1
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra ekonómie a spoločenských vied
Pracovný pomer a jeho druhy
( Employment and its forms ) Bakalárska práca
Autor: Darina Hríbiková
Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci práce: JUDr. Katarína Donovalová
Banská Bystrica Apríl, 2010
2 Prehlásenie
Čestne prehlasujem, ţe bakalársku prácu so vypracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
V Banskej Bystrici, apríl 2010 Darina Hríbiková
3 Poďakovanie
Poďakovanie patrí vedúcej bakalárskej práce pani JUDr. Kataríne Donovalovej, ktorá svojimi odbornými a cennými radami, pripomienkami a ľudským prístupom prispela k vytvoreniu tejto práce.
4
OBSAH
Úvod ... 7
1. POJEM A PODSTATA PRACOVNÉHO POMERU ... 8
1.1. Vývoj vzniku pracovného pomeru ... 10
1.2. Právna úprava pracovného pomeru do roku 1989... 11
1.3. Právna úprava pracovného pomeru po roku 1989 aţ po súčasnosť... 13
1.4. Prvky pracovného pomeru ... 14
1.4.1 Subjekt pracovného pomeru ... 14
1.4.2 Objekt pracovného pomeru ... 15
1.4.3 Obsah pracovného pomeru ... 15
2. VZNIK, ZMENA A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU ... 17
2.1. Vznik pracovného pomeru ... 17
2.1.1 Predzmluvné vzťahy ... 17
2.1.2 Pracovná zmluva ... 19
2.2. Zmena pracovného pomeru ... 24
2.2.1 Zmena subjektu pracovného pomeru ... 24
2.2.2 Zmena obsahu pracovného pomeru ... 24
2.3. Skončenie pracovného pomeru ... 29
2.3.1 Skončenie pracovného pomeru dohodou ... 30
2.3.2 Skončenie pracovného pomeru výpoveďou ... 31
2.3.3 Okamţité skončenie pracovného pomeru ... 34
2.3.4 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ... 35
2.3.5 Skončenie pracovného pomeru uplynutím dohodnutého času ... 35
2.3.6 Skončenie pracovného pomeru smrťou zamestnanca ... 36
2.3.7 Skončenie pracovného pomeru úradným rozhodnutím ... 36
2.4 Skončenie pracovného pomeru zo zákona ... 36
2.5 Hromadné prepúšťanie ... 36
2.6 Zákaz výpovede ... 38
3. PRACOVNÝ POMER A JEHO DRUHY... 39
3.1. Pracovný pomer na dobu určitú ... 39
3.2. Pracovný pomer na dobu neurčitú ... 40
3.3. Pracovný pomer na kratší pracovný čas ... 41
5
3.4. Domácka práca a telepráca ... 42
3.5. Pracovný pomer s výkonom práce v cudzine ... 43
3.6. Súbeţný pracovný pomer ... 44
3.7. Zamestnávanie ţiakov stredných škôl alebo učilíšť... 45
4. ZÁVER ... 47
5. PRÍLOHY ... 48
6. ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 51
6
ANOTÁCIA
HRÍBIKOVÁ, Darina: Pracovný pomer a jeho druhy: Bankovní institut vysoká škola, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Vedúci práce: JUDr. Katarína Donovalová
Ubi societas, ibi ius – kde je spoločnosť, tam je aj právo, hovorievali vďaka Cicerovi starovekí Rimania. Uţ samotným výrokom a vznikom práva sa postupne začal vyvíjať aj právny inštitút pracovného pomeru. V našej práci sa zameriavame na poukázanie dôleţitosti pracovného pomeru ako osobnostno-spoločenského právneho vzťahu, s ktorým sa stretávame kaţdý deň a ktorý je neoddeliteľnou súčasnosťou kaţdého pracujúceho človeka. Zároveň sa venujeme vznikom, zmenou a skončením pracovného pomeru a v neposlednom rade aj druhmi pracovného pomeru.
Kľúčové slová: Pracovný pomer, vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru, druhy pracovného pomeru, zamestnávateľ, zamestnanec
ANOTATION
HRÍBIKOVÁ, Darina: Employment and its forms: Banking Institute/College of Banking, international college in Banská Bystrica. Supervisor: JUDr. Katarína Donovalová
Ubi societas, ibi ius – where there is a society there is law, as the Ancient Romans thanks to Cicero used to say. Judicial institute of employment started to develop because of this quotation and because law formation as well. This thesis is focused on the importance of employment as a personal-social law relation which we are in touch with every day and which is an essential part of every employee. It also deals with forms of employment, formation, its change and ending.
Keywords: employment, formation, change and ending of employment relation, forms of employment, employer, employee
7
ÚVOD
Naša bakalárska práca je zameraná na problematiku pracovného pomeru - poukazuje na jeho vznik, zmenu a skončenie, ako aj na samotné druhy pracovného pomeru. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. S týmto právnym inštitútom sa stretávame dennodenne. Pracovný pomer a jeho právna úprava, ako aj náleţitosti samotnej pracovnej zmluvy, prešli určitým vývojom.
Pracovný pomer je stále aktuálna téma s poukazom na ostatné nadväzujúce právne predpisy. Uţ v samotnej Ústave Slovenskej republike v zákone č. 460/1992 Zb. je v čl. 35 zakotvené, ţe kaţdý má právo nielen na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ale má právo aj na podnikanie a uskutočňovanie inej zárobkovej činnosti.
Zároveň Ústava Slovenskej republiky, ako zákon najvyššej právnej sily upravuje, ţe kaţdý občan má právo na prácu a štát v primeranom rozsahu hmotne zabezpečuje občanov, ktorí nie z vlastnej viny nemôţu toto právo vykonávať.
Téma pracovný pomer a jeho druhy je aktuálna aj z toho dôvodu, ţe kaţdý občan, ktorý má spôsobilosť na právne úkony, môţe byť buď zamestnancom alebo aj zamestnávateľom. V prípade zamestnávateľa z pohľadu prijímania nových zamestnancov do pracovného pomeru by mal mať aspoň minimálne právne vedomie o právnych dokumentoch, ktoré zakladajú alebo menia pracovný pomer, resp.
o zániku pracovného pomeru. Na druhej strane táto téma je aktuálna aj z pohľadu vstupu Slovenskej republiky do Európskej únie a k samotnému pristúpeniu k právnym aktom o voľnom pohybe osôb v rámci európskeho priestoru.
8
1 POJEM A PODSTATA PRACOVNÉHO POMERU
Čo je vlastne pracovný pomer? Je to záväzkovoprávny vzťah zaloţený na výmennom vzťahu. Pojem pracovný pomer však doteraz nevymedzuje Zákonník práce ani ţiadny iný pracovnoprávny predpis. S jeho existenciou väčšina našich občanov spája ľudsky dôstojný ţivot svojich rodín. Pracovný pomer ako hlavný druh pracovnoprávnych vzťahov zamestnancovi, a tým aj príslušníkom jeho rodiny, nielenţe zaručuje základné existenčné podmienky, ale je súčasne prostriedkom ich osobnostného rozvoja.
Absenciou legálneho vymedzenia pojmu pracovný pomer vznikajú nemalé ťaţkosti najmä v súdnych sporoch pri identifikácii existencii pracovného pomeru.
Osobitne v situáciách, keď zmluvne dohodnuté povinnosti strán nie sú také jasné a jednoznačné, aby sa z nich dali vyvodiť jednoznačné závery o existencii pracovného pomeru.1 Nedostatočná právna úprava pojmu pracovný pomer môţe byť aj jedným z dôvodov zvyšovania počtu samostatne zárobkovo činných osôb.
Súčasné problémy aplikačnej praxe ukazujú, ţe v pracovnoprávnej teórii je veľmi potrebné precizovať základné právne pojmy pracovného práva. Medzi ne nepochybne patrí aj pojem pracovného pomeru a s ním súvisiaci pojem závislej práce, ako právne spôsobilý predmet pracovného pomeru. Pojem závislej práce je mimoriadne významný nielen pre oblasť pracovného práva, ale aj z hľadiska zmluvného systému obchodného práva, z hľadiska daňového systému a z hľadiska systému sociálneho poistenia.2
V prístupe slovenskej pracovnoprávnej teórie ide o posúdenie, či neopomenula niektorý zo základných ukazovateľov existencie pracovného pomeru tak, ako ho ___________________
1 Barancová, H.: K vymedzeniu pojmu pracovného pomeru. Pracovný pomer alebo obchodnoprávny vzťah? In: Právny obzor, 87, 2004, č. 1, s. 28
2 Barancová, H.: Pracovný pomer ako pojem v pracovnoprávnej literatúre a súdnej praxi. In: Bulletin slovenskej advokácie č. 5/2008, s. 14
9
všeobecne vníma európska a svetová právna literatúra, alebo či nepracovala s niektorým ako s podstatným ukazovateľom existencie pracovného pomeru, aj keď sa v zahraničnej literatúre a zahraničných právnych úpravách nepovaţuje za právne relevantný ukazovateľ existencie pracovného pomeru.3
Pracovný pomer je základným druhom pracovnoprávnych vzťahov zaloţeným na zmluvnom základe – pracovnej zmluve - medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V pracovnej zmluve sa zamestnanec zaväzuje vykonávať pre zamestnávateľa závislú prácu. Predtým, ako zamestnanec vstúpi do pracovného pomeru k určitému zamestnávateľovi, má slobodnú voľbu vo výbere zamestnania.
Zákonník práce č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov, ako aj jeho posledná novelizácia č. 574/2009 Z.z. s účinnosťou od 1. marca 2010 vychádza zo základných zásad, ktoré sú upravené v čl. 1 aţ 10. Tieto základné zásady v sebe obsahujú jednak právo na slobodnú voľbu zamestnania, ako aj na uspokojivé pracovné podmienky, na ochranu proti nezamestnanosti a podobne. Do základných zásad a následne do celej právnej úpravy pracovných vzťahov sú premietnuté aj ustanovenia Medzinárodnej organizácie práce, najmä tých, ktoré Slovenská republika ratifikovala, a smerníc Európskej únie, ktoré sú uvedené v Bielej knihe.
Práva uvedené v Zákonníku práce patria kaţdej fyzickej osoby bez rozdielu farby pleti, rasy, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery, náboţenstva, politického alebo iného zmýšľania. Zároveň medzi týmito základnými zásadami je upravená aj zásada zmluvnosti v pracovnoprávnych vzťahoch, právo na mzdu a na rovnaké zaobchádzanie medzi ţenami a muţmi, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovaniu, pracovnému postupu a odbornému vzdelávaniu, ako aj právo na kolektívne vyjednávanie a právo na štrajk. V súčasnom Zákonníku práce sú implementované poţiadavky viacerých právnych prameňov Európskej únie.
_____________________
3 Barancová, H.: Pracovný pomer ako pojem v pracovnoprávnej literatúre a súdnej praxi. in: Bulletin slovenskej advokácie č. 5/2008, s. 16
10
1.1 Vývoj vzniku pracovného pomeru
Prvé záznamy o „pracovnoprávnych vzťahoch“ nájdeme v Chammurapiho zákonníku, ktorý predstavoval zbierku právnych ustanovení. Okrem iného obsahoval aj ustanovenia súvisiace s pracovným právom. Išlo tu najmä o povinnosťzamestnávateľa zaplatiť nádenníkovi za vykonanú prácu (§ 273).
Na území Slovenska, ktoré bolo aţ do roku 1918 súčasťou Uhorska, uţ v období feudalizmu existovala určitá čiastková právna regulácia pouţívania cudzej pracovnej sily vlastníkom výrobných prostriedkov. Regulácia sa týkala hlavne úpravy práce učňov, tovarišov, ale aj práce čeľade, ktorá bola upravená v čeľadníckych poriadkoch. K určitým úpravám práce nevoľníkov došlo v tzv. „robotných patentoch“
aţ v neskoršom feudalizme. Klasické pracovné pomery sa začali uplatňovať aţ po rozpadnutí cechového zriadenia a vznikom továrenskej výroby v mestách. Od 19.
storočia v rámci hospodárskeho rozvoja dochádza k premene charakteru pracovnoprávnych vzťahov. Na jednej strane sa to prejavovalo postupnou prevahou zamestnávateľov a ich poţiadaviek na obsah pracovnoprávneho vzťahu, na druhej strane dochádzalo k vzniku sociálneho napätia zo strany zamestnancov. Sprievodným javom industrializácie a s ňou spojeného zvýšeného hospodárskeho rozvoja, bola aj postupná premena charakteru pracovnoprávnych vzťahov, ako aj rozšírenie moţnosti ţenám zamestnať sa. Čoraz viac ţien získalo kvalifikáciu potrebnú na výkon rozličných povolaní. V Holandsku začala pracovať prvá lekárka v roku 1870 a vo Francúzsku prvá advokátka v roku 1903. 4 Od polovice 50-tych rokov 19. storočia štát na rozdiel od dovtedajšieho liberalistického pojatia začína zákonom upravovať aj pracovné podmienky zamestnancov, čím sa začína vyvíjať aj ochranné, sociálne zákonodarstvo o práci. Významnejšie právne predpisy v oblasti ochranného pracovného zákonodarstva boli prijaté aţ v polovici 19. storočia, smerujúce na ochranu detí, mladistvých, ale aj dospelých zamestnancov, najmä pri práci v baníctve. V čase II. svetovej vojny, v období samostatného Slovenského štátu, sa zákonne upravilo nútené prideľovanie práce nielen v rámci Slovenska, ale najmä
___________________________
4 Aldebert, J.a kolektív: Dejiny Európy, Bratislava: Mladé letá, 1995, s. 313
11
do Nemecka. V povojnovom období, najmä v prvých rokoch Československej republiky, sa začalo veľmi dynamicky rozvíjať aj kolektívne pracovné právo. Zákon zakotvoval tzv. princíp výhodnosti pre zamestnanca a zakazoval v pracovnej zmluve zakotviť menej priaznivé pracovné podmienky, ako ich upravovala kolektívna zmluva. V roku 1945 dekrétom prezidenta republiky boli zavedené závodné a podnikové rady. Tým sa zjednotila úprava o podnikovom zastupiteľstve na rozdiel od právneho stavu v predmníchovskej republike a zabezpečila sa im účasť na rozhodovaní vedenia podniku, ktoré sa dotýkali záujmov zamestnancov.
Charakteristickou črtou povojnového obdobia bol výrazný nedostatok pracovných síl, ktorý sa v tomto období riešil administratívnymi opatreniami s prísnou centralizáciou.
Vo viacerých všeobecne záväzných predpisoch vydaných v tomto období bola zakotvená aj nútená práca. V rozpore so základným princípom zmluvnosti v pracovnom práve bolo, ţe pracovné pomery napr. absolventov na základe umiestenky nebolo moţné rozviazať ani dohodou, ani výpoveďou podniku či samotného absolventa. Išlo v týchto prípadoch zjavne o nútenú prácu, pri ktorej neboli zohľadňované ţiadne iné kritéria.
1.2 Právna úprava pracovného pomeru do roku 1989
K podstatnej zmene v pracovnoprávnych vzťahoch došlo aţ v období po prijatí Ústavy v roku1960. Legislatívny vývoj pracovného práva bol zavŕšený kodifikáciou pracovného práva prijatím Zákonníka práce, zákonom č. 65/1965 Zb. s nadobudnutím účinnosti od 01.01.1965. Zákonník práce uskutočnil jednotnú úpravu pracovných vzťahov. Jeho prijatím došlo k unifikácii právnej úpravy všetkých pracovných kategórií, ktoré dovtedy podliehali osobitnej právnej regulácii. Zákonník práce právne upravil takmer všetky otázky pracovnoprávnych vzťahov okrem usmerňovania náboru a rozmiestňovania pracovných síl, usmerňovania mzdového vývoja a náhrady cestovných a sťahovacích výdavkov, a otázky štátneho odborného dozoru.
12
Prvá novela Zákonníka práce mala diskriminačné charakteristiky prejavené najmä v systematickej časti rozviazania pracovného pomeru výpoveďou alebo okamţitým zrušením zo strany zamestnávateľa. Druhá novela Zákonníka práce po početných protestoch Medzinárodnej organizácie práce odstránila diskriminačné prvky jednostranného rozviazania pracovného pomeru predchádzajúcej novely Zákonníka práce. Jej hlavným účelom bola nová právna úprava rozviazania pracovného pomeru, zvýšenie ingerencie odborových orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch, prehĺbenie starostlivosti o zamestnané matky ako aj zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo boli postihnutí chorobou z povolania.
Keďţe v tom období existovalo socialistické zriadenie, aj Zákonník práce bol upravený na vtedajšie pomery, kedy vedúcou silou bola Komunistická strana Československa. Celý zákonník práce vychádzal z tzv. príkazov ústredného výboru strany a odborových organizácií. Napr. ustanovenie § 24 ods. 1 Zákonníka práce hovoril, ţe občania uskutočňujú svoje právo na prácu v súlade so záujmami spoločnosti predovšetkým ako pracovníci v pracovnom pomere k socialistickej organizácii. Práca v dňoch pracovného pokoja alebo vo sviatkoch bola zakázaná, výnimočne ju bolo moţné nariadiť len po predchádzajúcim súhlasom závodného výboru. Vláda ustanovovala aj spôsob preukázania vzniku a skončenia pracovných vzťahov v prípade, ak organizácia chcela zamestnať v pracovnom pomere pracovníka, čo bolo moţné len v tom prípade ak dokázal, ţe sa skončil jeho predchádzajúci pracovný pomer, prípadne jeho členský pomer k výrobnému druţstvu alebo jednotnému roľníckemu druţstvu.
Charakteristické pre spomínané obdobie bola aj tá skutočnosť, ţe v prijatom Zákonníku práce, ktorý bol v platnosti viac ako 40 rokov sa pouţíval v súvislosti s pracovným pomerom pojmy ako pracovník, pracovníci a nie zamestnanec, zamestnanci. Zároveň pôvodný zákonník práce hovoril, ţe účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov boli tzv. Socialistické organizácie, ktoré sa ďalej členili na štátne, druţstevné a spoločenské, ako aj organizácie, ktorých činnosť prispieva k rozvoju socialistických vzťahov.
13
1.3 Právna úprava pracovného pomeru po roku 1989 aţ po súčasnosť
K zásadným zmenám nielen v politickom, ale aj v ekonomickom ţivote došlo v roku 1989 po tzv. neţnej revolúcii. Tieto zmeny boli základom zmien aj v celom právnom systéme a teda aj v pracovnom práve. Toto obdobie je charakteristické dvomi etapami reformy pracovného práva. V rámci prvej etapy bol v roku 1991 novelizovaný Zákonník práce vytvorením väčšej voľnosti v pracovnoprávnych vzťahoch a zredukovaním príkazových ustanovení (napr. to, ţe účasť Revolučného odborového hnutia v pracovných vzťahoch bola ich neoddeliteľnou súčasťou). V roku 1991 zákon č. 2/1991 Z.z. o kolektívnom vyjednávaní vytvoril predpoklady pre kolektívne vyjednávanie medzi sociálnymi partnermi a tvorbu kolektívnych zmlúv.
Zákonník práce bol niekoľkokrát novelizovaný, čím sa zavŕšila prvá etapa reformy pracovného práva.
V rámci druhej etapy reformy pracovného práva sa vytvorili optimálne podmienky pre fungovanie trhového hospodárstva. Táto druhá reforma pracovného práva smerovala k prijatiu nového Zákonníka práce, a to zákona č. 311/2001 Z.z., ktorý nadobudol účinnosť 01.04.2002. Zároveň s prijatím nového Zákonníka práce boli postupne prijaté ďalšie nové zákony, napríklad Zákon č. 428/2002 Z.z. o ochrane osobných údajov, ktorý sa tieţ priamo dotýka pracovnoprávnej problematiky, alebo zákon č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou tzv. Antidiskriminačný zákon v znení neskorších predpisov.
V novom zákonníku práce sa prehlbuje význam zmluvnosti a liberalizácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Z dôvodu snahy Slovenskej republiky vstúpiť do Európskej únie bolo jednou z podmienok aj prispôsobenie pracovného práva európskym štandardom. Novelizovaný Zákonník práce tieto podmienky spĺňal.
Zákonník práce predpisuje ako jediný spôsob zaloţenia pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy, teda uţ nie vymenovaním, čo sa za bývalého reţimu
dosť často zneuţívalo. Zákon určuje aj minimálnu dĺţku odpočinku, maximálna dĺţka pracovného vzťahu a pod. Zavŕšením druhej etapy reformy pracovného práva bola novelizácia v roku 2003 napr. tým, ţe bol vypustený paragraf zakazujúci
14
pracovnoprávny vzťah medzi manţelmi. V tomto novom zákonníku práce boli prijaté aj nové zásady na ktorých je „postavený“ tento zákon ako aj došlo k úprave jednotnej pracovnoprávnej terminológie. Došlo k zmene pracovníka a organizácie na zamestnanca a zamestnávateľa.
1.4 Prvky pracovného pomeru
Pracovné právo upravuje pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú buď v rámci pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom, alebo na základe iných vzťahov, napr. na dohodách o vykonaní práce. Pracovné právo, tak ako aj obchodné, občianske, rodinné a medzinárodné právo súkromné, patrí do súkromného práva. Ako vyplýva z právnej teórie týkajúcej sa pracovného práva, všeobecne sa za prvky pracovného pomeru, povaţujú subjekt, objekt a obsah. Sú to tri základné prvky kaţdého záväzkovoprávneho vzťahu.
1.4.1 Subjekt pracovného pomeru
Zákon č. 311/2001 Z.z. t.j. Zákonník práce vo svojich ustanoveniach konkrétne v § 7 - § 11a upravuje subjekty pracovného pomeru. Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnávateľ a zamestnanec. Podľa ustanovenie § 7 ods. 1 Zákonníka práce môţe byť zamestnávateľom právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva v pracovnoprávnom vzťahu aspoň jednu fyzickú osobu. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Následne ustanovenie § 8 Zákonníka práce upravuje zamestnávateľa ako fyzickú osobu a to s poukazom hlavne na jeho právnu subjektivitu. Súdne rozhodnutie 21Cdo 2455/2002 upravuje, ţe pre vznik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom – právnickou osobou – nie je rozhodujúce, či v dobe vzniku pracovného pomeru mal zamestnávateľ štatutárny orgán.5 Podľa ustanovenia § 11 ods. 1 zamestnancom je fyzická osoba, ktorá ___________________
5 Zákonník práce, komentár, C.H. Beck Praha, 2010, s. 91
15
v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.
Zamestnanec vykonávajúci prácu v pracovnom pomere je vo vzťahu k zamestnávateľovi závislý nielen osobne, ale najmä finančne, nakoľko pre prevaţnú väčšinu zamestnancov je mzda (plat) ich jediným zdrojom obţivy. V ustanovení § 8 Zákonníka práce sa hovorí o spôsobilosti. Spôsobilosť na práva, ale najmä spôsobilosť na právne a protiprávne konanie, bola vţdy podmienená určitými osobnými stavmi a vlastnosťami človeka, a to prirodzenými aj právnymi, ktoré spolu tvoria občiansky stav (status) človeka.6
1.4.2 Objekt pracovného pomeru
Objektom pracovného pomeru je opakujúca sa pracovná činnosť, resp. osobný výkon prác a nie jej výsledok. Zamestnanec sa zaväzuje na opakovanú pracovnú činnosť určitého druhu za mzdu v rámci pracovného procesu u daného zamestnávateľa. Pre vymedzenie pojmu pracovná činnosť nie je rozhodujúce, či ide o činnosť fyzickú alebo duševnú. Práca vykonávaná v rámci pracovného pomeru je označovaná ako závislá práca, pretoţe zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov zamestnávateľa a zamestnávateľ vytvára pre zamestnanca vhodné pracovné podmienky. V ustanovení § 1 Zákonníka práce je definícia závislej práce - závislá práca môţe byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.
1.4.3 Obsah pracovného pomeru
Obsahom pracovného pomeru je súbor práv na strane jedného účastníka a im zodpovedajúcich povinností na strane druhého účastníka a naopak. Časť vzájomných práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa vyplýva z pracovnej zmluvy, časť z ustanovení pracovnoprávnych predpisov.7 Na presné vymedzenie obsahu ___________________
6 Luby, Š.: Dejiny súkromného práva na Slovensku. Iura edition, Bratislava, 2002, s. 166
7 Vlček, R.: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov. Epos
Bratislava, 2007, s. 52
16
pracovného pomeru je rozhodujúce ustanovenie § 47 ods. 1 Zákonníka práce, ktoré znie:
Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovne pracovných úloh a dodrţiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodrţiavať pracovnú disciplínu.
17
2 VZNIK, ZMENA A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU
Pri beţnom pohľade na vznik pracovného pomeru a realizáciu zmien jeho obsahu v právnych úpravách väčšiny európskych štátov by bolo moţné dôjsť k záveru o širokej zmluvnej voľnosti.8 Základné otázky týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru neupravuje zatiaľ ani pracovné právo Európskej únie.
2.1 Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer, jeho subjekty, predmet a obsah upravujú pri jednotlivých štátoch ich vnútorné predpisy. Rozvoj nových foriem práce viedol k zvýšeniu počtu druhov pracovného pomeru, preto niektoré členské štáty Európskej únie povaţovali za nevyhnutné stanoviť aspoň formálne poţiadavky na pracovné pomery. Ich účelom bolo poskytnúť zamestnancom lepšiu ochranu pred moţným porušením ich práv. Tým sa tieţ vytvorila väčšia transparentnosť trhu práce a zároveň sa odstránili negatívne účinky na fungovanie spoločného trhu.
2.1.1 Predzmluvné vzťahy
Vzniku pracovného pomeru môţu predchádzať predzmluvné vzťahy, ktoré výrazným spôsobom môţu ovplyvniť kvalitu a obsah pracovného pomeru.
Predzmluvné vzťahy sú tieţ pracovnoprávnymi vzťahmi predstavujúcimi výnimku zo zásady, ktorá je uvedená v ustanovení § 1 ods. 5 Zákonníka práce. Uvedené ustanovenie hovorí, ţe pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr uzavretím pracovnej zmluvy.
Podstatu predzmluvných vzťahov upravených v ustanovení § 41 Zákonníka práce _______________
8 Janičová, E.: Úroveň harmonizácie právnej úpravy vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru
v zákonníku práce SR a právom Európskej únie, s. 140, zdroj internet
18
tvoria tzv. informačné povinnosti zamestnávateľa voči potencionálnemu zamestnancovi, teda fyzickej osobe. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnýmipodmienkami, ako aj mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
Zamestnávateľ je obmedzovaný ohľadne získania informácií, pokiaľ ide o výkon práce, na ktorú sa vyţaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť, alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona. To isté platí aj pri zamestnávaní mladistvých.
Okrem uvedených obmedzení zákon taxatívnym spôsobom vymedzuje okruh informácií, ktoré zamestnávateľ nemôţe od fyzickej osoby vyţadovať v rámci predzmluvných vzťahov. Ide o osobné informácie súvisiace s tehotenstvom, rodinnými pomermi, politickou príslušnosťou a bezúhonnosťou. V prípade bezúhonnosti však platí výnimka, ţe ak ide o prácu vyţadujúcu podľa osobitného predpisu bezúhonnosť, zamestnávateľ má moţnosť tieto informácie poţadovať.
Zákon č. 5/2004 Z.z. o sluţbách zamestnanosti v § 62 ods. 3 okruh týchto
„neprípustných“ otázok rozširuje. Zamestnávateľ okrem iného nesmie pri výbere zamestnanca vyţadovať informácie o sexuálnej orientácii uchádzača ani iné informácie, ktoré odporujú dobrým mravom.9
V prípade povinností fyzickej osoby v rámci predzmluvných vzťahov vyplýva povinnosť informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré by bránili výkonu práce, alebo by mohli spôsobiť zamestnávateľovi ujmu. Ako vyplýva z § 85 ods. 7 Zákonníka práce, povinnosť informovať o rozsahu pracovného času majú len mladistvé osoby z dôvodu maximálne prípustným týţdenným pracovným časom pre mladistvých, a to aj v prípade viacerých pracovných pomerov, teda vykonávaných u viacerých zamestnávateľov. Táto právna povinnosť má veľký význam v nadväznosti na ustanovenie § 85 Zákonníka práce, ktorý zakotvuje pre mladistvého zamestnanca maximálny týţdenný pracovný čas na 30 hodín, ak je mladistvý starší ako 16 rokov ___________________
9 Vlček, R.: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov. Epos Bratislava, 2007, s. 61.
19
na 37 a pol hodiny. Tieto informácie majú veľký vplyv pre uzavretie pracovného pomeru s mladistvým. Od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, moţno vyţadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať.
Informačné povinnosti majú dôleţitý význam pre uzatvorenie pracovného pomeru nielen pre zamestnávateľa, ale aj pre potencionálneho zamestnanca, nakoľko v prípade nepravdivých informácií, prípadne zatajenia skutočností zo strany uchádzača o zamestnanie môţe zamestnávateľ odstúpiť od uzavretia pracovnej zmluvy. To isté platí, ak budúci zamestnávateľ vyţaduje od potencionálneho zamestnanca informácie nad rámec § 41 ods. 5, 6 a 8 Zákonníka práce. V prípade porušenia predzmluvných povinností zo strany budúceho zamestnávateľa podľa ustanovenia § 41 ods. 9 Zákonníka práce ho môţe uchádzač o zamestnanie zaţalovať na príslušnom súde.
2.1.2 Pracovná zmluva
Vo všeobecnosti platí, ţe pracovný pomer vzniká dňom dohodnutým v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v ktorom sa zamestnanec zaväzuje dať zamestnávateľovi k dispozícii svoju pracovnú silu. Pracovná zmluva sa vyhotovuje v dvoch vyhotoveniach, pričom kaţdá zo zmluvná strán obdrţí jedno písomné vyhotovenie a je uzavretá, ak sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu, čo potvrdia svojím podpisom (Príloha č. 1 – vzor pracovnej zmluvy). Právna úprava pracovnej zmluvy je obsiahnutá v ustanovení § 42 a nasl. Zákonníka práce.
Pracovná zmluva sa uzatvára zásadne písomnou formou. Keďţe dodrţanie písomnej formy pracovnej zmluvy nie je spojené so sankciou neplatnosti, za platne zaloţený pracovný pomer sa povaţuje aj pracovný pomer zaloţený na základe ústnej pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec po vzájomnej dohode so zamestnávateľom začne pracovať bez uzatvorenej písomnej pracovnej zmluvy, jeho pracovný pomer vzniká so všetkými právami a povinnosťami, ktoré sú záväzné pre obe strany. Ak zamestnávateľ neuzatvorí písomnú pracovnú zmluvu so zamestnancom v deň nástupu
20
do práce, porušuje Zákonník práce, za čo môţe byť sankcionovaný orgánmi kontrolujúcimi dodrţiavanie pracovnoprávnych predpisov (od 1. 7. 2001 túto právomoc majú inšpektoráty práce).10
Z judikatúry:
Z III (str. 19) – Pracovná zmluva vzniká na základe prejavov vôle urobených spôsobom, ktorý nevzbudzuje pochybnosti o tom, čo chceli zamestnanec i zamestnávateľ prejaviť, teda za takých okolností, ktoré nevyvolávajú pochybnosti o tom, ţe úmysel zamestnanca i zamestnávateľa smeroval k dohodnutiu pracovného pomeru s určitým obsahom.
Podľa Zákonníka práce podstatnými náleţitosťami (essentalia negotii) pracovnej zmluvy sú druh práce, miesto výkonu práce a deň nástupu do práce. Podstatné náleţitosti, upravené v ustanovení § 43 Zákonníka práce, sú minimálne náleţitosti, ktoré musí pracovná zmluva obsahovať, aby bola platná. Zákonník práce navyše nariaďuje povinnosť zmluvným stranám dohodnúť sa v pracovnej zmluve aj na mzdových podmienkach - jednotlivé zloţky mzdy, prémie, odmeny, odmeňovanie práce nadčas, nočnej práce, práce vo sviatok, a pod.- prípadne dohodnúť sa na tom, ţe táto otázka je upravená v konkrétnej časti kolektívnej zmluve alebo v konkrétnej časti určitého právneho predpisu.
Deň nástupu do práce je podstatnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy, pomenovanie pracovnej funkcie, ale aj uvedenie základných činností, ktoré nakoľko sa na dohodnutý deň nástupu do práce viaţe vznik pracovného pomeru. Platí to aj v prípade, ak zamestnanec v dohodnutý deň do práce nenastúpi.
Druh práce popisuje činnosť, čo má zamestnanec v pracovnom pomere robiť. Musí sú uvedené vo forme opisu pracovných činností – pracovnej náplni - teda nielen charakterizujú. Opis pracovných činností konkretizuje druh práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Aj keď v Zákonníku práce nie je zakotvené právo zamestnávateľa vydávať pokyny, v § 81 ustanovuje povinnosť zamestnanca plniť pokyny nadriadených, ktoré sú vydané v rámci právnych predpisov. Keďţe vydávanie ___________________
10 Jendrálová, E.: Pracovný pomer podľa Zákonníka práce. In: Hospodárske noviny, 2.9.2002
21
pokynov patrí medzi práva zamestnávateľa, aj vyhotovovanie pracovných náplní môţeme chápať ako jeho právo a nie ako povinnosť.
Pod pojmom miesto výkonu práce rozumieme geografické označenie miesta výkonu práce zamestnanca teda miesto, kde bude zamestnanec prácu vykonávať.
Obvykle je to sídlo zamestnávateľa. Vymedzenie miesta výkonu práce závisí tieţ od organizačnej štruktúry zamestnávateľa, alebo aj od povahy vykonávanej práce.
Okrem uvedených náleţitostí má pracovná zmluva obsahovať aj ďalšie, pravidelné (naturalia negotii) pracovné podmienky - výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky, dĺţku výpovednej doby (u zamestnancov vo verejnej sluţbe existuje moţnosť rozdielnej výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru). V pracovnej zmluve moţno dohodnúť aj ďalšie podmienky (napríklad ďalšie hmotné výhody).
Ak sú mzdové a ďalšie pracovné podmienky (napr. výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺţka výpovednej doby) dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť v pracovnej zmluve len odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, prípadne na príslušné ustanovenia Zákonníka práce. V prípade, ţe pracovná zmluva neobsahuje mzdové ani ďalšie iné podmienky a nemá ani odkaz na kolektívnu zmluvu, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca odo dňa vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
Ak je miesto výkonu práce dlhšie ako jeden mesiac v cudzine, je potrebné v pracovnej zmluve dohodnúť aj dobu výkonu práce v cudzine ako aj menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť a tieţ ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine, prípadne iné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Súčasťou pracovnej zmluvy je aj dohoda účastníkov o skúšobnej dobe – je to náhodná náleţitosť pracovnej zmluvy, accidentalia negotii. Podľa Zákonníka práce dohodnutie skúšobnej doby je platné len v tom prípade, ak je v pracovnej zmluve dohodnutá písomnou formou. Skúšobná doba býva spravidla najviac 3 mesiace, môţe byť však aj kratšia alebo ţiadna. Skúšobná doba sa predlţuje o čas prekáţok v práci
22
zo strany zamestnanca. Pokiaľ uplynutím skúšobnej doby nedôjde ku skončeniu pracovného pomeru, pracovný pomer trvá ďalej. Skúšobnú dobu nie je moţné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu (§ 45 ods. 4 Zákonníka práce).
Okrem uvedených skutočností je zamestnávateľ povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou (ak existuje v rámci organizácie), ako aj ostatnými právnymi predpismi, ktoré sa vzťahujú na prácu, ktorú bude pre zamestnávateľa vykonávať. Taktieţ je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dodrţiavaním predpisov zaisťujúcimi bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.
Zamestnanec ako aj zamestnávateľ sa môţu dať pri uzatváraní pracovnej zmluvy zastúpiť. Zákonné zastúpenie u právnických osôb vykonávajú štatutárne orgány.
Za zamestnanca môţe pracovnú zmluvu podpísať aj rodič, resp. iný zástupca podľa príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka.11
Okrem toho môţe pracovnoprávny vzťah, teda nielen pracovný pomer, vzniknúť aj na inom základe – na základe dohôd. Ustanovenie § 223 Zákonníka práce konkretizuje typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
V prípade uzatvárania dohôd Zákonník práce ustanovuje písomnú formu, inak je dohoda neplatná.
Jednotlivé typy dohôd sú nasledovné:
- dohoda o vykonaní práce (rozsah prác nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku; ak práca nie je vykonaná v dohodnutej dobe, zamestnávateľ môţe od zmluvy odstúpiť);
- dohoda o pracovnej činnosti (ustanovenie § 228a Zákonníka práce vymedzuje vykonávanie pracovnej činnosti v rozsahu najviac 10 hodín týţdenne; dohoda sa uzatvára ne určitú dobu alebo neurčitý čas s tým, ţe spôsob ukončenia je moţné dohodnúť v dohode);
____________________
11 Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Sprint Bratislava, 2000, s.
23
- dohoda o brigádnickej práci študentov (Uzatvorenie dohody s mladistvým je moţné len v prípade, pokiaľ sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie. Dohoda môţe byť uzavretá na určitú dobu, alebo na neurčitý čas, najdlhšie však na 12 mesiacov. Smernica Rady č. 91/533/EHS však ukladá zamestnávateľovi povinnosť informovať zamestnanca aj o takých nárokoch, ktoré v rámci pracovných vzťahov pri brigádnickej práci študentov nevznikajú.
Typický je napr. nárok na dĺţku platenej dovolenky, pracovné podmienky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy a pod.).12
Z judikatúry:
R č. 88/1970 – I keď úprava vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je voľnejšia ako v prípade pracovného pomeru, vzťahujú sa na pracovné vzťahy zaloţené dohodou o vykonaní práce ustanovenia Zákonníka práce, o ktorých to Zákonník práce výslovne ustanovuje.
2.2. Zmena pracovného pomeru
V priebehu trvania pracovného pomeru môţe dôjsť k zmene buď v subjekte alebo v obsahu pracovného pomeru (Príloha č. 2 – vzor dohody o zmene pracovnej zmluvy). O zmene subjektu pracovného hovoríme v tom prípade, keď dochádza k zmene zamestnávateľa, teda práva a povinností prechádzajú na nového zamestnávateľa. Ako vyplýva zo Zákonníka práce, k zmene zamestnanca ako subjektu pracovného pomeru nemôţe dôjsť, pretoţe pracovný pomer sa zakladá výlučne s osobou zamestnanca. Zmena obsahu pracovného pomeru môţe byť len na základe vzájomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
___________________
12 Janičová, E.: Úroveň harmonizácie právnej úpravy vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru
v zákonníku práce SR a právom Európskej únie, s. 142, zdroj internet
24
2.2.1 Zmena subjektu pracovného pomeru
O zmene subjektu pracovného pomeru hovoríme v prípade, ak dôjde k zmene zamestnávateľa, teda k prechodu práv a povinností z jedného zamestnávateľa na druhého. Takýto stav môţe nastať aj v prípade insolventnosti pôvodného zamestnávateľa poprípade inou formou a nástupníctvom, resp. prevodom práv a povinností na nového zamestnávateľa. Podľa komunitárneho práva ide o viaceré právne formy, medzi ktoré treba zahrnúť kúpu, nájom, dedenie ale hlavne zánik zamestnávateľa fúziou – zlúčením, rozdelením, splynutím, prechodom zamestnávateľa na inú organizačnú formu, ale aj prechod podniku aj na základe správneho aktu. Podstatnou skutočnosťou v tejto súvislosti však je, ţe prechodom podniku nedochádza k úplnej likvidácii podniku alebo jeho časti.13
2.2.2 Zmena obsahu pracovného pomeru
Zmena obsahu pracovného pomeru býva najčastejšou zmenou, ktorá sa vyskytuje v priebehu trvania pracovného pomeru. Dochádza k nej buď na základe legislatívnej zmeny pracovnoprávnych predpisov alebo na základe právneho úkonu.
Vstup Slovenskej republiky do Európskej únie bol dôleţitým medzníkom v existencii krajiny, nakoľko došlo k otvoreniu európskeho trhu, čo sa prejavilo voľným pohybom osôb, tovaru, sluţieb a tieţ kapitálu. Pre občanov Slovenskej republiky to znamenalo voľný pohyb osôb spojený hlavne s moţnosťou vycestovania za prácou, podnikaním a aj štúdiom.
Voľné poskytovanie sluţieb, ako základná sloboda (článok 49/ex-čl. 59 Zmluvy EHS), zahŕňa právo na poskytovanie sluţieb, podľa ktorého môţu príslušníci členských štátov, ktorí podnikajú v niektorom inom štáte Európskej únie, voľne poskytovať sluţby. Sloboda poskytovania sluţieb, ktorá je jedným zo základných štyroch pilierov jednotného vnútorného trhu, tieţ znamená, ţe podniku v jednom ____________________
13 Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Sprint Bratislava, 2000, s. 408
25
členskom štáte alebo v treťom štáte nemoţno zabrániť, aby vyslal jedného alebo viacerých svojich zamestnancov dočasne pracovať do iného členského štátu.14
Ku zmene obsahu pracovného pomeru môţe dôjsť zmenou práv a povinností vyplývajúcimi z pracovného pomeru, a to nasledujúcimi spôsobmi:
1. Dohodou účastníkov
2. Jednostranným preradením zamestnanca na inú prácu 3. Pracovnou cestou
4. Dohodou o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi.
Ad 1) Dohoda účastníkov
Podľa ustanovenia § 54 Zákonníka práce môţe dôjsť k zmene obsahu pracovného pomeru len vtedy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na tejto zmene dohodnú.
Ku zmene obsahu môţe dôjsť kedykoľvek v priebehu trvania pracovného pomeru, ale dohoda musí byť písomná. Nedodrţanie tejto podmienky avšak nie je sankcionované neplatnosťou. V aplikačnej praxi sa teda počíta so situáciami, keď dôjde k dohode o zmene pracovného pomeru ústnou formou, resp. konkludentne.
Týmito prípadmi sa zaoberá aj smernica č. 91/533 EHS, podľa ktorej má zamestnávateľ povinnosť vydať zamestnancovi písomné oznámenie o zmene pracovnej zmluvy. Porušenie povinností je moţné sankcionovať uloţením pokuty alebo ţalobným návrhom na plnenie.15
Ad 2) Jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu
Pri tomto spôsobe zmeny pracovného pomeru je ustanovený v § 55 Zákonníka práce, kde podľa bodu 2 ods. a) je dané taxatívne, kedy zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu. Je to v takom prípade, ak zamestnanec, vzhľadom ____________________
14 Schronk, R.: Pracovné právo Európskej únie. GUPRESS Bratislava, 1998, s. 93
15 Vlček, R.: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov.
Epos Bratislava, 2007, s. 66
26
na jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku, dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. To isté platí v prípade, ak ide o tehotnú ţenu alebo matku dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov – taktieţ na základe lekárskeho posudku.
Zamestnávateľ toto právo môţe tieţ vyuţiť aj v prípade ochrany zdravia iných osôb (napr. pred prenosnými chorobami). Povinnosť zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu je aj v tom prípade, ak na základe doloţeného lekárskeho posudku zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať prácu v noci.
Okrem uvedených prípadov je moţné jednostranné preradenie z dôvodu právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu.
Za určitých okolností môţe zamestnávateľ zamestnanca preradiť na nevyhnutný čas na inú prácu aj bez súhlasu zamestnanca. Môţe tak urobiť v prípade potreby odvrátenia ţivelnej udalosti alebo inej hroziacej nehody, prípadne na zmiernenie ich bezprostredných následkov.
Pokiaľ neexistuje niektorý z taxatívnych dôvodov jednostranného preradenia na inú prácu, zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu, na ktorú ho zamestnávateľ preradí. Ak s týmto jednostranným preradením zamestnanec nesúhlasí, ide o neplatné preradenie na inú prácu, ktorého by sa mohol úspešne dovolať na príslušnom súde podaním určovacej ţaloby o neplatnosť jednostranného preradenia na inú prácu.
V prípade, ak by zamestnanec začal vykonávať prácu, na ktorú bol protiprávne zo strany zamestnávateľa preradený, v prípadnom súdnom spore o neplatnosť preradenia na inú prácu by musel preukázať, ţe nesúhlasil s preradením na inú prácu, aj keď ju začal vykonávať.16
_____________________
16 Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Sprint Bratislava, 2000, s. 388
27 Ad 3) Pracovná cesta
Zamestnávateľ môţe, pri dodrţaní zákonom stanovených podmienok, vyslať zamestnanca na pracovnú cestu a to buď v tuzemsku alebo do zahraničia. V takomto prípade sa vzťahuje naňho osobitný zákon, a to zákon č. 283/2002. Z.z. o cestovných náhradách. V súvislosti s vyslaním zamestnanca na pracovnú cestu do zahraničia mu patria, okrem náhrad poskytovaných pri pracovných cestách v tuzemsku, ešte aj ďalšie cestovné náhrady, ako to vyplýva zo zákona o cestovných náhradách.
Pracovná cesta je časovo obmedzená zmena v pracovnej činnosti, ktorá nesmie tak, ako pri inom výkone práce presahovať druh práce, ktorý je v pracovnej zmluve dohodnutý a musí byť so zamestnancom dohodnutý. Ak je v pracovnej zmluve dohodnuté aj vysielanie na pracovnú cestu, alebo to priamo vyplýva z povahy dohodnutej v pracovnej náplni, nie je potrebný súhlas zamestnanca ani v prípade, keď ide o výkon práce v rámci obvodu obce pravidelného pracoviska zamestnanca.
Zákon o cestovných náhradách priamo určuje povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi tým, ţe mu určuje miesto a čas nástupu na pracovnú cestu, ako aj miesto výkonu a dobu jej trvania. Zamestnávateľ tieţ môţe zamestnancovi určiť spôsob pouţitia dopravy, deň ukončenia pracovnej cesty, ako aj ďalšie podmienky.
Ad 4) Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi
Dočasné pridelenie zamestnanca predstavuje zmenu v obsahu pracovného pomeru týkajúcu sa nielen zmeny miesta výkonu práce, ale môţe byť aj zmena druhu práce.
Zmenu formy obsahu je moţné uskutočniť len na zmluvnom základe, bez súhlasu zamestnanca nie je moţné ju uskutočniť. Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a uţívateľským zamestnávateľom musí byť písomná, v opačnom prípade je dohoda neplatná. Dočasné pridelenie na výkon práce k inému zamestnávateľovi patrí v práve Európskej únie k atypickým formám zamestnaniam. V práve Európskej únie označujú za dočasné zamestnania taktieţ pracovný pomer na určitý čas a aj pracovný pomer na kratší týţdenný pracovný týţdeň. Vyššie uvedené označenia výkonu práce v práve Európskej únie celkom jednoznačne ukazujú, ţe dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce
28
k inému zamestnávateľovi nepatrí v práve Európskej únie k štandardným formám zamestnania, aj keď v ostatných rokoch práve pod vplyvom relatívne vysokej miery nezamestnanosti v krajinách Európskej únie sa s nimi viac počíta ako s právnymi nástrojmi zniţovania nezamestnanosti.17
Okrem základných údajov uvedených z pracovnej zmluve, prípadne dohode musí zamestnávateľ uviesť aj dobu, na ktorú je dočasné pridelenie dohodnuté. Keďţe zamestnanec je len dočasne pridelený k inému zamestnávateľovi, nevzniká nový pracovný pomer, ale ide len o pracovnoprávny vzťah sui generis. Zamestnávateľ, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, má právo v mene zamestnávateľa, ktorý ho k nemu vyslal právo organizovať, riadiť zamestnanca, kontrolovať jeho prácu, dávať mu pokyny, príkazy, má povinnosť utvárať pre takéhoto zamestnanca priaznivé pracovné podmienky a taktieţ právomoc schvaľovať mu dovolenku.
Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ zamestnancovi poskytuje mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý ho dočasne pridelil, poprípade sa dohodnú na refundácii platu. Pracovné podmienky zamestnanca vrátane mzdových podmienok musia byť rovnaké ako u ostatných zamestnancov zamestnávateľa, ku ktorému je zamestnanec pridelený. To znamená, ţe nemôţe pracovať za horších pracovných a mzdových podmienok ako ostatní zamestnanci na porovnateľnej pracovnej pozícii. Táto poţiadavka vychádza zo zásady rovnakého zaobchádzania podľa ustanovenia § 13 Zákonníka práce.
Subjektom, ktorý má oprávnenie uskutočňovať dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi, môţe byť v zmysle ustanovenia § 58a) Zákonníka práce aj agentúra dočasného zamestnávania. Práve z dôvodu, ţe agentúra dočasného zamestnávania zamestnáva fyzické osoby v pracovnom pomere na účely dočasného pridelenia k uţívateľskému zamestnávateľovi, všeobecne v zahraničnej právnej literatúre sa označuje za nepravého zamestnávateľa v porovnaní s pravým zamestnávateľom, ktorý zamestnáva fyzické osoby v pracovnom pomere, v rámci _____________________
17 Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Sprint Bratislava, 2000, s. 390
29
ktorého zamestnanci pracujú preňho nie pre tretiu osobu. Agentúra dočasného zamestnávateľa je vlastne sprostredkovateľom zamestnania medzi dočasným zamestnancom a uţívateľským zamestnávateľom.18
Doba trvania dočasného pridelenia, aj keď ju Zákonník práce výslovne neustanovuje, je časovo obmedzená a končí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo.
Pred uplynutím tohto času je moţné dočasné pridelenie ukončiť dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.
2.3 Skončenie pracovného pomeru
Nielen pracovné právo Slovenskej republiky, ale aj pracovné právo ostatných
členských krajín Európskej únie upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru.
Z uvedeného vyplýva, ţe pracovný pomer je moţné ukončiť len zákonným spôsobom, teda takými spôsobmi, ktoré jednoznačne určuje Zákonník práce. Zamestnávateľ musí dôvod výpovede skutkovo vymedziť tak, aby nebolo moţné ho zameniť s iným dôvodom, to znamená presné rozpísanie výpovedného dôvodu, pretoţe v opačnom prípade by bola výpoveď neplatná.
V prípade výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b), zamestnávateľ nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Podľa ustanovenia § 59 Zákonníka práce pracovný pomer moţno skončiť na základe:
a) právneho úkonu, a to - dohodou,
- výpoveďou, _____________________
18 Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Sprint Bratislava, 2000, s. 394 – 395
30 - okamţitým skončením,
- skončením v skúšobnej dobe;
b) právnej udalosti, ktorou môţe byť
- uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý, alebo - smrťou zamestnanca;
c) úradného rozhodnutia (napr. pracovný pomer cudzincov);
d) zákona (napr. pracovný pomer učiteľov vysokých škôl podľa zákona o vysokých školách).19
2.3.1 Skončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny akt, kde sa účastníci pracovnoprávnych vzťahov súhlasným prejavom vôle dohodnú na ukončení pracovného pomeru. Zákonník práce pre skončenie pracovného pomeru dohodou ustanovuje písomnú formu. Ak zamestnávateľ chce ukončiť pracovný pomer s mladistvým, je povinný vyţiadať od zákonného zástupcu mladistvého vyjadrenie.
Dôleţitým faktom je uvedenie skončenia pracovného pomeru k určitému dňu, ktorý môţe byť napr. ukončením termínovaných prác, návratom zamestnankyne z materskej dovolenky, skončenie práceneschopnosti zamestnanca a pod. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnanca aj zamestnávateľa rovnaká a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.
V prípade, ţe dôjde k ukončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bez udania dôvodu, zamestnanec ho môţe poţiadať o uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru z dôvodu jeho ďalšieho uplatnenia na trhu práce. Zamestnávateľ je tieţ povinný vydať zamestnancovi jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru aj v tom prípade, ak o to sám nepoţiada.
________________________
19 Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo. Sprint Bratislava, 2000, s. 416
31 Z judikatúry:
R č. 32/1980 – Ak sa účastníci pracovného pomeru nedohodnú o skončení pracovného pomeru inak, skončí sa pracovný pomer zamestnanca so zamestnávateľom dohodou na podklade písomnej ţiadosti zamestnanca o rozviazanie pracovného pomeru, ktorá bola zamestnávateľovi doručená, ak zamestnávateľ túto ţiadosť neodmietol.
2.3.2 Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Výpoveď predstavuje jednostranný prejav vôle ktoréhokoľvek účastníka pracovnoprávnych vzťahov na ich ukončenie. Platnosť ukončenia pracovného pomeru nadobúda účinnosť doručením výpovede druhej strane. Ak bola výpoveď uţ doručená, odvolať ju je moţné len so súhlasom druhého účastníka pracovného pomeru. Podľa ustanovenia § 62 Zákonníka práce výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. (Príloha č. 3 – vzor dohody o skončení pracovného pomeru).
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Na rozdiel od výpovede danej zo strany zamestnanca, ktorá môţe byť z akéhokoľvek dôvodu, výpoveď zo strany zamestnávateľa je taxatívne určená v ustanovení § 63 Zákonníka práce.
Z judikatúry:
R č. 47/2007 – Účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď v zmysle § 74 Zákonníka práce nastanú len vtedy, ak ţiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priloţený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náleţitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce.
32
Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď v prípade, ak:
a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť (môţe nastať aj situácia, ţe sa zruší zamestnávateľ ako celý právny subjekt. V prípade, ţe zamestnávateľ bude mať právneho nástupcu, všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prejdú na neho. Ak sa ruší iba časť zamestnávateľa, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi vhodnú prácu. Ak tak neurobí napriek tomu, ţe má takú moţnosť, nie je splnená hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede, a tým je výpoveď daná zamestnancovi neplatná.),
b) zamestnanec sa stane nadbytočným – môţe byť rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu z dôvodu zmeny jeho úloh, zmeny technického vybavenia, zníţenie stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce. O dôvode nadbytočnosti musí byť zamestnanec písomne upovedomený.
(k takémuto dôvodu môţe dôjsť v prípade, napr. ak zamestnávateľ plánuje v dohľadnom čase organizačnú zmenu. Aj v tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú prácu a len v prípade, ţe ju zamestnanec neakceptuje, nastávajú právne predpoklady k ukončeniu pracovného pomeru výpoveďou).
Z judikatúry:
R č. 28/1995 – Voľným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede, nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. počas pracovného voľna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôleţitej prekáţky v práci.
c) ak na základe lekárskeho posudku jeho zdravotného stavu dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania – ak zamestnanec dlhodobo stratí zdravotnú spôsobilosť, zamestnávateľ je povinný zamestnanca jednostranne preradiť na inú prácu, prípadne iný druh práce,
33
d) ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, ktorými môţu byť: neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny s tým, ţe zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, ale zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Z judikatúry:
R č. 27/1995 – Podmienkou písomného upozornenia na moţnosť výpovede [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP] moţno povaţovať za splnenú len vtedy, ak k upozorneniu došlo v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny.
e) ak zamestnanec nespĺňa poţiadavky podľa § 42 ods. 2 – pre voľbu alebo vymenovanie zamestnanca na vykonávanie funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu je predpokladom splnenie osobitného predpisu.
Z judikatúry:
R č. 46/2001 – Hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede pre sústavné nemej závaţné porušenie pracovnej disciplíny [§ 46 ods.1 písm. f), veta za bodkočiarkou, Zákonníka práce – teraz § 68 Zákonníka práce] je splnená aj vtedy, ak zamestnávateľ vo výpovedi, okrem skutkového vymedzenia ostatného porušenia pracovnej disciplíny, iba odkázal na svoje písomné prejavy, v ktorých zamestnanca upozornil na moţnosť výpovede v súvislosti s predchádzajúcimi porušeniami pracovnej disciplíny.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec môţe dať zamestnávateľovi výpoveď aj bez udania dôvodu, musí to ale urobiť písomnou formou a musí ju doručiť zamestnávateľovi. Výpovedná doba je najmenej dva mesiace a začína plynúť dňom nasledujúcim po dni doručenia výpovede zamestnávateľovi. Neuvedenie výpovednej doby nemá vplyv na platnosť výpovede.
V praxi sa dosť často stáva, ţe ak je daná výpoveď zo strany zamestnanca z dôvodu nájdenia si vhodnejšieho a lepšie plateného zamestnania, nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, a tým sťaţuje skoršiemu zamestnávateľovi
34
plnenie pracovných úloh vyplývajúcich z pracovného pomeru napr. i tým, ţe zamestnávateľ nemá k dispozícii za tohto zamestnanca adekvátnu náhradu. V takom prípade by však mal zamestnanec ako formu skončenia pracovného pomeru voliť skôr dohodu o skončení pracovného pomeru. 20
2.3.3 Okamţité skončenie pracovného pomeru
Okamţité skončenie pracovného pomeru je ojedinelým, výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru. K tejto forme ukončenia dochádza najčastejšie pri právoplatnom rozhodnutí súdu o odsúdení zamestnanca pre úmyselný trestný čin, alebo pri závaţnom porušení pracovnej disciplíny. Keďţe Zákonník práce nedefinuje pojem závaţné porušenie pracovnej disciplíny, kaţdé takéto porušenie sa posudzuje individuálne – príkladom okamţitého skončenia pracovného pomeru môţe byť dlhodobo neospravedlnená absencia zamestnanca alebo poţívanie alkoholických nápojov v pracovnom čase. Tento spôsob ukončenia pracovného pomeru je moţné voči zamestnancovi uplatniť len v stanovenej lehote, ktorou sú dva mesiace a začína plynúť odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode na okamţité skončenie pracovného pomeru.
Zamestnanec môţe okamţite skončiť pracovný pomer napr. z dôvodu nevyplatenia mzdy, náhrady mzdy, cestovných nákladov a pod. do 15 dní po uplynutí splatnosti, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho ţivot alebo zdravie prípadne ak na základe lekárskeho posudku nemôţe vykonávať pridelenú prácu a zamestnávateľ ho do 15 dní nepreradil na inú vhodnú prácu. V takomto prípade je výpovedná doba jeden mesiac odo dňa, kedy sa o dôvode na okamţité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
Zákonník práce presne vymedzuje prípady, kedy zamestnávateľ nemôţe okamţite ukončiť pracovný pomer – napr. ak ide o tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu alebo zamestnanca na materskej alebo rodičovskej dovolenke, alebo ak ide o osamelú alebo osamelého zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako tri roky.
___________________
20 JUDr. Jozef Jaško: Nedodrţanie výpovednej lehoty, peňaţná náhrada. In: Práce a Mzdy bez chýb, pokút a penále, č. 1/2010, s. 54
35
2.3.4 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe môţe dôjsť ako zo strany zamestnávateľa tak aj zo strany zamestnanca aj bez uvedenia dôvodu, musí to však byť písomnou formou. Ak dátum skončenia pracovného pomeru nie je uvedený, doručenie výpovede by malo byť spravidla tri dni pred dňom skončenia pracovného pomeru. V prípade nastania prekáţok v práci na strane zamestnanca sa skúšobná doba o čas prekáţok predlţuje. Ak v priebehu skúšobnej doby nedôjde ani zo strany zamestnanca ani zo strany zamestnávateľa ku skončeniu pracovného pomeru, pracovný pomer pokračuje ďalej.
Z judikatúry:
R č. 49/1997 – Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 Zákonníka práce so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou sa nevyţaduje predchádzajúci súhlas orgánu štátnej správy podľa § 66 Zákonníka práce.
2.3.5 Skončenie pracovného pomeru uplynutím dohodnutého času
Účastníci pracovnoprávnych vzťahov sa môţu uţ pri uzatvorení pracovnej zmluvy dohodnúť, ţe pracovný pomer bude na určitú dobu. V takomto prípade pracovný pomer končí uplynutím tejto doby. Z uvedeného vyplýva, ţe doba, na ktorú sa uzatvára pracovný pomer, musí byť jednoznačne uvedená v pracovnej zmluve ako doba trvania pracovného pomeru. V prípade, ţe zamestnanec pokračuje v pracovnom pomere s vedomím zamestnávateľa, alebo stačí len s vedomím bezprostredného nadriadeného aj po uplynutí dohodnutej doby, pracovný pomer sa zo zákona stáva pracovným pomerom na dobu neurčitú. Ak zamestnanec aj napriek uplynutiu dohodnutej určitej doby zotrváva bez vedomia alebo bez súhlasu zamestnávateľa, zmena pracovného pomeru na dobu neurčitú nenastane. Pracovný pomer sa môţe skončiť aj skôr, ako je dohodnutá doba trvania v pracovnej zmluve – v takomto prípade je moţné skončiť pracovný pomer na základe ustanovenia § 59 ods. 1 Zákonníka práce. Pri skončení pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú zamestnávateľ nemá povinnosť ponúknuť zamestnancovi náhradnú prácu.
36
2.3.6 Skončenie pracovného pomeru smrťou zamestnanca Výkon práce v pracovnom pomere je priamo viazaný na osobu zamestnanca.
Z definície závislej práce upravenej v § 1 ods. 2 Zákonníka práce vyplýva podmienka osobného výkonu práce zamestnancom. Smrť zamestnanca, ako právna udalosť, preto sama o sebe, bez potreby ďalšieho konania, spôsobuje zánik pracovného pomeru.21 2.3.7 Skončenie pracovného pomeru úradným rozhodnutím Zákonník práce presne určuje podmienky ukončenia pracovného pomeru cudzincov alebo osôb bez štátnej príslušnosti – buď skončením dátumu pobytu na území Slovenskej republiky, alebo nadobudnutím právoplatnosti rozsudku, ktorý ukladá osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky, prípadne vykonateľným rozhodnutím o odňatí povolenia na pobyt alebo smrťou zamestnanca.
2.4 Skončenie pracovného pomeru zo zákona
Podľa Zákonníka práce dôvodom na skončenie pracovného pomeru nemôţe byť dosiahnutie určitého veku. Výnimku tvoria učitelia vysokých škôl, na ktorých sa vzťahuje Zákon o vysokých školách č. 131/2002 Z.z.. Ako vyplýva z uvedeného zákona, pracovný pomer vysokoškolských učiteľov sa končí koncom akademického roku, v ktorom zamestnanec – učiteľ – dovŕšil 65 rokov veku, ak sa neskončil uţ skôr.
Pracovný pomer vysokoškolského učiteľa zastávajúceho funkciu rektora alebo dekana sa končí uplynutím funkčného obdobia.
2.5 Hromadné prepúšťanie
Ustanovenie § 73 Zákonníka práce presne vymedzuje jav resp. stav, kedy _____________________
21
JUDr. Ivica Hodálová, PhD.: Skončenie pracovného pomeru. In: Práce a Mzdy bez chýb, pokút a penále, č. 1/2010, s. 41
