Bankovní institut vysoká škola Praha zahrani č ná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra práva a spolo č enských vied
Výpove ď z pracovného pomeru zo strany zamestnávate ľ a
Termination of employment by the employer Bakalárska práca
Autor:
Drahomíra Adamová
Právna administratíva v podnikateľskej sfére
Vedúci práce: JUDr. Marcel Dolobáč
Prešov Apríl, 2011
Vyhlásenie
Prehlasujem, že som bakalársku prácu „Výpoveď z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa“ spracovala samostatne a s použitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, že odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, že sa práca bude archivovať v knižnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Michalovciach, dňa 27. apríla 2011 Drahomíra Adamová
Po ď akovanie
Chcela by som hlavne poďakovať vedúcemu mojej bakalárskej práce, pánovi JUDr.
Marcelovi Dolobáčovi, za jeho užitočné rady, pripomienky a názory pri tvorbe mojej bakalárskej práce.
Anotácia
Bakalárska práca sa zaoberá výpoveďou z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Práca pozostáva z dvanástich kapitol, z ktorých v kapitolách dva až desať sa zaoberá jednotlivými spôsobmi skončenia pracovného pomeru. V kapitole sedem sa práca zaoberá v dvoch podkapitolách okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa ako aj zamestnanca. Desiata kapitola je taktiež rozčlenená na jednotlivé výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa pri výpovedi. V poslednej kapitole je obsiahnutá ochranná doba (zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa).
Annotation
Bachelor's thesis deals with the termination of the employment by the employer. The work consists of twelve chapters, in which two to ten chapters is about individual methods of termination of employment. Chapter seven is devided to two subchapters about immediate termination of employment by the employer and employee. Tenth chapter is also divided into individual notice of the employer's reasons for dismissal. The last chapter contains the period of protection (prohibition of dismissal).
5
Obsah
Úvod ... 6
1 Skončenie pracovného pomeru všeobecne ... 7
2 Skončenie pracovného pomeru dohodou ... 8
3 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ... 9
4 Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú ... 11
5 Skončenie pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia ... 12
6 Skončenie pracovného pomeru zo zákona ... 13
7 Okamžité skončenie pracovného pomeru ... 14
7.1 Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa ... 15
7.2 Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca ... 16
8 Hromadné prepúšťanie ... 18
9 Výpoveď z pracovného pomeru ... 19
10 Výpoveď zo strany zamestnávateľa ... 21
10.1 Výpovedný dôvod podľa § 63, ods. 1, písm. a/ ZP ... 21
10.2 Výpovedný dôvod podľa § 63, ods. 1, písm. b/ ZP ... 22
10.3 Výpovedný dôvod podľa § 63, ods. 1, písm. c/ ZP ... 24
10.4 Výpovedný dôvod podľa § 63, ods. 1, písm. d/ ZP ... 25
10.5 Výpovedný dôvod podľa § 63, ods. 1, písm. e/ ZP ... 27
10.6 Ponuka inej vhodnej práce ... 28
11 Výpovedné doby ... 31
12 Ochranná doba (zákaz výpovede) ... 33
Záver ... 35
Zoznam použitej literatúry ... 37
6
Úvod
Tému "výpoveď z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa" som si vybrala hlavne preto, že ako zamestnávateľ (jediná spoločníčka a konateľka obchodnej spoločnosti s predmetom činnosti - prevádzkovanie súkromnej bezpečnostnej služby (IČO: 36 208 922) a živnostníčka s predmetom činnosti - odevná a textilná výroba (IČO: 44 860 188) v praxi túto tému často používam.
Pre väčšinu obyvateľov pracovné právo predstavuje reguláciu existenčných základov ich života.
Historický vznik pracovného práva je spätý s obdobím priemyselnej revolúcie, sprevádzaným úsilím uľahčiť sociálnu situáciu zamestnancov a chrániť ich právnymi prostriedkami. Táto základná ochranná črta pracovného práva zostala charakteristická pre pracovné právo až doposiaľ a je dominantnou funkciou vo vzťahu medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu.
Zamestnávateľ najmä v procese konkurencie s inými vidí často príčiny svojich problémov v neprimerane vysokých nákladoch na pracovnú silu. Naopak, záujmy zamestnanca sú opačné.
Chcem hlavne podotknúť, že túto prácu vypracovávam k právnemu stavu ku dňu jej podpísania a predloženia, nakoľko zákonodarca prostredníctvom médií viackrát avizoval zmenu tejto právnej úpravy v prospech zamestnávateľa s odôvodnením vyššej flexibility na trhu práce. Dojednaný stav tripartity k tejto téme, ku dňu podpísania a odovzdávania tejto práce uvádzam v závere tejto práce.
Dúfam, že pripravovaná novela nenaruší rovnováhu účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a neohrozí sociálne postavenie zamestnancov, ktoré garantuje aj Ústava SR v čl.
36, písm. b/, "Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní.".
Cieľom práce je priblížiť skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, jeho práva, povinnosti pri jednotlivých druhoch pracovného pomeru ako aj možnosti, ktoré mu zákonník práce dáva.
7
1 Skon č enie pracovného pomeru všeobecne
Trvanie pracovného pomeru pre niektorých zamestnancov tvorí podstatnú časť ich celoživotnej kariéry. Aj z toho dôvodu má skončenie pracovného pomeru v systéme pracovného práva veľký význam. Patrí medzi najdôležitejšie problémy pracovného práva.
Vážnosť tejto problematiky vyplýva aj zo skutočnosti, že skončenie pracovného pomeru zásadným spôsobom ovplyvňuje životné podmienky zamestnancov. Problém udržania si zamestnania veľká časť zamestnancov vníma ako existenčný problém a riziko straty zamestnania považuje za jedno z najvážnejších sociálnych rizík.
Pracovné právo Slovenskej republiky tak ako aj pracovné právo členských krajín Európskej únie zákonom upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru.
Podľa ust. § 59 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť na základe a)právneho úkonu a to: - dohodou (§ 60)
- výpoveďou (§ 61 a násl.)
- okamžitým skončením (§68 a násl.) - skončením v skúšobnej dobe (§ 72)
b)právnej udalosti, ktorou môže byť: - uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý (§71)
- smrť zamestnanca (§59, ods.4) c)úradného rozhodnutia (napr. pracovný pomer cudzincov) (§59, ods. 3)
zákona (napr. pracovný pomer učiteľov vysokých škôl podľa zákona o vysokých školách) (Barancová, Schronk, Pracovné právo, Sprint, Bratislava 2004, s. 334).
Inými, než zákonnými spôsobmi nemožno platne skončiť pracovný pomer.
8
2 Skon č enie pracovného pomeru dohodou
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu, na ktorom sa obe strany musia zhodnúť.
Proces vzniku dohody o skončení pracovného pomeru treba vždy posudzovať podľa ustanovení Občianskeho zákonníka o právnych úkonoch, ktorý v pracovnom práve pôsobí ako lex generalis (Občianský zákonník, §34 a násl. o právnych úkonoch).
Obsah dohody o skončení pracovného pomeru nemusí byť na tej istej listine. Ďalšou nevyhnutnou obsahovou náležitosťou dohody je deň skončenia pracovného pomeru.
Aj keď Zákonník práce vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, jej nedodržanie nespája s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu.
Všeobecne možno povedať, že aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná, avšak zamestnávateľ nedodržaním písomnej formy dohody porušuje pracovno-právne predpisy a môže byť zo strany Inšpekcie práce postihnutý pokutou.
Dohodou možno skončiť pracovný pomer na neurčitý čas, ale aj na určitú dobu.
Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť jedno vyhotovenie dohody vydať zamestnancovi, aj keď o to sám nepožiada. Zároveň je povinný uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru ak to zamestnanec požaduje. Tu treba povedať, že pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru sa nevyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov a dohodou možno skončiť pracovný pomer aj v ochrannej dobe, t.j. keď je zamestnanec napr. práceneschopný.
Doba, keď sa má pracovný pomer skončiť dohodou uzavretou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, sa nemusí určiť iba kalendárnym dňom. Možno ju dohodnúť napríklad dobou skončenia prác, skončenia práceneschopnosti zamestnanca a pod. Doba skončenia pracovného pomeru sa však v týchto prípadoch musí určiť tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť. Na uzavretie dohody so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou (so zdravotným postihnutím) nie je potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy (R 5/1974).
9
3 Skon č enie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Podľa ust. § 72 Zákonníka práce, môže zamestnávateľ i zamestnanec skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe a to bez akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zákonník práce vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe druhému účastníkovi doručilo spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Treba však zdôrazniť, že nedodržanie tejto lehoty ako aj písomnej formy skončenia nemá za následok neplatnosť právneho úkonu a táto lehota (trojdňová) má len poriadkový charakter.
Skúšobná doba môže byť dojednaná najviac na tri mesiace. Nemožno ju dodatočne predlžovať. Táto sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu (§ 45 Zákonníka práce).
Z vyššie uvedeného vyplýva, že v skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer kedykoľvek v priebehu skúšobnej doby a nie je nutné vyčkávať na posledný deň jej uplynutia (Cechová Oľga: Zákonník práce, Eurounion 1995, str. 32).
Ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemôže dôjsť spätne. Ku skončeniu pracovného pomeru spôsobom jeho zrušenia v skúšobnej dobe dochádza dňom, ktorý je uvedený v zrušovacom prejave účastníka ako deň skončenia pracovného pomeru a pokiaľ tak tomu nie je, za deň skončenia pracovného pomeru sa v súlade so súdnou judikatúrou pokladá deň doručenia zrušovacieho prejavu druhému účastníkovi. Ak sa zmluvné strany v pracovnej zmluve vyslovene dohodli na písomnej forme skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, tak na jeho platnosť je taktiež nevyhnutná písomná forma. V prípade, že v priebehu skúšobnej doby nedôjde zo strany niektorého z účastníkov ku skončeniu pracovného pomeru, pracovný pomer nekončí, ale pokračuje ďalej. Obdobne ako pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani v tomto prípade nie je potrebná ingerencia zástupcov zamestnancov.
10
Nič nebráni tomu, aby pracovný pomer v skúšobnej dobe bol skončený iným spôsobom, napr. dohodou, výpoveďou alebo aj okamžitým skončením, čo sa mi v praxi ale javí ako neefektívne.
Ak účastníci dohodnú skúšobnú dobu v rozpore so Zákonníkom práce dlhšiu ako tri mesiace, alebo pri jej dojednaní neurčia dĺžku skúšobnej doby, skúšobná doba je tri mesiace odo dňa vzniku pracovného pomeru.
11
4 Skon č enie pracovného pomeru na dobu ur č itú
Pracovný pomer, ktorý bol dojednaný na určitú dobu, sa končí uplynutím tejto doby.
(§71, ods.1) Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, je zamestnávateľ povinný upozorniť zamestnanca na skočenie týchto prác včas, spravidla aspoň tri dni vopred. Táto lehota je však len lehotou poriadkovou.
(Thurzová Marta: Zákonník práce, Heureka 2003, str. 18).
Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu môže skončiť aj pred uplynutím dojednanej doby, a to ostatnými spôsobmi upravenými v Zákonníku práce. (§71, ods. 3)
Ak zamestnanec po uplynutí dojednanej doby pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa, platí, že pracovný pomer na určitú dobu sa zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitý čas pokiaľ sa účastníci nedohodnú inak. Ostatné náležitosti a dojednania v pracovnej zmluve ostávajú nedotknuté (tzv. zákonná fikcia). (§71, ods.2)
12
5 Skon č enie pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia
Skončenie pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia príslušného orgánu sa vzťahuje len na pracovný pomer cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti.
Osobitosťou tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru je v tom, že pracovný pomer skončí bez potreby právneho úkonu zo strany zamestnávateľa a bez výpovednej doby dňom, ktorým sa má skončiť pobyt týchto osôb na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt, alebo dňom, ktorým nadobudol právoplatnosť rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky. (§59, ods.3)
Tieto spôsoby skončenia pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ v praxi fakticky nijako svojím konaním ovplyvniť (Barancová, Schronk, Sprint 2004, str. 351).
13
6 Skon č enie pracovného pomeru zo zákona
Aj keď dosiahnutie určitého veku nie je podľa platnej pracovno-právnej úpravy dôvodom na skončenie pracovného pomeru, výnimka z uvedenej zásady sa vzťahuje na učiteľov a vedeckých zamestnancov vysokých škôl.
Pracovný pomer vysokoškolských učiteľov sa skončí koncom akademického roku, v ktorom dovŕšia 70 rokov veku, ak sa ich pracovný pomer neskončil skôr podľa osobitných predpisov. Rektor alebo dekan, ak ide o zamestnanca zaradeného na fakulte, môže s osobou nad 70 rokov uzavrieť pracovný pomer na pracovné miesto vysokoškolského učiteľa, ak ide o zamestnanca zaradeného na fakulte najdlhšie na jeden rok., takto možno uzavrieť pracovný pomer aj opakovane (§77, ods.6 z. č. 131/2002 Z. z.
o vysokých školách v platnom znení).
Ak vysokoškolský učiteľ zastáva funkciu rektora alebo dekana na vysokej škole a počas jeho funkčného obdobia v tejto funkcii sa má skončiť jeho pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy alebo z dôvodu dosiahnutia veku 70 rokov podľa odseku 6, jeho pracovný pomer sa skončí uplynutím funkčného obdobia (§77, ods.7 z. č. 131/2002 Z. z.
o vysokých školách v platnom znení).
14
7 Okamžité skon č enie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru (§68 a násl.) je jednostranným právnym úkonom smerujúcim ku skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi. Na rozdiel od výpovede ako jednostranného adresovaného právneho úkonu k okamžitému skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom jeho doručenia, t.j. bez výpovednej doby.
Okamžite skončiť pracovný pomer je oprávnený tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec.
K tejto forme skončenia pracovného pomeru treba povedať, že ako zamestnanec, tak aj zamestnávateľ môžu okamžite skončiť pracovný pomer len výlučne z taxatívnych zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce.
V praxi tento spôsob skončenia pracovného pomeru možno uplatňovať len vo výnimočných prípadoch, keď nie je spravodlivé od zamestnávateľa vyžadovať, aby zamestnanca po uplatnení výpovede ešte zamestnával počas výpovednej doby. Takýto právny model okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje väčšina členských štátov Európskej únie.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zamedziť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť (§70).
Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru. Odchýlky od výpovede dané charakterom veci sa vyskytujú v súvislosti s riešením týchto otázok:
Prípustnosť zmeny okamžitého skončenia pracovného pomeru na výpoveď z toho istého dôvodu.
Zmena okamžitého skončenia pracovného pomeru na výpoveď nie je v zásade možná.
Ak však zamestnávateľ skončil okamžite pracovný pomer so zamestnancom podľa ustanovenia § 68 Zákonníka práce, môže od tohto svojho prejavu odstúpiť, ak mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával. Ak zamestnanec nemá záujem, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, ale uplatňuje len nárok na náhradu
15
mzdy za dobu výpovedne doby, nemôže zamestnávateľ od svojho prejavu smerujúceho k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, odstúpiť. V takom prípade platí, že pracovný pomer sa skončil dohodou dňom, ktorým sa mal skončiť okamžitým skončením.
Ak zamestnanec, ktorého pracovný pomer zamestnávateľ okamžite skončil, oznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnaní a zamestnávateľ odstúpil od svojho zrušovacieho prejavu, nebráni mu to v tom, aby dal zamestnancovi výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Tu však ide o nový prejav vôle smerujúci k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, a preto musia byť splnené všetky hmotno-právne podmienky ustanovené na platnosť tohto prejavu vôle (V 2/ 1967).
7.1 Okamžité skon č enie pracovného pomeru zo strany zamestnávate ľ a
Ustanovenie § 68 Zákonníka práce zakotvuje taxatívne dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Podľa ust. § 68 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zákonník práce pre naplnenie skutkovej podstaty okamžitého skončenia pracovného pomeru vyžaduje, aby zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin bez ohľadu na druh trestu a dĺžku trestu odňatia slobody, a to aj bez ohľadu na to, či takáto činnosť zamestnanca súvisela s plnením pracovných úloh alebo bola v priamej súvislosti s týmto plnením. To znamená, že v prípade právoplatného odsúdenia zamestnanca súdom za nedbanlivostný trestný čin, tento dôvod skončenia pracovného pomeru nie je daný.
Druhým dôvodom, ktorý oprávňuje zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer je závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Pre uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru, porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca musí byť zavinené. Zavinené porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca musí byť zo strany zamestnávateľa preukázané.
16
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer z vyššie uvedených dôvodov iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (subjektívna lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (objektívna lehota). Obidve lehoty majú prekluzívny charakter.
Zákonník práce zakotvuje zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru vo vzťahu k osobitne chráneným pracovným kategóriám zamestnancov. Ak vznikne dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru, s týmito pracovnými kategóriami, Zákonník práce umožňuje skončiť pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Kategória týchto zamestnancov je definovaná v ust. § 68 ods. 3 Zákonníka práce.
Zároveň vo vzťahu k mladistvým Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť a to tento zrušovací prejav musí dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Taktiež ak so strany mladistvého zamestnanca je daná zamestnávateľovi výpoveď, okamžité zrušenie pracovného pomeru, zrušenie v pracovnej dobe, alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si aj vyjadrenie jeho zákonného zástupcu (§ 172) (Barancová Helena, Sprint 2007, str. 504).
7.2 Okamžité skon č enie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Aj zamestnanec je podľa ust. § 69 Zákonníka práce, oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil v lehote do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, alebo ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí jej splatnosti, resp. je bezprostredne ohrozený jeho život a zdravie.
Ak si účastníci v pracovnej alebo kolektívnej zmluve dohodnú konkrétny výplatný termín, 15 dňová lehota začína plynúť dňom nasledujúcim po dohodnutom dni splatnosti mzdy. Ak výplatný termín v pracovnej alebo kolektívnej zmluve nie je dojednaný, 15 dňová lehota začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom mala byť zamestnancovi mzda vyplatená.
17
Pre naplnenie skutkovej podstaty (bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca) stačí bezprostredné ohrozenie života zamestnanca, resp. bezprostredné ohrozenie zdravia zamestnanca.
Na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 zákonníka práce je potrebné, aby v čase, keď zamestnanec skončil pracovný pomer, bolo už lekárskym posudkom alebo rozhodnutím štátnej zdravotníckej správy zistené, že doterajšiu prácu nemôže vykonávať. Skutočnosť, že zamestnanec zo zdravotných dôvodov nemôže vykonávať doterajšiu prácu, sama osebe nestačí (V 15/ 1975).
Stav bezprostrednej ohrozenosti zdravia bude v prípadnom súdnom spore znaleckou otázkou. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť vykonané písomnou formou a musí byť doručené druhému účastníkovi. Skutkovo musí byť vymedzený aj dôvod, ktorý účastníkmi nemožno dodatočne meniť. Nedodržanie týchto náležitostí má za následok neplatnosť právneho úkonu. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru neplatia výpovedné doby.
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky (§ 69, ods. 2).
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (§ 69, ods.
3).
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (§
69, ods.4).
Zákonník práce vyžaduje pod sankciou neplatnosti prerokovanie tejto formy skončenia pracovného pomeru zo zástupcami zamestnancov.
18
8 Hromadné prepúš ť anie
Podľa ust. § 73 Zákonníka práce, o hromadné prepúšťanie ide vtedy, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a/ až b/ alebo dohodou z tých istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20-timi zamestnancami.
Okrem hmotno-právnych podmienok, ktoré je zamestnávateľ povinný splniť pri každej individuálnej výpovedi, pracovno-právna úprava hromadného prepúšťania ukladá zamestnávateľovi aj ďalšie povinnosti vo vzťahu k zástupcom zamestnancov, ako aj vo vzťahu k príslušnému úradu práce.
Konzultačné povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k sociálnemu partnerovi majú za cieľ dosiahnuť dohodu, najmä pokiaľ ide o opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť. Účelom prerokovania hromadného prepúšťania zo strany zamestnancov je aj hľadanie možností umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných pracoviskách ako aj prerokovanie opatrení na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania.
O hromadnom prepúšťaní je zamestnávateľ povinný informovať aj príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Možnosť uplatniť výpoveď alebo skončiť pracovný pomer dohodou má najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie o hromadnom prepúšťaní.
Plnenie konzultačných a informačných povinností Zákonník práce nevyžaduje ak ide o skončenie pracovného pomeru na určitú dobu uplynutím tejto doby a v prípade vyhlásenia konkurzu (taktiež aj v prípade skončenia pracovného pomeru s členmi posádok námorných lodí, čo je v praxi minimálne) (Barancová, Schronk, Pracovné právo, Sprint Bratislava 2004 s. 355 a násl.).
V prípade, že zamestnávateľ poruší povinnosti vo vzťahu k svojmu sociálnemu partnerovi, zástupcovi zamestnancov, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer nárok na náhradu mzdy najmenej vo výške dvojnásobne priemerného mesačného zárobku, resp. podľa kolektívnej zmluvy.
19
9 Výpove ď z pracovného pomeru
Výpoveď je jednostranný prejav vôle účastníka pracovnoprávneho vzťahu skončiť pracovný pomer, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi.
Oprávnenie dať výpoveď Zákonník práce priznáva obom účastníkom pracovného pomeru, t.j. zamestnancovi aj zamestnávateľovi.
Predmetom výpovede je pracovný pomer ako celok nielen jeho časť. Preto sa výpoveď nemôže vzťahovať len na časť pracovného pomeru, týkajúcu sa napr. len časti obsahu pracovného pomeru. Pre výpoveď ako jednostranný adresovaný právny úkon je charakteristické, že pracovný pomer sa nekončí jej doručením, t.j. nadobudnutím perfektnosti právneho úkonu, ale až uplynutím príslušnej výpovednej doby.
Celkovo možno výpoveď charakterizovať ako jednostranný prejav vôle ktoréhokoľvek z účastníka pracovného pomeru skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka.
Všeobecnou a základnou podmienkou platnosti výpovede je písomná forma a doručenie druhému účastníkovi. Riadne doručenie výpovede má význam aj z hľadiska začiatku výpovednej doby, ktorá začína plynúť vždy prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Právne účinky doručenia výpovede nastanú aj vtedy ak ju zamestnanec odmietne prijať. Výpoveď, ktorá už bola doručená, možno odvolať len so súhlasom druhého účastníka. Platnosť výpovede nemožno vziať na splnenie podmienky.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63, ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61, ods.3).
Kumulácia výpovedných dôvodov je zásadne prípustná za predpokladu skutočnej existencie viacerých výpovedných dôvodov súčasne. V praxi nemožno vylúčiť, že zamestnanec napĺňa skutkovú podstatu viacerých výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod musí existovať v čase výpovede.
Nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, alebo inými organizačnými zmenami, alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zvýšiť efektívnosť práce.
20
Výpovedný dôvod by nebol daný, ak by u zamestnávateľa na určitom pracovisku síce prebiehali vnútorné organizačné zmeny, avšak zamestnávateľ by pracovný pomer chcel skončiť so zamestnancom na úplne odlišnom pracovisku alebo so zamestnancom vykonávajúcim práce, ktoré s týmito zmenami nesúvisia. Zamestnávateľ nemôže tento výpovedný dôvod použiť ani v takom prípade, ak nadbytočnosť nevznikla v dôsledku vnútorných organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavieraním pracovných pomerov s novými zamestnancami.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1 písm. b/ ZP, nesmie počas troch mesiacov po skončení pracovného pomeru s takýmto zamestnancom znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 ZP).
21
10 Výpove ď zo strany zamestnávate ľ a
Zatiaľ čo zamestnanec môže platne skončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ tak môže urobiť len z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymenované v ust. § 63 ods. 1 Zákonníka práce.
Výpovedný dôvod, ktorý uplatňuje zamestnávateľ, treba pritom uviesť tak, aby neboli pochybnosti o skutočnej príčine výpovede, inak je výpoveď neplatná.
Výpovedný dôvod musí zamestnávateľ skutkovo opísať, špecifikovať, nestačí len odkaz na ustanovenie ZP, napr. §63 ods. 1, pis.e, ale musí byť presne vymedzené, že dôvodom výpovede je závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a v čom to závažné porušenie pracovnej disciplíny spočíva. Skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu je potrebné kvôli určitosti, ktorý z výpovedných dôvodov sa vlastne uplatňuje, pretože jedno ustanovenie napr. §63 ods. 1 pís. d ZP obsahuje viacero výpovedných dôvodov.
Ak sa zamestnávateľ rozhodne uplatniť výpoveď, výpovedný dôvod musí existovať v čase dávania výpovede, t.j. už ku dňu doručenia výpovede, nie až dodatočne.
Vo všeobecnosti možno výpovedné dôvody zamestnávateľa rozdeliť na:
1) dôvody spočívajúce v subjekte zamestnávateľa 2) dôvody spočívajúce v osobe zamestnanca
10.1 Výpovedný dôvod pod ľ a § 63, ods. 1, písm. a/ ZP
Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a/ ZP, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť.
V prípade zániku zamestnávateľa jeho zrušením (na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo na základe zákona) zaniká zamestnávateľ ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu, a tým zaniká aj jeho možnosťďalej zamestnávať svojich zamestnancov. Zrušenie zamestnávateľa nie je právnou skutočnosťou, ktorá by sama o sebe spôsobovala zánik existujúcich pracovných pomerov. Pracovné pomery treba skončiť najneskôr ku dňu zrušenia zamestnávateľa. Ak pracovné pomery zamestnancov zrušeného zamestnávateľa
22
nie sú ku dňu jeho zrušenia skončené, prechádza táto povinnosť na orgán, ktorý je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa (§ 31 ods. 5 a 6).
Keďže pri zrušení zamestnávateľa zamestnávateľ stratil možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, môže mu dať výpoveď na základe tohto výpovedného dôvodu bez ohľadu na obmedzenie uvedené v ust. § 63 ods. 2 ZP. Na túto výpoveď sa nevzťahuje ani zákaz výpovede obsiahnutý v ust. § 64 ZP. Ak ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím, na platnosť výpovede sa nevyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. (§ 66 druhá veta ZP)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj vtedy ak sa zrušuje len jeho časť, ale len za predpokladu splnenia podmienok uvedených v ods. 2. To isté platí aj v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti. Ani v tomto prípade sa na výpoveď nevzťahujú zákazy ustanovené v § 64 a § 66 ZP.
Organizačné zmeny musia existovať už v čase dávania výpovede, t.j. je potrebné, aby o nich už bolo rozhodnuté, pričom nie je podmienkou, aby už boli realizované. Ak dochádza napr. k zrušenia zamestnávateľa, je potrebné, aby ku dňu zániku zamestnávateľa uplynuli výpovedné doby, preto je potrebné, aby zamestnávateľ uplatnil výpovede v dostatočnom časovom predstihu.
10.2 Výpovedný dôvod pod ľ a § 63, ods. 1, písm. b/ ZP
Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b/ ZP, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo po iných organizačných zmenách.".
Podmienkou použitia tohto výpovedného dôvodu je organizačná zmena u zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.
O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Takýto stav môže nastať napr.
23
v dôsledku vnútorných organizačných zmien, ale aj znížením celkového počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov.
Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Pre zamestnávateľa totiž nie je dôležitý len počet zamestnancov, ale aj ich celková skladba z hľadiska profesií a kvalifikácie. Nie je teda vylúčené, aby zamestnávateľ pri nedostatku zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie uzavieral pri organizačných zmenách nové pracovné pomery, a tým zvyšoval počet zamestnancov, a súčasne, aby mal nadbytok zamestnancov iných povolaní alebo na inom úseku pracovnej činnosti.
Zamestnávateľ nie je zákonom obmedzený, pokiaľ ide o rozhodnutie, s ktorým zamestnancov pracovný pomer skončí. Aj v prípade, ak pracovnú činnosť rovnakého druhu, ktorá sa stala pre zamestnávateľa nadbytočná vykonáva viacero zamestnancov, o výbere zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným, rozhoduje zamestnávateľ výlučne sám a ani súd nie je oprávnený takéto rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.
Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď. Musí však byť o nej určeným spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa nadbytočným.
Nadbytočnosť musí byť v príčinnej súvislosti so zmenami v úlohách zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, alebo inými organizačnými zmenami, alebo musí súvisieť s rozhodnutím o znížení stavu zamestnancov, ktoré má zvýšiť efektívnosť práce.
Výpovedný dôvod by nebol daný, ak by u zamestnávateľa na určitom pracovisku síce prebiehali vnútorné organizačné zmeny, avšak zamestnávateľ by pracovný pomer chcel skončiť so zamestnancom na úplne odlišnom pracovisku alebo so zamestnancom vykonávajúcim práce, ktoré s týmito zmenami nesúvisia. Zamestnávateľ nemôže tento výpovedný dôvod použiť ani v takom prípade, ak nadbytočnosť nevznikla v dôsledku vnútorných organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavieraním pracovných pomerov s novými zamestnancami.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1 písm. b/ ZP, nesmie počas troch mesiacov po skončení pracovného pomeru s takýmto zamestnancom znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 ZP).
24
Uplatniť tento dôvod je možné vtedy, keď sa o organizačnej zmene rozhodne. O tejto organizačnej zmene je taktiež potrebné rozhodnúť včas, aby bol vytvorený dostatočný časový priestor na uplatnenie výpovede a na uplynutie výpovednej doby. Ak zamestnanec resp. iný príslušný orgán rozhodne o organizačnej zmene, realizácia ktorej nasleduje v krátkom čase po rozhodnutí o organizačnej zmene, vystavuje sa riziku, že nebude môcť voči zamestnancovi v čase výpovednej doby plniť svoju základnú povinnosť, udeľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy. Výber nadbytočného zamestnanca patrí výlučne zamestnávateľovi. Ani súd nemôže preskúmavať správnosť tohto výberu zamestnávateľom. Pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu platí nielen povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 2 ZP, ale aj ochranná doba podľa § 64 ZP.
10.3 Výpovedný dôvod pod ľ a § 63, ods. 1, písm. c/ ZP
Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. c/ ZP, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.".
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec dlhodobo stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon doterajšej práce alebo ak ju nemôže vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti na výkon doterajšej práce treba preukázať lekárskym posudkom, či rozhodnutím orgánu verejného zdravotníctva v prípade, že ide o druhú časť skutkovej podstaty § 63 ods. 1, pís. c. Lekársky posudok pre pracovno- právne účely vydáva zdravotníckym zariadením lekár v zmysle § 16 z.č. 576/2004 Z.z.
o zdravotnej starostlivosti. Osvedčovanie ohrozenia chorobou z povolania alebo dosiahnutia najvyššej prípustnej expozičnej doby vydáva vo forme rozhodnutia orgán verejného zdravotníctva. Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca zakladá aj povinnosť zamestnávateľa jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu. Zamestnávateľ
25
buď splní túto svoju právnu povinnosť, alebo môže z toho istého dôvodu uplatniť aj výpoveď.
10.4 Výpovedný dôvod pod ľ a § 63, ods. 1, písm. d/ ZP
Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d/ ZP, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, ak zamestnanec:
a) nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce
b) prestal spĺňať požiadavky podľa ust. § 42 ods. 2
c) nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise
d) neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6-tich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Toto ustanovenie umožňuje zamestnávateľovi dať výpoveď zo štyroch vyššie uvedených dôvodov.
Pokiaľ ide o nespĺňanie predpokladov, tieto musia byť ustanovené právnymi predpismi a k naplneniu tohto výpovedného dôvodu môže dôjsť kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru. Nespĺňanie predpokladov spočíva najmä v nespĺňaní kvalifikačných predpokladov na výkon dohodnutej práce. Nespĺňanie predpokladov k bodu jedna tohto výpovedného dôvodu vyžaduje že tieto musia ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch. K naplneniu uvedenej skutkovej podstaty pre nespĺňanie predpokladov môže dôjsť kedykoľvek v priebehu pracovného pomeru, teda aj za situácie, že zamestnanec pri vzniku pracovného pomeru spĺňal predpoklady stanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce a neskôr zmenou povahy práce, zvýšením jej technickej úrovne nespĺňa tieto predpoklady.
Dôvodom výpovede je aj odvolanie alebo vzdanie sa funkcie, pre ktorú osobitný predpis alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovil voľbu alebo vymenovanie, a účastníci pracovnoprávneho vzťahu sa po odvolaní alebo vzdaní sa funkcie nedohodli na
26
inej pre zamestnanca vhodnej práci. Odvolaním alebo vzdaním sa funkcie zamestnanec prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie ustanovené v § 42 ZP.
Skutková podstata tohto výpovedného dôvodu, ktorá spočíva v nespĺňaní požiadaviek podľa § 42 ods. 2 sa uplatní len u tej časti zamestnávateľov, ktorí vo svojom vnútornom predpise zakotvili voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Ak túto otázku vo vnútornom predpise neupravia, nemôžu tento výpovedný dôvod uplatniť. Tento výpovedný dôvod bude platiť aj vo vzťahu ku členom štatutárneho orgánu, ktorý bude vo vzťahu k zamestnávateľovi aj v pracovnom pomere a osobitný predpis ustanovuje predpoklad vymenovania alebo voľbu, ktorý musí splniť ešte pred založením pracovného pomeru. Nespĺňanie požiadaviek podľa § 42 ods. 2 ZP sa chápe ako objektívny stav, pri ktorom zavinenie zamestnávateľa nemá právny význam.
Pokiaľ ide o nespĺňanie požiadaviek na riadny výkon dohodnutej práce, musí ísť o požiadavky, splnenie ktorých zamestnávateľ vyžaduje od zamestnanca v súvislosti s výkonom jeho konkrétnej práce pridelenej mu podľa pracovnej zmluvy alebo vyplývajúce z jeho funkcie. Tieto požiadavky vyplývajú z vnútorného predpisu zamestnávateľa.
Pre neuspokojivé pracovné výsledky zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak ho v období posledných 6-tich mesiacov písomne vyzval na odstránenie vytýkaných nedostatkov a zamestnanec ich napriek tomu v primeranom čase neodstránil.
Písomná forma výzvy nie je podmienkou platnosti výpovede. Pri tomto výpovednom dôvode nie je rozhodujúce, či k neuspokojivému plneniu pracovných úloh došlo zavinením alebo bez zavinenia zamestnanca a či bolo trvalejšieho alebo prechodného charakteru.
Pre danosť štvrtého výpovedného dôvodu (neuspokojivé plnenie pracovných úloh) je smerodajný objektívny stav. Vyžaduje sa, aby pracovné výsledky zamestnanca boli zo strany zamestnávateľa príslušným spôsobom objektivizované, napr. pomocou noriem spotreby práce. Zároveň musí byť splnená podmienka, že napriek upozorneniu zamestnávateľa, ktoré nesmie byť staršie ako šesť mesiacov, zamestnanec tieto nedostatky v primeranom čase neodstránil. V upozornení zamestnávateľa by mala byť určená aj dlžka lehoty, v ktorej zamestnávateľ očakáva odstránenie nedostatkov zamestnancom. Súd by mohol vysloviť neplatnosť výpovede zamestnávateľa, ak nebola dodržaná primeranosť doby, v rámci ktorej mal zamestnanec mať šancu odstrániť svoje nedostatky spočívajúce v neuspokojivých pracovných výsledkov.
27
10.5 Výpovedný dôvod pod ľ a § 63, ods. 1, písm. e/ ZP
Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e/ ZP, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných 6-tich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.".
Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí ísť o zavinené porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca, a to aj z nedbanlivosti, a musí dosahovať určitý stupeň intenzity.
Zákonník práce rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny. Tieto pojmy, napriek tomu, že od ich vymedzenia závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje a ani neustanovuje, z akých hľadísk treba pri posudzovaní tohto problému vychádzať.
Ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ pristúpiť, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, pre ktoré by s ním mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo ak sa dopustil jej porušenia menej závažným spôsobom. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod..
Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ výpoveď len za predpokladu, že zamestnanca v období posledných 6-tich mesiacov písomne upozornil na možnosť výpovede.
Menej závažne porušenie pracovnej disciplíny, na rozdiel od doterajšieho právneho vzťahu, nemusí mať charakter sústavnosti.
28
Z uvedeného vyplýva, že na to, aby zamestnávateľ uplatnil výpoveď, zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Už po prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ písomne upozorní a po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď.
Ešte pred uplatnením výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Formu tohto vyjadrenia zamestnanca Zákonník práce neupravuje.
Môže ísť nielen o písomnú, ale aj ústnu formu.
Za porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca možno považovať zavinené porušenie povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnych, pracovno-právnych predpisov, pokynov zamestnávateľa, z kolektívnej či pracovnej zmluvy, resp. z pracovného poriadku.
Zamestnávateľ môže uplatniť tento výpovedný dôvod iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (tzv. subjektívna lehota), najneskôr do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (tzv. objektívna lehota).
Uvedené lehoty majú prekluzívny charakter. Po ich márnom uplynutí nemôže zamestnávateľ uplatniť uvedený výpovedný dôvod. Pre plynutie prekluzívnej lehoty je smerodajný okamih doručenia výpovede.
Na záver jednotlivých výpovedných dôvodov chcem uviesť, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi len vtedy ak sú súčasne splnené aj podmienky uvedené v ods. 2, 3, 4, 5
§ 63 ZP. Ide o hmotno-právne podmienky platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa, ktoré musia byť splnené ešte pred daním výpovede zamestnancovi.
10.6 Ponuka inej vhodnej práce
K najdôležitejším hmotno-právnym podmienkam výpovede zo strany zamestnávateľa patrí mimo iného aj ponuka inej vhodnej práce podľa ust. § 63 ods. 2 ZP.
Túto problematiku som sa rozhodla rozviesť v osobitnom ustanovení a to z dôvodu, že v praxi je pri výpovedi veľmi často používaná.
V prípade, ak zamestnávateľ mal voľné pracovné miesto a zamestnancovi ho neponúkol, je výpoveď z tohto dôvodu neplatná. Výnimku tvoria prípady, keď
29
zamestnávateľ dáva zamestnancovi pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer. V týchto prípadoch zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť pracovné miesto.
Vhodnosť ponúknutej práce treba posudzovať podľa ust. § 55 ods. 5 ZP, t.j. musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, jeho schopnostiam a kvalifikácii. Vhodnosť práce z hľadiska schopnosti zamestnanca treba posudzovať aj podľa toho, či je primeraná úrovni jeho duševných schopností, jeho telesnej zdatnosti, pracovnej zručnosti, ako aj ostatným osobným vlastnostiam, ktoré majú priamy vplyv a vzťah k nárokom a požiadavkám kladeným na výkon určitej práce.
Ak zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu a zamestnanec nie je ochotný na túto prácu prejsť, výpoveď z niektorého dôvodu uvedeného v ods. 1 písm. a/ alebo b/ ZP nie je v rozpore s týmto ustanovením.
Ak zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré by bolo pre zamestnanca vhodné, je povinný mu ponúknuť pre neho inak vhodnú prácu, a to aj menej kvalifikovanú.
V prípade, ak zamestnávateľ má voľných viacero pracovných miest vhodných pre zamestnanca aj z hľadiska jeho kvalifikácie, svoju povinnosť si splní, ak zamestnancovi ponúkne jedno z takýchto voľných pracovných miest, pričom záleží výlučne na ňom, ktoré z nich zamestnancovi ponúkne. Ak zamestnanec ponúknuté miesto odmietne alebo nie je ochotný podrobiť sa predchádzajúcej príprave na túto inú vhodnú prácu, povinnosť zamestnávateľa pokiaľ ide o ponuku inej vhodnej práce, sa považuje za splnenú.
Zamestnávateľ totiž nemá povinnosť ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pre neho vhodné pracovné miesta.
Ponuku vhodnej práce ako hmotno-právnu podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa Zákonník práce formuluje výrazne priaznivejšie pre zamestnávateľa.
Podľa existujúceho právneho stavu stačí, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, nie v mieste bydliska zamestnanca.
Ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže byť ňou aj práca na kratší pracovný čas, aj keď zamestnanec doteraz pracoval na stanovení týždenný pracovný čas. Podľa existujúceho právneho stavu
30
sa zamestnávateľ musí zaoberať aj tým, že na výkon ponúknutej práce by sa mal zamestnanec podrobiť predchádzajúcej príprave.
V mieste doterajšieho výkonu práce to môže byť akákoľvek práca, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady. Ide o hmotno-právnu podmienku výpovede. Jej nesplnenie spôsobuje neplatnosť výpovede. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu ponuku iného vhodného zamestnania je povinný urobiť aj nástupca zamestnávateľa.
Aj keď Zákonník práce neustanovuje pre ponuku vhodného zamestnania písomnú formu, z hľadiska právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru, ako aj preukazovanej povinnosti zamestnávateľa v prípade súdneho sporu je správne, ak ponuku vhodného zamestnania urobí zamestnávateľ v písomnej forme. Ponuka vhodného zamestnania sa musí uskutočniť ešte pred tým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď. Ak by zamestnancovi ponúkol vhodné zamestnanie až po uplatnení výpovede, výpoveď by bola neplatná.
31
11 Výpovedné doby
Pracovný pomer nekončí doručením výpovede, ale až uplynutím výpovedných dôb tak, ako je to uvedené v ust. § 62 ZP (Tejkal Jirí: Práca 1968, str. 66).
Výpovednou dobou je časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi prejavom vôle zamestnanca alebo zamestnávateľa skončiť pracovný pomer a skutočným skončením pracovného pomeru.
Podľa ust. § 62 ZP, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ust. § 62 ZP, o výpovedných dobách má kogentný charakter.
Zákonník práce zakotvuje len minimálnu dĺžku výpovednej doby na dva mesiace pre zamestnanca a zamestnávateľa. Pre zamestnanca i zamestnávateľa zakotvuje rovnakú minimálnu dĺžku výpovednej doby na dva mesiace a opúšťa doterajšiu pracovnoprávnu úpravu, ktorá pri výpovedi zamestnávateľa z organizačných dôvodov zamestnancovi zaručovala trojmesačnú výpovednú dobu.
S výpovednou dobou najmenej tri mesiace Zákonník práce počíta len v prípadoch zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa odpracujú najmenej päť rokov. Aj v tomto prípade si ale zmluvné strany môžu dohodnúť dlhšiu výpovednú dobu ako tri mesiace, pretože zákonná pracovnoprávna úprava ustanovujúca dĺžku výpovednej doby v týchto prípadoch je minimálna. V prípade, že takáto dohoda medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu nebude uzatvorená, zamestnanec má právny nárok najmenej na tri mesiace výpovednej doby.
Dlhšia výpovedná doba sa podľa Zákonníka práce vzťahuje len na výpoveď zo strany zamestnávateľa, pritom nezáleží na tom, aký výpovedný dôvod zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatňuje.
S výpovednou dobou najmenej tri mesiace Zákonník práce počíta, len ak ide o zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa odpracujú najmenej päť rokov. Pritom nemusí ísť
32
o odpracovanie päť rokov v celku. Zamestnanec ich môže odpracovať u zamestnávateľa aj po častiach, ktoré treba pre uvedený účel spočítať.
O dlhšej výpovednej dobe sa zmluvné strany môžu dohodnúť nielen pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ale aj pri jej zmene. Dlhšia výpovedná doba je často vo väčších pracovných kolektívoch obsahovo súčasťou kolektívnej zmluvy.
Ak je vo výpovedi zamestnanca alebo zamestnávateľa nesprávne uvedená výpovedná doba, alebo tam nie je uvedená vôbec, nemá to za následok neplatnosť výpovede, ale pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby (V 2/1967).
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve;
dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
33
12 Ochranná doba (zákaz výpovede)
Ochrannou dobou je doba, v rámci ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Ochrannú dobu zakotvuje ust. § 64 ZP. V rámci ochrannej doby zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď existuje konkrétny výpovedný dôvod.
Pod ochrannou dobou sa rozumie:
a) doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, pokiaľ si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal, alebo nespôsobil v opilosti, ako aj doba od podania návrhu na ústavné ošetrovanie, alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do ich skončenia,
b) pri povolaní na službu v ozbrojených silách, doba, ktorá začína plynúť odo dňa, keď bol zamestnancovi doručený povolávací rozkaz, alebo keď bola uverejnená vyhláška obsahujúca hromadný povolávací rozkaz až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takejto služby; to platí obdobne v prípade civilnej služby;
c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, alebo rodičovskej dovolenke alebo keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke,
d) v dobe, keď je zamestnanec plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej dobe tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá (Beneš Jirí, Práce 1980, str. 36).
Dôvody ochrannej doby chránia zamestnanca len pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Tieto nie sú právne relevantné napr. v prípade, keď zamestnanec sám skončí pracovný pomer výpoveďou, alebo ak ku skončeniu pracovného pomeru dôjde v dôsledku uplynutia dohodnutej doby.
Zo strany zamestnávateľa zákon upravuje aj výnimky zo zákazu výpovede. Zákaz výpovede pre zamestnávateľa neplatí, ak ide o výpoveď pre organizačné zmeny uvedené v
34
§ 63 ods. 1 písm. a/ ZP, alebo z dôvodov, pre ktoré môže zamestnávateľ okamžite zrušiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 66 ods. 1 ZP) alebo pre iné porušenie pracovnej disciplíny, pokiaľ nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu, ktorá je na materskej alebo rodičovskej dovolenke, alebo zamestnanca, ktorý je na rodičovskej dovolenke. Zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa neplatí ani v prípade, ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
Z hľadiska posúdenia platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede zamestnávateľovi existovali právne skutočnosti, s ktorými ZP spája zákaz výpovede. V prípade tehotenstva žien, zvýšená pracovnoprávna ochrana prislúcha tehotnej žene len v prípade, že v zmysle § 40 ods. 6 ZP, písomne zamestnávateľovi oznámila, že je tehotná, a predložila mu aj lekárske potvrdenie o tehotenstve.
Ak by sám zamestnanec dal výpoveď a v čase výpovednej doby by sa stal práceneschopný, výpovedná doba by sa neprerušovala z dôvodu práceneschopnosti. Preto nejde o všeobecný zákaz skončenia pracovného pomeru, ale len o zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa.
Ochranu pred výpoveďou zamestnávateľa aj naďalej požívajú tehotné ženy a zamestnankyne na materskej dovolenke alebo zamestnankyne a zamestnanci na rodičovskej dovolenke.
Zamestnancovi sa skončí pracovný pomer uplynutím posledného dňa ochrannej doby v prípade, ak mu je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe.
V prípade, ak zamestnanec vyhlási, že netrvá na predlžení pracovného pomeru, vtedy mu pracovný pomer skončí uplynutím posledného dňa výpovednej doby aj v situácii, že mu plynie ochranná doba ( napr. že je dočasne práceneschopný).
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na prípady skončenia pracovného pomeru na určitú dobu, na skončenie pracovného pomeru dohodou, skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, výpoveď danú zamestnancom ako aj na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
35
Záver
Ako som už v úvode svojej práce uviedla, tému "Výpoveď z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa" som si vybrala z dôvodu, že túto časť Zákonníka práce v praxi často aj používam.
Všetky skutočnosti a dôvody, ktoré som uviedla vo svojej práci sú platné ku dňu jej podpísania.
Viaceré verejnoprávne médiá zverejnili, že s účinnosťou od 01.08.2011 bude platiť novela Zákonníka práce. Jej presné znenie doposiaľ nie je známe a o obsahu tejto novely tripartita, t.j. zamestnávatelia, odborári a Ministerstvo práce SR sa zhodli na tom, že dĺžka výpovednej lehoty sa odstupňuje podľa toho, koľko rokov zamestnanec v zamestnaní odrobil. Taktiež výška odstupného by mala podľa novely Zákonníka práce závisieť od počtu odpracovaných rokov.
S veľkou pravdepodobnosťou sa však zruší súbeh výpovednej doby a odstupného.
Zamestnávatelia navrhujú, aby zamestnanec, ktorý vo firme odrobil menej ako jeden rok, mal výpovednú lehotu jeden mesiac, táto by však postupne narastala, t.j. ak odrobil viac ako 20 rokov, výpovedná lehota by už mala byť štvormesačná.
Jedná sa aj o alternatíve, že výpovedná doba bude odstupňovaná od dĺžky a spôsobu skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec príde o prácu z dôvodov na strane zamestnávateľa, či po zhoršení zdravotného stavu, bude výpovedná doba odstupňovaná od dvoch do piatich mesiacov podľa dĺžky pracovného pomeru.
Na druhej strane odborári navrhujú odstupňovanie výpovednej lehoty od dvoch do piatich mesiacov. Rokovanie pracovnej skupiny k Zákonníku práce sa však ešte neskončilo a v jednaniach tripartity sa ďalej pokračuje, pričom chcem zdôrazniť, že ešte nič nie je definitívne a všetko sa môže zmeniť. Závisí to od sociálnych partnerov.
Ďalšou z možností, o ktorej sa stále rokuje je skutočnosť, že zamestnanec by sa mohol rozhodnúť, či využije výpovednú lehotu, alebo či dostane odstupné. Otvorená je aj otázka zrušenia výpovednej lehoty a odstupného. Zamestnávateľ by sa mal so zamestnávateľom dohodnúť, či dostane odstupné alebo ešte nejaký čas odpracuje, nie však oboje.
Odbory majú k tejto problematiky odmietavé stanovisko a zastávajú názor, že výpovedná doba nemôže byť alternovaná s odstupným.
36
Zmení sa aj skúšobná doba a to tak, že ak mzda zamestnanca presiahne 1,7 násobok minimálnej mzdy, teda aktuálne 538,90 € vtedy sa môže predlžiť najviac na tri mesiace.
V prípade vedúcich zamestnancov bude možné v kolektívnej zmluve dohodnúť predlženie skúšobnej doby na šesť až deväť mesiacov.
Tripartita už vylúčila možnosť doručovania zrušovacích prejavov emailom, čo považujem za logické, nakoľko ich doručovanie druhej strane a preukazovanie doručenia by v praxi ale najmä v konaní pred súdom spôsobilo značný chaos a právnu neistotu.
Vo vzťahu k téme práce tripartita už dohodla, že skúšobná doba- štandardná bude maximálne do troch mesiacov, pre vedúcich zamestnancov maximálne šesť mesiacov s tým, že v kolektívnej zmluve môže byť predlžená u oboch skupín maximálne o tri mesiace. Čo do hromadného prepúšťania sa mení tiež § 73 ods. 1: O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 30 dní
a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 10 zamestnancov (ide o mierne pritvrdenie v prospech zamestnanca)
b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov
Čo do výpovedných dôb ostáva znenie vládneho návrhu- s vylepšeným ods. 5, ktorý hovorí, že nárok na odstupné vzniká aj pri pracovných pomeroch na dobu určitú, ak na seba bezprostredne nadväzujú.
Pre neplatné rozviazanie pracovného pomeru bude platiť, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť jeho mzdu za čas, ktorý presahuje uvedené obdobie, primerane znížiť alebo náhradu mzdy vôbec nepriznať.
Verím, že pripravovaná novela nenaruší rovnováhu účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a prispeje k udržaniu sociálneho zmieru.
37
Zoznam použitej literatúry
1. Barancová, H. 2005. Výnimky zo zákazu diskriminácie. In Justičná revue. 2005, roč. 57, č. 2.
2. Barancová, H. 1990. Základné práva a povinnosti pracovníka. Bratislava : PRÁCA, 1990.
3. Barancová, H., Schronk, R. 2004. Pracovné právo. Bratislava : ELITA, 2004.
ISBN 80-89085-28-8.
4. Barancová, H. 2007. Zákonník práce komentár. Bratislava : SPRINT, 2007. ISBN 978-80-89085-94-1.
5. Beneš, J. 1980. Výklad sporných problému z pracovneprávn., Práce 1980. ISBN 24-066-80.
6. Cechová, O. 1995. Zákonník práce. Eurounion, 1995. ISBN 80-85568-36-5.
7. Kľučka, J. 2006. Rovnosť a rovnoprávnosť v európskom a medzinárodnom práve.
Bratislava : Právny obzor, 2006. č. 2.
8. Kolektív autorov. 1996. Zaměstnávatelé a pracovní právo. Praha : ADVISIA, 1996.
9. Navrátil, O., Pudik, V. 1986. Zmeny v pracovnom zaradení pracovníkov. Práca, 1986. ISBN 74-018-86.
10.Pavlátová, J. 1985. Skončenie pracovného pomeru. Práca 1985. ISBN 74-039-85 11.Tejkal, J. 1968. Zákonník práce v otázkach a odpovediach. Práca, 1968. ISBN 74-
022-68.
12.Thurzová, M. 2003. Zákonník práce komentár. Heureka, 2003. ISBN 80-89122- 08-6.
13.Tomeš, I., Tkáč, V. 1993. Kolektivní vyjednávaní a kolektívni smlouvy. Praha : PROSPEKTRUM 1993.
14.Ministerstvo spravodlivosti SR. [online]. justice.gov.sk, 2011. [cit. 2011-01-18].
Dostupné na internete: <http://www.justice.gov.sk/>
15.Ústredný portál verejnej správy SR. Aké sú možnosti ukončenia pracovného pomeru? [online]. portal.gov.sk, 2010. [cit. 2010-12-02]. Dostupné na internete:
<http://portal.gov.sk/Portal/sk/Default.aspx?CatID =21& etype=2&eventid=1861>
