonnosť, osobitné zručnosti, príp. znalosť nejakého cudzieho jazyka.
Podmienkou je, aby na nesplnení požiadaviek nesmie niesť vinu zamestnávateľ. Požiadavky nemusia byť tak ako predpoklady stanovené právnym predpisov, môže si ich vo vnútornom poriadku zadefinovať zamestnávateľ.
Nesplnenie požiadaviek nemožno považovať porušenie pracovnej disciplíny a nemožno preto uplatniť výpovedný dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Pre uplatnenie tohto výpovedného dôvodu je veľmi dôležité, aby zamestnávateľ zamestnancovi skutočne doručil upozornenie v primeranom čase pred uplatnením výpovede, t.j. aby bolo preukázateľné, že zamestnancovi bola poskytnutá doba na odstránenie nedostatkov, na ktoré bol upozornený.
Až vtedy, keď zamestnanec v primeranej lehote neodstráni nedostatky vo svojich pracovných výsledkoch považovaných zamestnávateľom za neuspokojivé, môže zamestnávateľ voči nemu uplatniť výpoveď.
5. Výpovedným dôvodom (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce) pre zamestnávateľa sú :
dôvody, pre ktoré je možné so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite (patria sem prípady, keď bol zamestnanec právoplatne odsúdený za trestný čin, alebo porušil závažne pracovnú disciplínu),
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom.
V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Zákonník práce §63 ods. 1 písm. e) pojmy „menej závažné porušenie pracovnej disciplíny“ a „porušenie pracovnej disciplíny“ nepozná a preto každé porušenie treba skúmať individuálne, od prípadu k prípadu.
Závažné porušenie pracovnej disciplíny sa na rozdiel od menej závažného porušenia pracovnej disciplíny nemusí opakovať (napr. na neskorý príchod zamestnanca do práce môže zamestnávateľ reagovať písomným upozornením na možnosť výpovede, a už pri nasledujúcom, teda v poradí druhom meškaní a teda menej závažnom porušení pracovnej disciplíny uplatniť výpoveď z tohto dôvodu).
Zamestnávateľ môže použiť tento výpovedný dôvod iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (ide o tzv. subjektívnu lehotu), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Ponuka inej vhodnej práce
K najdôležitejším hmotnoprávnym podmienkam výpovede zo strany zamestnávateľa patrí ponuka inej vhodnej práce.
Zamestnávateľ je pred uplatnením výpovedného dôvodu povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, okrem prípadu, ak ide o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite, alebo pri výpovedi pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh.
Zákonník práce neustanovuje pre ponuku inej vhodnej práce písomnú formu, ale pre zvýšenie právnej istoty sa odporúča písomná forma. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu skôr, než mu dá výpoveď. Ak by táto ponuka práce nasledovala až po uplatnení výpovede, výpoveď by bola neplatná.
Vhodnou prácou môže byť akákoľvek práca v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce. Takáto práca nemusí zodpovedať druhu práce, ktorý si účastníci dohodli v pracovnej zmluve. Musí však ísť o prácu, ktorá bude zodpovedať zamestnancovmu zdravotnému stavu, schopnostiam a v neposlednom rade aj kvalifikácii.
Povinnosť ponuky inej vhodnej práce nie je splnená, ak ide o ponuku práce na prechodný čas, napr. na zastupovanie zamestnanca počas materskej alebo rodičovskej dovolenky.
Odstupné
Odstupné predstavuje jednorazové hmotné zabezpečenie uvoľňovaného zamestnanca, ktoré mu poskytuje zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru výpoveďou
z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže odstupné poskytnúť, Zákonník práce túto povinnosť neukladá. (Vyšňovská, 2005, s.
17)
Zákonník práce viaže odstupné na výpovedný dôvod. Odstupné patrí zamestnancovi v prípade, ak mu zamestnávateľ chce dať výpoveď z dôvodu uvedenom v § 63 ods. 1 písm.
a) a c) Zákonníka práce, a tento sa s ním dohodne na skončení pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný vyhovieť jeho žiadosti.
Povinnosť vyplatiť odstupné má zamestnávateľ vtedy, ak zamestnanec súhlasí s jeho návrhom na skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby.
Odstupné sa poskytuje vo výške najmenej 2-mesačných platov. V prípade, ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa viac ako 5 rokov, má tento nárok na odstupné vo výške najmenej 3-mesačných platov.
Odstupné je v podstate akousi satisfakciou za to, že pracovný pomer končí skôr, ako obe zmluvné strany predpokladali. Zamestnávateľovi vzniká povinnosť vyplatiť ho zamestnancovi, ak sa tento „vzdá“ výpovednej doby predtým než začne plynúť.
Odstupné môže zamestnanec dostať v priebehu svojej pracovnej činnosti aj viackrát od rôznych zamestnávateľov, v prípade, ak s nimi končí pracovný pomer z organizačných dôvodov. Výška odstupného môže byť zvýšená kolektívnou zmluvou platnou u zamestnávateľa.
Odchodné
Odchodné predstavuje istú formu odmeny za to, že človek celý život pracoval.
Podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru odchodné a to v prípade, ak tento nadobudne nárok na starobný, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov. Ku samotnému skončeniu pracovného pomeru musí dôjsť až po nadobudnutí spomenutého nároku.
Z uvedeného vyplýva, že odchodné patrí len zamestnancovi, ktorý odchádza do dôchodku od svojho prvého zamestnávateľa (t.j. jeho pracovný pomer stále trvá, a nebol pár dní pred odchodom na dôchodok skončený). Ak dôchodca vstúpi znova do pracovného pomeru, potom pri jeho skončení už nemá nárok na odchodné. (Hargašová, 2006, s. 32)
Odchodné sa má podľa Zákonníka práce poskytnúť zamestnancovi len jedenkrát.
Výšku odchodného je tiež možné zvýšiť kolektívnou zmluvou platnou u zamestnávateľa.
3. Okamžité skon č enie pracovného pomeru (§ 68 a § 69 Zákonníka práce)
Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranným právnym úkonom smerujúcim ku skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhodnotenia druhému účastníkovi. Na rozdiel od výpovede ako jednostranného adresovaného právneho úkonu k okamžitému skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia bez výpovednej doby. (Barancová, Schronk, 2007, s. 442)
Je možné ho považovať tiež za jednostranný právny úkon, ktorý je však viazaný na existenciu zákonných dôvodov.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec :
bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, (bez ohľadu na trest)
porušil závažne pracovnú disciplínu (je potrebné preukázať zamestnancovo zavinenie)
Lehota na uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru je buď subjektívna a to 1 mesiac, resp. objektívna 1 rok, od okamihu, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru.
Obidve lehoty sú prekluzívne, čo znamená, že na zánik práva súd prihliada z úradnej povinnosti.
Pri pracovnom pomere dohodnutom na dobu určitú môže zamestnávateľ tiež použiť okamžité skončenie, i bez dôvodu, ale má povinnosť poskytovať náhradu mzdy a to až do dohodnutého trvania pracovného pomeru.
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer ak :
podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku, na inú pre neho vhodnú prácu,
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie (napr. psychický nátlak a pod.)
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
Formálnymi podmienkami platnosti okamžitého skončenia sú najmä písomná forma a doručenie druhej zmluvnej strane. Skutkovo musí byť vymedzený aj dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru a nemožno ho dodatočne meniť. Pracovný pomer sa platne skončí dňom doručenia.
Podľa § 69 ods. 4 Zákonníka práce má zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, nárok na náhradu mzdy v sume priemerného zárobku a to za výpovednú dobu dvoch mesiacov (ide o kvázi 2-mesačné „odstupné“).
Z judikatúry- Okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné, ak sa stalo po uplynutí dvoch mesiacov odo dňa, keď zamestnávateľ zistil dôvod na okamžité skončenie.
Dvojmesačná lehota má charakter subjektívnej lehoty a začína plynúť okamihom, keď zamestnávateľ zistil dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru, t. j. keď tento dôvod zistí ktorýkoľvek z nadriadených zamestnancov. Začiatok plynutia tejto doby je teda daný okamihom vedomosti o dôležitom dôvode, teda zistenia tohto dôvodu. Lehota uvedená v
§68 ods. 2 Zákonníka práce nie je poriadková, ale prekluzívna, čo znamená, že ak zamestnávateľ zmešká túto lehotu, je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.
Táto lehota je taká krátka preto, aby zamestnávateľ neotáľal a nespoliehal sa na tom, až kým dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru zistí orgán, napriek tomu, že ľahko tak môže urobiť sám. (Barancová, 2007, s. 508)
4. Skon č enie pracovného pomeru v skúšobnej dobe (§ 72 Zákonníka práce)
Je jednostranný právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Písomné oznámenie zamestnávateľa, či zamestnanca o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa má doručiť druhej zmluvnej strane aspoň tri dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená lehota je len poriadková a tak jej nedodržanie nemá za následok neplatné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Skončenie možno uplatniť z akéhokoľvek dôvodu, ale i bez uvedenia dôvodu (v zmysle § 72 Zákonníka práce), no len počas skúšobnej doby.
Písomná forma skončenia nie je podmienkou platnosti, doručenie druhej zmluvnej strane je však nevyhnutné.
Pracovný pomer sa platne skončí dňom uvedeným v oznámení, resp. dňom doručenia.
5. Skon č enie pracovného pomeru na dobu ur č itú (§ 71 Zákonníka práce)
Pracovný pomer dojednaný na dobu určitú sa končí uplynutím tejto doby, resp.
uskutočnením objektívne zistiteľnej udalosti, ktorá bola označená ako okamih skončenia pracovného pomeru, napr. návrat zamestnankyne z materskej alebo rodičovskej dovolenky.
Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, má zamestnávateľ povinnosť upozorniť na skončenie týchto prác včas, t. j. aspoň 3 dni vopred.
Pracovný pomer na dobu určitú je možné skončiť aj skôr, t.j. pred uplynutím dojednanej doby, a to ostatnými spôsobmi definovanými Zákonníkom práce. Pracovný pomer na dobu určitú sa skončí bez ohľadu na to, že zamestnanec je práceneschopný, zamestnankyňa tehotná, resp. trvá ochranná doba.
Ak zamestnanec po uplynutí dojednanej doby pokračuje vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa platí, že pracovný pomer na dobu určitú sa zmenil na pracovný pomer na dobu neurčitú. Toto však neplatí v prípade, ak ide o pracovný pomer na kratší pracovný čas (s rozsahom pracovného času menej ako 20 hodín týždenne).
6. Iné dôvody skon č enia pracovného pomeru
na základe právnej udalosti (okrem uplynutia času pri pracovnom pomere na dobu určitú, to môže byť aj smrť zamestnanca, resp. jeho vyhlásenie za nezvestného a pod.),
na základe úradného rozhodnutia (ide len o pracovné pomery cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti). Skončenie pracovného pomeru spočíva v tom, že pracovný pomer skončí bez právneho úkonu zo strany zamestnávateľa a samozrejme bez výpovednej doby. Skončí sa dňom, ktorým sa má skončiť pobyt takýchto osôb na území Slovenskej republiky a to podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt, alebo sa skončí dňom, ktorým nadobudol právoplatnosť rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia SR,
na základe zákona - dosiahnutie určitého veku života nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru. Existuje však výnimka a tou je skončenie pracovného pomeru vysokoškolských učiteľov a vedeckých zamestnancov vysokých škôl. Ich pracovný pomer sa skončí uplynutím školského roka, v ktorom dosiahli 65. rok veku, samozrejme za predpokladu, že sa neskončil skôr a na základe iného dôvodu.
PRACOVNÝ POSUDOK alebo POTVRDENIE O ZAMESTNANÍ
Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec v zmysle § 75 Zákonníka práce požiadať zamestnávateľa o vystavenie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru.
Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.
Zákonník práce stanovuje, že pracovný posudok má obsahovať nasledovné :
dobu trvania pracovného pomeru, druh vykonávaných prác,
či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o
ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň a pre výpočet dávky v nezamestnanosti :
údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,
údaj o poskytnutí odchodného.
Pracovný posudok môže zároveň obsahovať pohľad a názor zamestnávateľa na
zamestnancov prístup k práci, jeho schopnosti vyrovnávať sa a riešiť pracovné úlohy, príp.
nejaké mimoriadne schopnosti, ktoré zamestnanec využíval pri práci a pod.
V prípade, ak zamestnanec nesúhlasí s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní, a zamestnávateľ na požiadanie ich obsah neopraví alebo nedoplní, má zamestnanec právo domáhať sa opravy posudku súdnou cestou. Uvedené je však možné urobiť v lehote 3 mesiacov odo dňa, keď sa o obsahu posudku, potvrdenia dozvedel.
Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým :
sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
nadobudne právoplatnosť rozsudku ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.
Ustanovenie Zákonníka práce § 75 upravujúce spôsoby skončenia pracovného pomeru má kolektívny charakter. To znamená, že každý pracovný pomer je možné ukončiť len na základe vyššie uvedených právnych skutočností. Pracovný pomer sa ukončí buď na základe právneho úkonu alebo právnej udalosti a v prípade cudzincov alebo osôb bez štátnej príslušnosti sa môže ukončiť aj na základe rozhodnutia príslušného štátneho orgánu alebo uplynutím doby, na ktorú bolo obmedzené povolenie na pobyt týchto osôb.
Ak sa končí pracovný pomer na základe právneho úkonu (dohoda, výpoveď, okamžité skončenie, skončenie v skúšobnej dobe), potom hovoríme o rozviazaní pracovného pomeru. Najprirodzenejším spôsobom rozviazania pracovného pomeru je dohoda, charakterizuje ju konsenzus obidvoch strán pracovný pomer ukončiť k určitému termínu.
Ostatné upravené spôsoby rozviazania pracovného pomeru charakterizuje ich jednostrannosť, to znamená prejav vôle iba jednej strany pracovný pomer ukončiť. Pretože tieto právne úkony často smerujú proti vôli druhej strany, určitým zmiernením ich následkov je požiadavka, aby boli adresné. V prípade, že sa pracovný pomer končí na základe právnej udalosti (uplynutie času, smrť zamestnanca), stane sa tak bez potreby prejavu vôle účastníkov.
U cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti sa právnym podkladom skončenia ich pracovného pomeru môže stať aj úradné rozhodnutie. V súvislosti s právnou úpravou spôsobov ukončenia pracovného pomeru treba pre úplnosť uviesť, že náš právny poriadok naďalej nepripúšťa jednostranne ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom len preto, že splnil podmienky nároku na starobný dôchodok.
2. Okamžité skon č enie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru, jeho právne účinky nastávajú okamžite, čo pre subjekt pracovného pomeru, voči ktorému tento právny úkon smeruje, znamená podstatný a neočakávaný zásah do jeho pôvodného právneho postavenia. Sú preto stanovené pomerne prísne materiálne právne podmienky pre platné okamžité skončenie pracovného pomeru.
Pri okamžitom zrušení pracovného pomeru dochádza k jednostrannému právnemu aktu. Ide o výnimočný spôsob odchodu zamestnanca z podniku, ktorý je založený na zvlášť závažných dôvodoch. (Kachaňáková, 2001, s. 35)
Pracovný pomer na základe okamžitého skončenia končí ihneď, okamihom doručenia príslušného prejavu vôle. Na vyvolanie účinkov okamžitého skončenia pracovného pomeru je rozhodujúce, aby písomný zrušovací prejav bol doručený druhej strane v stanovenej lehote, ktorej márne uplynutie má prekluzívny (prepadný) charakter. Akýkoľvek iný časový údaj, uvedený v zrušovacom prejave, je bez právnej relevancie. Ak nedošlo k doručeniu v stanovenej lehote, je okamžité zrušenie pracovného pomeru neplatné.
Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa okamžitého skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť na poslednú adresu zamestnanca poštou ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou do vlastných rúk. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne. Okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné ak bolo doručené inej osobe než zamestnancovi.
Okamžite skončiť pracovný pomer je oprávnený nielen zamestnávateľ, ale aj zamestnanec. Pretože v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru ide o veľmi vážny zásah do právneho postavenia oboch účastníkov pracovného pomeru, na rozdiel od výpovede nielen zamestnávateľ, ale aj zamestnanec je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer výlučne z taxatívnych zákonných dôvodov. To znamená, že z iných dôvodov než sú v tejto zákonnej forme uvedené, nie je možné skončiť pracovný pomer
okamžite. Pre obidve strany platí spoločná požiadavka, aby išlo o právny úkon so všetkými náležitosťami platného právneho úkonu.
Vychádzajúc zo závažnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru pre oboch účastníkov by sa mal v praxi uplatňovať len vo výnimočných prípadoch, kedy nie je spravodlivé od zamestnávateľa vyžadovať, aby zamestnanca po uplatnení výpovede ešte zamestnával počas výpovednej doby. Takýto právny model okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje väčšina členských štátov Európskej únie. Novela Zákonníka práce, zákon č. 210/2003 Z. z., zmenila základnú právnu charakteristiku tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru tým, že odstránila po celé desaťročie zakotvený pojem výnimočnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. (Barancová, 2004, s.430)
Vzhľadom na radikálnosť dôsledkov ukončenia pracovného pomeru zákonodarca presne stanovuje, za akých podmienok tak môže urobiť zamestnávateľ a kedy zamestnanec. Zatiaľ, čo možnosť zamestnanca dať výpoveď nebola viazaná na žiadne zákonné výpovedné dôvody okamžite skončiť svoj pracovný pomer, môže zamestnanec len z kvalifikovaných zákonných dôvodov. (Thurzová, 2004, s. 71)
Ustanovenia zákona upravujú okamžité skončenie pracovného pomeru. Okamžité zrušenie pracovného pomeru treba považovať za mimoriadne skončenie pracovného pomeru, ktoré prichádza do úvahy iba výnimočne. Tento spôsob skončenia sa v hovorovej reči nazýva aj tzv. "hodinová výpoveď". (Nosáľová, 2005, s. 42)
Právna úprava oprávňuje zamestnávateľa, aby týmto spôsobom skončil pracovný pomer so zamestnancom iba vo výnimočných prípadoch uvedených v Zákonníku práce.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť vykonané písomne a musia v ňom byť vymedzené dôvody tejto mimoriadnej formy skončenia pracovného pomeru. Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorým môže rozviazať pracovný pomer zamestnávateľ i zamestnanec, ak má na to zákonom ustanovený dôvod.
Všeobecnou hmotno-právnou podmienkou platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru je existencia dôvodov pre toto skončenie, stanoveného Zákonníkom práce. Tento dôvod musí byť uvedený v písomnom prejave vôle a musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Právna úprava dôvodu okamžitého
skončenia má kogentný charakter, účastníci ju nemôžu zmluvne ani vylúčiť ani zmeniť. (Galvas, 2010, s. 120)
2.1. Okamžité skon č enie pracovného pomeru zo strany zamestnávate ľ a
Ustanovenie § 68 Zákonníka práce zakotvuje taxatívne dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Podľa § 71 Zákonníka práce zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec:
bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, porušil závažne pracovnú disciplínu. (Hloch, 2004, s. 39)
Zákonník práce pre naplnenie skutkovej podstaty okamžitého skončenia pracovného pomeru preto vyžaduje, aby zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin bez ohľadu na druh trestu, prípadne dobu trestu odňatia slobody, ako aj bez ohľadu na to, či takáto činnosť zamestnanca súvisí s plnením pracovných úloh alebo je v priamej súvislosti s týmto plnením.
Druhým dôvodom, ktorý zamestnávateľa oprávňuje okamžite skončiť pracovný pomeru, je závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca musí byť zavinené. Zavinené porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca musí byť zo strany zamestnávateľa preukázané.
Zákonník práce nedefinuje pojem závažného porušenia pracovnej disciplíny. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny považovali súdy neospravedlnenú absenciu zamestnancov, výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, nepovolené používanie pracovných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, opilstvo, majetkové delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených.
Pri skúmaní, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne alebo závažne, môže súd prihliadať k osobe zamestnanca, k funkcii, ktorú zastáva, k jeho doterajšiemu
postoju k plneniu pracovných úloh, k dobe a situácii, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, k miere zavinenia zamestnanca, k spôsobu a intenzite porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, k dôsledkom porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, k tomu, či svojím konaním zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer z vyššie uvedených dôvodov iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Obidve lehoty majú prekluzívny charakter.
Zákonník práce umožňuje okamžite skončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa aj bez uvedenia dôvodu, ak ide o pracovný pomeru na určitú dobu s povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi aj po skončení tohto pracovného pomeru náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku až do času, kedy sa mal pracovný pomer podľa pôvodnej dohody zmluvných strán v pracovnej zmluve skončiť.
Zákonník práce zakotvuje zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vo vzťahu k osobitne chráneným pracovným kategóriám zamestnancov.
Ak vznikne dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru s týmito pracovnými kategóriami, Zákonník práce umožňuje skončiť pracovný pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. (Barancová, 2004, s.430)
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer vždy. Bráni tomu ustanovenie § 55 ods. 2 zákonníka práce, ktorý vyslovuje zákaz okamžitého zrušenia pracovného pomeru pre niektoré skupiny zamestnancov. Okamžite skončiť pracovný pomer nemôže zamestnávateľ :
s tehotnou zamestnankyňou,
zamestnankyňou na materskej dovolenke,
zamestnankyňou alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke,
s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,
zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím. (Barancová, 2008, s.288)
Zákonník práce pripúšťa, aby bez ohľadu na to, že ide o skupinu, kde je okamžité skončenie zakázané, bol dôvod okamžitého zrušenia využitý ako výpovedný dôvod podľa
§52 písm. g) Zákonníka práce.
Jediná výnimka, kde je ochrana absolútna, je žena na materskej dovolenke alebo muž na rodičovskej dovolenke do doby, po ktorú je žena oprávnená čerpať materskú dovolenku.
Týmto zamestnancom nemožno okamžite skončiť pracovný pomer, ale ani im z dôvodov na okamžité skončenie nemožno dať výpoveď.
Okamžité skončenie pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný prerokovať s príslušnou odborovou organizáciou. Prerokovanie s odbormi však nie je hmotno-právnou podmienkou platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Výnimku tu predstavuje okamžité skončenie, ktoré by zamestnávateľ chcel dať členovi orgánu odborovej organizácie, ktorý pôsobí u zamestnávateľa, v jeho funkčnom období alebo v čase jedného roka po skončení funkčného obdobia. V tomto prípade sa vyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného odborového orgánu, ktorý je hmotno-právnou podmienkou platnosti okamžitého skončenia. Bez predchádzajúceho súhlasu je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. (Galvas, Gregorová, Hrabcová, 2010, s.123)
Okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musí dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec okamžitým skončením pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.
2.2. Okamžité skon č enie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Aj okamžité zrušenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca je právnym úkonom motivovaným a kauzálnym. Uvedená charakteristika znamená, že zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer vtedy, ak existuje dôvod stanovený Zákonníkom práce, a tento dôvod musí takisto vo svojom prejave vôle presne uviesť a odôvodniť ho.
Podľa § 69 Zákonníka práce je zamestnanec oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer, ak :
podľa lekárskeho posudku vydaného zariadením preventívnej starostlivosti alebo rozhodnutím príslušného úradu nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreviedol v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
Na preukázanie tohto dôvodu nestačí, aby zamestnanec predložil iba odporúčanie ošetrujúceho lekára, alebo lekárske potvrdenie, ale je potrebné predložiť lekársky posudok.
(Thurzová, 2010, s. 120)
Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V zmysle citovaného ustanovenia lekársky posudok je výsledok posúdenia :
zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti,
zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povolania,
z bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví.
Lekársky posudok vydáva poskytovateľ a posudzovanie vykonáva poskytovateľom určený lekár. Lekársky posudok sa vydáva na žiadosť osoby, ktorej sa má posudzovanie týkať, alebo na žiadosť právnickej osoby so súhlasom takejto osoby.
Na to, aby lekársky posudok mal pracovnoprávne účinky nielen na účely preradenia na inú prácu, ale aj pre prípadnú výpoveď zo strany zamestnávateľa, je potrebné, aby zdravotný stav posudzovaného zamestnanca bol objektívne zistený a aby bol v lekárskom posudku konkrétne vyjadrený. Lekárske odporúčanie, resp. lekárske správy nespĺňajú požiadavky na lekársky posudok. Lekársky posudok by mal obsahovať aj poučenie o odvolaní. (Rybárová, Vajnárová, Mačuha, 2007, s. 139)
Uvedené ustanovenie nadväzuje na ustanovenia § 55 Zákonníka práce, kde je stanovená povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu, ak vzhľadom k svojmu nepriaznivému zdravotnému stavu nie je schopný vykonávať doterajšiu prácu. Nie je stanovená lehota, v ktorej by zamestnávateľ mal túto povinnosť splniť. Nepriamo tieto nedostatky odstraňuje Zákonník práce, ktorý stanovuje lehotu, v ktorej má zamestnávateľ od predloženia lekárskeho posudku zamestnanca preložiť.
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo plat, alebo náhradu mzdy alebo platu, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.
Tu je dôležitý pojem splatnosť mzdy. Mzda (vo všeobecnom zmysle, tj. mzda alebo plat) je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr v nasledujúcom kalendárnom období. Zamestnávateľ je povinný konkrétny termín výplaty dojednať v kolektívnej zmluve alebo určiť v uvedenom časovom rámci svojím pokynom. Deň určený pre výplatu mzdy je výplatným termínom, a ak mzdu v tomto dohodnutom alebo určenom výplatnom termíne zamestnancovi nevyplatí, ocitá sa v omeškaní. Deň po výplatnom termíne začína bežať 15 dňová lehota a jej márnym uplynutím je zamestnancovi daný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. (Galvas, Gregorová, Hrabcová, 2010, s. 124)
Podľa súčasnej právnej úpravy je treba rozlišovať medzi právom na mzdu a právom na výplatu mzdy. Právo okamžite skončiť pracovný pomer sa viaže na právo na výplatu mzdy, ktoré vzniká v deň výplatného termínu.
Podľa § 68 Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer len v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskoršie do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Lehoty majú charakter prekluzívny, ich márnym uplynutím zaniká právo zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer z daného konkrétneho dôvodu.
S okamžitým zrušením pracovného pomeru zo strany zamestnanca sú spojené ešte niektoré nároky pracovníka. Podľa § 68 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce má zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, aj nárok na odstupné vo výške
trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Uvedený nárok však nič nemení na časovom okamihu skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer aj pri okamžitom zrušení zo strany zamestnanca končí priamo okamihom doručenia písomného prejavu vôle zamestnanca zamestnávateľovi. Tento nárok, ak mu ho zamestnávateľ neuspokojí dobrovoľne, si zamestnanec musí uplatniť na súde v lehote troch rokov od okamžitého skončenia pracovného pomeru, inak sa premlčí.
Povinnosť poskytnúť odstupné má charakter určitej sankcie voči zamestnávateľovi za porušenie povinností stanovených pracovnoprávnymi predpismi.
Iné špeciálne materiálne právne podmienky pre okamžité zrušenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca zákonník práce nestanovuje.
Podľa § 69 ods. 2 Zákonníka práce mladistvý zamestnanec (do dovŕšenia 18. roku veku) môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Ohrozením morálky sa rozumie konanie, pri ktorom dochádza k ohrozeniu alebo narušeniu morálnej osobnosti zamestnanca.
Objektívne daný stav ohrozenia morálky zamestnanca má aj svoju subjektívnu stránku.
Môže dôjsť nepochybne k prípadom, keď stav na pracovisku objektívne ohrozuje morálku a napriek tomu s ohľadom na charakterové vlastnosti zamestnanca, takýto stav na
pracovisku nespôsobuje ohrozenie morálky samého mladistvého zamestnanca. Posúdenie naplnenia tejto skutkovej podstaty závisí od posúdenia okolností konkrétneho prípadu.
Ohrozenie morálky Zákonník práce pritom spája s podmienkou, že zamestnanec nemôže z tohto dôvodu vykonávať prácu. (Barancová, 2007, s. 516)
Zo strany zamestnávateľa nemusí ísť o zavinený stav (napr. úmyselné vytvorenie pracovného prostredia ohrozujúceho morálku mladistvého zamestnanca). Pre uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru je smerodatný objektívny stav, ktorý ohrozuje morálku samotného mladistvého zamestnanca a ktorý môže objektívne posúdiť iba príslušný súd. Posúdenie naplnenia tejto skutkovej podstaty závisí od posúdenia okolnosti konkrétneho prípadu. (Rybárová, Vajnárová, Mačuha, 2007, s.141)
Podmienkou platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru je písomná forma tohto právneho úkonu, skutkové vymedzenie dôvodu okamžitého skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným. Okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné, ak bolo doručené inej osobe než účastníkovi tohto pomeru. Okamžité skončenie pracovného pomeru sa musí urobiť písomne.
Pred okamžitým skončením pracovného pomeru so zamestnancom musí mať zamestnávateľ zistený dôvod tohto okamžitého skončenia pracovného pomeru, nestačí iba podozrenie, že tento dôvod je daný.
Účinky zrušovacieho prejavu uskutočneného v súlade s ustanovením § 70 Zákonníka práce nastávajú zo zákona tým dňom, keď sa písomný prejav o okamžitom skončení pracovného pomeru doručil druhému účastníkovi.
Zákonník práce viaže možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru na určité v zákone uvedené dôvody, ktoré možno použiť iba v lehote vymedzenej zákonom, pravda, nespája s nepoužitím tohto dôvodu v zákonnej lehote vznik nevyvrátiteľnej domnienky, že zamestnávateľ odpustil uvedený dôvod, ale ide iba o nemožnosť platne použiť tento dôvod po uplynutí lehoty. (Barancová, 2004, 433)
Žaloba zamestnanca o neplatnos ť okamžitého skon č enia pracovného pomeru
Podľa § 77 Zákonníka práce ak chce zamestnanec, s ktorým bol okamžite skončený pracovný pomer, zabrániť tomuto skončeniu, musí sa v zákonom stanovenej lehote domáhať na súde určenia, že okamžité skončenie dané zamestnávateľom je neplatné.
Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Návrh na začatie konania o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru musí obsahovať náležitosti uvedené v § 42 ods. 3 a § 79 ods. 1 OSP, a to predovšetkým :
označenie navrhovateľa a odporcu,
