Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Bankovní institut vysoká škola Praha

zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Termination of employment given by employer

Bakalárska práca

Autor: Jana Ragulová

Právna administratíva v podnikateľskej sfére

Vedúci práce: JUDr. Miroslav Hrášok

Banská Bystrica apríl 2012

Vyhlásenie

Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne s pouţitím uvedenej literatúry.

Svojim podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.

V Liptovských Revúcach dňa 13. 4. 2012 Jana Ragulová

Anotácia

RAGULOVÁ, Jana: Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

[Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra práva a spoločenských vied. Vedúci práce: JUDr. Miroslav Hrášok. Rok obhajoby: 2012. Počet strán: 49.

Bakalárska práca sa zaoberá skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Pozostáva z troch kapitol a niekoľkých podkapitol. Prvá kapitola je zameraná na vymedzenie pojmu skončenie pracovného pomeru, v zmysle platnej právnej úpravy, zmeny vo vývoji Zákonníka práce, pramene pracovného práva, subjekty pracovného pomeru, spôsoby skončenia pracovného pomeru z hľadiska právnych udalostí, resp. počtu účastníkov. Druhá kapitola v úvode vo všeobecnosti pojednáva o inštitúte skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ustanovuje a popisuje jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru a v závere poukazuje na problémy spojené s neplatným skončením pracovného pomeru a z toho vyplývajúcimi právnymi následkami. Tretia kapitola rozoberá hromadné prepúšťanie zamestnancov- citlivé a veľmi váţne rozhodnutie zamestnávateľa.

Kľúčové slová: pracovný pomer, skončenie pracovného pomeru, výpoveď, odstupné.

Annotation

RAGULOVÁ, Jana: Termination of employment given by employer. [Bachelor work].

Bank istitute college Praha, Foreign college Banská Bystrica. Department of Law and Social Sciences. Consultant: JUDr. Miroslav Hrášok. 2012. 49 pages.

The bachelor work deals with an employer's job termination subject. It consists of 3 chapters and several subheads. Chapter 1 specifies terms such as: job termination in terms of rightful law, changes to work code, origin of labour legislation, work relation subject, ways of job terminations in terms of legislation or number of people involved. Chapter 2 deals with institutes of employer's job termination, determines and describes the ways of job termination and in the end, points out issues related to unlawful termination and its lawful consequences. Chapter 3 deals with a mass laying-off - a sensitive and very serious decision to an employer.

Key words: work relationship, job termination, notice, compensation

5

Obsah

Úvod ... 7

1 Právne vymedzenie skončenia pracovného pomeru ... 9

1.1 Historický vývoj pracovného práva ... 9

1.2 Historický vývoj pracovného práva na Slovensku... 10

1.3 Zjednotenie úpravy pracovnoprávnych vzťahov ... 11

1.4 Pracovné právo po vstupe Slovenska do Európskej únie... 12

1.5 Pramene pracovného práva ... 13

1.6 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov ... 14

1.7 Pracovný pomer ... 16

1.8 Spôsoby skončenia pracovného pomeru ... 17

2 Spôsoby skončenia prac. pomeru zo strany zamestnávateľa ... 19

2.1 Skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu ... 19

2.2 Skončenie pracovného pomeru dohodou ... 19

2.2.1 Skončenie pracovného pomeru výpoveďou ... 22

2.2.2 Výpoveď daná zamestnávateľom ... 24

2.2.3 Okamţité skončenie pracovného pomeru ... 31

2.2.4 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ... 33

2.3 Skončenie pracovného pomeru na základe právnej udalosti ... 34

2.3.1 Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu ... 34

2.3.2 Skončenie pracovného pomeru smrťou zamestnanca ... 35

2.4 Skončenie pracovného pomeru z úradného rozhodnutia ... 36

2.5 Skončenie pracovného pomeru na základe zákona ... 36

2.6 Povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru ... 36

2.6.1 Povinnosti vyplývajúce zo Zákonníka práce ... 36

2.6.2 Povinnosti vyplývajúce zo zákona o sociálnom poistení ... 39

2.6.3 Povinnosti vyplývajúce zo zákona o zdravotnom poistení ... 40

2.6.4 Povinnosti vyplývajúce zo zákona o dani z príjmov a zákona o správe daní a poplatkov ... 40

2.7 Nároky z neplatného skončenie pracovného pomeru ... 40

3 Hromadné prepúšťanie ... 42

3.1 Pojem hromadné prepúšťanie ... 42

6

3.2 Zástupcovia zamestnancov ... 43

3.3 Povinnosti zamestnávateľa pri hromadnom prepúšťaní ... 44

Záver ... 46

Pouţitá literatúra ... 48

7

ÚVOD

S pojmom pracovný pomer sa stretáva kaţdý z nás. Je jedným zo spôsobov, ktorým si môţe občan zabezpečiť pravidelný príjem, zabezpečiť financie pre svoj ţivot a rodinu, stane sa členom určitého pracovného kolektívu. Skončenie pracovného pomeru je preto vţdy pre obidve zainteresované strany pracovného pomeru veľmi citlivá záleţitosť. O to viac je potrebné a dôleţité klásť dôraz na právnu čistotu skončenia pracovného pomeru. Od 1. septembra 2011 je účinná novela Zákonníka práce, ktorá výrazne zmenila zabehnutú prax práve v tejto oblasti. Neplatné skončenie pracovného pomeru spravidla vedie k dlhotrvajúcim psychicky, ale aj finančne vyčerpávajúcim právnym sporom.

Zamestnanec sa môţe rozhodnúť skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu, napr. ak dostane výhodnejšiu ponuku na zamestnanie, ak je v súčasnom zamestnaní nespokojný s platovým ohodnotením, pre zlé osobné alebo pracovné vzťahy na pracovisku, pre nedostatok priestoru pre zvyšovanie a prehlbovanie svojej kvalifikácie alebo vzdelávanie, alebo preto, ţe zamestnávateľ neplní dohovorené podmienky. Zamestnanec ale môţe mať aj o osobné dôvody, napríklad sa oţení a zmení bydlisko. Ak sa nedohodne na skončení pracovného pomeru dohodou, môţe dať zamestnávateľovi výpoveď aj bez udania dôvodu.

Zamestnávateľ na rozdiel od zamestnanca má obmedzenú slobodu v moţnostiach na skončenie pracovného pomeru. Moţnosti skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom majú presne stanovené pravidlá vyplývajúce zo Zákonníka práce. Iným spôsobom ako je uvedené v Zákonníku práce nemôţe zamestnávateľ pracovný pomer so zamestnancom ukončiť. V praxi nastávajú situácie, keď si zamestnanec neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce zo zákona, povinnosti uvedené v interných predpisoch zamestnávateľa alebo z existujúceho zmluvného vzťahu, prípadne porušuje pracovnú disciplínu, či uţ absenciou v práci alebo má problémy v práci s alkoholom. Zamestnávateľ má v takomto prípade zákonnú moţnosť skončiť pracovný pomer s týmto zamestnancov.

V čase hospodárskej krízy stoja mnohí zamestnávatelia pred fenoménom tejto doby hromadným prepúšťaním tzn. rozhodnutím prepustiť väčšie mnoţstvo svojich zamestnancov. Môţe to ovplyvňovať aj fakt, ţe náklady na pracovnú silu sú čoraz vyššie, odvodová zaťaţenosť zamestnávateľov je vysoká a ak sa k tomu pridruţia zvýšené náklady na výrobu, zamestnávateľ sa stáva v konkurenčnom prostredí ostatných firiem

8

znevýhodnený. V mnohých prípadoch nezostáva zamestnávateľovi iná moţnosť ako prepustiť časť svojich zamestnancov.

Tému bakalárskej práce - Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa - som si vybrala z dôvodu, ţe pracujem v oblasti miezd, personalistiky a účtovníctva a s témou pracovný pomer sa stretávam pomerne často. V praxi je dôleţité správnym spôsobom rozviazať pracovný pomer so zamestnancom a predísť tak neplatnej výpovedi, následnej ţalobe a súdnym sporom.

Cieľom tejto bakalárskej práce je preukázať pomocou odbornej literatúry schopnosť rozpracovať získané teoretické poznatky z pracovného práva o skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

9

1 PRÁVNE VYMEDZENIE SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU

Pracovné právo je samostatným právnym odvetvím právneho poriadku Slovenskej republiky. Je súhrnom právnych noriem, upravujúcich vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní závislej práce, teda takej práce, v ktorej zamestnanec za odmenu dáva k dispozícií svoju pracovnú silu zamestnávateľovi, riadi sa jeho pokynmi. Najtypickejšou a najčastejšou formou pracovného uplatnenia občana je pracovnoprávny vzťah na základe pracovného pomeru. Základným pracovnoprávnym predpisom vo forme zákona zaoberajúci sa pracovným pomerom, jeho vznikom, zmenou a skončením je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).

1.1 Historický vývoj pracovného práva

Počiatky pracovného práva nachádzame v 17. storočí pred Kristom. Uţ v starovekých ríšach panovníci napr. Chamurapiho zákonník zo 17. storočia pred Kristom, („Zákonník babylonského panovníka Chammurapiho. Obsahuje prológ, 282 zákonných ustanovení a epilóg. Predpisy regulujú oblasti hospodárskeho a spoločenského ţivota.“ (Všeobecný encyklopedický slovník G-L, s. 280), určovali a upravovali podmienky odmeňovania robotníkov tak, aby zníţili sociálne napätie, predchádzali sociálnym konfliktom, ktoré by viedli k rozkladu spoločnosti. „Prvý písomne doloţený štrajk sa uskutočnil v starovekom Egypte roku 1160 pr. Kr. Právny systém starovekého Ríma uţ pouţíval pracovnú zmluvu (locatio conductio operarum) a zmluvu o dielo (locatio condustio operis).“ (Thurzová, 2006, s. 10). Pracovné právo čerpá svoje pramene v rímskom práve, stredovekom práve a kánonickom práve. Rímske právo bolo základom právnej kultúry a ako prvé vyprofilovalo pracovnú zmluvu

Pojem pracovnej zmluvy prešiel zloţitým vývojom. Tento významný pracovnoprávny inštitút sa vyvinul z občiansko-právneho záväzku, z nájmu práce (locatio conductio operatum). (Filo, 1981, s. 231).

Obdobie priemyselnej revolúcie môţeme povaţovať za počiatky moderného pracovného práva. Dôleţitou súčasťou tohto obdobia bol nielen masívny nárast priemyslu, ale hlavne potrebné väčšie mnoţstvo ľudskej pracovnej sily.

10

1.2 Historický vývoj pracovného práva na Slovensku

Uţ v čase feudálnej rozdrobenosti existovali na území Slovenska úpravy závislej práce – najmä tovarišov a čeľade v čeľadnom poriadku, ktorý bol predchodcom pracovného pomeru a po zrušení otroctva ho nahradil poddanský pomer. Po rozpade cechového zriadenia sa začali v mestách uplatňovať klasické pracovné pomery, v súvislosti so vznikom továrenskej výroby. V roku 1874 bol prijatý zákon o pracovných zmluvách remeselných tovarišov, učňov, továrenských robotníkov a obchodných pomocníkov.

Úprava pracovných vzťahov zamestnancov bola na základe námedznej, sluţobnej pracovnej zmluvy.

„V roku 1917 po rozpade Rakúsko – Uhorska a vzniku Československa v roku 1918 ustanovuje štát minimálnu úroveň ochrany pracovných podmienok zamestnancov, podpory v nezamestnanosti, platenej dovolenky pre baníkov atď.“ (Nosáľová, 2006, s. 8). V roku 1919 bol definitívne uzákonený 8 hodinový pracovný čas. Na medzinárodnej úrovni bol prijatý Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č.1 (ďalej len „MOP“) o obmedzení pracovného času na osem hodín denne a štyridsaťosem hodín týţdenne v priemyselných podnikoch a na území vtedajšej Česko-slovenskej republiky zákon č. 91/1918 Zb.

o osemhodinovej pracovnej dobe, čím sa Česko-slovenská republika zaradila medzi prvé krajiny, ktoré prijali osemhodinový pracovný čas. Na európskom kontinente krajinou, ktorá ako prvá zaviedla osemhodinový pracovný čas bolo Rusko, bola zakázaná námedzná práca detí pred 14 rokom veku, ale aj napr. podpora v nezamestnanosti.

Medzi najvýznamnejšie udalosti v medzivojnovom období patrilo zaloţenie MOP. Jej úlohou je prijímanie dohovorov a odporúčaní týkajúcich sa pracovného práva. Medzi najvýznamnejšie dohovory z tohto obdobia môţeme zaradiť Dohovor MOP č. 47 o skrátení pracovného času na štyridsať hodín týţdenne alebo Dohovor MOP č. 89 o nočnej práci ţien zamestnávaných v priemysle. Zákonom č. 267/1921 Zb. z. a nariadení, o štátnom príspevku k podporám v nezamestnanosti, sa zaviedol tzv. Gentský systém, ktorý sa začal uplatňovať od roku 1925 a starostlivosť o zamestnancov sa zverila odborovým organizáciám. Úprava pracovnej zmluvy bola prispôsobená potrebám kapitalizmu 20. storočia. V tomto období vznikla tzv. sluţobná zmluva, pri ktorej platilo, ţe „sluţobná zmluva mohla byť dojednaná ústne, písomne, ale aj mlčky.“ (Vojáček et al, 2011, s. 166). Zamestnanec sluţby vykonával osobne, za čo dostával určenú mzdu.

Po roku 1945, po skončení druhej svetovej vojny sa v pracovnom práve začalo presadzovať zjednotenie právnych úprav, odstraňovanie rozdielov medzi kategóriami

11

zamestnancov. Dekrétom prezidenta Československej republiky č. 88/1945 Zb.

o všeobecnej pracovnej povinnosti bola zavedená všeobecná pracovná povinnosť, z čoho vyplýva zakázaná nezamestnanosť. „V rozpore s Medzinárodnou deklaráciou o ľudských právach však absolventi vysokých a výberových odborných škôl museli v rokoch 1952 aţ 1958 nastúpiť na tzv. plánované miesta a zamestnávateľské subjekty nesmeli prijať do zamestnania absolventov škôl svojvoľne, mimo určeného plánu.“ (Thurzová, 2006, s.11).

Pracovné právo plnilo hlavne ochranné poslanie. V štáte fungovala prevaţne súkromná sféra a zásahy štátu obmedzovali zmluvnú voľnosť, ale slúţili predovšetkým na ochranu záujmov zamestnanca. Išlo najmä o zákonné obmedzenie pracovného času, zákaz detskej práce, zabezpečenie ochrany a bezpečnosti zdravia pri práci. (Thurzová, 2004, s. 14).

Rôzne vplyvy a ideológie v 20. storočí spôsobili aj zmenu v celkovom ponímaní práva.

„Stalo sa to napríklad v nacistických reţimoch, kde prejavy vodcu (resp. vôľa ľudu) získavajú najvyššiu silu, často postavenú aj nad ústavu.“ (Vojáček et al, 2011, s. 17). Tak isto programové dokumenty politických strán – Komunistickej strany Československa, ovplyvňovali tvorbu a obsah formálneho práva.

1.3 Zjednotenie úpravy pracovnoprávnych vzťahov

Zjednocovanie právnej úpravy v pracovnoprávnych vzťahoch zavŕšilo prijatie Zákonníka práce dňa 16. júna 1965 – zákon č. 65/1965 Zb. s účinnosťou od 1.1.1966.

Tento Zákonník práce poskytoval jednotnú úpravu pracovnoprávnych vzťahov, skrátil týţdenný pracovný čas (v roku 1966 bol skrátený na 46 hodín a v roku 1968 na 42,5 hodín), ustanovil predĺţenie trvania materskej dovolenky. Obsah vtedy platného Zákonníka práce zodpovedal dobe, v ktorej bol prijatý, odstránil zastaranosť a roztrieštenosť vo vzťahoch medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Počas svojej existencie Zákonník práce bol novelizovaný veľakrát. Zákon č. 20/1975 Zb. novelizoval Zákonník práce, po početných protestoch MOP, odstránením diskriminačných prvkov jednostranného rozviazania pracovného pomeru.

Za jednu z najváţnejších zmien moţno povaţovať novelizáciu z decembra 1990 a to zákonom č. 3/1991 Zb. Táto novelizácia reagovala na vývoj spoločnosti, politické a ekonomické zmeny, ku ktorým došlo po novembri 1989. Zrušením plánovaného hospodárstva a zavedením trhovej ekonomiky boli prijaté právne nástroje regulujúce trh zamestnanosti a materiálne zabezpečenie nového fenoménu – nezamestnaných, liberalizoval sa Zákonník práce v ustanoveniach obmedzujúcich rozvoj trhového

12

hospodárstva, upravili sa kolektívne pracovnoprávne vzťahy a teda aj proces kolektívneho vyjednávania.

Po ďalších početných novelizáciách bol tzv. starý Zákonník práce, teda zákon č.

65/1965 Zb. zrušený a bol prijatý nový Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. Bol to nový moderný kódex pracovného práva. „V porovnaní s právnym stavom podľa zákona č.

65/1965 Zb. Zákonník práce sa okrem iných vecných zmien zmenila aj terminológia zákona upravujúca Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. ktorý namiesto pojmu rozviazanie pracovného pomeru a termínu zrušenie pracovného pomeru pouţíva pojem skončenie pracovného pomeru jednotný pre všetky spôsoby uvedené v ust. § 59 ods. 1 Zákonníka práce.“ (PMMP, 2/2006, s. 20). Uskutočnená rekodifikácia bola spojená s našim predvstupovým procesom do Európskej únie (ďalej len „EÚ“) a reflektovala princípy uplatňované v štátoch EÚ.

1.4 Pracovné právo po vstupe Slovenska do Európskej únie

Jednou z podmienok vstupu Slovenska do EÚ bolo dosiahnutie takých právnych štandardov, ktoré zaručia harmonizáciu nášho právneho poriadku s právom EÚ.

„S cieľom zosúladiť niektoré aspekty pracovného práva vydala EÚ smernice v týchto oblastiach: hromadné prepúšťanie z dôvodu nadbytočnosti, zachovanie práv zamestnancov v prípade prevodu podnikov, povinnosť zamestnávateľa informovať zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, ochrana mladých ľudí pri práci, vysielanie pracovníkov a organizácia pracovného času, vrátane práce na čiastočný úväzok a na dobu určitú. Všetky tieto oblasti sú obsiahnuté v Zákonníku práce, ktorý platí v SR.“

(Figeľ, Adamiš, 2003, s. 47).

Členstvo v EÚ úzko súvisí s jedným zo základných princípov EÚ a to s voľným pohybom osôb, čo znamená voľný pohyb zamestnancov v rámci celej EÚ. Je zakotvený v článku 45 Zmluvy o fungovaní Európskej únie. Na základe tohto článku majú občania EÚ právo hľadať si zamestnanie v inom členskom štáte EÚ, pracovať v členskom štáte bez pracovného povolenia, z tohto dôvodu pobývať v členskom štáte, ostať v ňom aj po ukončení zamestnania. Taktieţ majú právo na rovnaké zaobchádzanie ako štátni príslušníci danej krajiny pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, pracovné podmienky a všetky ďalšie sociálne a daňové výhody.

Európska sociálna charta v článku 24 ustanovuje právo na ochranu v prípadoch skončenia zamestnania. Kaţdý zamestnanec má právo na to aby, jeho zamestnanie nebolo

13

skončené bez platného dôvodu, majúc súvislosť s jeho schopnosťami alebo správaním, alebo z dôvodu súvisiaceho s fungovaním podniku. Taktieţ ustanovuje právo kaţdého zamestnanca, ktorému sa skončilo zamestnanie bez platného dôvodu na adekvátne odškodnenie alebo inú vhodnú náhradu. (Európska sociálna charta, 2008, s. 26).

1.5 Pramene pracovného práva

Pramene pracovného práva predstavujú všetky pracovnoprávne normy, ktoré štát ustanovil alebo sú štátom uznávané. Medzi základné pramene pracovného práva vo formálnom zmysle patria:

- „normatívne právne akty, - kolektívne zmluvy,

- vnútropodnikové normatívne akty, - technické normy,

- dobré mravy,

- medzinárodné zmluvy.“ (Barancová, 2009, s. 75).

Medzi normatívne právne akty zaraďujeme Ústavu Slovenskej republiky, zákony, nariadenia a vyhlášky. Ústava obsahuje ustanovenia rozhodujúce v pracovnoprávnej legislatíve, ustanovenia zakotvujúce základné ľudské práva a slobody a sociálne práva občanov. V Ústave Slovenskej republiky je zakotvené právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť. Základným zákonom a tieţ pracovnoprávnym predpisom je Zákonník práce

Medzi špecifické, a druhé najvýznamnejšie pramene pracovného práva patria kolektívne zmluvy. „Sú zaloţené na zmluvnom princípe a môţu byť posudzované z hľadiska ustanovení Zákonníka práce, resp. Občianskeho zákonníka o neplatnosti právnych úkonov.“ (Barancová, 2009, s. 75). Kolektívne zmluvy umoţňujú odchýliť sa v niektorých prípadoch od zákonnej úpravy Zákonníka práce a dohodnúť v nich pre zamestnancov výhodnejšie podmienky ako ustanovuje Zákonník práce.

Hlavnou úlohou kolektívneho vyjednávania je dojednať súbor pravidiel, ktoré ustanovujú podmienky zamestnávateľsko-zamestnaneckého vzťahu. Ak sú tieto pravidlá zahrnuté v kolektívnej zmluve, majú právnu záväznosť pre zamestnávateľa ale i pre zamestnancov a musia sa dodrţiavať pod hrozbou sankcie zo strany štátu. V praxi to znamená, ţe ak s kolektívnej zmluvy vznikne zamestnancovi právny nárok, tento je

14

rovnocenný s nárokmi, ktoré vyplývajú zamestnancovi zo zákona. (Práca, mzdy a odmeňovanie, 4/2010, s. 12).

Vnútropodnikové normatívne akty, vnútropodnikové predpisy vydáva zamestnávateľ na základe splnomocnenia v ZP a ďalších právnych predpisov. Môţu byť vo forme napr.

pracovného poriadku, určenia pravidiel bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, predpisy v oblasti normy spotreby práce. „Aby boli pre zamestnanca záväzné, musí byť s nimi riadne oboznámený (napr. vo forme školenia), inak nevzniká zodpovednosť zamestnanca za škodu, ktorú ich neznalosťou spôsobí.“ (Nosáľová, 2006, s. 16).

Zákonník práce dobré mravy nevymedzuje. Môţeme ich charakterizovať ako súhrn všeobecne uznávaných a zachovávaných etických noriem v spoločnosti, pravidlá správania sa členov spoločnosti vo vzájomných vzťahoch. Príkladom konania v rozpore s dobrými mravmi by bola napríklad poţiadavka zamestnávateľa na zamestnankyňu, ţe nemôţe v čase trvania pracovnej zmluvy otehotnieť alebo ţe nebude mať deti. Takisto v rozpore s dobrými mravmi by mohol byť záväzok zamestnanca k celibátu, ale tak isto aj zmluva, ktorá by uráţala verejnú mienku alebo mravy spoločnosti.

„Čo je treba pod pojmom dobré mravy rozumieť, bolo od pradávna predmetom sporov.

S ohľadom na rímsko-právne tradície kontinentálneho právneho systému sa tieto mimoprávne štandardy, obmedzujúce slobodu zmluvných strán týkajúce sa určenia obsahu zmluvy, označujú ako „dobré mravy (boni morres)“. Najznámejšie vyjadrenie v chápaní dobrých mravov predstavuje formula „cit pre slušnosť všetkých spravodlivo a slušne uvaţujúcich ľudí.“ (Barinková, 2009, s 191-192).

Medzinárodné zmluvy majú v niektorých prípadoch prednosť pred vnútroštátnymi zmluvami. „Všeobecne však moţno uviesť, ţe medzinárodné zmluvy sa stávajú prameňom nášho pracovného práva len ak boli príslušným spôsobom pretransformované do nášho pracovného poriadku.“ (Barancová, 2006, str. 75). Dohovor MOP predstavuje minimálnu úroveň pracovnoprávnych štandardov. Organizácia ich prijala pribliţne 200 a tento súbor dohovorov označujeme ako Medzinárodný zákonník práce.

1.6 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú tie subjekty, ktoré môţu byť nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. V pracovnoprávnych vzťahoch rozoznávame subjekty typu:

15

Zamestnanec – je fyzická osoba v pracovnoprávnom vzťahu príp. v obdobnom pracovnom vzťahu (štátnozamestnanecký pomer), vykonávajúca pre zamestnávateľa práce podľa jeho pokynov za mzdu prípadne odmenu. Vykonáva pre zamestnávateľa tzv. závislú prácu. Závislú prácu definuje § 1 Zákonníka práce ako prácu vykonávanú vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti zamestnanca. Závislá práca vyţaduje „výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon prác, ktorá pozostáva prevaţne z opakovania určitej činnosti.“ (PMPP 1-2/2012, s. 28).

Status zamestnanca môţe mať osoba, ktorá má pracovnoprávnu subjektivitu. Podľa Zákonníka práce je to osoba, ktorá dovŕšila vek 15 rokov. Ale na uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanca sa vyţaduje veková hranica 18 rokov.

Ustanovenie § 11 ZP vymedzuje pojem zamestnanca a identifikuje dve základné zloţky pracovnoprávnej subjektivity, a to spôsobilosť zamestnanca mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch (tzv. pasívna zloţka pracovnoprávnej subjektivity) a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti (tzv. aktívna zloţka pracovnoprávnej subjektivity) (PMMP 1-2/2012, s. 68).

Zamestnávateľ – je fyzická alebo právnická osoba zamestnávajúca aspoň jedného zamestnanca, jednu fyzickú osobu, v pracovnoprávnych alebo obdobných pracovných vzťahoch. „Zamestnávateľ je de facto i de iure osobou, ktorá v rámci pracovnoprávneho vzťahu disponuje pracovnou silou a ktorá vo vzťahu k zamestnancovi disponuje právom dávať pokyny.“ (PMMP 1-2/2012, s. 54). Medzi základné povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi patrí povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky na plnenie úloh, dodrţiavať podmienky ustanovené pracovnou zmluvou a kolektívnou zmluvou.

Zákonník práce v § 7 okrem vymedzenia pojmu zamestnávateľ určuje, ţe zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch vystupuje vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.

Organizácie zamestnávateľov – vystupujú ako subjekty v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch, spolu s príslušným vyšším odborovým orgánom uzatvárajú za svojich členov kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.

Orgány odborových organizácií – sú jedným z účastníkov, ktorí uzatvárajú podnikové kolektívne zmluvy. Kolektívna zmluva upravuje pracovné podmienky, mzdové

16

podmienky, vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, vzťahy medzi zamestnávateľmi a organizáciou zamestnancov výhodnejšie ako upravuje Zákonník práce, ak to iný pracovnoprávny predpis alebo Zákonník práce výslovne nezakazuje, prípadne z týchto predpisov nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť.

Odborové zväzy – sú zmluvnou stranou pri uzatváraní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa, sú organizované na odvetvovom princípe. Na úrovni EÚ pôsobí Európsky odborový zväz. „Európsky odborový zväz je najdôleţitejší, ak nie dokonca jediný sociálny partner, ktorý zastupuje zamestnancov na európskej úrovni. Organizácia dohliada na skupinu zamestnancov v hospodárskom a sociálnom výbore, je zastúpená v rôznych poradných výboroch, v ktorých pracujú sociálni partneri, a je pre zamestnancov diskusným partnerom pri uskutočňovaní sociálneho dialógu.“ (Blanpain, 1999, s. 44).

Štát prostredníctvom orgánov štátnej správy – v oblasti zabezpečovania realizácie práva na prácu, dodrţiavanie predpisov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, uspokojovanie nárokov zamestnancov. Štát taktieţ vystupuje ako zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch štátnej sluţby.

1.7 Pracovný pomer

Pracovný pomer ako základný pracovnoprávny vzťah vzniká prostredníctvom pracovnej zmluvy. „Pracovný pomer je základný pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého ešte stále väčšina občanov si realizuje svoje ústavné právo na prácu.“ (Thurzová, 2004, s. 36).

Pracovný pomer charakterizujú základné črty a to:

pracovný pomer je zmluvný a záväzkový vzťah, z toho jedna zo strán sa zaväzuje vykonávať prácu za mzdu,

na základe pracovného pomeru si zamestnanec uspokojuje ústavné sociálne práva,

v pracovnom pomere je zamestnanec v osobnej podriadenosti a hospodárskej závislosti od zamestnávateľa. (Thurzová, 2004, s.37).

Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zákonník práce ustanovuje v § 42 písomnú formu pracovnej zmluvy, s tým ţe jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

17

Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon, ktorý spočíva v súhlase oboch strán zaloţiť pracovný pomer. Podľa Zákonníka práce pracovný pomer je moţné zaloţiť iba pracovnou zmluvou. Môţeme ju definovať ako zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere. Proces smerujúci k uzatvoreniu pracovnej zmluvy sa spravuje ustanoveniami Zákonníka práce ako aj ustanoveniami Občianskeho zákonníka. Pracovná zmluva zakladá pracovnoprávny vzťah a na druhej strane bez jej existencie by nemohlo dôjsť k skončeniu pracovného pomeru.

Zákonník práce v § 42 ustanovuje inštitút voľby a vymenovania vedúceho zamestnanca pri určitých kategóriách zamestnancov. Pracovný pomer s takýmto zamestnancom sa zakladá taktieţ písomnou formou, ale aţ po jeho zvolení alebo vymenovaní.

Platí zásada, ţe ak pracovný pomer vznikol, musí zaniknúť alebo skončiť iba spôsobom, ktorý upravuje Zákonník práce. Zamestnávatelia na túto zásadu ale väčšinou zabúdajú. „V praxi v prípade, ak je podpísaná pracovná zmluva a zamestnanec do práce nenastúpi, najčastejšie zamestnávateľ pracovnú zmluvu roztrhá, oznámi Sociálnej poisťovni zmenu prihlášku a povaţuje celú vec za vyriešenú. Mal by si však uvedomiť, ţe tento postup nie je v súlade so Zákonníkom práce a mal by svoju činnosť zosúladiť s poţiadavkami právneho predpisu.“ (Práca, mzdy a odmeňovanie, 2011, s. 18).

1.8 Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovné právo Slovenskej republiky, ako aj pracovné právo členských krajín EÚ, zákonom upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru. „V ustanovení § 59 ZP zakotvené spôsoby skončenia pracovného pomeru platia pre skončenie platného pracovného pomeru, nie faktického, t.j. neplatného pracovného pomeru.“

(Barancová,2012, s. 423).

Podľa ustanovení § 59 Zákonníka práce existujú viaceré spôsoby skončenia pracovného pomeru. Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe právnych skutočností môţeme rozdeliť podľa:

právneho úkonu: dohodou výpoveďou

okamţitým zrušením zrušením v skúšobnej dobe

právnej udalosti: uplynutie času, na ktorý bol pracovný pomer dohodnutý

18 smrťou zamestnanca

úradného rozhodnutia napr. pracovný pomer cudzincov

zákona napr. pracovný pomer učiteľov vysokých škôl podľa zákona o vysokých školách

Skončenie pracovného pomeru môţeme rozdeliť taktieţ podľa počtu účastníkov, ktorí môţu pracovný pomer ukončiť a to na základe:

dvojstranného právneho úkonu – dohodou zamestnanca a zamestnávateľa o skončení pracovného pomeru (§ 60 Zákonníka práce)

jednostranného právneho úkonu:

 výpoveďou danou zamestnávateľom (§ 63 Zákonníka práce)

 výpoveďou danou zamestnancom (§ 67 Zákonníka práce)

 okamţitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca (§ 69 Zákonníka práce)

 okamţitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (§ 68 Zákonníka práce)

 skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe (§ 72 Zákonník práce)

19

2 SPÔSOBY SKONČENIA PRAC. POMERU ZO STRANY ZAMESTNÁVATEĽA

V tejto kapitole sa budeme zaoberať spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Pri kaţdom z druhov skončenia pracovného pomeru uvádzame číselné označenie jednotlivých paragrafov a ich zákonné znenie v Zákonníku práce, ktorého sa skončenie pracovného pomeru týka, základné povinnosti zamestnávateľa, náleţitosti pracovnej zmluvy, nárok na odstupné, prípadné chyby, ktoré sa môţu vyskytnúť v praxi pri ukončení pracovného pomeru.

Skončenie pracovného pomeru predstavuje zánik pracovnoprávneho vzťahu, ktorý vznikol dohodou zmluvných strán. Môţe zaniknúť len na základe stanovených podmienok, pričom sú dôleţité okolnosti, na základe ktorých k zániku pracovnoprávneho vzťahu dochádza.

2.1 Skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu

Pracovný pomer môţe zamestnávateľ skončiť so zamestnancom na základe právneho úkonu. Právny úkon vykonáva osoba, ktorá je na to spôsobilá, vykonáva sa váţne, slobodne, určite a zrozumiteľne. Zákonník práce legálnu definíciu pojmu právny úkon neobsahuje a preto sa subsidiárne pouţijú ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“), ktorý definuje právny úkon nasledovne: „Právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.“ (Občiansky zákonník § 34).

Pracovný pomer na základe právneho úkonu môţe zamestnávateľ skončiť na základe jednostranného právneho úkonu a to výpoveďou, okamţitým skončením pracovného pomeru a skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe a dvojstranným právnym úkonom a to skončením pracovného pomeru dohodou.

2.2 Skončenie pracovného pomeru dohodou

Zamestnávateľ a zamestnanec môţu skončiť pracovný pomer prostredníctvom dohody, ktorá sa pokladá za najjednoduchší a najpruţnejší spôsob skončenia uvedeného zmluvného

20

vzťahu. „Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.“ (Zákonník práce § 60).

Z významového hľadiska sú termíny dohoda a zmluva rovnaké, takţe pri definícií čo je dohoda a kedy je uzavretá môţeme pouţiť znenie Zákonníka práce: „Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.“ (Zákonník práce § 18).

Dohodu o skončení pracovného pomeru upravuje § 60 Zákonníka práce. Tento spôsob skončenia pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon účastníkov, ktorým na základe zhodného prejavu zamestnávateľa a zamestnanca dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu v dohode uvedenému, väčšinou kalendárnemu dňu. Namiesto kalendárneho dňa „môţe byť dohodnutý napr. časom skončenia prác, skončenia práceneschopnosti pracovníka a pod. Čas skončenia pracovného pomeru musí však byť v týchto prípadoch určený tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.“ (Čechová, 1995, str. 24). Tento právny úkon pozostáva z dvoch prejavov vôle a to z návrhu na skončenie pracovného pomeru a prijatia tohto návrhu.

Zákonník práce v § 60 ustanovuje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru.

V dohode o skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný na ţiadosť zamestnanca uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru. Túto povinnosť má zamestnávateľ aj v prípade ak sa pracovný pomer skončí dohodou z organizačných dôvodov aj bez toho, aby ho o to zamestnanec poţiadal. Uvedenie týchto dôvodov skončenia pracovného pomeru sú dôleţité hlavne v súvislosti s nárokom zamestnanca na odstupné. (Zákonník práce § 76).

Dohodou o skončení pracovného pomeru moţno skončiť pracovný pomer na neurčitý čas, pracovný pomer na dobu určitú a taktieţ pracovný pomer na kratší pracovný čas.

Zákonník práce nerieši moţnosť alebo nemoţnosť odstúpenia od dohody o skončení pracovného pomeru. Odstúpenie od zmluvy rieši Občiansky zákonník v § 48 ods. 1, ktorý pojednáva o odstúpení účastníka od zmluvy iba v tom prípade, ak je to ustanovené v Občianskom zákonníku alebo inom zákone, alebo ak je odstúpenie od zmluvy dohodnuté medzi účastníkmi. To znamená, ţe ak sa účastníci v dohode o skončení pracovného pomeru na odstúpení dohodli, je moţné odstúpenie od takejto dohody.

V praxi môţe nastať situácia, ţe účastník pri predkladaní dohody o skončení pracovnej dohody konal v omyle – jeho predstava bola iná, prípadne si myslel niečo iné. Na túto skutočnosť upozorňuje Zákonník práce v § 19. „Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý

21

druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, ţe by bez neho k zmluve nedošlo.“ (Zákonník práce § 19).

Novelizácia Zákonníka práce účinná od 1.9.2011 rozšírila znenie § 19 o moţnosti zamestnávateľa na odstúpenie od pracovnej zmluvy. Zákonník práce v tomto paragrafe presne stanovuje kedy tak zamestnávateľ môţe urobiť.

Odstúpiť môţe zamestnávateľ od pracovnej zmluvy vtedy, ak zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu, napriek tomu, ţe mu v tom nebránila prekáţka v práci, taktieţ ak zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekáţke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce alebo ak bol zamestnanec po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Odstúpenie musí byť vykonané písomne, inak je neplatné. Odstúpiť od pracovnej zmluvy moţno vo vyššie uvedených prípadoch najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.

Náleţitosti dohody

Medzi podstatné náleţitosti dohody o skončení pracovného pomeru zaraďujeme:

a) identifikáciu účastníkov dohody:

- meno a priezvisko, bydlisko zamestnanca, dátum narodenia zamestnanca - obchodné meno a sídlo zamestnávateľa

b) konkrétne vymedzenie kedy sa pracovný pomer končí. Deň môţe byť určený dátumom, ale aj inak napr. skončením práceneschopnosti zamestnanca

c) dôvod skončenia pracovného pomeru ak to zamestnanec ţiada, a taktieţ v prípade ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Zákonník práce vyţaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, ale jej nedodrţanie nespája s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu.

„Zamestnávateľ nedodrţaním písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru porušuje pracovnoprávne predpisy a môţe byť zo strany inšpekcie práce postihnutý pokutou.“ (Barancová, 2004, s. 401).

Príklad:

Zamestnanec doručil zamestnávateľovi ţiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určitému dňu. Hneď na druhý deň obdŕţal kópiu svojej ţiadosti s podpisom riaditeľa a poznámkou, ţe súhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou, príp.

obdŕţal oznámenie zamestnávateľa, ţe súhlasí so skončením pracovného pomeru ku dňu,

22

ktorý bol uvedený v ţiadosti zamestnanca. (PMMP,2009, s. 4). Pracovný pomer sa teda skončí dohodou, dňom uvedeným v ţiadosti zamestnanca.

2.2.1 Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď je jednostranný adresovaný prejav vôle skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka.

„Výpoveďou môţe skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.“ (Zákonník práce § 61). Ide o jednostranný právny akt zamestnávateľa alebo zamestnanca smerujúci ku vzniku, zmene a zániku práv a povinností, v tomto prípade smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. Všeobecne platnou podmienkou platnosti výpovede je jej písomná forma a doručenie druhému účastníkovi. Toto doručenie má význam aj z hľadiska začiatku plynutia výpovednej doby.

„Uplatniť výpoveď je oprávnením zamestnávateľa, nie jeho povinnosťou.“

(Barancová, 2007, s. 478).

Zákonník práce v § 61 ustanovuje, ţe pracovný pomer môţe skončiť výpoveďou nielen zamestnanec ale i zamestnávateľ. „Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.“ (Zákonník práce § 61 ods. 2).

Zákonník práce taxatívne uvádza dôvody skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ktoré sú uvedené v ustanovení § 63. Zamestnávateľ nemôţe iný výpovedný dôvod pouţiť. Uvedenie výpovedného dôvodu má pre účastníkov pracovného pomeru veľký význam, pretoţe výpoveďou dochádza k skončeniu pracovného pomeru bez súhlasu druhého účastníka, dokonca aj proti jeho vôli. Preto je dôleţité, aby mohol druhý účastník pracovného pomeru posúdiť, či výpoveď, ktorá mu bola doručená spĺňa zákonné poţiadavky, či si môţe uplatňovať neplatnosť skončenia pracovného pomeru a pracovať naďalej u zamestnávateľa.

Výpovedná doba

Výpoveď pôsobí do budúcna, tzn. ţe pracovný pomer nekončí doručením výpovede, ale uplynutím zákonnej výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného mesiaca. Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

23

Napr. zamestnávateľ doručil výpoveď zamestnancovi s dvojmesačnou výpovednou lehotou dňa 15. augusta 2011, výpovedná doba začína plynúť dňom 1. septembra 2011 a končí sa 31. októbra 2011.

Do 31. 8. 2011 bola účinná právna úprava § 62 Zákonníka práce, ktorou bolo ustanovené, ţe výpovedná doba je rovnaká pre zamestnanca aj zamestnávateľa a to najmenej 2 mesiace. Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi, ktorý u neho odpracoval najmenej 5 rokov, výpovedná doba bola 3 mesiace.

Novela Zákonníka práce účinná od 1.9.2011 priniesla vo výpovednej dobe zásadné zmeny. Výpovedná doba je jeden mesiac, ak Zákonník práce nestanovuje inak. Ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a bola mu daná výpoveď z iného dôvodu ako bolo vyššie uvedené je výpovedná doba 2 mesiace.

Zákonník práce ustanovuje dlhšiu výpovednú dobu iba v prípadoch, ţe zamestnávateľ dal výpoveď zamestnancovi na základe § 63 ods. 1 písm. a) a b), alebo tieţ v prípade, ţe zamestnanec stratil na základe lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať určenú prácu na:

„a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.“ (Zákonník práce § 62).

Podľa Zákonníka práce účinného od 1. 9. 2011 môţu nastať situácie keď zamestnanec poţiada zamestnávateľa pred začatím plynutia výpovednej doby o skončenie pracovného pomeru dohodou. Tejto ţiadosti zamestnávateľ musí vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.

Taktieţ môţe nastať situácia, ţe zamestnanec zotrvá u zamestnávateľa počas výpovednej doby, bude pracovať naďalej podľa pokynov zamestnávateľa. Zamestnanec v tomto prípade nemá nárok na odstupné

Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, ţe zamestnanec ostane v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, patrí zamestnancovi pomerná časť odstupného. Zároveň za odpracovanú časť výpovednej doby mu patrí mzda podľa pracovnej zmluvy.

„Novela ZP účinná od 1. 9. 2011 prináša moţnosť v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je moţné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňaţnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľ odchylne, ako je

24

ustanovené v odseku 8 tohto ustanovenia, rozsah peňaţnej náhrady musí byť však najviac v sume násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa, a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca.“ (PMPP 1-12/2012, s. 166).

2.2.2 Výpoveď daná zamestnávateľom

Zamestnávateľ môţe dať výpoveď zamestnancovi iba z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Toto obmedzenie je výraznou právnou garanciou ochrany zamestnanca pred svojvoľným prepustením zamestnanca. „Charakter výpovedných dôvodov upravených v ZP korešponduje dohovoru MOP č. 158 o skončení pracovného pomeru, v zmysle ktorého je moţné dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov prevádzkových alebo z dôvodov, ktoré spočívajú v osobe či správaní sa zamestnanca.“ (Thurzová, 2004, s. 60).

Tieto dôvody môţeme rozdeliť na tri skupiny. Prvou sú organizačné dôvody (napr.

zrušenie, premiestnenie zamestnávateľa), druhou strata zdravotnej spôsobilosti a poslednou porušenie pracovnej disciplíny (napr. menej závaţné, závaţné – alkohol, krádeţ, absencia).

Podľa ustanovení Zákonníka práce sú to tieto dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm.:

„a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť“ (Zákonník práce

§ 63 ods.1 pism. a).

Ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľský subjekt, napr. mení sa jeho sídlo zapísané v Obchodnom registri, stráca zamestnávateľ jednu zo svojich základných povinností uvedených v pracovnej zmluve a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce. Ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať v inom neţ v pracovnej zmluve dohodnutom mieste alebo v mieste jeho bydliska, je zamestnávateľ oprávnený uplatniť voči nemu výpoveď.

Ak sa zrušuje celý zamestnávateľský subjekt napr. zrušenie podniku s likvidáciou, zamestnávateľ stráca moţnosť zamestnávať svojich zamestnancov. Nakoľko zrušenie zamestnávateľského subjektu neznamená automaticky skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný skončiť pracovné pomery tak, aby výpovedné lehoty uplynuli ku dňu zrušenia zamestnávateľa.

Ak sa ruší časť zamestnávateľského subjektu, je zamestnávateľ oprávnený dať výpoveď zamestnancovi za predpokladu, ţe mu nemôţe ponúknuť inú vhodnú prácu, alebo mu takúto prácu ponúkol a zamestnanec ju odmietol.

25 Príklad:

Zamestnávateľ, spol. s r.o., bude z dôvodu ukončenia výstavby novej výrobnej haly meniť sídlo a výrobu premiestňovať do iného mesta (vzdialenosť od súčasného miesta výroby je cca 22 km). Dňa 1 .11. 2011 vzniká nová s.r.o., ktorá si chce všetkých zamestnancov, ktorí pracujú v zanikajúcej s.r.o. udrţať. Nová s.r.o. im od 1. 11. 2011 ponúka výhodnejšie mzdové podmienky, nový, priaznivejší systém benefitov. Viacerí zamestnanci zanikajúcemu zamestnávateľovi oznámili, ţe nemôţu súhlasiť so zmenou miesta výkonu práce (najčastejšie ide o zamestnankyne so školopovinnými deťmi).

Zamestnávateľ môţe s týmito zamestnancami skončiť pracovný pomer. (Dane a Účtovníctvo, 10/2011, s. 42).

„b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zníţení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách“ (Zákonník práce § 63 ods. 1 písm. b).

Zamestnávateľ môţe písomnou formou rozhodnúť o organizačných zmenách, zmeniť pracovné úlohy zamestnanca za účelom zvýšenia efektívnosti práce, zmene technického vybavenia, upraviť stav zamestnancov za účelom zvýšenia efektivity práce, rozdeliť prácu jedného zamestnanca medzi ostatných. Dôleţitým prvkom je obsah pracovnej zmluvy.

„Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy moţno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.“ (Zákonník práce § 54). Pre dohodu o zmene pracovných podmienok sa v praxi pouţívajú rôzne označenia, napr. doplnok pracovnej zmluvy, zmena pracovnej zmluvy alebo dodatok k pracovnej zmluve. (PMPP 1-2/2012, s. 157). Ak zamestnanec s takouto dohodou nesúhlasí, zamestnanec sa stáva nadbytočným a zamestnávateľ uţ výkon práce daného zamestnanca nepotrebuje.

Zamestnávateľ nie je obmedzený vo svojom rozhodnutí a výber takéhoto zamestnanca je v jeho právomoci. „O tom, ktorý zamestnanec je nadbytočný, rozhoduje len zamestnávateľ, súd neskúma, ktorého zamestnanca určil zamestnávateľ za nadbytočného (napr. ak zamestnávateľ rozhodne, ţe v rámci oddelenia, kde pracuje 10 zamestnancov, sú traja zamestnanci nadbytoční, rozhodne sám, ktorí traja zamestnanci sú nadbytoční.

V prípadnom súdnom spore by súd skúmal, či existovala organizačná zmena a či sa v jej dôsledku stal zamestnanec nadbytočný.“ (PMPP 1-2/2012, s.168).

26

Pri pouţití tohto výpovedného dôvodu musia byť splnené tieto podmienky:

1. Písomné rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré vykonáva zamestnávateľ a v dôsledku ktorých zamestnávateľ stráca moţnosť zamestnávať zamestnanca a tým sa stáva pre zamestnávateľ nadbytočným.

2. Medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou musí byť príčinná súvislosť.

3. Zamestnávateľ nemôţe zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, buďto preto, ţe takúto náhradnú prácu nemá alebo preto, ţe ju zamestnanec odmietol (Thurzová, 2004, s .63).

„c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva „ (Zákonník práce § 63 ods. 1 písm. c).

Dôvodom na uplatnenie výpovede zamestnancovi je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti vykonávať prácu uvedenú v pracovnej zmluve. Dlhodobá nespôsobilosť vykonávať prácu musí byť preukázaná kvalifikovane, lekárskym posudkom, ale taktieţ z rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva alebo sociálneho zabezpečenia. Ide o stav, ktorý trvá dlhšie ako 1 rok. Naopak dočasná práceneschopnosť chráni zamestnanca pred výpoveďou na základe § 64 Zákonníka práce o ochrannej dobe.

Môţe ísť o prípady keď sa zamestnanec stane invalidným, pokles jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, porovnaní so zdravou fyzickou osobou.

Zamestnávateľ pouţije tento výpovedný dôvod ak nemá moţnosť tohto zamestnanca naďalej zamestnávať, alebo mu ponúkne inú vhodnú prácu a zamestnanec ju odmietne

„d)zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce“

(Zákonník práce § 63 ods. 1 písm. d).

Zamestnávateľ je oprávnený dať výpoveď zamestnancovi ak tento nespĺňa predpoklady na výkon dojednanej práce napr. kvalifikačné predpoklady, morálnu bezúhonnosť, osobitné zručnosti, jazykové, počítačové znalosti, vodičské oprávnenie, znalosti bezpečnostných predpisov.. Ak zamestnanec nespĺňa poţiadavky na výkon práce z dôvodu neuspokojivých pracovných výsledkov, môţe mu dať zamestnávateľ výpoveď

27

len vtedy, ak ho v posledných dvoch mesiacoch na tieto nedostatky písomne upozornil a vyzval ho na ich odstránenie a napriek tomu ich zamestnanec neodstránil. Písomná výzva je dôleţitá v primeranom čase pred uplatnením výpovede, aby mal zamestnanec časový priestor tieto nedostatky odstrániť. Aţ uplynutím tohto času a pretrvávajúcim neuspokojivým výkonom práce môţe zamestnávateľ uplatniť výpoveď.

„2. prestal spĺňať poţiadavky podľa § 42 ods. 2“ (Zákonník práce § 63 ods. 1 písm. d).

Ak vnútorným predpisom bola stanovená voľba alebo vymenovanie zamestnanca ako poţiadavka na vykonávanie funkcie vedúceho zamestnanca a zamestnanec vo vzťahu k štatutárnemu orgánu a zamestnanec sa funkcie vzdal alebo je odvolaný z funkcie, zamestnávateľ pouţije uvedený výpovedný dôvod.

„3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa poţiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise“

(Zákonník práce § 63).

Oprávnenosť poţiadaviek môţe vyplývať priamo z pracovnej zmluvy, príkazu vedúceho zamestnanca alebo vnútropodnikového predpisu. Môţu sa týkať organizačných schopností zamestnanca, osobnostných predpokladov, komunikácie v pracovnom styku.

„Ide napr. o poţiadavky zamestnávateľa na vhodné spoločenské vystupovanie, pouţitie predpísaného odevu pri výkone práce, organizačné schopnosti, osobitné zručnosti a ďalšie.“ (Barancová, 2012, s. 333). Na nesplnení týchto poţiadaviek sa nesme podieľať svojou vinou zamestnávateľ napríklad tým, ţe neposkytol zamestnancovi pracovné pomôcky.

V praxi môţe nastať prípad, ţe zamestnanec, ktorý má pracovnú náplň vodič motorového vozidla, má povinnosť absolvovať raz ročne preškolenie vodičov.

Zamestnávateľ mu vytvorí podmienky, aby sa tohto školenia mohol zúčastnil, ale napriek tomu ho vodič ignoroval a nezúčastnil sa ho. Zamestnávateľ teda má dôvod na uplatnenie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d).

„4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,“ (Zákonník práce § 63).

Zamestnávateľ preukáţe skutočnosť, ţe zamestnanca písomne upozornil na jeho nedostatky v práci, písomne ho vyzval na odstránenie zistených nedostatkov a poskytol mu časový priestor na odstránenie zistených nedostatkov. Novelou Zákonníka práce sa

28

obdobie, ktoré musí zamestnávateľ dodrţať predtým, neţ dá zamestnancovi výpoveď, skrátilo zo 6 mesiacov na dva mesiace, s účinnosťou od 1. 9. 2011.

„e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamţite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny moţno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na moţnosť výpovede.“ (Zákonník práce § 63 ods. 1 písm. e).

Zamestnávateľ uplatní tento výpovedný dôvod v prípade porušenia pracovnej disciplíny, prípadne má dôvod, pre ktorý so zamestnancom môţe ukončiť pracovný pomer okamţite. Zákonník práce ukladá zamestnancovi povinnosť dodrţiavať pracovnú disciplínu a plniť si povinnosti vyplývajúce z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy, pracovného poriadku, pracovnej zmluvy a pokynov vedúcich zamestnancov. Intenzita porušenia pracovnej disciplíny môţe byť menej závaţná a závaţná. Menšia závaţnosť spočíva v tom, ţe zamestnanec aspoň 2 x opakovane porušil pracovnú disciplínu a v posledných 6 mesiacoch zamestnávateľ zamestnanca písomne upozornil na moţnosť výpovede.

Menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny: oneskorený príchod do práce, nesprávne zápisy do evidencie dochádzky práce, nedodrţiavanie zákazu fajčenia na pracovisku, nedodrţiavanie termínov pri plnení pracovných úloh, svojvoľný odchod z pracoviska atď.

Závaţné porušenie pracovnej disciplíny: zamestnávateľ môţe špecifikovať vo svojich interných normatívnych aktoch ako závaţné porušenie pracovnej disciplíny poţitie alkoholických nápojov a následná neschopnosť zamestnanca z tohto dôvodu vykonávať zadanú prácu, nenastúpenie do práce v určitý čas pre poţitie alkoholických nápojov, absencia zamestnanca, zneuţitie pracovných prostriedkov, výkon práce pre seba v pracovnom čase, nepovolené pouţívanie automobilu zamestnávateľa na súkromné účely, rozširovanie údajov o spoluzamestnancoch, o ktorých vie ţe nie sú pravdivé, také konanie zamestnanca, ktoré je v rozpore so záujmami zamestnávateľa, nerešpektovanie príkazov nadriadených, uráţky.

Zásadnou zmenou v Zákonníku práce je zrušenie § 74, ktorý bol účinný do 31. 8. 2011 a ustanovoval povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamţité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov bol povinný túto výpoveď alebo skončenie

29

pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do 10 kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej ţiadosti prerokovať. „Predovšetkým v súdnych sporoch tak odpadne jeden z dôvodov, prečo mohla byť výpoveď alebo okamţité skončenie pracovného pomeru povaţované za neplatné.“ (Práca, mzdy a odmeňovanie, 2011, s. 17). Zamestnávatelia, ktorí túto povinnosť majú uvedenú v platných kolektívnych zmluvách a ktorí sa k tejto povinnosti zaviazali, musia však túto povinnosť naďalej plniť.

Porušením pracovnej disciplíny nie je ak zamestnávateľ odmietol zamestnancovi prideľovať prácu, zamestnanec následne prestane chodiť do zamestnania a zamestnávateľ ho nevyzval k opätovnému nástupu do práce. Porušením pracovnej disciplíny nie je ani nevykonávanie práce zamestnankyne proti vôli zamestnávateľa, z toho dôvodu ţe osoba, ktorá sa o jej dieťa stará – dieťa mladšie ako 10 rokov – je práceneschopná a tieţ ak zamestnanec odmietne vzhľadom na svoj zdravotný stav vykonávať práce dohodnuté v pracovnej zmluve. (Thurzová, 2004, s. 67).

Zákaz výpovede

Zákonník práce ustanovuje podmienky kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď a to aj napriek existencii konkrétneho výpovedného dôvodu. Všeobecne môţeme povedať, ţe zamestnanec je chránený pred výpoveďou ochrannou dobou.

Ochrannou dobou podľa Zákonníka práce je:

„keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu aţ do dňa ich skončenia, „ (Zákonník práce § 64 ods. 1 písm. a).

Ak by zamestnávateľ chcel dať zamestnancovi výpoveď, mal by si vo vlastnom záujme overiť príčinu vzniku dočasnej práceneschopnosti, aby tak predišiel riziku prípadnej neplatnosti výpovede.

Ochrannou dobou podľa Zákonníka práce je tieţ:

„pri povolaní na výkon mimoriadnej sluţby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej sluţby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej sluţby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej sluţby

30

nariadený, aţ do uplynutia dvoch týţdňov po jeho prepustení z tejto sluţby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej sluţby podľa osobitného predpisu,

v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá

zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky“

(Zákonník práce § 64).

Zamestnávateľ ale môţe dať výpoveď ţene alebo muţovi, ktorý sa vráti z rodičovskej dovolenky do práce, lebo uţ nie je chránená pred výpoveďou, aj keď dieťa o ktoré sa stará nemá ešte tri roky.

Ochrannou dobou je tieţ doba „keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie“ (§ 64 Zákonník práce).

Verejná funkcia sa vykonáva bez prerušenia pracovného pomeru a zamestnávateľ má povinnosť umoţniť svojmu zamestnancovi výkon verejnej funkcie. Ak zamestnanec voľby vyhrá, poţiada zamestnávateľa o uvoľnenie na výkon funkcie a počas tohto obdobia nie je moţné so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V prípade, ţe ďalšie voľby zamestnanec nevyhrá, zamestnávateľ má povinnosť zaradiť tohto zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko. „O verejnú funkciu ide vtedy, ak verejná funkcia je vymedzená funkčným obdobím na základe voľby alebo vymenovania.“ (Barancová,2012, s. 473).

Podľa § 64 Zákonníka práce je tieţ ochranná doba: „v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu“ (Zákonník práce § 64). O zamestnanca pracujúceho v noci ide vtedy, ak zamestnanec počas nočnej doby v čase od 22. do 5. hodiny pravidelne vykonáva prácu najmenej tri hodiny zo svojho pracovného času v rámci 24 po sebe idúcich hodín.

(Barancová,2012, s .473). Táto dočasná nespôsobilosť musí byť podloţená lekárskym posudkom.

Medzi náleţitosti výpovede môţeme zaradiť:

- identifikácia účastníkov výpovede

- meno a priezvisko, bydlisko, dátum narodenia zamestnanca, ktorému je výpoveď určená

- obchodné meno a sídlo zamestnávateľa - vec

- dátum vzniku pracovného pomeru, skončenie výpovednej doby

31 - podpisy a dátum.

- výpoveď sa vyhotovuje v dvoch vyhotoveniach, z toho jeden exemplár je pre zamestnávateľ a jeden pre zamestnanca.

2.2.3 Okamţité skončenie pracovného pomeru

Okamţité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon. Na rozdiel od výpovede, pri ktorej sa pracovný pomer končí výpovednou dobou, ku okamţitému skončenie pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi, bez plynutia výpovednej doby. Nakoľko v tomto prípade ide o veľmi váţny zásah do právneho postavenia oboch účastníkov pracovného pomeru, zamestnávateľ môţe pracovný pomer skončiť okamţite iba výnimočne. Zákonník práce v § 68 taxatívne určuje dôvody kedy tak zamestnávateľ môţe urobiť.

„Zamestnávateľ môţe okamţite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závaţne pracovnú disciplínu.“ (Zákonník práce § 68 ods.1).

Lehota na skončenie pracovného pomeru je 2 mesiace odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode na okamţité skončenie pracovného pomeru dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, keď takýto dôvod vznikol. „Je však potrebné vedieť, ţe ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, môţe tak urobiť iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (tzv. subjektívna lehota), najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (tzv. objektívna lehota).“ (PMPP 1-2/2012, s. 171).

Zamestnávateľ môţe so zamestnancom okamţite skončiť pracovný pomer ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, bez ohľadu na dĺţku trestu odňatia slobody, či tento trestný čin súvisel s plnením pracovných povinností alebo v súvislosti s týmto plnením. Samotné vzatie do väzby nie je dôvodom na okamţité skončenie pracovného pomeru. Rozhodnutie súdu o odsúdení zamestnanca na výkon trestu odňatia slobody musí byť právoplatné.

Druhým dôvodom, ktorý oprávňuje zamestnávateľa, aby skončil so zamestnancom pracovný pomer okamţite je závaţné porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce pojem závaţného porušenia disciplíny nedefinuje. V § 81 definuje základné povinnosti zamestnanca, medzi ktoré patrí dodrţiavanie pracovnej disciplíny. Porušenie pracovnej

32

disciplíny musí byť z strany zamestnanca zavinené a zamestnávateľ musí závaţné porušenie pracovnej disciplíny preukázať. V tomto prípade dôleţitú úlohy zohrávajú pracovnoprávne predpisy zamestnávateľa a pracovný poriadok, v ktorých môţu byť konkrétne okolnosti vedúce k okamţitému skončeniu pracovného pomeru. Zamestnávateľ by mal dôsledne uplatňovať rovnaké postihy za rovnaké konanie voči všetkým zamestnancom. Závaţné porušenie pracovnej disciplíny povaţujeme absenciu v práci, opilstvo, výkon práce pre seba alebo iné osoby v pracovnom čase, nepovolené pouţitie dopravného prostriedku zamestnávateľa a pod. Poţívanie alkoholických nápojov na pracovisku, prípadne nástup do práce pod ich vplyvom je hrubým porušením pracovnej disciplíny.

„R 39/98: Alkoholickými nápojmi sú liehoviny, destiláty, víno, pivo a iné nápoje, ktoré obsahujú viac ako 0,75 objemového percenta alkoholu. Poţívanie alkoholických nápojov na pracovisku alebo počas pracovného času aj v menšom mnoţstve, prípadne nástup do zamestnania pod ich vplyvom, môţe byť povaţované za porušenie pracovnej disciplíny obzvlášť hrubým spôsobom, a teda môţe byť dôvodom aj pre okamţité skončenie pracovného pomeru.“ (Barancová,2012, s. 484).

Zákonník práce ustanovuje zákaz okamţitého skončenia pracovného pomeru v § 68 ods.3 s tehotnou zamestnankyňou, zamestnankyňou na materskej dovolenke, prípadne rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou, zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky, alebo zamestnancom, ktorý sa stará o blízku osobu s ťaţkým zdravotným postihnutím.

Odstupné zamestnancovi pri okamţitom skončení pracovného pomeru nepatrí.

„Okamţité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo moţné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.“ (Zákonník práce § 70).

Medzi náleţitosti okamţitého skončenie pracovného pomeru patria:

- identifikácia účastníkov

- meno a priezvisko, bydlisko, dátum narodenia zamestnanca - obchodné meno a sídlo zamestnávateľa

- dôvod musí byť vymedzený tak, aby nemohol byť zamenený s iným dôvodom, ktorý zo strany účastníkov nemoţno dodatočne meniť

- dátum vzniku pracovného pomeru, skončenie pracovného pomeru