- 1 -
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Pracovná zmluva a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Bakalárska práca
Dominika Ceperková apríl 2012
- 2 -
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica katedra
Pracovná zmluva a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Employment contracts and agreements on work performed outside of employment contracts
Bakalárska práca
Autor: Dominika CeperkováPrávna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci práce: JUDr. Marcel Dolobáč, PhD.
Banská Bystrica január 2012
- 3 - Vyhlásenie
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojim podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Prešove dňa 30.4.2012 Dominika Ceperková
- 4 - Poďakovanie
Rada by som sa touto cestou poďakovala vedúcemu mojej bakalárskej práce JUDr.
Marcelovi Dolobáčovi PhD.
za cenné rady a pripomienky, ktoré som v svojej práci vyuţila a ktoré mi pomohli v lepšom pochopení danej problematiky.
- 5 - Anotácia
Ceperková, Dominika: Pracovná zmluva a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. [Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra bankovníctva a poisťovníctva. Vedúci práce: JUDr. Marcel Dolobáč, PhD. Rok obhajoby: 2012.
Bakalárska práca sa zaoberá všeobecnou charakteristikou pracovného práva a vymedzením pracovnoprávnych vzťahov v súvislosti s pracovnou zmluvou. V práci vysvetlíme zásadu zmluvnej voľnosti a tieţ flexibilitu trhu práce.
Zákonník práce v Slovenskej republike prešiel v posledných rokoch určitými zmenami, ktoré mali vplyv na obsah pracovnej zmluvy vyjadrujúcej vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zákonník práce je základným predpisom, ktorým sa v republike riadia milióny zamestnancov a stovky tisíc zamestnávateľov.
V bakalárskej práci je teoretický pohľad na pracovnú zmluvu, jej náleţitosti a typy pracovných zmlúv. Jednotlivé dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sme sa snaţili analyzovať a opísať.
Prvá kapitola je venovaná zmluvnému systému v pracovnom práve, kde porovnáme zmluvný systém v pracovnom práve s občianskym právom a zákonníkom práce. V druhej kapitole opisujeme proces uzatvárania zmlúv , analyzujeme pracovnú zmluvu a jednotlivé dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tretia, posledná kapitola sa zaoberá flexibilitou v pracovnom práve.
Kľúčové slová: ...
- 6 - V ANGLICKOM JAZYKU
Anotácia
Dominika Ceperková: pracovná zmluva a dohody o prácach vykonávanych mimo pracovného pomeru. [Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra bankovníctva a poisťovníctva. Vedúci práce: JUDr.
Marcel Dolobáč, PhD. Rok obhajoby: 2012. Počet strán ...
This dissertation is focused on the general characteristics of the Labour Law and the determination of legal labour relations within the framework of a Employment Contract.
The dissertation will explain the principle of freedom of a contract as well as flexibility of a job market.
The Labour Code in the Slovak Republic has gone through certain changes in the past years which have influeced the content of the Employment Contract embodying the relation between the employer and the employee. The Labour Code is the essential decree followed by millions of employees and hundreds of thousands of employers in the
republic.
The dissertation provides the theoretical overview of the Employment Contract, its appurtenances and outlines the types of the Employment Contracts. Agrements on work performed outside of the employment relations have been analysed and described.
The first chapter is devoted to the system of contracts in the Labour Law which is
afterwards compared to the Civil and the Labour Code. The second chapter describes the process of closing of contracts, analyses the Employment Contract and Agreements on work performed outside of the employment relations. The third and the final chapter is focused on the flexibility in the Labour law.
Key words: ...
- 7 -
OBSAH
Úvod... 9
1 Zmluvný systém pracovného práva a proces uzatvárania zmlúv... 10
1.1 Princíp zmluvnej slobody v zmluvnom pracovnom práve... 10
1.1.1 Sloboda výberu zmluvného partnera... 13
1.1.2 Sloboda uzavretia zmluvy... 14
1.1.3 Sloboda určenia obsahu zmluvy... 15
1.1.4 Sloboda skončenia zmluvy... 15
1.1.5 Sloboda vo výbere zmluvnej formy... 16
1.2 Uzavretie zmluvy... 18
1.2.1 Platnosť a účinnosť zmluvy... 18
1.2.2 Návrh na uzatvorenie zmluvy (oferta)... 19
1.2.3 Prijatie návrhu zmluvy ( akceptácia)... 19
1.2.4 Zmluvy o budúcej zmluve ( pactum de contrahendo)... 20
1.2.5 Dohoda o budúcom obsahu zmluvy... 20
1.2.6 Právne následky vadných právnych úkonov... 21
1.2.7 Neplatnosť právnych úkonov... 21
1.2.8 Právne následky neplatnosti právnych úkonov... 22
1.2.9 Moţnosť odstúpenia od zmluvy... 22
2 Analýza pracovnej zmluvy a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru... 24
2.1 Pracovná zmluva... 24
2.1.1 Vady pracovnej zmluvy... 24
2.1.2 Zmluvná autonómia pracovnej zmluvy... 25
2.1.3 Spôsob uzatvorenia pracovnej zmluvy... 26
2.2 Obsah pracovnej zmluvy... 26
2.2.1 Obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy pri práci zamestnanca v cudzine... 27
2.2.2 Druhy vykonávanej práce... 28
2.2.3 Právna povaha pracovnej náplne... 28
2.2.4 Miesto výkonu práce... 28
2.2.5 Deň nástupu do práce... 29
- 8 -
2.2.6 Mzdové podmienky... 30
2.2.7 Dovolenka... 31
2.2.8 Dohoda o skúšobnej dobe... 34
2.3 Druhy pracovných zmlúv... 35
2.3.1 Pracovná zmluva na neurčitý čas... 35
2.3.2 Pracovná zmluva na určitú dobu... 35
2.3.3 Pracovná zmluva na kratší pracovný čas... 36
2.4 Manaţérska zmluva... 36
2.4.1 Definícia pojmu manaţér... 37
2.4.2 Manaţérska zmluva a jej aplikačné problémy... 37
2.5 Dohody o prácach vykonávané mimo pracovného pomeru... 38
2.5.1 Dohoda o vykonaní práce... 40
2.5.2 Dohoda o pracovnej činnosti... 41
2.5.3 Dohoda o brigádnickej práci... 41
3 Aktuálne otázky flexibility v pracovnom práve... 43
3.1 Flexibilita v pracovnom práve... 43
3.1.1 Flexibilita trhu práce... 44
3.1.2 Flexicurita... 45
3.2 Flexibilita v štatistikách EÚ... 46
Závery a odporúčania... 50
Pouţitá literatúra... 51
- 9 - ÚVOD
Práca sa zaoberá problematikou pracovnej zmluvy, ktorá patrí k najvýznamnejším inštitútom pracovného práva v Slovenskej republike, pretoţe zakladá pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Zamestnanec uzatvára pracovnú zmluvu (vstupuje do pracovného pomeru)
predovšetkým preto, ţe za vykonanú prácu získava mzdu alebo plat, čo je dôleţité pre zaistenie obţivy a pre uspokojovanie potrieb zamestnanca a jeho rodiny. Zamestnávateľ potom uzatvára pracovnú zmluvu predovšetkým preto, aby zaistil chod a rozvoj svojej podnikateľskej činnosti, alebo svojho podniku a vďaka tomu dosiahol zisk. Pracovná zmluva je najčastejším zmluvným typom pracovného práva.
Pracovné právo je právnym odvetvím, ktoré sa veľmi dotýka kaţdého z nás, pretoţe skôr či neskôr kaţdý z nás vstúpi do pracovného pomeru, či na strane zamestnanca alebo na strane zamestnávateľa. Jedná sa teda o veľmi významné právne odvetvie, ktoré má byť dostupné a zrozumiteľné nielen odbornej , ale i laickej verejnosti.
Pracovná zmluva musí byt uzatvorená vţdy písomne, musí ma svoje pevné náleţitosti, jej obsah musí byt zreteľný, jasný. Z pracovnej zmluvy musí jasne vyplývať či sa jedna o zmluvu na dobu určitú alebo neurčitú.
Uzatvorenie pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom je dôleţitým právnym aktom, čo si mnohí uchádzači ani neuvedomujú. Podceňujú právny dosah pracovnej zmluvy, pretoţe väčšina z nich nemá dostatočné informácie o tom, čo pre ne podpis na pracovnej zmluve môţe znamenať v prípade právneho sporu so zamestnávateľom.
Cieľom mojej práce je teoreticky pohľad na pracovnú zmluvu, jej náleţitosti a typy pracovných zmlúv. Jednotlivé dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru som sa snaţila analyzovať a opísať. Prvá kapitola je venovaná zmluvnému systému v pracovnom práve, kde porovnáme zmluvný systém v pracovnom práve s občianskym právom a zákonníkom práce. V druhej kapitole opisujeme proces uzatvárania zmlúv , analyzujeme pracovnú zmluvu a jednotlivé dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tretia, posledná kapitola sa zaoberá flexibilitou v pracovnom práve.
- 10 -
1 Zmluvný systém pracovného práva a proces uzatvárania zmlúv
„Jedným z najdôleţitejších prejavov slobody v právnom slova zmysle je princíp zmluvnosti, označovaný aj ako zásada zmluvnej slobody, alebo zásada zmluvnosti.“
(Gregorova,Z 1994, s.43)
1.1 Princíp zmluvnej slobody v zmluvnom pracovnom práve
Z pracovnoprávnej teórie je zmluvný systém pracovného práva označovaný ako uzavretý systém zmlúv a dohôd. To znamená, ţe v pracovnom práve je moţné uzatváranie len takých zmlúv, ktoré sú vyslovene upravene v pracovnoprávnych predpisoch. Takéto tvrdenie vychádza z výkladu ustanovenia §18 Zákonníka práce, ktoré znie: „zmluva, podľa tohto zákona, alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu“. Podľa tohto je teda zrejme, ţe uzatváranie iných zmlúv, alebo dohôd v pracovnoprávnej činnosti terajší stav pracovného zmluvného práva nepripúšťa.
„Na princípe zmluvnej slobody je zaloţené nielen občianske pravo, ale tieţ obchodné právo a pracovné právo. Tento princíp predstavuje jeden zo základných princípov pracovného práva a vychádza zo základnej zásady pracovného práva -zásada zmluvnej slobody, ktorá je zakotvená v článku 2 zákona č.311/2001 Zbierke zákonov.
Hranice zmluvnej slobody, v ktorých sa môţe slobodne utvárať a prejavovať vôľa subjektov, upravuje objektívne právo“. (Janičová.E, 2006, s. 271)
V občianskom práve je zmluvný systém opačný systému zmlúv v pracovnom práve aj obchodnom zákonníku. Je systémom otvoreným. Odlišnosť zmluvných systémov je spôsobená ustanovením §51 OZ, ktorý vyjadruje voľnosť uzatvárania nových zmlúv.
„Občiansky zákonník, ako základná právna norma občianskeho práva vymenúva najpouţívanejšie a najbeţnejšie zmluvné typy, upravuje ich pravidelné, podstatné i prípadné náhodné náleţitosti. Občiansky zákonník umoţňuje účastníkom občianskoprávneho vzťahu uzavrieť aj takú zmluvu, ktorá nie je v zákone osobitne upravená. Podmienkou však je, aby takáto zmluva neodporovala obsahu alebo účelu občianskeho zákonníka. Takéto nastavenie zmluvného systému plne zodpovedá potrebám občianskoprávnych vzťahov, kde dominantným princípom je princíp zmluvnej voľnosti
- 11 -
účastníkov a potreba ochrany je zdôraznená len pri niektorých konkrétnych zmluvných typoch, napr. spotrebiteľské zmluvy a rieši ju špeciálne právna úprava takýchto zmlúv“.
(Hodalová, I.2007 s. 529)
„V nadväznosti na uzavretosť systému pracovnoprávnych zmlúv je podľa Zákonníka práce, moţné uzatvoriť buď pracovnoprávnu zmluvu alebo dohodu. Je potrebne uviesť, ţe „pokiaľ Zákonník práce vyslovene pomenúva niektoré dvojstranné právne úkony ako dohody, ma to z právneho hľadiska ten istý význam ako v prípade zmluvy. Z vecného hľadiska nie je medzi zmluvou a dohodou ţiaden rozdiel“. ( Stalmach,- Kottnauer, 2001, s. 484)
V súčasnosti rozlišujeme pracovné právo na individuálne a kolektívne a berúc do úvahy môţeme pracovnoprávne zmluvy a dohody členiť na:
- Zmluvy alebo dohody, individuálneho pracovného práva, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľom a zamestnancom v súvislosti s výkonom závislej práce
- Zmluvy kolektívneho pracovného práva, ktoré vznikajú medzi odborovými orgánmi a zamestnávateľmi
- Zmluvy vyššieho stupňa, kolektívna zmluva uzatvorená medzi príslušným vyšším odborovým orgánom, vládou, poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov( Barancová,H 2009, s.750)
„Pracovnoprávne zmluvy sú ponímané odlišne od občianskych a obchodných zmlúv, majú svoje odlišnosti, špecifiká a zvláštne charakteristické rysy, a to aj napriek tomu, ţe ich spoločnou a základnou právnou úpravou je súkromné zmluvné pravo, ktoré sa vyvíja nielen na vnútroštátnej ale aj európskej, respektíve medzinárodnej úrovni“. ( Bêlina.M, 2007, s.10)
V systéme pracovnoprávnych zmlúv, vstupujú do ich úpravy prvky, napríklad, formy intervencie štátu, za účelom ochrany zamestnanca. Výsledkom toto je prevaha kogentných ustanovení zmluvného pracovného práva, ktorá bráni subjektom realizovať ich zmluvnú slobodu v takom rozsahu v akom je to v akejkoľvek oblasti súkromného práva.(
Hodálová.I.2007, s. 1094)
Jedna sa o zmluvný systém uzavretý, kde právna úprava jednotlivých typov pracovnoprávnych zmlúv nie je v jednom celku ako pri občianskoprávnych zmluvách. Je zameraná na vzťah nimi zakladajúci, nie na samotné zmluvné typy. V Zákonníku práce sa nachádza na rôznych miestach, ale podstatnú časť tejto právnej úpravy tvorí úprava zmlúv
- 12 -
a dohôd individuálneho zmluvného pracovného práva. Uzatvárajú sa zo zamestnávateľom a zamestnancom, čo je znakom, ktorí odlišuje pracovnoprávne zmluvy od zmlúv iných súkromnoprávnych odvetví.
„M. Belina hovorí, ţe sa nimi vytvárajú zvláštne osobné vzťahy so zvláštnymi právami a povinnosťami na oboch zmluvných stranách“. (Bêlina.M, 2007, s. 550)
Vo vývoji pracovného práva sa čoraz viac stretneme s úvahami, či ma uzavretosť systému zmlúv v pracovnom práve svoj význam. „V Českom Zákonníku práce došlo k zrušeniu uzavretosti zmluvných typov a zavedeniu princípu uzatvárania nových zmluvných typov. Podľa §325 vyplýva , ţe záväzky vzťahov vznikajú nielen zo zmlúv upravených Zákonníkom práce, alebo zo zmlúv upravených Občianskym zákonníkom, ale môţu vznikať aj z iných zákonom neupravených zmlúv a zo zmlúv zmiešaných obsahujúcich prvky rôznych zmlúv“. (Galvas.M,2004, strana 98)
V súčasnosti je pracovné právo ponímané ako samostatne právne odvetvie.
„Princíp zmluvnosti v pracovnom práve vyjadruje mieru slobody zmluvných strán v pracovnoprávnych vzťahoch vznikajúcich v pracovnom práve. Subjekt sa sám slobodne rozhoduje, či a s kým bude kontrahovať a akým obsahom náplní svoju kontraktáciu s iným.
S určitou mierou zjednodušenia by sa dalo povedať, ţe princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov sa reálne prejavuje ako zmluvná sloboda subjektov, ktorá sa upína nielen k štádiu uzavretia pracovnej alebo inej zmluvy, ale aj k obsahu právneho vzťahu zaloţeného pracovnoprávnou zmluvou, rovnako ako aj podmienok zrušenia zmluvy.“(Barancová,H 2004, s.42)
Základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti v individuálnom pracovnom práve spočíva najmä v slobode:
- výberu zmluvného partnera - uzavretiu zmluvy
- určenia obsahu zmluvy - skončenia zmluvy - výberu zmluvnej formy
- 13 -
1.1.1 Sloboda výberu zmluvného partnera
Sloboda výberu zmluvného partnera znamená právo konkrétnych strán zvoliť si svojho zmluvného partnera s cieľom uzavretia právneho vzťahu, čo znamená, ţe zamestnávateľ si môţe vybrať zamestnanca s ktorým vstúpi do pracovnoprávneho vzťahu. S touto fyzickou osobou uzatvorí pracovnú zmluvu, alebo niektorú s dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnanec, hľadajúci si zamestnanie sa môţe slobodne rozhodnúť, u ktorého zamestnávateľa bude prácu vykonávať. „V rámci slobodného výberu zmluvného partnera, často dochádza k čiastočnému obmedzeniu a to povinnosti zamestnávateľa zamestnávať za ustanovených podmienok občanov so zdravotným postihnutím, tzv. kvóta systém.“(Matlák.J,2010s.17) Ten upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o sluţbách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Tato povinnosť je daná percentuálnou sadzbou a to počtom zamestnancov u zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ zamestnáva 20zamestnancov, je povinní zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím v počte 3,2%. Táto sadzba je u nás pomerne nízka, pretoţe v krajinách EU je to 6%.
Kvóta systém zasahuje do slobody výberu zmluvného partnera zo strany zamestnávateľa, aj keď túto slobodu celkom neeliminuje, Príkaz, zakotvený vo všeobecne záväznom právnom predpise nenahrádza uzavretie pracovnej zmluvy, aj keď dozaista pôsobí na jedného zo zmluvných partnerov, zamestnávateľa, v rozhodovacom procese utvárania vôle s kým bude kontrahovať. (Matlák.J, 2010, s. 17)
Tak ako kaţdý zákonný príkaz, respektíve zákaz smerujúci k obmedzeniu zmluvnej voľnosti strán , pôsobí súčasne aj ako obmedzenie výkonu vlastníckeho práva vlastníka výrobných prostriedkov, ktorý je v právnej pozícii zamestnávateľa. . (Barancová, H, 2004 s.43)
Slobodu vo výbere zmluvného partnera obmedzuje Slovenské zákonodarstvo tým, ţe niektoré fyzické osoby, teda zamestnanci pri uzavretí pracovnej zmluvy musia splniť určité podmienky. Jedna sa o cudzincov u ktorých je potrebné pracovné povolenie na výkon práce .
Táto podmienka sa nevzťahuje na cudzincov, ktorí majú na území SR trvalý pobyt, alebo sú zamestnaní v zariadeniach diplomatických sluţieb.
Vstupom Slovenskej republiky do EU vzniklo kaţdému občanovi únie právo na voľný pohyb a právo na rovnaký prístup k zamestnaniu podľa článku 39 Zmluvy ES.
- 14 -
Občania členských štátov EU nepotrebujú pracovné povolenie k výkonu prace, poţaduje sa len ich registrácia. Európsky súdny dvor kvalifikoval zákaz diskriminácie z dôvodu statnej príslušnosti ako základne pravo občanov EU.( Hurdík, J- Fiala, J- Hrušáková, M, 2006 s.158)
Týmto môţeme konštatovať, ţe príslušníci členských krajín majú odlišné postavenie ako príslušníci nečlenských krajín EU, od ktorých sa aj naďalej vyţaduje pracovné povolenie.
Obmedzenie zmluvnej autonómie sa vzťahuje aj pri zamestnávaní mladistvých osôb, s ktorými moţno zaloţiť pracovnoprávny pomer aţ po dovŕšení 15roku veku, nie však skôr ako po dokončení povinnej školskej dochádzky. Podmienkou je lekárske vyšetrenie a súhlas zákonného zástupcu.
1.1.2 Sloboda uzavretia zmluvy
Subjekty majú na zabezpečenie činnosti moţnosť výberu viacerých zmluvných foriem, s ktorými však zákonodarca spája rôzne právne následky. Pokiaľ sa jedna o výkon závislej práce, platná právna úprava ukladá zamestnávateľom povinnosť zabezpečovať tento výkon výlučne v rámci pracovnoprávnych vzťahov alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (Matlák, 2010, s.19)
„Za závislú prácu sa podľa ustanovenia §1Zákonníka práce povaţuje práca, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti zamestnanca, povaţuje sa za výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa. Ide o výkon prace, ktorá pozostáva prevaţne z opakovania určených činností. Závislá práca môţe byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere. Závislou pracou nie je podnikanie, alebo iná zárobková činnosť zaloţená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu.“
- 15 -
1.1.3 Sloboda určenia obsahu zmluvy
Zmluvná voľnosť v pracovnom práve by mala spočívať v slobode určenia obsahu pracovnej zmluvy. Niektoré ustanovenia zákonníka prace sú dispozitívnej povahy, pokiaľ však ide o slobodu určenia obsahu pracovnej zmluvy aj naďalej je determinovaná jeho kogentnými ustanoveniami.(Barancová,2004,s.45) V pracovnej zmluve sa zmluvné strany dohodnú na vzájomných právach a povinnostiach a niekedy sa môţu podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca upraviť aj výhodnejšie.
Uzatvorením pracovnej zmluvy ich zaväzujú aj povinnosti a pracovné podmienky, ktoré si v zmluve síce nedohodli, ale priamo vyplývajú zo Zákonníka prace , kolektívnej zmluvy či interných predpisov zamestnávateľa.
1.1.4 Sloboda skončenia zmluvy
Princíp zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov spočíva v slobodnom rozhodnutí účastníkov ukončiť uzavretú zmluvu a skončiť pracovnoprávny vzťah. Zmluvná voľnosť je obmedzená pri skončení pracovného pomeru a to tak, ţe Zákonník prace vymedzuje spôsoby pri ktorých moţno skončiť pracovný pomer. Ide tu o výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa, pri ktorých nedodrţanie môţe mat za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Obmedzenie zmluvnej voľnosti môţe nastať pri okamţitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca ale aj zo strany zamestnávateľa.
Pracovný pomer moţno skončiť dohodou, výpoveďou, okamţitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. Pracovný pomer môţe tieţ zaniknúť smrťou zamestnanca alebo smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou. Rozviazať pracovný pomer môţe zamestnávateľ, aj zamestnanec a to prevaţne výpoveďou. Výpoveď musí byt písomná a doručená druhej strane inak je neplatná. Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď, ale dôvod výpovedi musí vymedziť tak, aby ho nebolo moţné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Ak je výpoveď daná, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby( Baranca, H. 2009 s.371)
Obmedzenia skončenia zmluvy predstavuje aj poţiadavka predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu prace, sociálnych veci a rodiny so zamestnancom so zdravotným postihnutím v prípade výpovede alebo okamţitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, poţiadavka predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov, pri
- 16 -
výpovedi zo strany zamestnávateľa zástupcovi zamestnancov. Určité obmedzenie slobody skončenia zmluvy predstavuje povinnosti zamestnávateľa prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamţité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. (Matlák, J.2010, s.20)
1.1.5 Sloboda vo výbere zmluvnej formy
Výber zmluvného typu a formy zmluvy sú základné roviny v ktorých moţno chápať slobodu vo výbere zmluvnej formy v rámci individuálneho pracovného práva.
Podľa §18Zakonnika prace zmluvná autonómia účastníkov pracovnoprávnych vzťahov je obmedzená a to v tom, ţe môţu uzatvoriť len zmluvy, ktoré sú upravené Zákonníkom prace. Zákonník prace ţiada písomnú formu, nedodrţanie písomnej formy však nepodmieňuje neplatnosťou ako je to v pracovnej zmluve. Ak sa písomná forma nedodrţí, dochádza k porušeniu Zákonníka práce, ale zmluva je platná. Zamestnávateľ môţe byť za porušenie sankcionovaný.
„Z právnej teórie je zrejme, ţe princíp zmluvnej slobody pracovného práva je určitým vyjadrením zásady autonómie vôle pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Tá sa prejavuje ako spôsobilosť osoby k autonómnemu chovaniu, resp. spôsobilosť slobodného rozhodovania pri realizácii svojho právneho postavenia v súkromnoprávnej oblasti“.
(Hurdik,–Fiala- Hrusakova,2006, s.81)
„V právnej teórii sa stretávame aj s názorom, ţe zmluvná sloboda v súkromnom zmluvnom práve je ohrozovaná zrodom tzv. typových zmlúv“.(Janičová.E,2006,s.272)
Berieme do úvahy, ţe jeden z prejavov zmluvnej slobody je slobodne určiť obsah uzatváranej zmluvy, v resp. dohody, nezostáva nám nič iné len s touto myšlienkou súhlasiť.
K obmedzeniu zmluvnej slobody v pracovnom zmluvnom práve môţeme hovoriť v spojitosti so spomínanými základnými podobami, v rámci ktorých môţe dôjsť:
1. k obmedzeniu slobody zamestnanca, či uzatvorí alebo neuzatvorí zmluvu a to - podľa § 83 ZP, zamestnanec ktorý vykonáva popri zamestnaní aj zárobkovú
činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa, čiţe konkurenčnú činnosť, môţe tak len s písomným súhlasom
- 17 -
2. k obmedzeniu slobody zamestnávateľa pri výbere partnera a to
- pri osobách bez štátnej príslušnosti a vo vzťahu k cudzincom, pretoţe s uvedenými osobami smie zamestnávateľ uzavrieť pracovnoprávny vzťah len vtedy, keď týmto osobám bolo udelené povolenie na zamestnanie a povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania, alebo ak ţiadateľ ţiada o azyl, ktorého vstupom na trh umoţňuje osobitný predpis.
- pri ţiakoch strednej odbornej školy, alebo učilištia, pretoţe podľa § 53 ods. 1 ZP je zamestnávateľ povinný so ţiakom uzatvoriť pracovnú zmluvu , po vykonaní záverečnej skúšky a umoţniť mu odborný rast. Odmietnutie uzavrieť takúto pracovnú zmluvu môţe zamestnávateľ len vtedy ak pre ţiaka nemá vhodnú pracú, pretoţe sa menia jeho úlohy, alebo pre nespôsobilosť ţiaka
- pri deťoch, ţenách a mladistvých , pretoţe je zakázané zamestnávať deti mladšie ako 15rokov, pripadne deti staršie, ktoré ale neukončili povinnú školskú dochádzku 3. k obmedzeniu slobody zmluvných strán určiť obsah zmluvy a to vo vzťahu
k obligatórnym náleţitostiam uzatvorených zmlúv
- § 43 ods. 1 ZP ustanovuje povinnosť určiť obsahove náleţitosti pracovnej zmluvy - §226 ods. 2 ZP, § 228 ods. 1 ZP, §228 ZP a ods.1 ZP, ktoré ustanovujú náleţitosti
dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 4. k obmedzeniu slobody vo výbere právnej formy a to z hľadiska:
- výberu konkrétneho zmluvného typu v tomto smere je sloboda jednotlivca obmedzená na uzatváranie iba takýchto zmlúv a dohôd, ktoré sú upravené v pracovnoprávnych predpisoch, výnimkou je len zaloţenie pomeru uzatvorením manaţérskej zmluvy
- výberu ústnej alebo písomnej zmluvy, to znamená, ţe sloboda zmluvných strán je obmedzená, avšak za predpokladu, ţe predpis pre konkrétnu zmluvu vyslovene ustanovuje písomnú formu a pri nedodrţaní tejto podmienky nastáva sankcia neplatnosti. To nastáva pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pretoţe ZP dáva za povinnosť zamestnávateľovi uzatvoriť ich len v písomnej forme, inak sa stanu neplatnými.
- 18 -
1.2 Uzavretie zmluvy
,,Zmluva je dvojstranný právny úkon , ktorý vzniká na základe dvoch platných a obsahovo zhodných prejavoch vôle dvoch strán (Vojčík.P, 2006, s. 68). Všeobecná úprava zmlúv v Občianskom zákonníku platí aj pre zmluvy obchodné.
Ustanovením § 43 Občianskeho zákonníka prikladá účastníkom ktorý chcú zmluvu uzatvoriť, aby odstránili všetko čo by mohlo viesť k vzniku rozporov. (Vojčík, P.2006, s.
68)
Uzatvárať zmluvy pre právne úkony môţu robiť iba osoby ,ktoré majú spôsobilosť na právne úkony a za osoby právnické. :
1. Fyzické osoby, ktoré sú jej štatutárnymi orgánmi
2. Osoby ktoré sú oprávnené takéto zmluvy podpísať na základe vnútorného predpisu právnickej osoby
3. Osoby pri ktorých je vzhľadom na ich pracovné zaradenie obvyklé
Pri uzatváraní zmlúv platí zmluvná voľnosť. Zmluvná voľnosť sa týka obsahu ale aj typu zmluvy. Obsah zmluvy nesmie byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami. Z uvedeného vyplýva, práva aj povinnosti uvedené priamo zo zákona, hlavne z Občianskeho zákonníka.
(Lazár.J,2010,s.77)Ak zmluva má takéto ustanovenia má, tak to nemá vplyv na platnosť zmluvy:
1. K uzavretiu zmluvy stačí konsenzus oboch účastníkov zmluvy 2. K zmluvám sa vyţaduje aj konsenzus aj určitý reálny úkon
1.2.1 Platnosť a účinnosť zmluvy
Pod pojmom účinnosť zmluvy sa rozumie moţnosť domáhať práv a povinností v zmluve dohodnutých, uplatňovať práva a povinnosti upravené či vyplývajúce zo zmlúv.
Pojem účinnosť jednostranného právneho úkonu – prijatia návrhu, tento pojem treba odlíšiť od účinnosti celej zmluvy. Od účinnosti treba odlíšiť účinky zmluvy. Účinkami právnej zmluvy sa rozumejú právne následky- dôsledky zmluvy ktoré sa ňou sledovali.
Účinky zmlúv o prevode nehnuteľností sú viazané aj ďalšou právnou skutočnosťou a to na rozhodnutie Katastrálneho úradu.
- 19 -
1.2.2 Návrh na uzatvorenie zmluvy (oferta)
Pod slovom oferta sa rozumie prejav ktorý smeruje k uzatvoreniu zmluvy, ktorý je adresovaný jednej alebo viacerým osobám a vyplýva z neho vôľa navrhovateľa , aby bol zaviazaný v prípade jeho prijatia. V návrhu musia byť uvedené podstatne náleţitosti zmluvy. (Vojčík P,2006, s.71)Tento návrh je záväzný, keď dôjde k adresátový ktorému je určená.
Základnou náleţitosťou návrhu na uzatvorenie zmluvy je to aby bol adresovaný konkrétnemu subjektu.
a) Zrušenie návrhu 1) zrušeniu dôjde osobe, ktorej návrh bol určený 2) dôjde spolu s návrhom aj prejav o zrušení
b) Odvolanie návrhu za podmienky ,ţe odvolanie dôjde osobe, ktorej návrh bol určený.
Návrh na uzavretie zmluvy môţe byť odvolaný
1) počas lehoty , ktorá je v ňom určená na prijatie 2) ak je v ňom vyjadrená neodvolateľnosť
c) Zánik návrhu 1) uplynutie lehoty, ktorá bola v ňom určená na prijatie 2) uplynutím primeranej doby s prihliadnutím na povahu a na rýchlosť prostriedkov ktoré navrhovateľ pouţil pri odosielaní 3) dôjdením prejavu o odmietnutí návrhu navrhovateľovi 4) neprijatím ústavného návrhu ihneď
Občiansky zákonník stanovuje počiatok plynutia stanovenej lehoty navrhovateľom pre prijatie návrhu. Navrhovateľ môţe korešpondovať a) telefonicky b) ďalekopisom c) faxom (Vojčík, P.2006, s.72).
Návrh zmluvy môţe vzniknúť z iniciatívy od hociktorého účastníka zmluvy. Zmluva musí byť adresovaná vţdy konkrétnemu adresátovi . Za uzavretie zmluvy sa nepovaţuje uverejnenie inzerátu.
1.2.3 Prijatie návrhu zmluvy ( akceptácia)
Za prijatie návrhu sa povaţuje včas urobený prejav vôle osoby, ktorej bol návrh doručený a súhlasí s návrhom bez výhrad, dodatkov. Tento úkon je účinný a vyvoláva
- 20 -
právne následky, to je okamih kedy moţno hovoriť o tom, ţe zmluva bola uzavretá.
(Lazár,J. 2010, s.72)
Aby právny úkon prijatia návrhu sa stal perfektným : a) Musí byť urobený osobou, ktorej bol určený b) Musí byť urobený včas
c) Nesmie obsahovať doplnky , obmedzenia ,výhrady a iné zmeny d) Musí byť účinným- dôjsť k navrhovateľovi
Zákon poţaduje aktívne konanie subjektu –mlčanie a nečinnosť sa neopovaţuje a neznamená prijatie návrhu. Ak jedna z podmienok ( a-d) by bola porušená nemôţe dôjsť k uzavretiu zmluvy.
Ak by akceptant oneskorenie prijal návrh nedôjde k uzavretiu zmluvy. Dôleţité je aj aby akceptant, ktorý prijíma návrh neurobil vo svojom prejave ţiadne zmeny, dodatky, výhrady a obmedzenia. Ak akceptant správy vo svojom prejave nejaké zmeny takýto prejav sa povaţuje za odmietnutie návrhu a to by znamenalo, ţe by to bol nový návrh tzv.
protinávrh.
Aby zmluva sa uzavrela musí byť úplná zhoda v oboch strán v otázke obsahu zmluvy.
1.2.4 Zmluvy o budúcej zmluve ( pactum de contrahendo)
Podstatou tejto zmluvy je ,ţe subjekty sa zaväzujú , ţe spolu do dojednanej doby uzavrú zmluvu.
K uzavretiu takejto zmluvy sa vyţaduje : 1) písomná forma
2) určenie doby, do ktorej sa má uzavrieť konečná zmluva 3) dohoda o podstatných náleţitostiach zmluvy
,,Ak do dohodnutej doby nedôjde k uzavretiu zmluvy , moţno do jedného roka domáhať sa na súde , aby vyhlásenie vôle bolo nahradené súdnym rozhodnutím ʼʼ ( Lazár,J.2010s.80).
1.2.5 Dohoda o budúcom obsahu zmluvy
§ 50b OZ umoţňuje primerane pouţiť zásady stanovené pre zmluvu o budúcej zmluve. ,,Dohoda o obsahu zmluvy môţe mať vplyv na predchádzajúcu zmluvu, v ktorej
- 21 -
sa zmluvné strany dohodli , ţe obsah zmluvy bude ešte doplnený. Samotná zmluva v ktorej sa dohodli o budúcom doplnení obsahu zmluvy má platiť, nemôţu byť v budúcnosti doplnené všetky podstatné veci , inak by pôvodná zmluva ani nevznikla.“
S ohľadom na charakter zmluvy moţno pripustiť ,ţe môţe byť doplnené napr. dojednaná cena, ktorej výška závisí od okolností.
Pri dojednaní budúceho obsahu zmluvy platí : 1. Musí byť urobené písomne
2. Musí byť urobená písomne doba v ktorej sa môţe doplniť
3. Musí existovať zmluvný vzťah s účastníkmi ktorý sa idú dohodnúť 4. Musí byť dané najavo , ţe pôvodná zmluva má platiť
1.2.6 Právne následky vadných právnych úkonov
Následky právnych úkonov nastavajú iba vtedy ,ak právny úkon na základe ktorého majú nastať je platný a bez vád (Vojčík,P. 2006, s.74). Ak niektorá z právnych náleţitosti chýba , alebo má nedostatky , má právny úkon vadu. Vadnosť právneho úkonu spočíva vtom, ţe je tento úkon neplatný ,alebo nemá spolčené náleţitosti a od právneho úkonu moţno odstúpiť (Vojčík, P.2006, s.74).
1.2.7 Neplatnosť právnych úkonov
,,Neplatnosť právneho úkonu nastáva všade tam, kde zákon prípadne dohoda strán sa spája s určitou vadnosťou právneho úkonu jeho neplatnosť. Ak neplatný právny úkon vznikne nevyvolá však ţiadne právne následky,, (Vojčík,P.2006, s.74). Od neplatných právnych úkonov treba teoreticky rozlišovať právne úkony zdanlivé – ničotné (non negotium). Zdanlivými párnymi úkonmi sú také ktoré nemajú náleţitosti právnych úkonov. Ide o konanie ktoré je právnemu úkonu podobné , alebo budí zdanie , ţe ide o právny úkon. Občiansky zákonník pojem zdanlivý právny úkon nepozná, ale v praxi sa takýto úkon povaţuje za absolútne neplatný.
Absolútna neplatnosť je taká neplatnosť , ktorej sa môţe dovolávať kaţdý bez časového obmedzenia . Právo domáhať sa neplatnosti právneho úkonu sa nepremlčuje.
Relatívnou neplatnosťou sa rozumie neplatnosť, ktorej sa môţe dovolať iba ten kto je
- 22 -
týmto úkonom dotknutý. Neplatnosti sa môţeme dovolať iba vo trojročnej premlčacej lehote , odo dňa ,keď bol napadnutý právny úkon urobený. § 40a uvádza jednotlivé prípady , v ktorých je moţné relatívnej neplatnosti dovolávať, tieto dôvody sú stanovené taxatívne a nemoţno ich rozlišovať. O relatívnu neplatnosť ide aj , ak účastníci nedodrţia dohodnutú formu právneho úkonu. Neplatnosti sa nemôţe dovolať ten ,kto ju spôsobil. Neplatnosť celého právneho úkonu ako dôvod neplatnosti vzťahuje sa len na časť právneho úkonu podľa § 41 .
1.2.8 Právne následky neplatnosti právnych úkonov
Primárne následky právneho úkonu sú :
1. Ak je právny úkon sledovaný vznik nového právneho vzťahu ,tento právny vzťah nevznikne.
2. „Ak účastníci si napriek neplatnosti právneho úkonu uţ plnili vzniká tým bezdôvodné obohatenie“ podľa § 451OZ
Sekundárne následky právneho úkonu pristupujú ďalšie skutočnosti ktoré vyvolávajú ďalšie právne následky. Moţnosť odstúpiť od zmluvy má za následok vadnosť právnych úkonov, od absolútnej neplatnosti sa odlišuje tým, ţe tento následok nastane priamo zo zákona, ale závisí od účastníka zmluvy.
Občiansky zákonník pre prejav vôle o odstúpení od zmluvy nemá ţiadnu formu. Právne následky odstúpenia od zmluvy upravuje § 48 ods. 2 OZ, to znamená ,ţe zmluva sa od začiatku zrušuje a odstúpenie nemá ţiadne účinky ex tune.
1.2.9 Možnosť odstúpenia od zmluvy
Moţnosť odstúpenia od zmluvy je následkom niektorej vnadnosti právnych úkonov (Vojčík,P .2006, s.77). Odstúpiť od zmluvy moţno napr. podľa § 48 OZ ak si to účastníci dohodli, alebo Občiansky zákonník umoţňuje(Vojčík, P.2006, s.77). Následky odstúpenia od zmluvy sa stanovujú vţdy osobitne. Právny úkon vôbec nevznikne, pretoţe tu nebola vôľa , ako základnú element právneho úkonu tzv. spoločenskej úsluhy hovoríme o neexistentnosti právneho úkonu o zdanlivom právnom úkone ( non negotium).
V pracovnom práve môţe účastník odstúpiť od zmluvy podľa §19 Zákonníka práce a to:
- ak sa omyl týka takej okolnosti, ţe by bez neho k zmluve nedošlo,
- 23 -
- ak zamestnanec nenastúpi do prace vo vopred určený deň bez toho, aby mu v tom bránila prekáţka v práci
- ak bol zamestnanec po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin
Odstúpenie moţno vykonať písomne a to najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.
- 24 -
2 Analýza pracovnej zmluvy a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
2.1 Pracovná zmluva
Pracovná zmluva je jediným a výlučným právnym základom zaloţenia pracovného pomeru.
,,Pracovnú zmluvu môţeme charakterizovať ako zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere,, (Barancová,H2009, s.367). Pracovnou zmluvou sa zaväzujeme dať zamestnávateľovi svoju pracovnú silu.
Pracovná zmluva ako právny úkon spočíva v súhlasnom prejave vôle zmluvných strán zaloţiť pracovný pomer.
Zmluva o práci je zmluva, ktorou sa jedna strana - zamestnanec zaväzuje konať pre druhu stranu - zamestnávateľa, ktorá sľubuje navzájom plniť mzdu - plat.
Pracovná zmluva musí zodpovedať základným ustanoveniam o právnych úkonoch, ktoré sú obsiahnuté v Občianskom zákonníku, ako aj ustanoveniam Zákonníka práce. Je základným zmluvným typom v pracovnom práve, od ktorého sa odvíja mnoţstvo ďalších právnych úkonov. Uzatvorená pracovná zmluva je zhodným prejavom vôle fyzickej osoby a zamestnávateľa vstúpiť do pracovného pomeru.
Účastníci pracovného pomeru musia dodrţiavať podmienky, ktoré ustanovujú všeobecne pracovnoprávne predpisy, prípadné kolektívne zmluvy.
2.1.1 Vady pracovnej zmluvy
,,Vady pracovnej zmluvy sa posudzujú nielen podľa Občianskeho zákonníka, ale aj podľa Zákonníka práce. Zákonník práce určuje poţiadavky na formu a obsah pracovnej zmluvy, neprítomnosť ktorých môţe spôsobiť právne následky , ktoré vedu aţ k neplatnosti pracovnej zmluvy,, (Barancová,H. 2009, s.368).
Dôleţité poţiadavky na pracovnú zmluvu podľa Občianskeho zákonníka, v zmysle ktorého je pracovná zmluva neplatná, ak:
a) Nebola urobená slobodne, váţne a zrozumiteľne. Z takéhoto právneho úkonu nemôţu účastníkom vzniknúť práva, ak účastníci uţ plnili tieto práva z takéhoto
- 25 -
právneho úkonu , sú povinní vrátiť z právneho titulu bezdôvodného obohatenia (Barancová, H.2009, s.368)
b) Je v rozpore so zákonom, zákon obchádza alebo je v rozpore s dobrými mravmi.
Takáto situácia je napríklad , keď zamestnávateľ zaloţí pracovný pomer s cudzincom, alebo osobou bez štátnej príslušnosti a pracovného povolenia (Barancova,H.2004, s.317)
c) Rozpor s dobrými mravmi by bol napríklad záväzok zamestnanca k celibátu.
V praxi sankcia právneho úkonu z dôvodu s dobrými mravmi by mala postihovať zmluvy ktoré uráţajú verejnú mienku , mravy spoločnosti
.(Barancová,H.2009, s.368)
d) „O neplatnosť právneho úkonu ide vtedy keď účastník uzatvárajúci pracovnú zmluvu koná v duševnej poruche, ktorá ho robí k tomuto právnemu úkonu neschopným“. (Barancová,H. 2007,s.68),
e) „Pracovne právo vychádza zo zásady neplatnosti právneho úkonu , ktorá platí aj v Občianskom zákonníku“ (Barancová, H.2004 strana 317)
Vady pracovnej zmluvy z právneho titulu treba posudzovať ako nemoţnosť plnenia pracovného výkonu. Na základe neplatnosti pracovnej zmluvy vzniká neplatný pracovný pomer, ktorý však nemôţe byť zamestnancovi na ujmu, pokiaľ túto neplatnosť si sám nevyvolal. (Barancová,H. 2009, s.368)
2.1.2 Zmluvná autonómia pracovnej zmluvy
Pri uzatvorení pracovnej zmluvy tieto zákonné obmedzenia pôsobia ako výnimka a vzťahujú sa na oblasť výberu zmluvného partnera , ale aj na výber zmluvného typu, ako je forma a obsah pracovnej zmluvy. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú zmluvné strany v rovnakom právnom postavení. Základný rámec zmluvnej voľnosti pri uzatváraní pracovnej zmluvy spočíva v slobode :
a) Výber zmluvného partnera, b) Určenie obsahu zmluvy, c) Vyber zmluvnej formy.
Neexistuje nárok na uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétnym zamestnávateľom.
- 26 -
2.1.3 Spôsob uzatvorenia pracovnej zmluvy
Občiansky zákonník viaţe vznik pracovnej zmluvy na:
a) Návrh,
b) Prijatie návrhu- akceptácia, c) Vzájomnú zhodu vôle subjektov.
Návrh pracovnej zmluvy je prejav vôle ,ktorým oferent navrhuje druhému účastníkovi oblátorovi uzatvorenie zmluvy.
Pre kvalifikovaný návrh pracovnej zmluvy, sa vyţaduje aby návrh obsahoval podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy , ktoré vyţaduje § 43 Zákonníka práce. Ak takéto náleţitosti návrh pracovnej zmluvy nespĺňa , nie je návrhom na uzatvorenie pracovnej zmluvy. (Barancová, H.2009, s.370)
Návrh pracovnej zmluvy môţe byť odvolaný, ak odvolanie dôjde k osobe, ktorej je určený skôr , neţ táto osoba dostala prijatie návrhu. Návrh pracovnej zmluvy nesmie byť odvolaný skôr ako v priebehu lehoty ktorá je v ňom stanovená.
,,Na to, aby bola pracovná zmluva uzatvorená, je potrebná v zmysle Občianskeho zákonníka akcept návrhu na uzatvorenie pracovnej zmluvy. Včasne priatie nadobúda účinnosť , keď vyjadrenie súhlasu s jeho obsahom dôjde k navrhovateľovi,, (Barancová,H.
2004, s.370).
Oneskorenie prijatie návrhu na uzatvorenie pracovnej zmluvy sa povaţuje za nový návrh.
,,Pracovná zmluva je podľa§ 44 Občianskeho zákonníka a § 43 Zákonníka práce uzatvorená okamihom, keď prijatie návrhu na jej uzatvorenie nadobúda účinnosť.
Pracovná zmluva zakladá osobný zmluvný vzťah , ktorý sa smrťou zamestnanca vţdy končí,, (Barancová, 2009, s.371).
2.2 Obsah pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva je spravidla zloţený dvojstrany právny úkon, ktorý pozostáva z dvojstranných právnych úkonov- zmlúv v respektíve dohôd. Môţe byt aj jednoduchou zmluvou, čo znamená, ţe účastníci pracovnoprávneho vzťahu sa dohodnú len na tých obsahových náleţitostiach ktoré sú nevyhnutne pre uzatvorenie a platnosť takejto zmluvy.
- 27 -
,,Medzi podstatné obsahové zloţky pracovnej zmluvy podľa § 43 Zákonníka práce patria:
1) Druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jej stručná charakteristika , 2) Miesto výkonu práce,
3) Dohodnutý deň nástupu do práce
4) Mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve,, (Barancová, 2009, s.372).
Obsah pracovnej zmluvy determinujú kogentné ustanovenia Zákonníka prác a ich predpisov. Pracovná zmluva v určitej časti determinuje obsah pracovného pomeru.
2.2.1 Obsahové náležitosti pracovnej zmluvy pri práci zamestnanca v cudzine
,,Ak zamestnanec má pracovať v cudzine pracovná zmluva musí obsahovať ďalšie obsahové náleţitosti.
Podľa § 43 ods. 5 Zákonníka práce partia medzi ne : 1) Doba výkonu práce v cudzine,
2) Mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
3) Ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách, 4) Prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Ak by išlo o zamestnanca ktorý po určitom časovom trvaní chce pracovať v cudzine, zamestnávateľ sa sním musí dohodnúť na dodatku k pracovnej zmluve,, (Barancová, H.2009, s.377). Vyššie uvedené obsahové náleţitosti má obsahovať dodatok k pracovnej zmluve ak zamestnávateľ posiela svojich zamestnancov k inému subjektu v rámci vykonávania sluţieb podľa § 5 Zákonníka práce (Barancová,H.2004,s.377). Táto situácia má pre zamestnávateľa podstatný význam pretoţe náklady na pracovnú silu ktorú posiela do niektorého z členských krajín EU , sa mu najčastejšie zvýšia , a preto by si mal spraviť finančnú kalkuláciu.
- 28 -
2.2.2 Druhy vykonávanej práce
,,Druh práce patrí medzi podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy. Obsahová šírka dohodnutia druhu práce priamo determinuje obsahovú šírku dispozičného oprávnenia zamestnávateľa,, (Barancová,H. 2007, 373).
Zákonník práce v pracovnej zmluve neustanovuje ako široko ma byt dohodnutý druh práce. Druh práce by nemal byť zmluvnými stranami v pracovnej zmlúv vymedzený tak neurčito. Zmluvne strany by sa mali dohodnúť na druhovom určení práce.
V zákonníku prace §43 sa vyţaduje, aby okrem druhu práce účastníci pracovnoprávneho vzťahu dohodli aj stručnú charakteristiku o vykonávanej práci, aby zamestnanec získal predstavu aké prace budú jeho pracovnou náplňou.
2.2.3 Právna povaha pracovnej náplne
Pracovná náplň je podľa právnej povahy pokyn zamestnávateľa smerujúcim ku konkretizácii pracovných úloh. Zákonník práce v § 81 ustanovuje povinnosť zamestnanca plniť pokyny nadriadených vydané v rámci právnych predpisov. S pokynmi zamestnávateľa, zamestnanec nemusí súhlasiť. Zamestnanec nemusí súhlasiť s pokynmi zamestnávateľa iba vtedy ak , pokyny vybočujú z obsahového rámca dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve. Veľká časť pokynov zamestnávateľa , na rozdiel od pracovných náplní, nemá písomnú formu. (Rybarová,M, Vojnárová,A. Mačuha,A. 2004, s.592)
2.2.4 Miesto výkonu práce
,,Pojem miesto výkonu práce označuje geografické miesto výkonu práce zamestnanca a odpovedá na otázku , kde bude zamestnanec vykonávať prácu,, (Barancová,H. 2009, s.374).
Miesto výkonu prace je potrebne určiť jasne a zrozumiteľne. Dohodnuté miesto výkonu práce môţe byť rôzne , obvykle je ním sídlo zamestnávateľa, avšak miestom výkonu prace môţe byt aj iné dohodnuté miesto, pripadne domácnosť zamestnanca. Pri niektorých typoch prace( vodič zásielkových sluţieb) nie je moţné určiť len jedno
- 29 -
konkrétne miesto výkonu prace, takţe v takomto prípade je treba určiť viaceré miesta výkonu práce.
,,Podľa ustanovenia v Občianskom zákonníku miesto výkonu práce obdobne, ako aj ďalšie obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy by mali byť určitým právnym úkonom, inak by právny úkon alebo jeho časť bola postihnutá neplatnosťou právneho úkonu,, (Barancová, H.2009, s.375).
Zákonník práce nezakotvuje v pracovnej zmluve akým spôsobom má byť účastníkovi dohodnuté miesto výkonu práce.
Pracovný pomer môţu zmluvne strany dohodnúť aj mimo pracoviska zamestnávateľa, t.j.
v cudzine.
2.2.5 Deň nástupu do práce
Deň nástupu do práce sa viaţe sa viaţe vznik pracovného pomeru. Je to podstatnou náleţitosťou pracovnej zmluvy. Pracovný pomer vznikne aj vtedy, keď zamestnanec v dohodnutý deň nenastúpi do práce.
Zákonník práce nezakotvuje akým spôsobom treba v pracovnej zmluve dohodnúť deň nástupu do práce. Deň nástupu do práce sa zvyčajne dohaduje konkrétnym uvedením kalendárneho dňa . Dňom nástupu do práce môţe byť uvedený aj deň pracovného pokoja.
Ak by zamestnanec nenastúpil do práce v deň , ktorý je v pracovnej zmluve dohodnutý musí to oboznámiť svojmu zamestnávateľovi a najneskôr do týţdňa musí prekáţku pre ktorú nenastúpil do práce v deň ktorý bol stanovený v pracovnej zmluve odstrániť.
Ak do týţdňa neoznámi zamestnávateľovi prekáţku pre ktorú nemohol nastúpiť do práce , zamestnávateľ by mohol odstúpiť uzavretej pracovnej zmluvy. odstúpením od pracovnej zmluvy sa pracovná zmluva ruší od počiatku , ex tunc. Zamestnávateľ i zamestnanec môţu odstúpiť od pracovnej zmluvy aj v prípade, ak konali v omyle, ktorý druhému účastníkovi musí byt známy. Omyl musí byt právne významný, t. j, musí sa dotýkať takej okolnosti bez ktorej by k uzavretiu pracovnej zmluvy nedošlo.(Barancová,H.2010, s.217)
Spôsobilosť fyzickej osoby mat v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brat na seba tieto povinnosti je podmienená u fyzickej osoby dovŕšením 15 roku veku, čo platí aj pre pracovný pomer. Fyzická osoba , ktorá dovŕši 15 rokov veku, môţe zaloţiť pracovný
- 30 -
pomer, ale v pracovnej zmluve môţe byt ako deň nástupu do zamestnania uvedený najskôr deň skončenia povinnej školskej dochádzky. (Matlák, J.2010, s.36)
2.2.6 Mzdové podmienky
Odmeňovanie zamestnancov patrí k základným zasadám pracovného práva ako aj poskytovanie mzdy alebo odmeny za vykonanú prácu. Mzdové podmienky je treba v pracovnej zmluve uviesť iba vtedy, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Z toho vyplýva, ţe ak sú mzdové podmienky uvedené v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve sa uvedie len odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.
K mzdovým podmienkam, ktoré musí zamestnávateľ dohodnúť, patri suma zakladanej zloţky mzdy. Tá nesmie presiahnuť sumu minimálnej mzdy. Minimálna mzda je hranica minimálneho príjmu, teda najniţšie peňaţné plnenie, ktoré zamestnanec musí poskytnúť zamestnancovi na zabezpečenie určitého ţivotného štandardu. (Sumu minimálnej mzdy upravuje vláda SR vţdy k 1.januaru a platí do 31. Decembra)Minimálna mzda za kaţdú odpracovanú hodinu je určená zamestnancom, ktorých ustanovený čas je 40hodín týţdenne. Ak je ustanovený čas niţší, suma minimálnej mzdy sa za kaţdú odpracovanú hodinu úmerne zvýši. Ak mzda v mesiaci nedosiahne výšku minimálnej mzdy, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok, ktorý predstavuje rozdiel medzi sumou minimálnej mzdy ustanovenou na príslušný kalendárny rok a dosiahnutou mzdou(Matlák,J.2010s. 47)
,,Podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov , sumu základnej zloţky mzdy a ďalšie zloţky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zloţkou mzdy je zloţka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu,, (Barancová,H.2009, s.376).
Konkretizáciu poskytovania mzdy, náhrady mzdy a mzdových zvýhodnení je zamestnávateľ oprávnený bliţšie upraviť vo svojom vnútornom mzdovom predpise.
(Barancova, H.2004s.324)
Mzdové podmienky sa môţu meniť len so súhlasom oboch zmluvných strán a musia byt dohodnuté bez diskriminácie pohlavia. Ţeny a muţi majú pravo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu.
- 31 - Pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy
K pravidelným obsahovým náleţitostiam pracovnej zmluvy patria pracovný čas, výplatné termíny , výmera dovolenky a dĺţka výpovednej doby. Tieto obsahové náleţitosti musia tvoriť obsah pracovnej zmluvy , alebo kolektívnej zmluvy. Zákonník práce ich neoznačuje za podstatné obsahové náleţitosti, ale zakladá právnu povinnosť zamestnávateľovi uviesť tieto náleţitosti v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ by mal v pracovnej zmluve uviesť výplatné termíny a to deň, kedy ma byt zamestnancovi poskytnutá mzda, čiţe plat. Ten môţe byt vyplácaný v ktorýkoľvek deň v mesiaci, najneskoršie však posledný deň kalendárneho mesiaca.
V pracovnej zmluve je potrebne dohodnúť aj pracovný čas zamestnanca, kedy je pracovník k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva svoje povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Pracovný čas nesmie presiahnuť 40hodin týţdenne, na kratšom pracovnom čase sa však môţu obe zmluvne strany dohodnúť pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Konkrétne rozvrhnutie pracovného času ma na starosti zamestnávateľ. Ten určí začiatok a koniec pracovného času, pripadne pracovných zmien.
2.2.7 Dovolenka
Ako iste vieme ľudia nie sú ţiadne stroje aby pracovali stále a preto je pre nich oddych veľmi dôleţitý. Musíme si načerpať nové sily aby sme boli viac efektívny pre ďalšiu prácu.
Na načerpanie nových síl a nových myšlienok pracujúcim ľuďom slúţi dovolenkové obdobie. Dovolenka je upravená aj v §100 Zákonníka práce, ktorý vymenúva druhy dovoleniek, na ktoré má zamestnanec právo. Je to dovolenka za kalendárny rok, alebo jej pomernú časť, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenku.
Dovolenka je teda právom poskytovaná a garantovaná moţnosť prerušenia výkonu práce na určitý čas, ktorá je spojená s existenciou pracovného pomeru a ktorá sa poskytuje zamestnancom aţ po splnení zákonom stanovených predpokladov. (mesačník Poradca VI/2009)
Dovolenka za kalendárny rok, alebo jej pomernú časť
O tomto druhu dovolenky pojednáva § 101 - § 103 Zákonníka práce. V § 101 sa uvádza, ţe nárok na dovolenku za kalendárny rok má iba ten zamestnanec, ktorý
- 32 -
nepretrţite pracoval minimálne 60 dní v roku u toho istého zamestnávateľa. Ak pracovný pomer netrval nepretrţite počas celého roka zamestnanec má nárok na časť dovolenky.
Základná výmera dovolenky za kalendárny rok je podľa Zákonníka práce minimálne 4 týţdne pre zamestnanca, ktorý do konca roka dosiahne aspoň 15 rokov pracovného pomeru. Po osemnástom roku veku, prináleţí dovolenka v dĺţke 5 týţdňov.(mesačník Poradca VI/2009) Zamestnanec má nárok podľa § 103 ods. 4 Zákonníka práce na dlhšiu dovolenku po preukázaní skutočnosti, podľa ktorých vyvodzuje tento nárok. Keďţe zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi túto skutočnosť pripomínať, zamestnanec by mal takto vykonať z vlastnej iniciatívy. Ak tak neučiní jeho nárok zanikne a podľa ods. 5 sa do času trvania pracovného pomeru započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas:
trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,
výkonu sluţby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej stráţe,
úspešne skončeného štúdia,
vedeckej alebo umeleckej ašpirantúry, doktorandského štúdia,
členstva v druţstve, kde súčasťou členstva je tieţ pracovný vzťah,
osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevaţne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená v zariadení sociálnych sluţieb alebo obdobnom zdravotníckom zariadení,
osobnej starostlivosti o dlhodobo ťaţko zdravotne postihnuté maloleté dieťa, ktoré si vyţadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre postihnuté deti,
prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov, po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných, po ktorý zamestnanec poberal invalidný dôchodok,
väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obţaloby oslobodení, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho trestu uloţeného v neskoršom konaní,
- 33 - činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby
Dovolenka za odpracované dni
„Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretoţe nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺţke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za kaţdých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.“ (§ 105 z. č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce)
Dodatková dovolenka
Na dodatkovú dovolenku nemajú nárok zamestnanci vo všetkých zamestnaniach.
Tieto zamestnania sú určované vo všeobecne záväzných právnych predpisoch, ktoré vydáva Ministerstvo práce sociálnych vecí a rodiny po dohovore s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky.
Nárok majú iba, tí ktorí sú spomenutí v Zákonníku práce a teda sú to zamestnanci, ktorí pracujú v zdravotníckych zariadeniach, kde sa ošetrujú takí pacienti, ktorí majú nákazlivé ochorenia ako sú napríklad tuberkulóza, HIV, AIDS, ďalej sú to zamestnanci, ktorí pri svojom povolaní prichádzajú do bezprostredného kontaktu s infekčnými materiálmi pre ktoré sú vystavovaný nebezpečenstvu nákazy, zamestnanci priamo vystavený účinkom ionizujúceho ţiarenia, zamestnanci pracujúci pri ošetrovaní psychicky chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týţdenného pracovného času. Na dodatkovú dovolenku majú nárok aj zamestnanci pracujúci v tropických alebo iných organizmus zaťaţujúcich oblastiach, zamestnanec ktorého náplňou práce je vykonávať tak náročné práce, ktoré môţu váţne ovplyvniť jeho zdravotný sta a zamestnanci, ktorí pracujú s dokázanými karcinogénmi.
Táto dovolenka sa musí vyčerpať a to prednostne, pretoţe za ňu nie je moţné poskytnúť náhradu mzdy.
Krátenie dovolenky
Novela Zákonníka práce č. 257/2011 Z.z. zamestnávateľovi je moţné poskytnúť moţnosť rozhodnúť sa, či bude zamestnancom dovolenku z dôvodov uvedených v §109 ods. 1 Zákonníka práce krátiť, alebo nebude. V prípade ak sa zamestnávateľ rozhodne, ţe zamestnancom dovolenku krátiť bude, musí postupovať tak ako to je uvedené v § 109 ods.
1 Zákonníka práce. Ak zamestnanec, ktorý splnil podmienku pre nárok na dovolenku
- 34 -
uvedenú v § 101 Zákonníka práce zamestnávateľ kráti dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za kaţdých nasledujúcich 21 zameškaných pracovných dní taktieţ o jednu dvanástinu. Takýto postup určený Zákonníkom práce je nutné dodrţiavať. Podľa § 144a ods. 1 písm. e) sa za výkon práce povaţuje aj doba, počas ktorej zamestnanec čerpá riadnu dovolenku.
2.2.8 Dohoda o skúšobnej dobe
Dohoda o skúšobnej dobe musí byt obsiahnutá v pracovnej zmluve a musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu je treba dohodnúť neskôr v deň vzniku pracovného pomeru, ktorý je určený ako deň nástupu do prace. Dĺţka je maximálne 3mesiace.Vynimku tvorí vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, alebo vedúci zamestnanec a to najviac 6mesiacov. Podľa zákonníka práce sa skúšobná doba nemôţe predlţovať, predlţuje sa len o čas prekáţok v práci na strane zamestnanca. Počas tejto doby sa môţu zmluvné strany rozhodnúť a overiť si výber zmluvného partnera a teda rozhodnúť sa, či tento zmluvný vzťah bude pokračovať.
Účastníci sa môţu rozhodnúť ukončiť pracovný pomer zo dňa na deň, musia tak urobiť písomne z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez udania dôvodu. Zákonník práce však ustanovuje, ţe oznámenie o skončení pracovného pomeru sa musí doručiť druhému účastníkovi 3 dni pred dňom, keď má pracovný pomer skončiť.
Právne následky neplatného dohodnutie skúšobnej doby spočívajú v tom , ţe ani jedna zo zmluvných strán nemôţe platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe.
,,Odporúča sa, aby zamestnávateľ včasne zaloţil pracovný pomer písomnou pracovnou zmluvou,, (Barancová,H 2009, s.379). Dohodnutú skúšobnú dobu môţu zmluvné strany ako kaţdú inú dohodu vzájomne zrušiť v priebehu trvania.
Forma pracovnej zmluvy
,,Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu v písomnej forme. Jej nedodrţanie nepostihuje však sankciou neplatnosti,, (Barancová,H 2009,s.381). Zákonník práce § 17 zakotvuje úpravy neplatnosti právnych úkonov.
Pracovnou zmluvou moţno zaloţiť pracovný pomer ešte pred jeho vznikom. Ak pracovná zmluva bola podpísaná neskôr, Zákonník práce vychádza zo zásady ,ţe pracovná zmluva bola uzatvorená ústnou pracovnou zmluvou alebo aj konkludentne.
- 35 -
2.3 Druhy pracovných zmlúv
Pracovný pomer môţeme zaloţiť výlučne na základe pracovnej zmluvy.
Pracovné zmluvy rozdeľujeme na :
1) Pracovné zmluvy na neurčitý čas, 2) Pracovné zmluvy na určitú dobu,
3) Pracovné zmluvy na ustanovený týţdenný pracovný čas a 4) Pracovné zmluvy na kratší pracovný čas
Spoločnou charakteristikou vyššie uvedených zmlúv je , ţe zakladajú pracovný pomer ako právny vzťah závislej práce.
2.3.1 Pracovná zmluva na neurčitý čas
Pracovný pomer vzniká dnom , ktorý bol dohodnutý v uzatvorenej pracovnej zmluve ako deň nástupu. Pracovná zmluva musí byt uzatvorená písomne, musí obsahovať druh práce, ktorú ma zamestnávateľ vykonávať, miesto výkonu prace a deň nástupu do prace.
Skúšobná doba musí byt uvedená a nesmie sa predlţovať.
2.3.2 Pracovná zmluva na určitú dobu
Slovenské pracovné právo uprednostňuje pracovné zmluvy na neurčitý čas, iba v niektorých prípadoch sa pripúšťa uzatvorenie na určitú dobu, čiţe na vopred stanovený čas. Ide o atypickú formu zamestnania kde si zmluvne strany dohodnú vopred čas jeho trvania.
Takáto zmluva musí mať písomnú formu a musí spĺňať všetky zákonné charakteristiky pracovného pomeru a rovnako pracovná zmluva musí obsahovať všetky podstatné zloţky ktoré zákon ustanovuje. Takáto zmluva na dobu určitú na vyuţíva najmä v oblasti stavebníctva, poľnohospodárstva a sociálnych sluţieb. Hlavný rozdiel pracovného pomeru na dobu určitú v porovnaní s pracovným pomerom na dobu neurčitú, spočíva v tom, ţe pracovný pomer konci uplynutím dohodnutého času, bez právneho úkonu - výpovede. Ďalším rozdielom je, ţe pred jeho skončením nie je zamestnávateľ povinný
- 36 -
ponúknuť zamestnancovi inú prácu ani potrebne prerokovanie so zástupcami zamestnancov.
Pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dohodnutej doby aj v situáciách, ak je zamestnanec práceneschopný, vykonáva verejnú funkciu, alebo vykonáva základnú sluţbu, alebo keď je ţena tehotná, na materskej či rodičovskej dovolenke( Janičová, E 2003,s. 185).
Zamestnanci ktorým sa konči pomer na určitú dobu, nemajú nárok na poskytnutie odstupného ani v prípade, ţe k jeho skončeniu dochádza v čase prebiehajúcich organizačných zmien u zamestnávateľa. Neplatí to však v prípadoch ak ešte pred uplynutím dohodnutej doby dôjde k skončeniu pracovného pomeru.(Barancová, H.2004s.331)
Maximálna dĺţka trvania pracovného pomeru na určitú dobu je 3 roky pričom pracovný pomer moţno predlţiť v priebehu troch rokoch najviac trikrát bez toho aby zamestnávateľ na takéto dohnutie mal vecný dôvod napr. (zastupovanie zamestnanca, sezónne práce, alebo zamestnanci ktorí vykonávajú opatrovateľskú sluţbu.)
2.3.3 Pracovná zmluva na kratší pracovný čas
V EÚ sa v poslednom období venuje zvýšená pozornosť týmto atypickým pracovným zmluvám. „Tento typ atypického zamestnania ma stále tendenciu rastu a je to pracovná zmluva zakladajúca pracovný pomer, v rámci ktorého rozsah pracovného úväzku zamestnanca nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týţdenný pracovný čas u konkrétneho zamestnávateľa“. (Barancová, H, 2009b,s.15)
Podľa zákonníka je pracovný čas zamestnanca časový úsek, kedy je zamestnanec k dispozícii svojmu zamestnávateľovi. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Na kratšom pracovnom čase sa môţu zmluvne strany dohodnúť pri uzatváraní pracovnej zmluvy, alebo kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru.
2.4 Manažérska zmluva
V ostatnom období nadobúdajú v rámci pracovného pravá osobitne postavenie manaţéri. Ide o osobitnú kategóriu fyzických osôb, ktorej pojem teoreticky nie je presne vymedzený.
