Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva
Pracovná zmluva a manažérska zmluva Working contract and manager contract
Bakalárska práca
Autor: Katarína Krížová
Právní administrativa v podnikatelské sférě
Vedúci práce: JUDr. Katarína Donovalová
Banská Bystrica apríl 2014
Vyhlásenie
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Banskej Bystrici 15. apríla 2014 Katarína Kríţová
Poďakovanie
Touto cestou si dovoľujem poďakovať sa vedúcej bakalárskej práce JUDr. Kataríne Donovalovej za čas ktorý mi venovala pri zodpovedaní otázok a za odbornú pomoc a cenné rady, ktoré mi poskytla pri jej vypracovaní.
V Banskej Bystrici 15. apríla 2014
Anotácia
KRÍŢOVÁ, Katarína: Pracovná zmluva a manažérska zmluva. [Bakalárska práca].
Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva. Vedúci práce: JUDr. Katarína Donovalová.
Rok obhajoby: 2014 Počet strán: 83
Bakalárska práca s názvom „Pracovná a manaţérska zmluva“ je štrukturálne členená okrem úvodu a záveru na tri kapitoly. Riešiteľ definuje základne pojmy ako zamestnanec, manaţér, zamestnávateľ, diskriminácia, ďalej pojmy, ktoré zasahujú do pracovného práva.
V samostatnej kapitole vymedzuje právny rámec pracovnej zmluvy a poukazuje na jej obsahové a formálne náleţitosti. Ďalej sa zameriava na manaţérsku zmluvu, ktorá má špecifické miesto v pracovnom práve. Poukáţe na osobitný charakter manaţérskej zmluvy uzavretej podľa Zákonníka práce a obchodného zákonníka. V závere práce sa zameriava na pracovné právo v Európskej únii so zameraním sa na diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.
Kľúčové slová: zamestnanec, zamestnávateľ, manaţér, pracovná zmluva, manaţérska zmluva, diskriminácia, zákonník práce, obchodný zákonník, pracovné právo.
Annotation
KRÍŢOVÁ, Katarína: Contract and management contract [Bachelor´s thesis]. The Banking Institute/College of Banking, Prague, Foreign University, Banská Bystrica.
Department of Economy, Valuation, Social Sciences and Law
Thesis supervisor: JUDr. Katarína Donovalová.
The year of defence: 2014 Number of pages: 83
The bachelor thesis "Contract and management contract" is divided into three chapters apart from introduction and conclusion. The author defines the basic concepts of the term employee, manager, employer discrimination, which interfere with labor law. In a separate chapter the legal framework of employment contracts is defined and points to its content and formalities. Further it focuses on management contract which has a specific place in labor law. It points at the special characteristic of the management contract concluded under the Labour Code and the Commercial Code. In conclusion, this work focuses on labor law in the European Union with a focus on discrimination in labor relations.
Key words: employee, employer, manager, contract, management contract, discrimination, labor code, commercial law, labor law.
OBSAH
ÚVOD ... 8
1. PRÁVNE VYMEDZENIE POJMOV ... 9
1.1 Zamestnanec ... 9
1.1.1 Kategórie zamestnancov ... 12
1.2 Manaţér... 12
1.3 Zamestnávateľ ... 14
1.3.1 Kategórie zamestnávateľov ... 15
1.3.2 Zamestnávateľ – právnická osoba ... 16
1.3.3 Zamestnávateľ – fyzická osoba ... 17
1.3.4 Právne postavenie zamestnávateľa ... 18
1.4 Pracovnoprávne vzťahy ... 19
1.4.1 Pracovný pomer ... 20
1.4.2 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ... 21
1.5 Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch ... 24
2. PRACOVNÁ A MANAŢÉRSKA ZMLUVA ... 28
2.1 Pracovná zmluva ... 28
2.1.1 Obsahové a formálne náleţitosti pracovnej zmluvy ... 30
2.1.2 Pracovná zmluva na Slovensku ... 34
2.2 Manaţérska zmluva ... 37
2.2.1 Právna úprava manaţérskych zmlúv v Slovenskej republike ... 39
2.3 Manaţérska zmluva ako pracovná zmluva ... 40
3. PRACOVNÉ PRÁVO V EURÓPSKEJ ÚNII ... 43
3.1 Pojem a predmet Európskeho práva ... 43
3.2 Individuálne pracovné právo... 45
3.2.1 Právna úprava voľného pohybu zamestnancov ... 46
3.2.2 Vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru ... 47
3.3 Rovnoprávnosť muţov a ţien v pracovnoprávnych vzťahoch ... 49
3.4 Diskriminácia v Európskej únii ako právny problém ... 50
3.5 Pracovná a manaţérska zmluva v štátoch EÚ... 52
3.5.1 Pracovný čas a iné právne úpravy pracovného práva v európskom pracovnom práve 56 ZÁVERY A ODPORÚČANIA ... 62
Zoznam pouţitých odborných, kniţných a časopiseckých publikácií ... 64
8
ÚVOD
Predmetom bakalárskej práce je oboznámenie sa s pracovnou a manaţérskou zmluvou a ich porovnanie. Pôjde o teoretické vymedzenie týchto zmlúv a ich pouţitie v praxi.
Pri prenikaní do jadra problematiky spomenieme pojem zamestnanec, kategórie zamestnancov, zamestnávateľa ako fyzickú a právnickú osobu, manaţéra. Vymedzíme problematiku pracovnoprávnych vzťahov a diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.
Pracovná zmluva je v praxi veľmi vyuţívanou zmluvou, ktorá sa uzatvára pri pracovnom pomere. Manaţérska zmluva je osobitným typom zmluvy v pracovnom práve, ktorá je pod reţimom Obchodného zákonníka a Zákonníka práce. V pracovnom práve pojem manaţérska zmluva nie je pomenovaná.
Cieľom práce je poskytnúť ucelenú analýzu pracovnej zmluvy a manaţérskej zmluvy, poukázať na ich aktuálne pouţívanie a problémy v praxi na Slovensku a vo vybraných štátoch Európskej únie so zameraním sa na diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.
Prvá kapitola je zameraná na právne vymedzenie pojmov ako je zamestnanec, manaţér, zamestnávateľ, druhy pracovnoprávneho pomeru, diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.
V ďalšej kapitole sa oboznamujeme s pojmom pracovná zmluva, a aké má formálne a obsahové náleţitosti, čo musí obsahovať aby bola platná. Ďalej sa oboznamujeme s pojmom manaţérska zmluva, popisujeme súčasný stav pouţívania manaţérskej zmluvy na Slovensku a porovnáme pracovnú a manaţérsku zmluvu.
V poslednej časti sa venujeme pracovnému právu v Európskej únii, diskriminácii a vybraným pracovnoprávnym vzťahom v štátoch Európskej únie.
Pri spracovaní bakalárskej práce sme pouţili metódy analytické, komparácie a praktické. Základné právne úpravy sme uvádzali zo Zákonníka práce a Obchodného zákonníka. Výstupom tejto práce bude súhrnné zhodnotenie danej problematiky.
9
1. PRÁVNE VYMEDZENIE POJMOV
V prvej kapitole sa budeme venovať právnemu vymedzeniu pojmov, ako je zamestnanec, manaţér a zamestnávateľ, pracovná a manaţérska zmluva, aké poznáme pracovnoprávne vzťahy. Povieme si o diskriminácii v pracovnoprávnych vzťahoch.
1.1 Zamestnanec
Pojem zamestnanec nie je v pracovnoprávnej teórii presne ohraničený napriek tomu, ţe za legálne vymedzenie tohto pojmu môţeme povaţovať tú úpravu, ktorá je v Zákonníku práce. Definuje zamestnanca ako fyzickú osobu, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu.
Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva závislú prácu pre zamestnávateľa v rámci pracovného pomeru a vo výnimočných prípadoch aj v obdobných pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnancom môţe byť osoba, ktorá má spôsobilosť mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti.
„Definícia pojmu zamestnanec v pracovnoprávnych vzťahoch bezprostredne súvisí s definíciou fyzickej osoby na účely občianskeho práva. Fyzickou osobou ako nositeľom subjektívnych práv a povinností sa všeobecne rozumie človek ako ľudská bytosť. Od pojmu fyzická osoba treba odlišovať pojem občan v štátoprávnom zmysle pouţívaný inými právnymi predpismi“ (Krajčo et al, 2002, s. 49).
Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku . Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by
predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku ( http://www.employment.gov.sk/, 17.2.2014).
„Zákon umoţňuje vykonávať určité druhy činností, tzv. „ľahké práce“, ako napríklad účinkovanie na kultúrnych a umeleckých podujatiach, v reklame, športové činnosti a podobne aj osobám mladším ako 15 rokov alebo tým, ktorí síce dovŕšili 15 rokov, ale neskončili povinnú školskú dochádzku. Tieto činnosti však môţu vykonávať iba za
10
podmienky, ţe takéto práce svojím charakterom a rozsahom neohrozia ich zdravie, bezpečnosť, ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, a ţe ich vykonávanie povolí príslušný orgán (inšpektorát práce po dohode s orgánom verejného zdravotníctva), ktorý určí rozsah (počet hodín) a podmienky vykonávania týchto prác“ (Lamačková, 2007, s. 6).
„Vymedzením pojmu zamestnanec sa uţ viackrát vo svojich rozhodnutiach zaoberal aj Európsky súdny dvor pre účely voľného pohybu zamestnancov. V jednom zo svojich rozhodnutí pojem zamestnanca vymedzuje takto: „zamestnancom je ten, kto v podriadenosti k inému osobne preňho vykonáva závislú prácu za odmenu“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 232).
Na základe vyššie spomínaného a zároveň aj na základe Zákonníka práce vyplýva, ţe základným kritériom vymedzenia pojmu zamestnanec je výkon závislej práce, ktorá je predmetom pracovnoprávnych vzťahov. Táto práca však musí byť vykonávaná osobne, t. z., ţe pri práci v pracovnom pomere nie je zamestnanec osobne zastupiteľný. Pre ešte lepšie vyjadrenie by sme mohli konštatovať, ţe fyzická osoba, ktorá vykonáva podnikateľskú (ţivnostenskú) činnosť, nemôţe mať status zamestnanca, aj keď sa nevylučuje, ţeby popri právnom statuse podnikateľa vykonávala pre zamestnávateľa aj závislú činnosť, právne pokrytú pracovným pomerom. Takáto fyzická osoba môţe byť v paralelných právnych vzťahoch, pracovno-právnom aj obchodno-právnom vzťahu.
Fyzická osoba v právnej pozícii zamestnanca vykonáva závislú činnosť v podriadenosti zamestnávateľovi, pri ktorej riziko výkonu práce znáša zamestnávateľ (Barancová, Schronk, 2007, s. 233).
V oblasti pracovnoprávnych vzťahov v zmysle definície pojmu zamestnanec podľa Zákonníka práce rozlišovanie viacerých pojmov nemá praktický význam. Subjektom občianskoprávnych aj pracovnoprávnych vzťahov, či v pozícii zamestnanca alebo zamestnávateľa, môţe byť tak fyzická osoba , ktorá je občanom Slovenskej republiky, fyzická osoba, ktorá je cudzím štátnym príslušníkom, alebo fyzická osoba bez štátnej príslušnosti (Krajčo et al, 2002, s. 50).
Pojem zamestnanec sa pouţíva v širšom aj v uţšom slova zmysle. Do širšieho vymedzenia pojmu zamestnanec by bolo moţné zahrnúť nielen fyzickú osobu ako účastníka pracovného pomeru, ale aj fyzické osoby pracujúce v štátno-zamestnaneckom vzťahu ako aj fyzické osoby, ktoré pracujú na základe dohôd vykonávaných mimo
11
pracovného pomeru. V uţšom slova zmysle pod pojmom zamestnanca treba rozumieť len fyzickú osobu, ktorá na zmluvnom základe vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.
Z hľadiska doterajšej legislatívnej praxe pracovnoprávna normotvorba Slovenskej republiky pouţíva v textoch všeobecne záväzných predpisov širší pojem zamestnanca.
„Širšiemu vymedzeniu pojmu zodpovedá aj znenie § 11 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnancom fyzická osoba, ktorá nie len v pracovnoprávnych vzťahoch, ale ak tak ustanoví osobitný predpis, aj v obdobných pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 234).
Čo sa týka pojmu zamestnanca ako ho vymedzuje právo Európskej únie, treba vychádzať z aplikácie voľného pohybu zamestnancov. Členský štát nemôţe vychádzať z vlastného normatívneho vymedzenia pojmu zamestnanec.
Podľa judikatúry Európskeho súdneho dvora ( ďalej len „ESD“ ) pojem zamestnanec je treba definovať na základe objektívnych kritérií. Podstatný znak pracovného pomeru spočíva v tom, ţe fyzická osoba počas určitej doby vykonáva závislú prácu pre svojho zamestnávateľa, za ktorú dostane ako protihodnotu mzdu. Preto podľa stále platnej judikatúry ESD pre vymedzenie pojmu zamestnanec je rozhodujúci výkon závislej zárobkovej činnosti, ktorú fyzická osoba uskutočňuje pre iný subjekt za odmenu podľa jeho pokynov. Za zamestnanca sa povaţujú aj zamestnanci v čiastočnom pracovnom pomere. Doba trvania pracovného pomeru, aktuálna pri krátkodobých pracovných pomeroch, nie je prekáţkou, aby fyzická osoba vykonávajúca závislú prácu nemohla mať právny status zamestnanca (Barancová, 2003, s. 34).
Ďalší pojem podľa judikatúry ESD treba definovať na základe objektívnych kritérií, ktoré charakterizujú pracovný pomer so zreteľom na práva a povinnosti príslušnej fyzickej osoby. Podľa ESD podstatný znak pracovného pomeru spočíva v tom, ţe fyzická osoba počas určitej doby pre zamestnávateľa a podľa jeho pokynov vykonáva závislú prácu, za ktorú dostáva ako protihodnotu mzdu (C – 66/85). Podľa stále aktuálnej judikatúry ESD pre vymedzenie pojmu „zamestnanec“ je rozhodujúci výkon závislej zárobkovej činnosti, ktorú fyzická osoba uskutočňuje pre iný subjekt za odmenu podľa jeho pokynov. Príjmy z takejto činnosti nemusia stačiť na ţivobytie zamestnanca. Môţu to byť aj príjmy pod hranicou ţivotného minima. (Personálny a mzdový poradca podnikateľa,2004, s. 138-155).
12 1.1.1 Kategórie zamestnancov
V právnej literatúre sa pouţívajú rôzne kritéria členenia zamestnancov na jednotlivé kategórie. Zo širšieho členenia moţno vyvodiť tri základné kategórie:
osobitné pracovné kategórie zamestnancov, problémové kategórie zamestnancov, ostatné kategórie zamestnancov
Osobitné kategórie zamestnancov.
Patria sem napr. robotníci a úradníci. Toto historicky najstaršie delenie zamestnancov uţ v súčasnej dobe stratilo význam, a to aj z dôvodu vplyvu vývoja práva v EU, napriek tomu sa u nás stále pouţíva. Z novodobejších sem patrí domácky zamestnanec a tele zamestnanec. Sú to zamestnanci, ktorí nevykonávajú práce na pracovisku, ale na inom dohodnutom pracovnom mieste s pouţitím informačných technológií v pracovnom čase, ktorý si sami rozvrhujú.
Problémové kategórie zamestnancov.
Sem patria kategórie osôb s právnou pozíciou, ktorých súčasná prax má nemalé problémy. Patria sem členovia štatutárnych orgánov právnických osôb, kňazi a iné osoby v duchovenskej sluţbe, učni, ale aj profesionálni športovci a umelci. K ďalšej problémovej kategórii patrí aj pozícia manaţéra.
1.2 Manažér
Pojem manaţér pochádza z angličtiny a označuje sa ním vedúci pracovník, obyčajne s príslušným prívlastkom podľa jeho činnosti alebo funkcie v organizácii, napr. generálny riaditeľ, riaditeľ, konateľ, vedúci a pod. Určité znaky činnosti manaţérov sa integrujú do individuálnych pracovnoprávnych vzťahov napr. oprávnenie robiť právne úkony v pracovnoprávnych veciach, právomoc organizovať, riadiť a kontrolovať prácu, určovať a ukladať podriadeným pracovníkom pracovné úlohy a pod. Ich práva, povinnosti a zodpovednosť v pracovnoprávnych vzťahoch sa potom nepochybne riadia a posudzujú podľa Zákonníka práce, pokiaľ svoju manaţérsku funkciu vykonávajú v pracovnom, sluţobnom, členskom pomere (Profant, 1993, s. 179).
13
Pojem manaţér sa v Zákonníku práce nevyskytuje. Na viacerých miestach zakotvuje len právne postavenie vedúceho zamestnanca. Z hľadiska osobnej pozície v konkrétnej firme je pojem manaţér firmy podstatne širším pojmom ako člen štatutárneho orgánu právnickej osoby. Manaţér môţe aj nemusí byť členom štatutárneho orgánu. Okrem týchto členov existuje široký okruh manaţérsko - vedúcich zamestnancov, ktorí sú na niţšej úrovni. „V zmysle terminológie Zákonníka práce ide o kategóriu vedúcich zamestnancov, ktorý vykonáva síce určitý rozsah funkcií zamestnávateľa, ale podľa pracovného práva má jednoznačný status zamestnanca“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 240).
Podľa Cekarta sú manaţéri osobitnou kategóriou fyzických osôb vo vedúcej pracovnej pozícii a ich právny status súvisí tak s pracovným ako aj obchodným právom.
Z pracovnoprávneho hľadiska manaţérov nemoţno vnímať jednotne. Časť z nich, ktorí nie sú členmi štatutárnych orgánov právnickej osoby, majú obvykle status zamestnanca a sú vo vzťahu k nim v pracovnom pomere. Táto časť manaţérov tvorí vlastne kategóriu vedúcich zamestnancov príslušného zamestnávateľa, ktorá uzatvára so zamestnávateľom pracovnú alebo manaţérsku zmluvu. Ak táto manaţérska zmluva bude obsahovať aj nevyhnutné náleţitosti pracovnej zmluvy, z hľadiska jej obsahu ju treba posudzovať ako pracovnú zmluvu.
V aplikačnej praxi môţeme rozlišovať dve základné kategórie manaţérov. ,,Prvú kategóriu manaţérov predstavujú manaţéri, ktorí sú zároveň aj členmi štatutárnych orgánov spoločností – tzv. prvá línia manaţérov. Ide o relatívne širokú skupinu manaţérov, najmä členov predstavenstva akciovej spoločnosti, konateľov spoločnosti s ručením obmedzeným, komplementárov komanditnej spoločnosti alebo spoločníkov verejnej obchodnej spoločnosti“ (Matlák, 2010, s. 72).
Druhú kategóriu tvoria manaţéri ktorí majú status vedúceho zamestnanca – tzv. druhá línia manaţérov. Výkon ich práce napĺňa znaky závislej práce vzhľadom na to, ţe prácu vykonávajú podľa pokynov zamestnávateľa a jeho podriadenosti. Hoci títo manaţéri riadia svojich podriadených zamestnancov, so svojim zamestnávateľom zakladajú pracovnoprávny vzťah na základe pracovnej zmluvy, pre ktorú aplikačná prax pouţíva pojem manaţérska zmluva (Matlák, 2010, s. 72).
Manaţér je profesionálny pracovník, ktorý riadi koordinuje nielen ľudské ale aj finančné, fyzické, informačné zdroje. Vykonáva funkcie ako plánovanie, organizovanie,
14
vedenie. Kontroluje, rozhoduje a dozerá minimálne na jedného alebo viac ľudí a jeho poslaním je efektívne riadenie a dosahovanie zisku a profitu. Manaţér je ten, u ktorého sa predpokladá morálna integrita jeho osobnosti, sociálna zrelosť a schopnosť niesť za svoje konanie aj zodpovednosť (Remišová, 2004, s. 74).
Bohuţiaľ v dnešnej praxi sa často stretávame s tým, ţe práve zodpovednosť je vlastnosť, ktorá u manaţérov absentuje. Zaoberajú sa hlavne svojimi profitmi a ziskami o čom svedčí nejedna kauza tzv. „zlatých padákov“ - vyplatenie veľkého odstupného po krátkom zotrvaní vo funkcii manaţérov.
1.3 Zamestnávateľ
Jedným z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu je vţdy zamestnávateľ. Všeobecne sa pojmom zamestnávateľ rozumie osoba, ktorá je objednávateľom pracovného výkonu, a tým aj nájomcom pracovnej sily, v tejto pozícii je oprávnená poţadovať výkon pracovnej činnosti a túto organizovať v súlade so zákonom. Toto dispozičné oprávnenie zamestnávateľa je charakteristickým znakom pracovnoprávneho vzťahu (Krajčo et al, 2002, s. 30).
„Z hľadiska pracovnoprávnej teórie sa za zamestnávateľa povaţuje osoba, ktorá je oprávnená na základe pracovnej zmluvy od zamestnanca poţadovať pracovný výkon“
(Mayer - Maly, - Marhold, 1988, s. 36).
Legálna definícia pojmu zamestnávateľ doteraz neexistuje. Na rozdiel od zamestnanca, zamestnávateľom môţe byť tak fyzická ako aj právnická osoba. Na to aby mali právny status zamestnávateľa, musia zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. Pojem zamestnávateľ má povahu pracovnoprávneho pojmu a treba ho odlišovať od pojmu podnikateľ, ktorý má hospodársky a hospodársko-právny význam. Tak ako podnikateľ nemusí mať právny status zamestnávateľa, obdobne zamestnávateľ nemusí byť v právnej pozícii podnikateľa (Barancová, Schronk, 2007, s. 251).
15
Podľa § 7 ods. 1 Zákonníka práce Slovenskej republiky zamestnávateľ je právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
Keďţe predmetom bakalárskej práce je aj pracovné právo Európskej únie, spomenieme pojem zamestnávateľa niektorých zahraničných autorov. Bělina ho definuje takto: „Zamestnávateľom rozumieme fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá zamestnáva fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu. Znakom zamestnávateľa tak je, ţe zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu“ (Bělina et al, 2008, s. 31).
Rakúski autori takto: „Zamestnávateľom je osoba, ktorá v rámci pracovnoprávneho vzťahu disponuje s pracovnou silou a ktorá má vo vzťahu k zamestnancovi právo dávať pokyny“ (Kolektív autorov: Handlexikon Arbeistrecht, Sonderausgabe, Verlag C.H.Beck, 1991).
Z hľadiska pracovného pomeru ako dvojstranného záväzkového právneho vzťahu zamestnávateľa môţeme charakterizovať ako oprávnenú osobu, ktorá v pracovnoprávnom vzťahu je nielen v právnej pozícii oprávnenej osoby, ale aj v právnej pozícii povinnej osoby. Z hľadiska právnej povahy pracovného pomeru má zamestnávateľ predovšetkým právny nárok na pracovný výkon zamestnanca. Zamestnávateľ je súčasne v právnej pozícii dlţníka pokiaľ ide o jeho povinnosť platiť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu (Barancová, Schronk, 2007, s. 251).
Aj Zöllner v súlade s viacerými inými autormi vymedzuje pojem zamestnávateľa ako osobu, ktorá na základe pracovnej zmluvy je oprávnená od zamestnanca poţadovať pracovný výkon (Zöllner, Löritz, 1992, s. 49).
1.3.1 Kategórie zamestnávateľov
Členenie zamestnávateľov podľa kategórií môţeme rozdeliť podľa rôznych hľadísk.
Prvým kritériom je rozdeľovanie podľa toho, či v pozícii zamestnávateľa je právnická alebo fyzická osoba. Ďalším kritériom je v závislosti od toho, či zamestnávatelia vykonávajú podnikateľskú činnosť alebo nie.
16
V zmysle § 20 Občianskeho zákonníka by bolo moţné vyvodiť ďalšie významné kritérium delenia zamestnávateľov na právnické osoby súkromného a verejného práva. Čo sa týka právnických osôb súkromného práva, tak môţeme povedať, ţe vznikajú v dôsledku právnych úkonov účastníkov súkromnoprávnych vzťahov. Ak ide o právnické osoby verejného práva, tie vznikajú buď na základe zákona, alebo na základe verejnoprávneho aktu, ktorý je vydaný na základe zákona.
Ak hovoríme o členení zamestnávateľských subjektov z hľadiska ich právneho postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch, môţeme povedať, ţe toto členenie ţiadnym spôsobom neovplyvňuje ich právne postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.
„Členenie zamestnávateľských subjektov z hľadiska ich právneho postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch neovplyvňuje ich právne postavenie, pretoţe Zákonník práce vychádza z rovnosti zamestnávateľských subjektov“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 252).
1.3.2 Zamestnávateľ – právnická osoba
Právnickú osobu môţeme na základe Občianskeho zákonníka definovať nasledovne:
„Právnickými osobami sú zdruţenia osôb, účelové zdruţovanie majetku, jednotky územnej samosprávy, iné subjekty o ktorých to ustanovuje zákon. Na zriadenie právnickej osoby je potrebná písomná zmluva alebo zakladacia listina, pokiaľ zákon neustanovuje inak.
Právnické osoby vznikajú dňom, ku ktorému sú zapísané do obchodného alebo iného zákonom určeného registra, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje inak“ (Poradca podnikateľa, 2010, s. 253).
Pracovné právo dáva právny status zamestnávateľa kaţdej právnickej osobe, ak jej tento status prislúcha podľa Občianskeho zákonníka za splnenia podmienky, ţe zamestnáva aspoň jedného zamestnanca. Z tohto vyplýva, ţe pre status zamestnávateľa nestačí byť právnickou osobou, ale takáto osoba musí plniť ešte hmotno-právnu podmienku a to uţ vyššie spomínané – zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. Subjekty, ktoré nespĺňajú túto podmienku, nemôţu byť v právnej pozícii zamestnávateľa. Ak napríklad podnikateľ celý svoj predmet činnosti pokryje obchodno-právnymi zmluvnými typmi tak, ţe si jednotlivé činnosti zabezpečuje prostredníctvom firiem, napríklad na
17
základe zmluvy o dielo, nie je zamestnávateľom vo vlastnom slova zmysle, pretoţe nezamestnáva ani jedného zamestnanca v pracovnom pomere, ktorým môţe byť výlučne fyzická osoba.
V zahraničnej literatúre sa za moţného zamestnávateľa povaţuje aj osoba, ktorej iný zamestnávateľský subjekt poţičal svojich zamestnancov. Nie je s nimi síce v pracovnom pomere, ale počas ich dočasného pridelenia prechádza naňho dispozičné oprávnenie, aké v pracovnom pomere prislúcha len zamestnávateľovi. Toto oprávnenie však nezahŕňa robiť voči nim právne úkony. Za nepravého zamestnávateľa môţeme povaţovať aj toho, ktorého hlavnou činnosťou je poţičiavanie zamestnancov (personálne spoločnosti). Ak napríklad výlučným predmetom činnosti právnickej osoby je sprostredkovania zamestnania, takáto osoba nevykazuje všetky právne črty zamestnávateľa, pretoţe nezamestnáva zamestnancov, ale ich len sprostredkuje iným subjektom, ktorí zamestnancov zamestnávajú (Barancová, Schronk, 2007, s. 253).
Občiansky zákonník za právnické subjekty povaţuje: zdruţenie fyzických alebo právnických osôb, účelové zdruţenia majetku, jednotky územnej samosprávy, iné subjekty, o ktorých to ustanovuje zákon.
Občiansky zákonník vychádza zo zásady, ţe právnická osoba má právnu subjektivitu, teda aj pracovnoprávnu, aj keď sám presne nevymedzuje pojem právnickej osoby.
Zakotvuje len jej základné identifikačné znaky, medzi ktoré patrí názov, sídlo a predmet činnosti právnickej osoby.
1.3.3 Zamestnávateľ – fyzická osoba
Pokiaľ ide o postavenie fyzickej osoby v pracovnoprávnych vzťahoch, z hľadiska nadobúdania pracovnoprávnej subjektivity treba rozlišovať dve pozície: nadobúdanie pracovnoprávnej subjektivity fyzickej osoby ako zamestnanca a samostatne ako zamestnávateľa.
Fyzická osoba ako zamestnanec nadobúda pracovnoprávnu subjektivitu dovŕšením 15.
roku. Naproti tomu, v súvislosti s nadobúdaním pracovnoprávnej subjektivity fyzickej osoby v pozícii zamestnávateľa, Zákonník práce osobitne upravuje na jednej strane vznik
18
spôsobilosti na práva a povinnosti - vzniká uţ narodením a na druhej strane osobitne vznik spôsobilosti na právne úkony - dovŕšením 18. roku veku (Krajčo et al, 2002, s. 33).
Pre status zamestnávateľa fyzickej osoby nestačí mať pracovnoprávnu subjektivitu, ale takáto osoba tieţ musí spĺňať hmotno – právnu podmienku, musí zamestnávať aspoň jedného zamestnanca v pracovnoprávnom pomere. Subjekty, ktoré nespĺňajú uvedenú podmienku nemôţu byť v právnej pozícii zamestnávateľa. Môţu mať napríklad právny status ţivnostníka podľa ţivnostenského zákona. Právna spôsobilosť fyzickej osoby byť zamestnávateľom nie je viazaná na ţivnostenské oprávnenie. Zamestnávateľom môţe byť aj fyzická osoba bez akéhokoľvek oprávnenia na výkon podnikateľskej alebo inej činnosti (Barancová, Schronk, 2007, s. 258).
1.3.4 Právne postavenie zamestnávateľa
Právnické osoby vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere. Z toho vyplýva, ţe zamestnávateľ je nájomca pracovnej sily. Tento status získava za podmienok v Občianskom zákonníku.
V prípade, ţe je účastníkom pracovnoprávneho pomeru štát, vystupuje ako právnická osoba, teda ako zamestnávateľ. Za štát rozhoduje a riadi vzťahy príslušná poverená zloţka štátu. Zamestnanci štátu ako poverená zloţka, sú oprávnení vykonávať právne úkony vyplývajúce z ich funkcie stanovenej z ich organizačných predpisov. Nadriadený vedúci organizačnej zloţky štátu môţe poveriť aj ďalšieho zamestnanca, ktorý pracuje v tejto organizačnej zloţke a bude sa zaoberať určitými právnymi úkonmi v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorými bol poverený (Galvas et al, 2004, s. 142).
Zamestnávateľ je v pracovnoprávnom vzťahu subjektom práv a povinností. Jeho hlavnou právnou povinnosťou je prideľovať zamestnancovi prácu a platiť mu za vykonanú prácu. Medzi základné práva zamestnávateľa patrí oprávnenie zamestnávateľa na pracovný výkon zamestnanca, ku ktorému sa zamestnanec zmluvne zaviazal a oprávnenie vyţadovať od zamestnanca dodrţiavanie pracovnej disciplíny. Právny status zamestnávateľa predstavuje nielen súhrn povinností ale aj súhrn práv. Práva zamestnávateľa nie sú súhrnne
19
v Zákonníku práce zakotvené. Povinnosti zamestnávateľa sa dajú vyvodiť z ustanovenia
§ 47 Zákonníka práce, ktoré charakterizuje pracovný zväzok zamestnanca. V konkrétnejšej podobe sú zakotvené aj v ďalších ustanoveniach Zákonníka práce ale aj v iných pracovnoprávnych predpisoch.
V zahraničnej pracovnoprávnej literatúre sa popri hlavnom oprávnení zamestnávateľa, vyţadovať od zamestnanca prácu, ku ktorej sa zmluvne zaviazal a platiť mu za vykonanú prácu, môţeme stretnúť aj s oprávnením vyţadovať od zamestnancov vernosť zamestnávateľovi, čo sa prejavuje najmä zásadou, ţe zamestnanec sa musí zdrţať všetkého konania, ktorým by poškodil oprávnené záujmy svojho zamestnávateľa a jeho dobré meno.
Na druhej strane na rozdiel od našej pracovnoprávnej úpravy medzi základné povinnosti zamestnávateľa popri povinnosti prideľovať prácu a platiť za ňu, patrí povinnosť sociálnej starostlivosti o zamestnanca, ako určitá satisfakcia za dodrţiavanie povinnosti vernosti zamestnanca voči zamestnávateľovi.
Doterajšia legislatívna prax ukazuje, ţe aj v samotnom Zákonníku práce bude treba nájsť dôstojnejší a primeranejší právny priestor aj na formulovanie práv a povinností zamestnávateľa, ale aj na prísnejšie sankcionovanie plnenia základných právnych povinností zamestnávateľa, pokiaľ ide najmä o povinnosti prideľovať zamestnancovi prácu (zamestnávať ho) a platiť mu za vykonanú prácu. Doterajší právny stav v právnom garantovaní plnenia týchto elementárnych právnych povinností zo strany zamestnávateľa v aplikačnej praxi nie je optimálny (Barancová, Schronk, 2007, s. 260).
1.4 Pracovnoprávne vzťahy
Do pracovnoprávnych vzťahov patrí najmä pracovný pomer, vzťahy , ktoré vznikajú na základe dohôd, osobitné pracovné pomery ako pracovné pomery zamestnancov vo verejnej sluţbe, sudcov, zamestnancov v doprave, členov posádok lodí, v súkromných bezpečnostných sluţbách, štátnozamestnanecký pomer, sluţobný pomer – policajtov, hasičov, prokurátorov, colníkov a ostatné pracovné vzťahy ako výkon verejnej funkcie, osobitný vzťah sudcov k štátu, pracovné vzťahy medzi druţstvom a jeho členmi.
V ďalších kapitolách si podrobnejšie popíšeme najviac pouţívané pracovnoprávne vzťahy v našej praxi.
20 1.4.1 Pracovný pomer
„Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorého právna úprava predstavuje jadro pracovného práva. Je to najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého prevaţná časť občanov realizuje ústavné právo na prácu“
(Barancová, Schronk, 2007, s. 365).
Pojem pracovný pomer bohuţiaľ nevymedzuje ani Zákonník práce, ani iný pracovnoprávny predpis. K základným vzťahom okrem pracovného pomeru patria aj vzťahy, ktoré vznikajú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Sú to rôzne dohody, ktoré spomenieme v ďalších kapitolách.
Pracovný pomer je zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník (zamestnanec) zaväzuje pre druhého účastníka (zamestnávateľ) vykonávať prácu za mzdu.
Ide tu teda o výmenu pracovnej sily za mzdu.
Ďalšia charakteristika pracovného pomeru, ktorá sa odlišuje od občianskoprávnych vzťahov, je osobná podriadenosť alebo závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi.
V pracovnom pomere ide o výkon závislej práce pre zamestnávateľa.
Za závislú prácu sa povaţuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa jeho pokynov, v jeho mene, za mzdu, alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevaţne z opakovania určených činností. Závislou prácou nie je podnikateľská alebo iná zárobková činnosť zaloţená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov (Barancová, Schronk, 2007, s. 368).
Medzi prvky pracovného pomeru sa všeobecne povaţujú: subjekt, objekt a obsah.
Čo sa týka subjektu sú to zamestnávateľ a zamestnanec. Podrobnejšie sme si ich ozrejmili v prvých kapitolách.
Čo sa týka objektu , je to osobný výkon práce, ktorá je určená druhovo a nie individuálne.
Za objekt teda môţeme poţadovať určitú pracovnú činnosť a nie jej výsledok.
21
Zamestnanec sa zaväzuje na sústavný výkon práce určitého druhu v rámci pracovného procesu, ktorý prebieha u daného zamestnávateľa.
Čo sa týka obsahu , pracovný pomer ho má veľmi rozsiahly. Predstavuje súbor práv na strane jedného účastníka a im zodpovedajúcich povinností a na strane druhého účastníka.
Z hľadiska vymedzenia obsahu pracovného pomeru je rozhodujúce ustanovenie § 47 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého odo dňa, keď vznikol pracovný pomer:
- zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za túto prácu, utvárať podmienky na plnenie úloh a dodrţiavať ostatné pracovné podmienky
- zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodrţiavať pracovnú disciplínu.
Pracovný záväzok zamestnanca vymedzujú tri skutočnosti, a to druh práce, miesto výkonu práce a čas výkonu práce.
Druhy pracovných pomerov môţeme rozlišovať podľa viacerých kritérií, ktoré sa menia v závislosti od zmien právnej úpravy. V súčasnosti medzi najdôleţitejšie kritéria podľa Barancovej patria:
- existencia viacerých pracovných pomerov uzavretých zamestnancom súčasne - dĺţka pracovného času
- dĺţka trvania pracovného pomeru
- miesto výkonu práce. (Barancová, Schronk, 2007, s. 372).
V ďalšej kapitole opíšeme po pracovnej zmluve, ktorej budeme venovať samostatnú ďalšiu časť, druhý najčastejšie sa vyskytujúci pracovnoprávny vzťah a to dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
1.4.2 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria popri pracovnom pomere k základným pracovnoprávnym vzťahom.
„Dohody predstavujú ideálne doplnkové formy pracovnoprávneho vzťahu, ktoré zamestnávateľovi poskytujú moţnosť optimálneho právneho riešenia aktuálnej situácie
22
v prípadoch, keď plnenie úloh, vzhľadom na charakter jednotlivých činností, nie je pre zamestnávateľa vhodné zabezpečovať formou pracovného pomeru“ (Krajčo, et.al,, 2002, s. 34-35).
Zákonník práce v súčasnej dobe upravuje tieto typy dohôd:
- dohodu o vykonaní práce
- dohodu o brigádnickej práci študenta - dohodu o pracovnej činnosti.
Všetky tri sa od pracovnej zmluvy odlišujú najmä vymedzením pracovného záväzku.
Vzťah zaloţený dohodou je taký, v ktorom je zamestnanec povinný vykonávať osobne dohodnutú pracovnú činnosť alebo splniť vymedzenú pracovnú úlohu. Zamestnanci môţu aj popri svojom zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť na dohodu. Pracovnú činnosť, ktorá je zhodná z predmetom činnosti podnikania zamestnávateľa u ktorého sú zamestnaní, môţu vykonávať len z jeho predchádzajúcim súhlasom (Barancová, Schronk, 2007, s.
691).
Zamestnávateľ môţe s fyzickými osobami uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Sú nimi dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Takéto dohody sa uzatvárajú výnimočne, pokiaľ zamestnávateľ uvedené potrebuje na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb.
Mnoho zamestnávateľov si určite neraz lámalo hlavu, či je lepšie zamestnať človeka na plný úväzok v pracovnom pomere alebo s ním uzatvoriť dohodu o vykonaní práce.
Mnoho zamestnancov si takisto poloţilo otázku, či pracovný pomer, alebo radšej uzatvoriť dohodu o vykonaní práce (Piršelová et al, 2013, s. 77).
Dohody o vykonaní práce sa uzatvárajú na práce, vymedzené výsledkom alebo ak ide o príleţitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. Pracovnoprávny vzťah zaloţený dohodou o vykonaní práce má formu pracovnej úlohy. Ide o podstatne voľnejší pracovnoprávny vzťah neţ pracovný pomer. Vytvára takisto veľmi široký priestor na zmluvnú voľnosť účastníkov, zakotvenú v dohodách. Čo je na jednej strane výhoda ako pre zamestnávateľa tak i pre druhú stranu, avšak má to i svoje nevýhodné stránky, najmä pokiaľ sa to týka „dohodárov". Nemajú totiţ nárok napr. na dovolenku, náhradu mzdy pri
23
prekáţkach v práci, na odmenu za prácu nadčas a pod., nakoľko na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemoţno aplikovať ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa týkajú pracovného pomeru. Iba jeho všeobecnú časť, teda jeho prvú časť.
Dohodu o pracovnej činnosti ako aj dohodu o brigádnickej práci študentov moţno uzatvoriť iba na príleţitostné práce. Dohody nemoţno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského práva.
Výhody dohôd pre zamestnávateľa
Doteraz to boli najmä finančné. Pre zamestnávateľa bolo oveľa výhodnejšie uzatvoriť napr. dohodu o vykonaní práce. Kvôli odvodom, tie platil v minimálnej výške. Za takúto osobu zamestnávateľ totiţ neplatil zdravotné poistenie. Čo sa týka sociálneho poistenia a príspevkov, zamestnávateľ za takúto osobu uhrádzal iba úrazové poistenie vo výške 0,8% z vymeriavacieho základu a garančné poistenie vo výške 0,25% z vymeriavacieho základu.
Úprava nastala 01.01.2013, kde zamestnávateľ musí za takéhoto zamestnanca uhrádzať tak zdravotné ako aj sociálne poistenie vo výške ako u „beţného“ zamestnanca.
Zmenou zákona č. 413/2012 Z.z. , ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov sa zmenilo postavenie zamestnancov.
Postavenie zamestnancov nadobudli aj fyzické osoby vykonávajúce zárobkovú činnosť na základe dohody o vykonaní práce, alebo dohody o pracovnej činnosti (Piršelová et al, 2013, s. 77).
Platia tu určité výnimky pri študentoch stredných a vysokých škôl, tak ako aj pri dôchodcoch. Uvedené výnimky sú však pre zamestnávateľov ale aj zamestnancov veľmi zloţité a náročné tak po legislatívnej ako aj administratívnej stránke. Preto je namieste otázka výhody zamestnania na dohodu od roku 2013. Je na kaţdom zamestnávateľovi aj zamestnancovi aby si to zváţil.
Výhody pre zamestnanca
Doteraz to boli tieţ najmä finančné dôvody, pretoţe zamestnanec platil z uzatvorených dohôd iba 19% daň z príjmu (pri nízkych príjmoch po uplatnení si nezdaniteľnej časti
24
nezaplatil takmer ţiadnu daň, najmä pri študentoch a dôchodcoch). Neplatil ani sociálne poistenie a príspevky ani zdravotné poistenie. Od 01.01.2013 si však platí všetky odvody v takej výške ako „beţný“ zamestnanec pracujúci na základe pracovnej zmluvy (okrem vyššie spomenutých výnimiek) (http://www.najpravo.sk, 19.12.2013).
1.5 Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch
Pojem diskriminácia sa v značnej miere pouţíva ako synonymum akéhokoľvek rozlišovania. Často vyjadruje akýkoľvek pocit krivdy v dôsledku nespravodlivosti.
Samotný pojem diskriminácia pochádza z latinského slova discriminare, ktoré znamená rozlišovanie, rozdeľovanie. Výraz diskriminácia sa pouţíva v celom rade rozličných spoločenskovedných odboroch.
Diskrimináciou v právnom slova zmysle sa rozumie rozlišovanie, vylúčenie, obmedzenie alebo zvýhodňovanie jednotlivca či skupiny na základe istého diskriminačného dôvodu (Kuril, 2008, s.187).
Za diskrimináciu sa povaţuje také konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa uplatňujú rozličné pravidlá v rovnakých či porovnateľných situáciách, alebo sa uplatňujú rovnaké pravidlá v rôznych situáciách. Inak povedané ide o neopodstatnené zvýhodňovanie alebo tieţ obmedzovanie jednotlivca alebo skupiny osôb z rôznych diskriminačných dôvodov ako sú: pohlavie, rasa, etnická príslušnosť, vek, jazyk, sexuálna orientácia, viera, či náboţenstvo, politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, majetok, rod alebo iné postavenie (Poláková, 2006, s. 1830).
Právnym predpisom, ktorý zakotvuje jednak všeobecný zákaz diskriminácie, tak aj zákaz diskriminácie v pracovných vzťahoch a vytvára spoločný právny základ pre dodrţiavanie zásady rovnakého zaobchádzania v celom právnom poriadku v Slovenskej republiky vrátane oblasti pracovných vzťahov je Antidiskriminačný zákon , ktorým sa do právneho poriadku Slovenskej republiky transportovali antidiskriminačné smernice.
Samozrejme Antidiskriminačný zákon nie je výlučným právnym predpisom zakotvujúcim zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.
25
Významným právnym predpisom je Ústava Slovenskej republiky, ktorá v článku 36 zakotvuje všeobecnú garanciu ochrany proti diskriminácii v pracovných vzťahoch, pričom konkrétna garancia sa určuje prostredníctvom jednotlivých zákonov.
Zásada rovnakého zaobchádzania je upravená vo viacerých zákonoch Slovenskej republiky, avšak základným zákonom, resp. právnym predpisom pre oblasť pracovného práva je zákon č. 311/2001 Z.z Zákonník práce, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Zásadu rovnakého zaobchádzania s muţmi a ţenami v zamestnaní , ale aj právo na rovnaké príleţitosti zakotvuje zákon 5/2004 Z.z. o sluţbách zamestnanosti, ktorým sa zakazuje robiť ponuky zamestnania v rozpore s touto zásadou (Guráň, et al, 2006, s. 4).
V súčasnosti je najviac diskutovanou témou, čo sa týka diskriminácie , nerovnosť v odmeňovaní muţov a ţien pri výkone rovnakej práce. V súvislosti s rozdielnym odmeňovaním muţov a ţien za rovnakú prácu hovoríme aj o tzv. rodovej priepasti, alebo o tzv. mzdovom rozdiele. Tieto pojmy vypovedajú o rozdieloch v pracovnej odmene muţov a ţien. Čo sa týka rôznych výskumov a analýz z tejto oblasti, existujú desiatky analytických štúdií rôzneho rozsahu a zamerania (Filadelfiová, 2007, s. 13, 14).
Na Slovensku je rozdiel v odmeňovaní muţov a ţien jeden z najväčších v Európskej únii. Dokazuje to zisťovanie štatistického úradu SR, ktorý sa v sekcii hlavných oblastí štatistického zisťovania zaoberá rodovou rovnosťou.
Rodová rovnosť je vnímaná ako vyjadrenie sociálne spravodlivej demokratickej spoločnosti. Európska únia zakotvuje rovnosť pohlaví medzi základné princípy a zaväzuje
členské štáty uplatňovať vo všetkých politikách opatrenia pre jej posilnenie ( http://portal.statistics.sk/, 19.12.2013).
Na porovnanie uvádzam grafy rodového mzdového rozdielu na Slovensku a v niektorých štátoch Európskej únie.
26 Graf 1 Rodový mzdový rozdiel v SR do roku 2012
Zdroj: Štatistický úrad SR
Z prvého grafu môţeme vidieť, ţe na Slovensku sa od roku 2005 rozdiely postupne zniţujú, ale sú stále na hranici okolo 24 % čo je podľa nášho názoru stále veľa.
27
Graf 2 Rodový mzdový rozdiel v krajinách EÚ v roku 2011
Zdroj: Štatistický úrad SR.
Z druhého grafu vidieť ţe v štátoch EÚ je hranica mzdového rozdielu niţšia v niektorých štátoch ako na Slovensku. Najmenší je v Slovinsku okolo 3 % a najväčší v Estónsku aţ okolo 28 %.
V prvej kapitole sme si vymedzili základné pojmy, ktoré sú predmetom bakalárskej práce. Podrobnejšie sme si popísali kategórie zamestnancov a zamestnávateľov, manaţéra.
Rozviedli sme pracovnoprávne vzťahy, zistili sme nevýhody a výhody pre zamestnancov a zamestnávateľov pracovať na dohody o výkone práce po zmene zákona č. 413/2012 Z.z.
o sociálnom poistení. Popísali sme diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch, uviedli sme grafické príklady rodovej rovnosti na Slovensku a vo vybraných štátoch Európskej únie.
28
2. PRACOVNÁ A MANAŽÉRSKA ZMLUVA
V druhej kapitole sa konkrétne zameriavame na pracovnú a manaţérsku zmluvu, obsahové a formálne náleţitosti pracovnej zmluvy, popíšeme si manaţérsku zmluvu, vysvetlíme a objasníme si manaţérsku zmluvu ako pracovnú zmluvu a porovnáme ich.
2.1 Pracovná zmluva
V súčasnej platnej právnej legislatíve pojmové vymedzenie pracovnej zmluvy chýba.
Ţiadnu komplexnú definíciu Zákonník práce, ani iný pracovnoprávny predpis neuvádza.
Pri pojmovom vymedzení moţno teda vychádzať zo širších súvislostí a aj z teoretických základov súkromného práva (Matlák, 2010, s. 31).
,,Pracovná zmluva sa spája s výkonom závislej práce. Historicky sa vyvinula zo sluţobnej zmluvy, ktorá bola označovaná v rímskom práve ako ,,locatio conductio operarum“. Bola to zmluva, ktorou pracovník „locator“ prenajímal za mzdu „pensio“
seba a svoju pracovnú silu objednávateľovi, zamestnávateľovi „conductor“ (Matlák, 2010, s. 31).
Pracovnú zmluvu podľa Zákonníka práce č. 301/2001 Z. z. a jej úplné znenie upravuje
§ 42 odsek 1. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje vymenovanie ako poţiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou aţ po jeho zvolení alebo vymenovaní.
Charakteristickou črtou pracovnoprávneho vzťahu je skutočnosť, ţe ide o výkon závislej činnosti, o prácu za odplatu. To znamená, ţe zmluvní partneri sú v rovnocennej polohe a nie v polohe podriadenosti a nadriadenosti. Preto môţeme konštatovať, ţe nie je
29
správne uzatvárať manaţérske zmluvy alebo príkazné zmluvy namiesto pracovných zmlúv.
Uvedené zmluvy patria do iných právnych odvetví, ktoré nemoţno zamieňať s pracovným právom. Ak spoločník alebo člen predstavenstva či iného štatutárneho orgánu vykonáva pre zamestnávateľa závislú činnosť, je potrebné uzatvoriť pracovnú zmluvu. Alebo ak vykonáva svoju funkciu člena orgánu, aj keď povereného riadiť, je potrebné uzatvoriť zmluvu o výkone funkcie (www.epi.sk, 20.03.2014).
Pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je jediným a výlučným právnym základom zaloţenia pracovného pomeru. Je to zmluva medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere (Barancová a kol., 2004, s. 307).
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo je pracovný pomer zaloţený ústne. Zamestnávateľ je povinný vydať jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy zamestnancovi. Nedodrţanie písomnej formy Zákonník práce nespája s neplatnosťou podľa § 17 ods. 2 ZP, preto aj pracovný pomer zaloţený ústne alebo konkludentne (mlčky) je zaloţený platne. Pri ústnom alebo konkludentnom zaloţení pracovného pomeru zamestnanec začne vykonávať prácu pre zamestnávateľa a s vedomím zamestnávateľa, pričom z konania tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa musí byť nespochybniteľné, ţe pracovný pomer zaloţiť chceli (http://www.epi.sk/, 20.03.2014).
Nedodrţanie povinnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy písomnou formou zmluvu nepostihuje sankciou neplatnosti, aj napriek tomu, ţe zamestnávateľ tak porušuje pracovnoprávne predpisy (Barancová, Schronk, 2007, s. 404).
Pracovná zmluva, ktorou fyzická osoba a zamestnávateľ zhodne prejavujú vôľu uzatvoriť pracovný pomer je dvojstranným právnym úkonom. Pracovná zmluva je v nadväznosti § 18 Zákonníka práce uzavretá, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.
Spôsob uzavretia pracovnej zmluvy sa spravuje nielen ustanoveniami Zákonníka práce, ale aj príslušnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka (Barancová et al, 2008, s. 201).
V zmluvnom systéme pracovného práva pracovná zmluva vysoko dominuje. Je základným zmluvným typom pracovného práva, od ktorého sa odvíja mnoţstvo ďalších právnych vzťahov. Pracovná zmluva nie je obyčajnou zmluvou. Je zmluvou, ktorá dlhodobo, niekedy aj celoţivotne determinuje kvalitu ţivota zamestnanca.
30
Počas svojho ţivota takmer kaţdý človek uzatvorí minimálne jednu pracovnú zmluvu (Matlák, 2010,s. 32-33 ).
2.1.1 Obsahové a formálne náležitosti pracovnej zmluvy
Aby bol zaloţený platný pracovný pomer, zamestnávateľ si musí so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť podstatné náleţitosti. ,,Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce s komentárom upravuje § 43 ods. 1 V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný zo zamestnancom dohodnúť podstatné náleţitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve“
Zamestnávateľ si musí zo zamestnancom v pracovnej zmluve, aby bol pracovný pomer zaloţený platne, dohodnúť podstatné náleţitosti, a to druh práce a jeho stručnú charakteristiku, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky (Barancová et al, 2008, s. 207).
Druh práce
Podľa § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je potrebné dohodnúť v pracovnej zmluve druh práce, jeho stručnú charakteristiku. Zákonník práce ani iný právny predpis nedefinuje, čo je to druh práce ani nevymedzuje, akým spôsobom moţno druh práce dohodnúť. Práca, ktorá je vykonávaná v pracovnom pomere, musí byť určená druhovo. Je vhodné vopred zváţiť, akým spôsobom vymedziť druh práce. Ak by bol druh práce vymedzený príliš úzko, zamestnávateľova moţnosť dispozície by bola veľmi obmedzená, naopak, ak by bol druh práce vymedzený príliš široko, mohlo by to spôsobiť neplatnosť dohodnutia druhu práce.
V pracovnej zmluve si môţe zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom jeden alebo aj viacero druhov práce s tým, ţe môţu byť určené alternatívne alebo kumulatívne.
31
Zákonník práce poţaduje okrem vymedzenia druhu práce zakotviť v pracovnej zmluve aj stručnú charakteristiku práce. Malo by ísť o stručný a výstiţný opis pracovných činností, ktoré má zamestnanec vykonávať.
S dohodnutým druhom práce súvisí aj pracovná náplň. Pracovná náplň obsahuje podrobnejšie vymedzený druh práce, konkretizuje pracovné úlohy zamestnanca a povinnosti, ktoré pre zamestnanca vyplývajú z pracovnoprávnych predpisov. Pracovná náplň môţe obsahovať len tie úlohy a povinnosti, ktoré vyplývajú z dohodnutého druhu a miesta výkonu práce. Pracovná náplň môţe byť súčasťou pracovnej zmluvy alebo môţe tvoriť samostatný dokument (http://www.pp.sk, 29.03.2014).
Druh práce môţe byť vymedzený určitou pracovnou funkciou, eventuálne konkrétnym zaradením alebo ako súbor činností, ktoré môţu byť určené alternatívne alebo kumulatívne (Matlák, 2010, s. 38).
Miesto výkonu práce
Ďalšou podstatnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy je dohodnuté miesto výkonu práce. „Pojem „miesto výkonu práce“ označuje geografické miesto výkonu práce zamestnanca a odpovedá na otázku, kde bude zamestnanec vykonávať prácu“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 397).
Šírka dispozičného oprávnenia zamestnávateľa závisí od vymedzenia miesta výkonu práce. Miesto výkonu práce moţno vymedziť uvedením presnej adresy, kde sídli zamestnávateľ alebo jeho organizačná časť, alebo uvedením mesta, obce, v ktorej bude zamestnanec vykonávať prácu alebo iným spôsobom. V pracovnej zmluve moţno dohodnúť jedno alebo viacero miest výkonu práce (http://www.pp.sk, 29.03.2014).
„Pre širšie koncipovanie miesta výkonu práce v pracovnej zmluve sa pre účely poskytovania cestovných náhrad podľa zák. č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov umoţňuje, aby sa účastníci dohodli na pravidelnom pracovisku zamestnanca. V prípade, ţe to zmluvné strany nevyuţijú, pri poskytovaní cestovných náhrad sa má vychádzať z takého miesta výkonu práce, aké je účastníkmi dohodnuté v pracovnej zmluve“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 398).
32 Deň nástupu do práce
Deň nástupu do práce je podstatnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy.
Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nezakotvuje, akým spôsobom treba v pracovnej zmluve dohodnúť deň nástupu do práce. Vznik pracovného pomeru je viazaný na dohodnutý deň nástupu do práce, nie aţ na deň, v ktorom prvýkrát došlo k faktickému výkonu práce zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, ţe ak by aj v dohodnutý deň nástupu do práce nedošlo k výkonu práce, pracovný pomer vznikne.
Deň nástupu do práce moţno vymedziť uvedením konkrétneho kalendárneho dňa alebo iným spôsobom, ktorý bude určitý a nebude vzbudzovať pochybnosti (napr. po úspešnom skončení vysokoškolského štúdia) (http://www.pp.sk, 29.03.2014).
Deň nástupu do práce nemoţno dohodnúť na deň, ktorý predchádza skončeniu povinnej školskej dochádzky. Deň skončenia povinnej školskej dochádzky je však podľa zákonníka práce uţ dňom, na ktorý účastníci pracovného pomeru môţu v pracovnej zmluve viazať deň vzniku pracovného pomeru (Barancová, Schronk, 2007, s. 399).
Mzdové podmienky
Za podstatnú obsahovú náleţitosť pracovnej zmluvy, ktorú zamestnávateľ musí dohodnúť so zamestnancom, sa povaţujú mzdové podmienky. Ak by boli mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný uviesť výplatné termíny. Deň za ktorý sa povaţuje výplatný termín sa môţe povaţovať takzvaný za deň splatnosti, kedy má byť zamestnancovi poskytnutá mzda (Matlák, 2010, s. 48).
Predchádzajúca novela Zákonníka práce účinná od 01.09.2011 priniesla zmenu ustanovenia § 43 v tom, ţe v prípade, ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa povaţujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve aţ do dohodnutia nových mzdových podmienok
v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov (http://www.pp.sk, 29.03.2014).
33
Vzhľadom na to, ţe v pracovnej zmluve je potrebné dohodnúť mzdové podmienky, okrem mzdy si musí zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom aj podmienky odmeňovania práce nadčas, práce vo sviatok, pracovnej pohotovosti, nočnej práce a pod.
(ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve).
V prípade, ţe účastníci pracovného pomeru chcú postupovať podľa Zákonníka práce, v pracovnej zmluve je potrebné uviesť odkaz na príslušné ustanovenie Zákonníka práce.
Ak by dohoda v pracovnej zmluve o ostatných mzdových nárokoch chýbala, postup odmeňovania by sa spravoval kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce.
Pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy
Okrem podstatných obsahových náleţitostí je zamestnávateľ povinný uviesť ďalšie pracovné podmienky, a to výplatný termín, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺţku výpovednej doby. Ak sú tieto podmienky uvedené v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak by zamestnávateľ nemal ďalšie pracovné podmienky uvedené v kolektívnej zmluve a účastníci pracovného pomeru nemajú záujem upraviť pracovné podmienky odlišne od Zákonníka práce, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenie Zákonníka práce (Barancová, Schronk, 2007, s. 401).
Častou pravidelnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy býva dohoda o skúšobnej dobe, ktorá musí byť uskutočnená pod sankciou neplatnosti v písomnej forme.
Dojednanie skúšobnej doby ústnou formou je neplatné. Podľa § 45 Zákonníka práce nie je moţné znovu dohodnúť skúšobnú dobu v prípade opätovne uzatvorených pracovných pomerov na dobu určitú.
Ďalšie obsahové náležitosti pracovnej zmluvy
Zamestnávateľ a zamestnanec si môţu v pracovnej zmluve dohodnúť rozličné podmienky týkajúce sa výkonu závislej práce v rámci dispozitívnych noriem pracovného práva. Zamestnávateľ si so zamestnancom môţe dohodnúť miesto výkonu práce v cudzine.
Ak je miesto výkonu práce dohodnuté v cudzine a čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac, podľa § 43 ods. 5 Zákonníka práce zamestnávateľ v pracovnej zmluve je povinný uviesť aj ďalšie náleţitosti, a to čas výkonu práce v cudzine, menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť, ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine
34
v peniazoch alebo naturáliách a prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny (Zákonník práce s komentárom a judikatúrou, 2013, s. 42).
Náhodilé obsahové zložky pracovnej zmluvy
Ustanovenie § 43 ods. 4 Zákonníka práce vytvára relatívne široký právny priestor aj pre ďalšie podmienky, na ktorých majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
Uvedené ustanovenie je ťaţiskovým ustanovením pre osobitné zmluvné postavenie manaţérov firiem. Pri formulácii rôznych hmotných a nehmotných výhod treba však zo strany zamestnávateľa dbať na to, aby dohoda účastníkov vo vyššie uvedenom smere nebola v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo kogentnými ustanoveniami iných pracovnoprávnych predpisov. Právna formulácia tohto ustanovenia má relatívne široký osobný rozsah a umoţňuje v rámci pracovnej zmluvy nad rámec podstatných a pravidelných obsahových náleţitostí pracovnej zmluvy zakotviť iné hmotné výhody nielen na strane zamestnanca ale i hmotné či nehmotné výhody na strane zamestnávateľa (Barancová, Schronk, 2007, s. 404).
2.1.2 Pracovná zmluva na Slovensku
Pracovná zmluva je najčastejšie uzatváranou zmluvou pri výkone práce. Pred rokom 2013 boli často uzatvárané aj obdobné pracovné pomery ako dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti. Po zmene zákona o sociálnom zabezpečení platného od 01.01.2013 sa ich počet mierne zníţil z dôvodu vysokej odvodovej zaťaţenosti jednak pre zamestnancov ako aj zamestnávateľov.
V zmysle Zákonníka práce sa pracovná zmluva môţe uzatvoriť na dobu určitú, na kratší pracovný čas, na delené pracovné miesto, domácku prácu a tele prácu, so zamestnancom vykonávajúcim duchovenské činnosti, uzatvorenie pracovnej zmluvy so ţiakom strednej odbornej školy alebo so ţiakom odborného učilišťa. V nasledujúcej časti si rozpíšeme najčastejšie sa vyskytujúce pracovné zmluvy uzatvárané na Slovensku.
Pracovný pomer na dobu určitú
Uzatvára sa v zmysle Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v znení zákonov podľa
§ 48. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená jeho doba trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli
35
splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Moţno ho dohodnúť najdlhšie na dva roky. Predĺţiť alebo opätovne dohodnúť dobu určitú moţno v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru je moţné len z dôvodu:
zastupovania zamestnanca počas materskej alebo rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej alebo odborovej funkcie. Dôvod predĺţenia musí byť uvedený v pracovnej zmluve.
Tu je dôleţité uviesť, ţe podmienkou platného dohodnutia určitej doby pracovného pomeru je písomná forma pracovnej zmluvy. Nedodrţanie písomnej formy má za následok, ţe sa dohodne pracovný pomer na neurčitý čas. Skúšobnú dobu v zmysle § 45 Z.z. nie je moţné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Na Slovensku sa pracovná zmluva na určitú dobu uzatvára vo väčšine prípadov.
Zamestnávateľ sa tak chce chrániť pred nepriaznivými ekonomickými a právnymi dopadmi pri ukončovaní pracovného pomeru na dobu neurčitú. Zamestnanec je tak ale v nevýhode stáleho zamestnania, často pracuje pod tlakom, nevie či sa mu pracovná zmluva predĺţi na dobu neurčitú alebo či zamestnávateľ uprednostní ďalších zamestnancov s dobou určitou.
Z vlastnej praxe môţeme konštatovať ţe zamestnávateľ v 90 % uzatvárania pracovných zmlúv vyuţíva moţnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ustanovenia o pracovnom pomere na dobu určitú bývajú predmetom častých úprav a zmien v novelizáciách Zákonníka práce. Pred účinnosťou poslednej novelizácie Zákonníka práce č. 361/2012 bolo moţné pracovnú zmluvu na dobu určitú dohodnúť najviac na 3 roky a jej predĺţenie bolo moţné najviac tri krát.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Uzatvára sa v zmysle Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v znení zákonov podľa
§ 49. Zamestnávateľ môţe so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týţdenného pracovného času na kratší týţdenný pracovný čas. Zjednotením právnej úpravy pracovného pomeru na kratší pracovný čas s pracovným pomerom na plný úväzok sa dosiahol súlad
36
s právnou úpravou Európskej únie. V súlade so zásadou rovnosti sa zabezpečí plná právna ochrana zamestnancov pred skončením pracovného pomeru bez ohľadu na dĺţku záväzku.
Ustanovenie o kratšom pracovnom čase zakotvuje zákaz porušenia zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi na kratší pracovný čas v porovnaní s porovnateľnými zamestnancami pracujúcimi na ustanovený týţdenný pracovný čas.
Podľa § 49 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o moţnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas.
Pre lepšiu názornosť uvádzame údaje o zamestnanosti v 4. švrťroku 2013 z portálu štatistického úradu Slovenskej republiky: „Zamestnanosť po dvoch štvrťrokoch medziročného poklesu vo 4. štvrťroku 2013 znova vzrástla. Počet pracujúcich sa oproti 4.
štvrťroku 2012 zvýšil o 13,4 tis. (o 0,6 %) na 2 327,1 tis. osôb. Sezónne očistená celková zamestnanosť oproti 3. štvrťroku 2013 vzrástla o 8 tis. osôb (o 0,3 %) na 2 333,5 tis. osôb.
Najpočetnejšiu skupinu pracujúcich tvorili zamestnanci v počte 1 959,7 tis. osôb.
Podnikateľov bolo 366,4 tis., z toho počet podnikateľov bez zamestnancov dosiahol 291,1 tis. a podnikateľov so zamestnancami 75,3 tis. osôb. Ţivnostníkov, ktorých pracovná činnosť mala formu závislej práce zamestnanca, bolo 106,4 tis. Vývoj celkovej zamestnanosti ovplyvnil najmä medziročný rast počtu podnikateľov o 4,6 %. Počet podnikateľov bez zamestnancov vzrástol o 2,7 % a počet podnikateľov so zamestnancami o 12,7 %. Počet zamestnancov sa mierne zníţil o 0,1 %. Počet ţivnostníkov, ktorých práca mala formu závislej práce zamestnanca, sa zvýšil o 9,7 %.
Z odvetvového hľadiska najvyššia zamestnanosť bola v priemysle 25,5 %, obchode 12,8
% a v stavebníctve 9,7 % z celkovej zamestnanosti. Priaznivý vývoj najviac ovplyvnil rast počtu pracujúcich v odvetviach sluţieb o 3,3 % na 1 428,9 tis. osôb, z toho v ubytovacích a stravovacích sluţbách o 17 %, v zdravotníctve a sociálnej pomoci o 10,9 %. Situáciu na trhu práce negatívne ovplyvňoval najmä pokračujúci pokles zamestnanosti v stavebníctve a v odvetviach priemyslu. Počet pracujúcich v stavebníctve klesol o 7,6 % a v priemysle spolu o 2,9 %“( http://slovak.statistics.sk, 05.04.2014).
Z uvedených údajov vidíme, ţe na Slovensku je stále najviac zamestnancov pracujúcich na pracovnú zmluvu.
