Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra práva a spoločenských vied
Pracovná klíma vo vybranej pracovnej skupine Working climate into chosen working group
Bakalárska práca
Autor: Miloš Tabaček
Pravní administrativa v podnikatelské sféře
Vedúci práce: PhDr. Eva Ţivčicová
Banská Bystrica apríl, 2011
VYHLÁSENIE
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracoval samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Kysuckom Novom Meste dňa 25.04.2011 ...
Miloš Tabaček
Poďakovanie:
Ďakujem vedúcej práce PhDr. Eve Ţivčicovej za odborné vedenie, metodickú pomoc a cenné rady pri vypracovaní bakalárskej práce
Anotácia:
Bakalárska práca sa zaoberá problematikou pracovných skupín a charakterom pracovnej klímy. Je rozdelená do troch kapitol. Prvá kapitola sa zameriava na sociálne a pracovné skupiny, objasňuje ich význam, delenie, činnosť a fungovanie. Vysvetľuje čo je tím, charakterizuje jeho znaky a odlišnosti. Druhá kapitola sa zameriava na objasnenie pojmu pracovná klíma a faktory ktoré ju ovplyvňujú. Tretia kapitola obsahuje prieskumnú časť, ktorej cieľom je zistiť charakter pracovnej klímy vo vybranej pracovnej skupine spoločnosti D&K a.s.
Kľúčové slová: pracovná skupina, sociálna skupina, pracovná klíma, faktory
The Anotation:
This bachelor work deals with problems of working groups and character of working climate. The work is divided into three chapters. First chapter focused on social and working groups, clarify its meaning, division, activity and operatin. It explains what team is and characterizes its indications and differences. Second chapter clarifies concept of working climate and factors that influenced the climate. Third chapter includes research which goal is to find out character of working climate into chosen working group of the D&K company.
Key words: working groups, social groups, working climate, factors
Obsah
ÚVOD ... 6
1. SOCIÁLNA A PRACOVNÁ SKUPINA ... 8
1.1 Sociálne skupiny ... 8
1.2 Delenie a charakteristika sociálnych skupín ... 10
1.3 Štruktúra a vývin sociálnej skupiny ... 11
1.4 Pracovné skupiny a tímy... 13
1.5 Formálne a neformálne skupiny, tímy ... 15
1.6 Sociometria ... 16
1.7 Skupinové normy a roly ... 17
1.8 Organizačná štruktúra ... 20
2. SOCIÁLNA A PRACOVNÁ KLÍMA ... 22
2.1 Sociálna klíma a sociálna atmosféra ... 22
2.2 Medziľudské vzťahy ... 25
2.3 Vodca a štýl vedenia ... 27
2.4 Sociálna a pracovná komunikácia ... 29
2.4.1 Poruchy pri komunikácií ... 31
2.5 Spokojnosť v práci ... 32
2.6 Patologické vplyvy (úzkosť a depresia, mobbing, diskriminácia ) ... 37
3. PRACOVNÁ KLÍMA VO VYBRANEJ PRACOVNEJ SKUPINE SPOLOČNOSTI D&K a.s. ... 39
3.1 Cieľ prieskumu ... 39
3.2 Metodika prieskumu ... 39
3.3 Predpoklady prieskumu ... 40
3.4 Prieskumná vzorka ... 40
3.5 Výsledky prieskumu a ich interpretácia ... 41
3.6 Overenie predpokladov... 45
3.7 Návrhy a odporúčania ... 47
ZÁVER ... 48
Zoznam pouţitej literatúry ... 50
ÚVOD
S pojmom pracovná skupina sa úzko spája pojem sociálna skupina, ktorá vo svojej rovine odráţa dianie v akýchkoľvek skupinách. Vytvára predpoklady pre fungovania a činnosť pracovných skupín a vysvetľuje význam sociálno-psychologických faktorov.
Popri skupine sa vytvára iná mnoţina jednotlivcov, ktorú nazývame tím a ktorá má vo svojej podstate vlastné špecifické znaky a rozdielnosti.
Termín klíma má svoj pôvod u anglického slova „climate“ a nachádzame ho prevaţne v oblasti meteorológie. Prekladový slovník tento termín charakterizuje vo význame ako podnebie, klíma, atmosféra, situácia a pomery. Tak ako je to u mnohých anglických termínov, aj termín klíma sa časom začína viac preferovať vo význame ako spôsob, situácia alebo podmienky, ktoré ovplyvňujú nejakú činnosť alebo dej. Pouţívanie tohto termínu sa začína často vyskytovať v odbornej psychologickej, pedagogickej a ekonomickej literatúre. Pojem sociálna klíma sa úzko viaţe s vnútornými prejavmi a znakmi vo vnútri skupiny, s kvalitou sociálneho prostredia, kvalitou vzťahov medzi ľuďmi a pôsobením jej členov. Pod pojmom pracovná klíma budeme označovať všetko, čo má súvislosť s činnosťami pracovnej skupiny, vzájomným pôsobením všetkých zloţiek systému práce v podniku ako aj kvalitu vnútro personálnych vzťahov. Pracovná klíma je špecifická pre kaţdú organizáciu alebo podnik, a len ťaţko v nej nájdeme spoločné prvky.
To, čo nám tvorí pracovnú klímu v pracovnom prostredí sú prevaţne ľudia, zamestnanci odlišujúci sa pracovným zaradením, funkciou, hierarchiou, demografickou a sociálnou štruktúrou. Dôleţitým znakom pracovnej klímy sú vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy medzi podriadeným a nadriadeným. Špecifickým prejavom pracovnej klímy však môţe byť aj štýl riadenia, ktorý v podniku prevláda a taktieţ jeho dopad na zamestnanca.
Profesionálne a demografické zvláštnosti, ţivotné prostredie, pracovná orientácia ako aj kultúrna úroveň pracovníka sú všetko vplyvy, ktoré sa úzko viaţu ku pracovnej klíme.
Cieľom tejto práce je z pohľadu sociálno-psychologického zaoberať sa problematikou sociálnych a pracovných skupín, charakterizovať pojmy tým, skupina a poukázať na dôleţité činitele s nimi späté. V časti sociálna a pracovná klíma si vysvetlíme a charakterizujeme pojmy klíma a atmosféra. Vyzdvihneme dôleţitosť pracovnej a sociálnej klímy v pracovnom ţivote a poukáţeme na kľúčové faktory, ktoré ovplyvňujú sociálnu a pracovnú klímu. Taktieţ si objasníme súvislosť týchto faktorov s pracovnou
klímou, a to nielen vo všeobecnej teoretickej rovine, ale aj vo vzťahu na konkrétnu pracovnú skupinu, ktorá bude objektom prieskumnej časti.
Prieskum bude realizovaný v pracovnej skupiny so zameraním na obchodnú činnosť v spoločnosti D&K a.s., kde cieľom prieskumu bude zistenie charakteru pracovnej klímy a porovnanie teoretického hľadiska so skutočnosťou. Analýzou dotazníka taktieţ poukáţeme na silné a slabé stránky tejto pracovnej skupiny. Kaţdá kapitola teoretickej časti nám bude generovať otázky, ktoré pouţijeme v dotazníku pre vybranú pracovnú skupinu.
1. SOCIÁLNA A PRACOVNÁ SKUPINA
Pracovná skupina ako aj kaţdá iná skupina ktorá má v sebe spoločné prvky nesie zo sebou mnoho sociálnych charakteristík. Pre lepšie pochopenie, definovanie a určenie jednotlivých činiteľov ovplyvňujúcich pracovnú skupinu je nutné zaoberať sa
problematikou sociálnych skupín, ich delením, vývinom a štruktúrou. Popri skupine sa vytvára iná mnoţina jednotlivcov, ktorú nazývame tím a ktorá má vo svojej podstate vlastné špecifické znaky a rozdielnosti. Kaţdá formálna a neformálna pracovná skupina má svoje špecifiká v zmysle noriem ktoré ju charakterizujú.
1.1 Sociálne skupiny
V sociálnom prostredí sa nachádza kaţdý človek, ktorý sa stretáva s ľuďmi v škole, v rodine, alebo na pracovisku. Uţ pri narodení sa človek začleňuje do sociálnej skupiny akou je rodina, neskôr sa profiluje ako člen školskej triedy, do rôznych neformálnych priateľských skupín a v dospelom veku sa stáva členom pracovnej skupiny. Členom skupiny sa stáva aj z hľadiska veku, pohlavia, rasy a štátnej príslušnosti. Sociálnu skupinu nemôţme definovať len ako nejaké zoskupenie ľudí, ale predovšetkým ako skupinu, ktorá sa vyznačuje špecifickými znakmi. V tejto súvislosti rozlišujeme pojmy, skupina, agregát a sociálna kategória. Pojmom agregát označujeme zoskupenie, ktoré nemá všetky znaky a vlastnosti skupiny - tvoria nám ju ľudia v autobuse, ľudia čakajúci v rade na lístky do kina a pod. Mnoţinou ľudí, ktorí majú spoločné znaky, napr. vek, rasa, pohlavie, nazývame sociálna kategória (Verešová a kol., 2007, s.191).
S pojmom sociálna skupina sa spája termín socializácia, ktorá začína od narodenia a pokračuje v priebehu celého ţivota. Hovoríme o procese, ktorý môţe mať rôzne formy a vplyvy rozličných sociálnych skupín. Rozlišujeme tri najhlavnejšie socializačné skupiny so socializačným vplyvom na človeka ( Ţivčicová, 2006, s.64,65 ):
Rodina – z pohľadu dieťaťa sa jedná o formálnu skupinu, pretoţe dieťa si ju nemôţe vybrať. Z hľadiska sociálnych noriem môţe byť rodina: úplná a neúplná – rozvedený rodičia, nový partner, neprítomnosť rodičov, viac a menej početné rodiny. Správanie dieťaťa sa spája s výchovným štýlom rodičov, ktorý môţe byť, autoritatívny, liberálny alebo demokratický.
Škola, školská trieda – vzhľadom na vek detí sa jedná o homogénnu skupinu.
V školskej triede sa vytvárajú podskupiny, ktoré sa tvoria na základe spoločných záľub, vzájomnej sympatie alebo miesta bydliska. Skupina v triede má formálneho vodcu, ktorý je prevaţne zvolený triednym učiteľom a ktorý sa vyznačuje rešpektom, výbornými študijnými výsledkami a dobrými organizačnými schopnosťami. Neformálny vodca svojím konaním ovplyvňuje správanie spoluţiakov, jeho štúdium je v medziach priemeru, svojím priateľským správaním si získava dôveru a sympatie okolia v ktorom pôsobí. Naopak učiteľ hodnotí jeho správanie ako rebelské.
Pracovná skupina – ide o nehomogénnu skupinu ktorá sa vyznačuje: rôznym vekovým rozdielom, obojpohlavnosťou, rôznymi schopnosťami, pozíciami, hierarchiou a stupňom zodpovednosti. Kaţdá člen tejto skupiny zastáva určitú pracovnú pozíciu ,plní funkcie a úlohy ktoré z nej vyplývajú. V zmysle pravidiel a noriem rozlišujeme povinnosti formálne a neformálne. Medzi formálne začleňujeme, pracovný poriadok, bezpečnostné opatrenia pri práci, dochádzku, práva a povinnosti. Do neformálnych patria prevaţne medziľudské vzťahy, oslavy apod. Porušenie neformálnych noriem má často váţnejšie spoločenské dôsledky ako porušenie formálnych.
Podľa D.R. Forsytha (in Kollárik a kol., 2004, s.423) skupinou nazývame také zoskupenie, v ktorom sa medzi prítomnými rozvinie vzťah a existuje medzi nimi vzájomná závislosť s takou dobou trvania, aby sa stihli vytvoriť aj ďalšie skupinové fenomény .
N.Hayesová (1998,s.60) uvádza nasledovné znaky, ktorými sa skupina odlišuje od agregátu :
interakcia medzi ľuďmi trvá dlhšie, nielen niekoľko minút, členovia vnímajú skupinu ako skupinu a seba ako jej členov,
skupina si vytvára svoje vlastné normy, roly a očakávania, ako sa majú jej členovia správať a tieţ sankcie proti tým, ktorí sa neprispôsobia,
skupina si vytvorí vedomie spoločného cieľa alebo vlastného účelu, medzi jednotlivými členmi sa rozvíjajú vzťahy.
1.2 Delenie a charakteristika sociálnych skupín
Nákonečný (1970 s.87) delí sociálne skupiny na malé, stredné a veľké. Malú skupinu nám tvoria minimálne 2 a maximálne 45 členov. Stredná skupina sa vyznačuje presným umiestnením v priestore, oficiálnou štruktúrou a formou vzťahov zameraných na plnenie hlavného cieľa skupiny, (napr., podnik, škola, organizácia). Do veľkých skupín nám patria politické organizácie, zhromaţdenia ľudí, masové akcie a pod.
Definície malej sociálnej skupiny sú rôzne, avšak sociálna psychológia tento pojem definuje veľmi presne, ako z kvantitatívneho tak aj z kvalitatívneho hľadiska.
Z kvantitatívneho hľadiska hovoríme o počte členov v skupine kde dolnú hranicu nám tvoria 2 aţ 3 členovia skupiny a horná hranica tvorená počtom 30 aţ 45 členov.
Kvalitatívne znaky malej sociálnej skupiny nám tvoria osobné vzťahy, vzájomné poznanie, komunikácia tvárou v tvár, psychologické vzťahy, spoločné ciele, normy a hodnoty (in Kollárik a kol., 2004, s.424).
Na to aby sme mohli pomenovať mnoţinu ľudí malou sociálnou skupinou nestačia len znaky spoločného cieľa, podobnosť, resp. byť spolu v istom okamihu, cestujúci vo vlaku, obecenstvo na koncerte, čakajúci v rade na lístky, atd. Znaky malej sociálnej skupiny nám naopak tvorí rodina, školská trieda, výchovná skupina, futbalové druţstvo, detská folklórna skupina, pracovná skupina a pod.( Verešová a kol. 2007, s.192 ).
Verešová a kol. klasifikuje malé sociálne skupiny ( 2007, s.194 ):
Z hľadiska významnosti a miery zblíţenia, kde sociálne skupiny delí na primárne a sekundárne. Hlavnými znakmi primárnej skupiny sú intímne a osobné vzťahy, citové väzby a dôverné vzťahy dvoch alebo viacerých ľudí. Príkladom sekundárnej skupiny môţe byť školská trieda, kde ide skôr o vzťahy náhodné, sú otvorené v dôsledku určitého záujmu, úlohy a trvalosti pút.
Z hľadiska charakteru a pevnosti pravidiel sa skupiny delia na formálne a neformálne. Vznik formálnej skupiny je spojený s plnením nejakého stanoveného cieľa. Vzťahy vo vnútri takejto skupiny sú organizované, kontrolované, riadia sa predpismi a nariadeniami. Neformálna sociálna skupina vzniká naopak na základe osobných vzťahov a blízkosti jej členov.
Z hľadiska príslušnosti ku skupine na členské a referenčné skupiny. V členskej skupine sa jednotlivec nachádza fakticky. V referenčnej skupine sa jednotlivec
nenachádza, ale túţi aby do nej patril, táto skupina ho priťahuje, má k nej taký pozitívny vzťah ako keby do nej patril.
1.3 Štruktúra a vývin sociálnej skupiny
Najznámejšou koncepciou vývoja skupiny je koncepcia Tuckmana a Jansenovej, ktorú rozdelili do nasledovných štádií (in Výrost, Slaměník, 1997, s. 371):
Formovanie – Charakterizuje je závislosť a orientácia. Ľudia sa zoznamujú navzájom a s úlohou. Prevláda úzkosť členov a ich neistota z hľadiska ich spolupatričnosti v skupine.
Búrenie – typickým znakom je konflikt a emocionalita. Členovia skupiny sa snaţia presadiť sa a docieliť, aby skupina uspokojovala ich osobné potreby. Vznikajú konflikty a dochádza k nepriateľskému správaniu medzi členmi s rôznymi potrebami.
Normovanie – charakterizuje ju súdrţnosť a výmena. Kaţdý sa snaţí prekonať konflikty, často dohodnutím jasnejších pravidiel skupinového správania. Vytvárajú sa spoločné zdieľané postoje hodnoty, rolové očakávania, spôsoby konania.
Optimálny výkon – charakterizuje ju rolové správanie členov skupiny a produktívne riešenie problémov a vykonávanie skupinových úloh. Členovia pracujú kooperatívne na dosiahnutí spoločných cieľov. Vzťahy sú stabilizované, rovnako ako efektívne správanie v prospech celku.
Ukončenie – je to fáza rozchodu. Členovia sa uvoľňujú zo sociálno-emocionálnych väzieb a aktivít, zameraných na plnenie úloh skupiny.
Podľa Trpišovskej a Vacínovej (2007,s.47) pod pojmom štruktúra sociálnej skupiny rozumieme usporiadanie vzťahov medzi členmi sociálnej skupiny, čo sa spätne prejavuje v jej činnosti. Vytvorenie štruktúry stabilizuje skupinu a stáva sa tak relatívne nezávislá od svojich členov. Sociálna skupina sa taktieţ štrukturuje v rôznych situáciách, napr. pri riešení spoločných úloh, problémov, alebo pri rôznych diskusiách. Sociálna príťaţlivosť vytvára v skupine primárnu pozíciu, miera osobnej moci (prestíţe) sekundárnu pozíciu a samotné presadzovanie a akceptácia jedinca v skupine uzatvára túto pozičnú hierarchiu.
M. Nakonečný (in Trpišovská, Vacínová, 2007, s.46) rozlišuje osoby:
z hľadiska sociálnej príťaţlivosti na:
populárne ( príťaţlivé pre väčšinu členov ) obľúbené ( príťaţlivé pre mnoho členov )
akceptované ( preferuje ich časť skupiny ) trpené ( preferuje ich malá časť skupiny )
mimistojacie ( nepreferuje ich nikto zo skupiny )
z hľadiska presadenia jednotlivca v skupine na:
prehľiadnuteľné ( radi by sa uplatnili, ale nemôţu sa presadiť ) odmietané ( chcú sa uplatniť, ale nemôţu )
osamotené ( radi by sa uplatnili, ale izolujú sa od ostatných členov )
izolované ( nechcú sa presadiť a ani sa nemôţu spolupracovať zo skupinou )
Sociálna rola podľa Trpišovskej a Vacínovej (2007,s.48) je súhrn očakávaní v spoločnosti ako sa bude jedinec chovať v určitej spoločenskej pozícií a umoţňuje jedincovi chápať, čo sa od neho očakáva a čo on môţe očakávať od druhých. Sociálna rola sa taktieţ spája s cieľmi a funkciami skupiny ako aj s vlastnosťami jednotlivých členov v skupine. Kaţdý človek je nositeľom viacerých rolí súčasne ktoré musí vhodne pospájať.
Napríklad ţena môţe pôsobiť súčasne v roli učiteľky, manţelky, matky, dcéry, sestry a pod. Pôsobenie v takýchto roliach môţe často vyvolať konflikt v prípade keď sa v dvoch, alebo viacerých roliach očakáva protichodné správanie (napr. matka malých detí – manaţérka firmy ). Vnútorný konflikt rolí nastáva keď vo vnútri jednej role musia byť uskutočňované nezlučiteľné spôsoby chovania (napr. študujúci adolescent na jednej strane má byť dospelý, no na strane druhej ak býva s rodičmi je sociálne závislý ). Správanie ktoré je v súlade s očakávaniami a ktoré sa vzťahuje k určitej roli voláme rolové správanie.
Sociálny status je základnou spoločenskou charakteristikou kaţdého jedinca. Spája sa s určitými právami a označuje miesto ktoré zastáva jedinec v určitej sociálnej skupine. Čím vyšší status má jedinec v skupine tým viac môţe vyjadrovať svoje názory líšiace sa od skupinových názorov a naopak čím je status v skupine niţší ,tým väčšia bola od jedinca vyjadrovaná konformita. So statusom sa spája symbolika. Za znaky symbolov statusu môţeme povaţovať napríklad, biely plášť lekára, samostatná kancelária, pridelenie
osobného auta. Zmena statusu sa mení v závislosti na spoločenskej pozícií (napr. študent po skončení vysokej školy sa mení na lekára, prijatie do vyššej funkcie znamená zmenu spoločenského statusu) ( Trpišovská, Vacínová, 2007 str.48 ).
Skupinové normy. Podľa Kollárika, ( 2003,s. 425), „Okrem očakávaní o tom, ako by sa mal človek správať na určitom mieste, si skupina vytvára aj všeobecnejšie pravidlá so
širšou platnosťou, určujúce akceptovateľné správanie pre člena skupiny, ktoré nazývame sociálne normy skupiny alebo skupinové normy“. Normy si jedinec osvojuje v priebehu socializácie sociálnym učením v rôznych sociálnych činnostiach. Dodrţiavanie noriem sa spája so sociálnym súhlasom a odmenou a naopak nedodrţanie noriem je spojené so sociálnym nesúhlasom a trestom. Správanie v spoločnosti môţeme kategorizovať ako prosociálne ( vyvrcholenie sociálneho správania), asociálne ( nespoločenské ), antisociálne ( protispoločenské ) a disociálne ( neprispôsobivé ). Prosociálne správanie sa vyznačuje darovaním, sympatiou, porozumením, podporou, pomocou a pod. Je taktieţ motivované reciprocitou a sociálnou zodpovednosťou. Normu reciprocity vyjadruje rovnosť a očakávanie ľudí, ţe dobro sa odpláca dobrom. Norma sociálnej zodpovednosti hovorí o pomoci človeku, ktorý ju potrebuje a neočakáva za to ţiadnu proti hodnotu.
1.4 Pracovné skupiny a tímy
Podľa Pilařovej (2004,s.83) pracovnú skupinu môţeme charakterizovať ako skupinu ľudí vykonávajúcu spoločnú činnosť na jednom pracovisku, zaoberajúcu sa spoločnými úlohami a cieľmi, častými vzájomnými kontaktmi medzi spolupracovníkmi, relatívne trvalými sociálnymi vzťahmi, spoločným miestom výkonu práce a vedomím príslušnosti ku skupine. Pracovné skupiny sa môţu od seba líšiť svojou veľkosťou, súdrţnosťou, homogenitou, flexibilitou, pevnosťou, stabilitou, intimitou a pod. Formálna štruktúra pracovnej skupiny je závislá na mnohých aspektoch, ako je organizácia firmy, vykonávaná pracovná činnosť, alebo úroveň techniky. Hovoríme, tieţ o hierarchickom usporiadaní zodpovedností pracovníkov. Formálne usporiadanie sa úzko spája s osobnými vzťahmi medzi jednotlivými pracovníkmi, ktoré tak vytvárajú neformálnu štruktúru skupiny. Kaţdý člen v pracovnej skupine zastáva určitú pracovnú rolu a jemu dané určité postavenie jedinca vo formálnej štruktúre.
Pracovný tím je špecifický druh pracovnej skupiny s menším počtom členov, ktorý podávajú spoločný výkon a nesú zodpovednosť za splnenie zadaných úloh. K základným znakom teda patrí spoločná zodpovednosť, spoločný výkon a neexistencia vnútornej formálnej štruktúry. Tieto základné znaky nám vytvárajú rozdiel medzi týmom a pracovnou skupinou. Tím taktieţ môţeme definovať aj ako skupinu vzájomne závislých ľudí. Pri narodení sme celkovo závislý na ostatných ľuďoch z hľadiska samotného preţitia.
Postupným vývojom sa však stále stávame nezávislým na ostatných, začíname sa o seba
starať, spoliehame sa sami na seba a môţeme sa sami rozhodovať. Niektorí ľudia pokračujú v tomto vývoji a dostávajú sa tak do štádia vzájomnej závislosti. Takéto vlastné víťazstvo však časom prestáva mať pre nich zmyslel začínajú si uvedomovať, ţe v spolupráci s ostatnými dokáţu omnoho viac. Nezávislý človek môţe získať všetko vlastným úsilím. Avšak vzájomne závislí ľudia spájajú svoje snaţenia s úsilím iných ľudí s cieľom dosiahnuť úspech pre všetkých. Tomuto hovoríme synergický efekt, ktorý je typický pre tímovú prácu . Ideálna skupina má 5 aţ 9 pracovníkov, ktorí majú rôzne schopnosti, sledujú spoločný cieľ, pracujú podľa dohodnutých pravidiel, vzájomne sa podporujú pre dosiahnutie lepších výsledkov (Pilařová, 2004,s.84).
Podľa Daigelera (2008,s.82) sa na rozdiel od pracovných skupín tímy vyznačujú nasledujúcimi znakmi:
Vedenie. Členovia tímu sú zapojení do všetkých rozhodovacích procesov. Dôleţité pozície môţu byť obsadzované nielen vedením ale aj členmi tímu. Hierarchia je plošná, vedúci tímu je vnímaný ako kouč a koordinátor. Napriek jasnému definovaniu vedenia, moc vo vnútri tímu je uplatňovaná participiálne.
Spolupráca. V tíme prebieha aktívna spolupráca a jasne sa vnímajú rozdielne schopnosti a silné stránky. Panuje tu vôľa smerujúca ku vzájomnej podpore. Členovia tímu si navzájom dôverujú a prijímajú svoju vzájomnú závislosť. Udrţujú kultúru transparentnosti a tesnú osobnú komunikáciu.
Orientácia na ciele. Ciele tímu sú odvodené z firemných cieľov a sú pracovníkom známe. Jednotlivé ciele musia byť vo vzájomnom súlade. Inováciami sa ciele neustále doplňujú.
Motivácia. Vnútorná motivácia jednotlivcov v tíme vzniká zapojením, delegáciou zodpovednosti a veľkou osobnou slobodou v organizácií práce. Motivácia pochádza z náplne práce a zo spolupráce. Kaţdá výzva je vítaná.
Pracovné zásady. Sú spoločne stanovené pravidlá a štruktúra pre plnenie úloh. Pevnou súčasťou pracovnej činnosti sú porady tímov. Hľadá sa najlepší kolektívny výkon s vyuţitím synergických efektov.
1.5 Formálne a neformálne skupiny, tímy
Podľa Berryovej (1998,s.441) kaţdý človek patrí do nejakej pracovnej skupiny.
Formálne pracovné skupiny definujú úlohy a ich trvanie. Dočasné pracovné skupiny delíme na komisie, jednotky pre úlohy a projektové tímy. Komisie medzi oddeleniami sú dlhodobejšie ako tímy s nadradeným a jeho podriadenými. Hovoríme o formálnej časti podnikovej štruktúry ktorej cieľom je vykonávať poţadované funkcie podniku.
Úlohou formálnych skupín je plnenie kolektívneho poslania organizácie a dosiahnutie špecifických cieľov daného oddelenia ako aj celej spoločnosti. Koordinácia pracovných aktivít patrí medzi kľúčové úlohy formálnych skupín. Spájajú sa taktieţ s hierarchiou a štruktúrou organizácie kde sa jednotlivci spájajú na základe vopred definovaných rolí.
Vedenie podniku určuje ciele, pravidlá, vzťahy a normy správania sa. Formálne skupiny sa vytvárajú vedome pre konkrétny účel s pracovníkmi ktorí sú špeciálne vyberaní. Sú taktieţ dôleţitým prvkom v organizačnej štruktúre. Pretoţe členovia formálnych skupín sú väčšinou realizátormi cieľov a príleţitostne odmien, sú viac podobní formálnym tímom.
Snaţia sa viac dosiahnuť cieľ priamočiarym spôsobom, koordinovať aktivity spojené s fungovaním organizácie a vytvárať logické vzťahy medzi ľuďmi a pozíciami. Ich zásadou je taktieţ aplikovať koncepciu špecializácie a rozdelenia práce (Brooks, 2003,s.
80).
Neformálne skupiny nie sú oficiálne autorizované, dokáţu fungovať samostatne a môţu slúţiť mnoţstvu osobných alebo na prácu zameraných potrieb. Poznáme aj ďalšie skupiny, ktoré sú nad podnikové, čo znamená, ţe sú zloţené z pracovníkov z rôznych podnikov. Hovoríme o profesionálnych skupinách, ako napríklad spoločnosť psychológov alebo väčšina odborových zväzov (Berryová, 1998, 441).
Neformálne skupiny môţu uspokojiť nasledujúce potreby (Brooks, 2003,s.80):
obmedziť pocit neistoty a obáv a ponúknuť vzájomnú spoločenskú podporu, naplniť potrebu spolupatričnosti, priateľstva a lásky,
pomôcť definovať náš pocit identity a udrţiavať si sebaúctu,
napomáhať našej povahe,“ spoločenských zvierat“: sú prostriedkom zábavy, úľavy od nudy a únavy, podporujú morálku a osobné uspokojenie,
poskytujú smernice prijateľného správania, pomáhajú vytvárať skupinové a organizačné normy,
starajú sa o chybne definované úlohy, ktoré je moţné zvládnuť len kombinovaným úsilím skupiny spolupracujúcich jednotlivcov.
Vytvorené neformálne skupiny tvorí predovšetkým menší počet pracovníkov. Pri ich vzniku sa podieľajú nie len ľudské, ale aj pracovné faktory. Pracovníci, ktorý sú častejšie vo vzájomnom kontakte a spoločne pracujú na plnení určitej úlohy vytvárajú medzi sebou silnejšiu väzbu. Hovoríme o sociálno-psychologickom fenoméne, čo znamená, ţe členovia podskupín síce majú k sebe bliţší vzťah avšak na strane druhej majú od ostatných pracovníkov vzťahový odstup, ktorí sú mimo ich neformálnej skupiny. Viac podskupín znamená vzťahový odstup u väčšieho počtu pracovníkov (Kollárik, 2002, s.32).
1.6 Sociometria
Sociometria je hlavnou metódou merania neformálnych vzťahov v malých sociálnych skupinách z hľadiska preferovania, odmietania a ľahostajnosti v situácií voľby. Pojem sociometria sa spája s menom amerického psychiatra Morena, ktorý v tejto metóde videl nie len sociálno-psychologický výskumný postup, ale videl v nej aj terapeutické moţnosti.
Sociometrické meranie dokáţe zistiť kladné a záporné vzťahy vo vnútri danej skupiny.
Jednotlivec v skupine by mal špecifikovať osoby v skupine, s ktorými by sa podieľal na nejakej aktivite a osoby s ktorými by nerád prišiel do kontaktu. Všetky sociometrické údaje sa získavajú zo sociometrického testu ( dotazníka ), ktorý je zhotovený podľa jedného, alebo viacero kritérií. Otázky v dotazníku by mali byť jasné a zrozumiteľné (Trpišovská, Vacínová,2002, s.18).
Podľa Řezača ( 1998, s.234) , pri stavbe dotazníka a jeho príprave je nutné dodrţať nasledovné poţiadavky:
1. Je dôleţité presne ohraničiť skupinu v ktorej sa bude skúmať štruktúra. V inštrukcii sú skúmané osoby upozornené, ţe môţu voliť len medzi členmi danej skupiny.
2. Kaţdý člen skupiny môţe vykonať neobmedzené mnoţstvo volieb.
3. Formulácia otázky musí vychádzať z presne premysleného kritéria, aby skúmané osoby správne pochopili hľadisko svojich posudzovaných partnerov.
4. Musí byť zaručená anonymita ( dotazník sa pochopiteľne nevykonáva anonymne, ale všetci členovia musia byť ubezpečení, ţe ich voľby budú vyhodnocované len vedúcim výskumu).
Údaje z dotazníka sa spracúvajú do sociogramu, ktorý má buď tabuľkovú
( sociometrická matica, tabuľka frekvencií odpovedí), alebo grafickú podobu. Výsledný sociogram určuje jednak skupinu ako celok (napr. úroveň súdrţnosti, existencie podskupín), jednak vypovedá o postavení kaţdého člena skupiny a jeho vzťahoch s ostatnými. V skupine sa takto dajú identifikovať osoby populárne, hviezdy( osoba, ktorá získa najviac volieb v príslušnej situácií), vodcu, osoby odmietané, izolované, čierne ovce (osoby obvinené z negatívnych činov), nájdeme páry – vzájomne sa volené osoby (priateľov ) a pod.(Oravcová, 2004, s.46).
Znenie otázky v dotazníku je veľmi dôleţité. Je nutné zváţiť postup, ktorý sa zameriava buď na zisťovanie motivácie výberu, alebo základný pohľad do štruktúry skupiny. Otázky je moţné formulovať tak, aby sa zistila napr. predstava skúmaného jedinca o verejnej mienke v skupine, napr.: Napíšte meno toho spolupracovníka, o ktorom si myslíte , ţe je v skupine najobľúbenejší. Otázku je moţné poloţiť aj zápornom zmysle.
Sociometrický dotazník je moţné doplniť aj o otázku, pomocou ktorej sa vyjadrí PO odhad svojej pozície v skupine. Spracovanie výsledkov do matice umoţňuje dať spätnú informáciu členom skupiny pri nenarušenej intimity voľby (Řezač, 1998,s.235).
1.7 Skupinové normy a roly
Dôleţitým činiteľom plnenia úloh pracovnej skupiny ako aj dosahovanie výkonu a udrţanie skupiny sú skupinové normy. V pracovných skupinách sú základom formálne normy, ktoré súvisia s jej hlavnou činnosťou alebo poslaním. Hovoríme o základných pracovných povinnostiach ako sú dochádzka do práce, kvantita a kvalita výkonu, disciplína a podobne. V závislosti od času a vyskytujúcich sa situácií sa v skupinách vytvárajú a formujú aj menej stále a pevné normy. Pevné normy dávajú členom skupiny väčšiu voľnosť a pri ich nedodrţaní je skupina voči členom tolerantná. Voľnejšie normy umoţňujú väčší odklon /deviácia/ od prijatej normy. Prijaté normy vytvárajú v skupine normatívne tlaky na členov, aby sa im podriadili a boli konformní. Členovia skupiny, ktorí sú na vyššej pozícií, a ktorí sa vo väčšej miere podieľajú na jej úspešnosti majú v oblasti dodrţiavania noriem väčšie privilégia a moţnosti odkláňať sa od nich. Voči rádovým členom skupiny však takáto tolerancia neexistuje. Normy skupiny poskytujú členom
informáciu ako majú konať a taktieţ sú prostriedkom na získanie akceptácie členmi skupiny (Kollárik, 2002,s.39).
Skupinové normy vyjadrujú ústredné a najdôleţitejšie hodnoty skupiny. Vďaka nim členovia skupiny poznajú zmysel skupiny, ktorá im naznačuje smer ich vlastného správania, rovnako ako spôsob interakcie s osobami, ktoré stoja mimo skupiny. Taktieţ jasne definujú čo zmyslom skupiny nie je, rozlišujú medzi aktivitami, ktoré sú pre skupinu prijateľné a tie ktoré prijateľné nie sú. Skupinové normy pomáhajú skupine udrţiavať hladký priebeh činností tak, ţe vytvárajú spoločnú pôdu a zabezpečujú ľahšiu predvídavosť správania sa členom skupiny. Keďţe kaţdý člen v skupine vie, čo môţe očakávať, môţu tak členovia skupiny odloţiť neistotu a splniť danú úlohu (Hayes, 2005, s.42).
Podľa Hayesa skupinové normy (2005, s.43):
vyjadrujú hodnotu skupiny,
pomáhajú skupine aby dobre fungovala, definuje prijateľné sociálne správanie, pomáha skupine preţiť.
Jedna z najdôleţitejších funkcií skupinových noriem je to, ţe svojim členom oznamujú čím je pre nich skupina. Práve tu nachádzame jeden z hlavných rozdielov medzi pracovnou skupinou a tímom. Aj tím aj skupina majú svoje normy, avšak ich zameranie je iné.
Pracovný tím má iný súbor hodnôt ako pracovná skupina. Na rozdiel od pracovnej skupiny, kde kaţdý jedinec má svoju prácu, ktorej sa venuje, hodnoty tímu obsahujú myšlienku, ţe tím má spoločnú úlohu, a ţe kaţdý jedinec sa svojim pričinením priamo podieľa ne celom projekte. Svojou prácou tak kaţdý člen priamo ovplyvňuje prácu ostatných. Tímové normy sú orientované predovšetkým na to, čo je treba vykonať, čo znamená, ţe sociálne interakcie, presvedčenia, predpoklady a predovšetkým hodnoty smerujú k úspešnému splneniu tímovej úlohy (Hayes, 2005, s.43).
Pracovné skupiny definujú konkrétne roly, ktoré plnia jednotlivci v skupine. Rolou nazývame správanie, ktoré sa za určitých okolností očakáva od daného človeka. Rola nám presne poukazuje na aktivity ktoré by mal člen skupiny plniť ako aj jeho vzťah a postavenie k ostatným členom v skupine. Od generálneho riaditeľa sa napríklad očakáva, ţe otvorí stretnutie, poradu, ţe udrţí jeho priebeh a pozornosť pracovníkov zameranú na stanovený program. Rola profesora je napríklad prednášať v skupine študentov, ale môţe
s nej taktieţ vyplývať zákaz uţšieho nadväzovania kontaktov zo študentmi. V práci sa často stretávame zo zamestnancami najmä v súvislosti zo stresom, ktorí majú so svojimi rolami veľké problémy. Problém rolí nastáva ak pracovník podlieha dvom nadriadeným a kaţdý z nich má na zamestnanca poţiadavky, ktoré sa absolútne nezhodujú. Konflikt rolí môţe nastať aj v prípade ak sa pracovník nachádza vo viacerých pracovných skupinách a v kaţdej hrá inú rolu. Zle, alebo vôbec nedefinovaná rola v práci môţe taktieţ priniesť pracovníkovi veľký stres. Pri porovnaní rolí a noriem, môţeme roly označiť ako špecifický predpis správania sa jednotlivcov a normy ako všeobecnejším vodidlom ( Berryová, 1998, s.447).
Pracovné roly môţeme deliť z hľadiska procesného ( vedúci, zapisovateľ, pokladník,), vecného, (právnik, ekonóm, psychológ), a osobného ( viac sa zaujíma o druhého, má kritické myslenie ). Pri výbere členov v tíme rozmýšľame vţdy vo všetkých rovinách pracovnej role. Tímové roly sa neprideľujú jednotlivým členom, naopak kaţdý člen tímu zastáva niekoľko tímových rolý. Tímové roly sa prejavujú správaním jednotlivca k ostatným, prejavujú sa taktieţ v prístupe k riešeniu problému ako aj postojom k riešeniu problému( Pilařová, 2004, s.88).
Adair (in Daigeler, 2008,s.83) vysvetľuje tímové roly z hľadiska procesného, kde zameranie jedinca sa uplatňuje najmä vo fáze tvorivého riešenia problému ( nové riešenia, nové projekty), z hľadiska na iných ľudí, kde jedinci zameraní na iných ľudí sa snaţia o vytvorenie pozitívnej pracovnej atmosféry a z hľadiska výkonnosti kde sa jedinci snaţia o dosiahnutie vopred stanoveného cieľa. Pre správny chod tímu je teda dôleţité zastúpenie roly procesnej, roly so zameraním na iných ľudí a roly výkonnosti
V praxi sa najviac vyuţíva Belbinov systém tímových rolí. Pre výber nových pracovníkov sa v mnohých firmách do dnes vyuţíva Belbinov dotazník. Belbin rozlišuje nasledujúce roly ( in Pilařová, 2003, str. 89 ):
Koordinátor. Navádza ostatných ku spoločnému cieľu, má dôveru v ich schopnosti, koordinátor môţe viesť tím ľudí s rozdielnymi schopnosťami, vyuţíva potenciál tímu, zvyšuje sebavedomie členov tímu.
Formovač. Rád núti ostatných do činnosti, je tvrdohlavý a asertívny, má málo porozumenia pre ostatných, je motorom tímu, zvláda prekáţky a komplikácie, nebojí sa nepopulárnych opatrení, vnáša do tímu energiu.
Inovátor. Je veľmi tvorivý, nerád sa riadi podľa návodu, dokáţe riešiť zloţité problémy, zohráva dôleţitú rolu predovšetkým v počiatočných fázach projektu.
Kontrolór. Je schopný kriticky myslieť, je veľmi váţny, obozretný, skôr neţ sa rozhodne všetko si poriadne premyslí.
Vyhľadávač zdrojov. Má veľmi dobré komunikačné schopnosti, vyhľadáva nové príleţitosti, kontakty, informácie, nemá príliš originálne myšlienky, ale dokáţe chápať a rozvíjať myšlienky ostatných.
Realizátor. Je dobrý organizátor, pracuje systematicky a zodpovedne, rád realizuje plány a harmonogramy.
Tímový pracovník. Je priateľský, flexibilný, diplomatický, zaujíma sa o ostatných, počúva ich a je samostatný.
Finišer. Nezačína nič, čo nedokáţe dokončiť. Orientuje sa na detaily, je precízny, samostatný, stará sa o o dodrţiavanie postupov a harmonogramov, je kritický k nedomysleným riešeniam a nepresnej práci.
Špecialista. Je vynikajúcim odborníkom vo svojom odbore usiluje sa o dosiahnutie špičkovej profesionality, má malý záujem o ostatných ľudí, ťaţko komunikuje.
1.8 Organizačná štruktúra
Podľa Berryovej (1998, s.387) je podnikom skupina, ktorá ma viac či menej počet členov, cieľ a skupinu pracovných postupov. Formálnu štruktúru predstavuje dizajn
podniku ktorý definuje vzťah medzi členmi skupiny. Štruktúra špecifikuje vhodné spôsoby akcie, interakcie a určuje tieţ činnosti potrebné pri dosahovaní cieľov. Dizajn podniku teda definuje realitu pracovnej situácie tak, aby pracovníci vedeli, čo urobiť, kedy to urobiť a ako sa správať k ostatným členom skupiny. Podniková štruktúra má zvyčajne tvar pyramídy. Na vrchole sa nachádza zvyčajne jeden človek, menej na úrovniach stredných a veľa ľudí na niţších úrovniach.
Berryová (1998,s.391) rozlišuje štruktúrovanie podniku na:
Horizontálnu diferenciáciu. Veľké podniky sú štruktúrované tak, aby zamestnanci so súvisiacou prácou boli zoskupení do oddelení. Vytváranie oddelení je v skutočnosti spôsob, ako sa skupiny zostavujú v podniku. Poskytuje horizontálnu diferenciáciu tým, ţe spája ľudí z rozličných podnikových kategórií. Oddelenia v podniku môţu byť rozdelené rôzne. Pri funkčnom rozdelení sa oddelenia rozdeľujú na základe vykonanej práce ( napr.
oddelenia financií, techniky a výroby sú funkčné oddelenia). Rozdelenia podľa produktu pouţívajú podniky, ktoré vyrábajú rozličné výrobky ( napr. výrobca topánok, batoţiny
apod.). Ďalej to môţe byť delenie na báze zákazníka, kde sa podnik sústreďuje na výrobky určené pre muţov a ţeny. Iný aspekt horizontálnej diferenciácie je rozlišovanie medzi
„líniovými“ pracovníkmi a „štábnymi“(administratívnymi) zamestnancami.
Vertikálnu diferenciáciu. Vertikálna diferenciácia je druhou dôleţitou črtou
podnikovej štruktúry. Znakom vertikálnej diferenciácie je hierarchia úrovní či tried. Plochú organizačnú štruktúru majú zvyčajne podniky, ktoré nie sú veľmi diferencované. Podniky s diferenciáciou majú vysokú organizačnú štruktúru. Vertikálnu diferenciáciu ovplyvňuje pracovná špecializácia. Počet hierarchických úrovní určuje počet zamestnancov, ktorí pracujú v základnej výrobe a ich kontrola zo strany nadriadených. Ak je nízka úroveň špecializácie, málo pracovníkov a ak je moţný široký rozsah kontroly podnik takto môţe byť efektívne riadený len na úrovni manaţéra a pracovníkov výroby. Úzky rozsah
kontroly, veľký počet zamestnancov a vysoko špecializovaná práca vytvára väčšiu potrebu rádových vedúcich a bude treba pridať ďalšiu hierarchickú úroveň.
2. SOCIÁLNA A PRACOVNÁ KLÍMA
Sociálnu a pracovnú klímu môţeme skúmať v tíme, skupine, alebo organizácií len vtedy, ak sú procesy v skupine, alebo organizácií dobre stabilizované. Popri pracovnej a sociálnej klíme ktoré nesú zo sebou spoločné prvky vzniká mnoho faktorov ktoré ju ovplyvňujú. Za najvýznamnejšie z nich sa povaţujú: medziľudské vzťahy, vodca a jeho štýl vedenia, komunikácia, spokojnosť a patologické vplyvy.
2.1 Sociálna klíma a sociálna atmosféra
Pojem sociálna atmosféra zaviedol do sociálnej psychológie K. Lewin a to v štyridsiatich rokoch minulého storočia. O tento pojem však nebol taký záujem ako o charakteristiky týkajúce sa skupinovej súdrţnosti, dynamiky, príťaţlivosti, zloţenia a štruktúry skupiny. Aţ v sedemdesiatich rokoch minulého storočia sa do popredia dostávajú vnútorné znaky skupiny, kvalita sociálneho prostredia, kvalita vzťahov k ľuďom, spoločnosti a pôsobenie skupiny a cítenia jej členov. Cieľom skúmania a zaoberania sa týchto faktorov bolo zlepšiť výkon a efektívnosť hlavne u malých pracovných skupín ( školské triedy, poroty, komisie, výbory, pracovné skupiny, športové tímy, policajné jednotky). Pojmy klíma a atmosféra sa pouţívajú najmä v geografii v súvislosti so zmenami a prírodnými charakteristikami prostredia. Vplyvom ukazovateľa čo je nálada, charakter a štýl ţivota, vzťahy medzi ľuďmi v dave, mase, skupine sa tento pojem začal udomácňovať aj v spoločenskej sfére. Pojem sa začal uplatňovať v malých skupinách, v ktorých sú členovia v úzkom vzťahu a kde vykonávajú spoločnú činnosť. Kvalita, charakter a priebeh sú kľúčové pojmy, ktoré definujú vnútorné stránky skupiny.
V sociálnej rovine determinujú jej ovzdušie, resp. atmosféru- klímu ( Kollárik, 2002, s.40).
Pojem skupinová atmosféra charakterizuje aj Fiedler (in Kollárik, 2002, s.42). Jeho teória je zaloţená na interpersonálnych vzťahoch v skupine, najmä vo vzťahoch vedúci a členovia. Túto teóriu spája hlavne so skupinou, vedúcim a efektívnosťou vedúceho.
Fiedler zohľadňuje špecifiká skupín podľa druhu vzájomného vzťahu jednotlivcov ktorý sa zúčastňujú na dosiahnutí spoločného cieľa. Pôsobenie skupiny ovplyvňujú priaznivé a nepriaznivé skupinové situácie, ako aj skupinová atmosféra. Skupinovú atmosféru tvoria prevaţne medziľudské vzťahy a to najmä vo vzťahu vedúci a podriadený. Je sprevádzaná
znakmi ako, priateľstvo, nadšenie produktivita, úprimnosť vzťahov, kooperácia a úspešnosť. Samotné vedenie ak aj štýl vedenia hrajú kľúčovú premennú pri tvorbe skupinovej atmosféry. Skupiny s rozdielnou atmosférou vyţadujú rôzny spôsob vedenia. Vedúci ktorý má zauţívaný jeden spôsob vedenia nemusí byť úspešným skupín ktoré majú atmosféru inú. Skupinová atmosféra je dôleţitým znakom úspechu vedenia, avšak môţe byť aj faktorom cítenia sa jednotlivcov skupiny.
Parygin (in Kollárik, 2002, s.43) sa zaoberá pojmom sociálno-psychologická klíma, ktorú charakterizuje ako,“ prevládajúcu a relatívne stálu psychickú naladenosť kolektívu, ktorá nadobúda mnohostranné formy prejavov vo všetkej jeho ţivotnej činnosti“ (in Kollárik, 2002, s.43). Sociálno-psychologickú klímu rozlišuje na duševnú atmosféru v ich stabilite a stálosti. Atmosféra je labilná, postupne sa meniaca a občas nezachytiteľná strana kolektívneho vedomia, kým sociálno-psychologická klíma nevyznačuje tie alebo iné situačné zmeny v prevládajúcej nálade ľudí, ale iba stabilné črty. Nálada, emociálna naladenosť, vzťah k práci a vzájomné vzťahy ľudí patria medzi základné zloţky sociálno- psychologickej klímy. Na vzájomné vzťahy sa teda treba pozerať cez emocionálny parameter psychickej nálady. Pretoţe sociálno-psychologická klíma sa prejavuje hlavne vo vzájomných vzťahoch v kolektíve, môţeme klímu v skupine hodnotiť najmä vo vzťahu k práci, vo vzťahu k sebe samému a vo vzťahu k druhým ľuďom. Sociálno-psychologická klíma sa tak stáva produktom atmosféry danej spoločnosti .
Pojem skupinová atmosféra definuje aj J. Řezač, ktorý hovorí ţe, „ atmosféra skupiny vyjadruje, aké vzťahy alebo ich atribúty sa stali pre jednotlivca a pre skupinu ako celok hodnotou“ ( Řezač, 1998, s.170).
Medzi významných autorov zaoberajúcich sa sociálnou klímou sa radil aj Moos.
Definuje sociálne prostredie, ktoré analyzuje v dimenzii vzťahovej, v dimenzii osobného rastu a dimenzii udrţiavania a zmeny systému. Vzťahová dimenzia poukazuje na vzájomné vzťahy v skupine, kvalitu vzájomných väzieb, mieru spolupráce, poskytovanie pomoci medzi členmi v skupine a moţnosť prejavov pocitov a názorov. V dimenzii osobného rastu poukazuje na vnútorné procesy, ktoré sa týkajú podmienok osobného rastu členov v skupine, ich autonómiu, samostatnosť pri rozhodovaní, orientáciu na úlohy, vytváranie podmienok na vzájomnú diskusiu, stupeň informovanosti a toleranciu ku kritickým prejavom členov v skupine. Dimenzia udrţiavania a zmeny systému sa spája predovšetkým na činnosti, funkcie, štruktúru, systém kontroly a formy vedenia v organizácií (in Kollárik, 2002,s.43).
Podľa Hvozdíka (in Gáborová, Slávik, 2003, s.38) psychosociálnu klímu môţeme chápať ako psychologickú a organizačnú charakteristiku prostredia. O takejto klíme hovoríme všade tam kde sú typické vzťahy a kde tieto vzťahy pretrvávajú. Z tohto dôvodu sa nám vytvárajú klímy: školské, rodinné, medzigeneračné, politické, ekonomické a pod.
Podľa Gáborovej a Slávika (2003,str.38) pri atmosfére ide o krátkodobé, premenlivé, situačne podmienené javy, ktoré rýchlo odznievajú a v priebehu dňa sa ich odohráva hneď niekoľko. Klímu charakterizujú dlhodobé javy v skupine, ktoré sú naopak menej premenlivé, aktualizujú sa nezávisle od okamţitej situácie.
Sociálna atmosféra je špecifickým znakom kaţdej skupiny, má v sebe širšie spoločenské znaky, určité vnútorné prvky a charakteristiky. Sociálnu atmosféru ovplyvňujú dva základné faktory a to činnostno-morálny a emocionálno-sociálny.
Činnostno-morálny faktor poukazuje na vzťah k práci. Prácu môţeme povaţovať za regulátor vzťahov medzi členmi a ich podiel na činnosti je v priamej závislosti od sociálnej atmosféry. Cieľ pracovnej skupiny je veľmi dôleţitý a vyjadruje pracovnú činnosť.
Emocionálno-sociálny faktor je spojený so psychológiou skupiny. Ide v nej o vzájomné emocionálne a sociálne vzťahy, mieru sociálnej prijateľnosti a implementáciu jednotlivcov do vzťahov v skupine. Tento faktor ďalej vyjadruje vzťahy spoločensko-psychologické ako aj medziľudské vzťahy a vo vnútri skupiny. Pri pracovnej skupine hovoríme o dôleţitých formách vzťahov, ktoré nám určujú kvalitu sociálnej atmosféry ( Kollárik,2003, s.44.).
Medzi dôleţité znaky činnostne – morálneho faktora patrí (Kollárika 2003, s.44):
kooperácia, komunikácia, štýl vedenia, vzťah k práci
zameranosť na úspech
Medzi dôleţité znaky emocionálno-sociálneho faktora patrí (Kollárik, 2003, str.44):
psychologická atmosféra, medziľudské vzťahy rozvoj skupiny sociálna začlenenosť spokojnosť
2.2 Medziľudské vzťahy
V čase, keď na trhu práce prevláda viac dopyt po práci ako ponuka sa mnohí zamestnávatelia nezaoberajú stránkou medziľudských vzťahov medzi zamestnancami.
Dobré vzťahy medzi spolupracovníkmi vytvárajú lepšie pracovné výsledky, dosahovanie cieľov a efektívnejšie plnenie pracovných úloh. Priaznivá klíma medzi zamestnancami priamo súvisí so psychickou pohodou, ktorá je zodpovedná za lepšiu koncentráciu zamestnanca pri plnení pracovných úloh a lepšiu produktivitu práce. V kaţdom zamestnaní je dôleţité rozvíjať medziľudské vzťahy. Izolácia v pracovnom kolektíve neprospieva tak jednotlivcovi ako aj celej pracovnej skupine. Je veľmi ťaţké pracovať v kolektíve, v ktorom nemôţete nikomu dôverovať, u nikoho nenachádzate oporu a často sa stretávate len s intrigami a donáškami nadriadenému. Takého nedobré vzťahy medzi kolegami neskôr často vedú k psychickým narušeniam osobnosti, dôsledkom ktorých býva nechuť pracovať, ba v mnohých prípadoch sa jednotlivec rozhodne pracovný vzťah ukončiť výpoveďou. Pri výbere zamestnania je veľmi ťaţké odhadnúť aké medziľudské vzťahy a pracovná atmosféra sú v spoločnosti a v pracovnom kolektíve. Je veľmi dôleţité mať na zreteľmi tento fakt a zaujímať sa o vzťahy v spoločnosti uţ pri pracovnom pohovore(
Berryová,1998, s.347).
Teórie medziľudských vzťahov a lepšie vzťahy medzi ľuďmi v práci sa začali rozvíjať uţ v 50-tych rokoch 20.storočia. Hnutie za lepšie medziľudské vzťahy vychádzalo zo skúsenosti z prostredia byrokratických podnikov. Tieto teórie zdôrazňovali veľký potenciál zamestnancov, ktorý nie je vyuţitý a len pri dobrom zaobchádzaní s pracovníkmi môţe byť tento potenciál vyuţitý ďaleko efektívnejšie. Zlé zaobchádzanie so zamestnancami vedie k úpadku (Berryová,1998, s.402).
K najznámejším teoretikom, ktorý sa zaoberal zlým zaobchádzaním so zamestnancami, navrhoval riešenie na ich zlepšenie patril McGregor. Je známy svojou teóriou X a teóriou Y. Pri teórií X vysvetľuje zodpovednosť manaţérov viesť podnik k dosiahnutiu ekonomických cieľov prostredníctvom správneho riadenia zamestnancov. Riadenie ľudí spočíva v spôsobe ovplyvňovania, prehovárania, poučovania, odmeňovania a trestania.
Tento štýl riadenia však robí zamestnancov pasívnych, lenivých, vyhýbajúcich sa zodpovednosti a spoliehajúcich sa len na to, ţe rozhodovať bude za nich niekto iný. Pri tejto teórií manaţéri veria, ţe zamestnanci sa nebudú snaţiť o vlastnú zmenu. Túto teóriu však McGregor povaţoval za neefektívnu. Teória Y sa viac zakladá na ľudskej povahe,
kde pri správnej motivácií môţu zamestnanci niesť zodpovednosť. Táto teória sa tieţ zakladá na vytváraní takých podmienok pre zamestnancov, ktoré by ich podporili pri osobnostnom raste. Nesprávne zaradenia na pracovné miesta odrádzajú zamestnancov rozvíjať svoje schopnosti a prevziať zodpovednosť. Prevzatie zodpovednosti do rúk zamestnancov a podieľanie sa na rozhodovaní aj u zamestnancov na niţších pracovných funkciách povaţoval McGregor za rozhodujúce (in Berryová, 1998, s.403).
Ďalšou teóriou o vzťahu zamestnávateľa a zamestnancov je teória Z, ktorú vytvoril William Quichi. Jeho teória vychádza z porovnávania japonských a amerických podnikov.
Pri japonských podnikoch zamestnávatelia berú na seba zodpovednosť za ţivoty svojich zamestnancov a zamestnanie sa tým stáva celoţivotným. Zamestnanci sa zúčastňujú na rozhodovaní tým, ţe sa prevaţne zameriavajú na kvalitu produktu. U amerického modelu ide o krátkodobé zamestnania, rýchly rast v kariére a zamestnávateľ nenesie zodpovednosť za svojho zamestnanca. Teória Z spočíva práve v kombinácií japonského a amerického organizačného systému, ktorý sa snaţí vybrať tie najlepšie prvky. Ponúka taktieţ dlhodobé zamestnanie s primeranou špecializáciou práce. Zamestnanci sú zapájaní do rozhodovania, postup v kariére je pomalší a zamestnávateľ nepreberá zodpovednosť za zamestnanca (in Berryová, 1998, s.404).
Aj v pracovnej sfére, vzťahy môţeme deliť na formálne a neformálne. Formálne vzťahy nám definuje právny rámec vzťahu, do ktorého zahrňujeme pracovné podmienky, pracovnú dobu, čas na odpočinok, pracovnú zmluvu, zákon o kolektívnom vyjednávaní, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Neformálne vzťahy vznikajú z osobných sympatií, ale aj nesympatií k človeku. Príkladom môţe byť zjednotenie pracovníkov proti vedúcemu, ku ktorému majú veľké pracovné výhrady. Neformálne vzťahy majú veľký vplyv na morálnu, pracovnú motiváciu a celkovú výkonnosť zamestnancov vo firme. Práve z tohto hľadiska je dôleţité sledovať ako pracovnú, tak aj sociálnu klímu spoločnosti (Verešová a kol.2007, s.116).
Sociálnu klímu nám tvoria vnútorné a vonkajšie faktory, ktoré ovplyvňujú správanie sa jednotlivcov v pracovnej skupine. Pracovná skupina vo firme nepôsobí na „ostrove“, ale je súčasťou celospoločenskej klímy. Vonkajšie faktory nám tvoria napríklad spoločensko- ekonomický systém danej spoločnosti, umiestnenie organizácie, dopravné podmienky, rodinu, priateľské mimo firemné vzťahy a podobne. Vnútorné faktory zahrňujú celkovú úroveň personálnej politiky, skladbu zamestnancov podľa pohlavia, veku, kvalifikácie, vzdelania a pracovného prostredia. Na základe vonkajších prejavov firmy dokáţe kaţdý zákazník hneď vycítiť, či vo firme prevláda klíma dôvery a spolupráce alebo klíma strachu
a obáv z budúcnosti. Pri sledovaní organizačnej klímy, ktorá taktieţ vytvára pracovnú klímu je nutné zamerať pozornosť na úroveň písaných a nepísaných noriem vo firme, na hodnoty firmy, organizačnú kultúru a riadenie firmy (Bláha a kol., 2005,s60).
Pracovné formálne vzťahy by mali byť predovšetkým pozitívne a zaloţené na emocionálnom základe. Antipatia v pracovnej skupine vyvoláva vzájomné odmietanie, nepodporuje spoluprácu a pôsobí veľmi rušivo. Dôleţitým prvkom v pracovnej skupine je vzájomná informovanosť a nezatajovanie dôleţitých pracovných informácií. Aby vznikali v pracovnej skupine vzťahy vzájomnej dôvery a ochoty kooperovať, je dôleţité presadzovať odbornú a ľudskú prirodzenú autoritu. Dôleţitý je tieţ postoj „jadra“
pracovnej skupiny k tomu, kto ju riadi. Odmietanie tých, ktorí stoja v strede diania je pre kaţdého manaţéra neprijateľným rizikom. Naopak, ich získanie a presvedčenie o spoločnom záujme predstavuje pre pracovnú skupinu pozitívnu hodnotu. Je cestou k zániku, ak vo vnútri pracovnej skupiny vzájomne súperia autority. Vo vnútri jedného tela musí byť jeden duch. Neznamená to však, ţe všetci musia myslieť rovnako. Naopak odlišné názory a rozpory, ak sú v záujme veci, stávajú sa hnacím motorom v pracovnej skupine. Hlavný cieľ však musí byť dodrţaný. Pre podporu vzťahov vo vnútri pracovnej skupiny je dôleţité zamedziť izolácií jednotlivých pracovníkov, ktorá by mohla smerovať k pocitu menejcennosti, nespokojnosti a ku strate záujmu o spoluţitie s ostatnými (Berryová, 1998,s.330).
2.3 Vodca a štýl vedenia
Predmetom mnohých diskusií je vzťah medzi vodcom a pracovnou skupinou. Za kaţdým pracovným úspechom nestojí iba práca nadriadeného, ale činnosť kaţdého člena v pracovnej skupine. Pri riešení akýchkoľvek úloh je dôleţitá práca vodcu sledovať či daná pracovná skupina nestráca smer a neodkláňa sa tak od hlavného cieľa. Úspechy v pracovnej skupine sú výsledkom kombinácie mnohých faktorov. Pracovná skupina sama o sebe nemôţe efektívne pracovať bez schopných a oddaných členov. Podpora manaţmentu je taktieţ dôleţitá, pretoţe dotvára veľké šance pracovnej skupiny na úspech.
Do značnej miery je úspech pracovnej skupiny závislý od svojho vodcu. Vodca ktorý sa vyznačuje apatiou, je neúspešný, cynický, k ľuďom nepriateľský určite nemá dobré predpoklady vytvoriť perspektívu a priaznivú pracovnú klímu do pracovnej skupiny.
Úspech v pracovnom tíme nezaručí ani príliš panovačný a dominantný typ vodcu. Hlavná
zásada dobrej tímovej práce závisí od rovnakého podielu kaţdého člena pracovnej skupiny.
Ak vodca dokáţe vytvoriť dobrú pracovnú klímu medzi svojich pracovníkov má veľké šance podieľať sa úspešnom dosahovaní cieľov (Hayes,2005, s.86).
Len silná dôvera vo vlastných pracovníkov môţe priniesť úspech a priaznivú pracovnú klímu medzi členov v skupine. Nadriadený uţ nesmie len rozdeľovať prácu, viesť pracovnú skupinu, rozkazovať pretoţe nie je len on sám kto vie aké sú ciele a kam to povedie. Nemôţe sa stavať na úroveň lekára pre svojho pracovníka a predpisovať mu recept na vyliečenie. No predovšetkým sa musí vzdať úlohy vládcu, ktorý sa stará aby pracovník robil to čo on povaţuje za správne. Určite by nemal zatajovať dôleţité informácie, ktoré ho robili nenahraditeľným. Nadriadený taktieţ nesmie brať kompetencie podriadeným tým, ţe im bude dávať svoje rady ak o to podriadený neţiadajú. Tieto spôsoby verejného zbavovania kompetencií vedú pracovníkov k zastaveniu ich tvorivého myslenia (Haberleitner a kol., 2009, s.34).
Rozpoznať a rozvíjať schopnosti svojich pracovníkov je dôleţitou úlohou pre kaţdého vedúceho. Vedúci musí taktieţ vedieť diferencovať svojich pracovníkov, rozpoznať ich stupeň zrelosti a tak im prispôsobiť vlastné správanie sa. Je dôleţité vychádzať z individuálneho stavu kaţdého pracovníka a poskytnúť mu kvalifikovanú podporu pri osobnom rozvoji. Najväčším problémom vedúcich pracovníkov spočíva v tom, ţe podceňujú svojich podriadených. Zapájať treba kaţdého pracovníka ktorý má vlastný názor, ktorý ma schopnosť vyjadriť svoj názor aj kritický a ktorý má záujem podieľať sa na rozhodnutiach. Vedúci musia vedieť pri sebe znášať silných partnerov a podporovať ich. Individuálny rast sa posilní len vytvorením takej pracovnej klímy, ktorá je plná dôvery a vhodných zaujímavých úloh. Priaznivú klímu vytvárajú taktieţ partnerské dohody o cieľoch, otvorenú a vzájomnú spätnú väzbu a spoločné vypracovanie ďalšieho profesijného rozvoja (Haberleitner a kol., 2009, s.34).
Vedúci by mal vţdy vedieť čo sa deje v jeho skupine, rozumieť a chápať ju. Mal by vedieť, ţe vzájomné osočovanie a ohováranie ničí dôveru v pracovnej skupine. V takomto prípade vedúci musí odhaliť tvorcu takéhoto správania a vyvodiť z toho dôsledky. Správne vedenie pracovníkov, vyvoláva u všetkých členov vedomie spoluzodpovednosti pri plnení úloh, vytvára pozitívnu pracovnú klímu a buduje rozvoj celej skupiny. Autorita vodcu je taktieţ veľmi dôleţitá. Problém môţe nastať v situácií ak je vedúci volený z radu svojich spolupracovníkov a zostáva v rovnakej skupine. Je ťaţké potom zmeniť priateľské kolegiálne vzťahy za vzťahy vedenia pracovníkov. Tento problém niektoré firmy riešia preradením vedúceho do iného pracovného kolektívu. Dodrţanie spoločenského odstupu
medzi vedúcim a jeho spolupracovníkmi je dôvodný hlavne v čase keď vedúci musí prijímať nejaké nepríjemné rozhodnutia alebo tvrdšie opatrenia. Príliš blízke priateľské vzťahy medzi vedúcim a pracovníkmi oslabuje tak jeho pozíciu ako aj autoritu, v dôsledku čoho býva potom náchylnejší podvoliť sa prípadnému nátlaku svojich podriadených (Stýblo, 1993,s.126).
Vyjadrenia typu, to by sme na teba nikdy nepovedali, to sme od teba nečakali, alebo to by si v minulosti nikdy neurobil, sú signálom zlého vzťahu medzi vedúcim a podriadeným.
Skúsený vedúci vie ţe nezáleţí na tom koľko potlesku zoţne, ale koľko úcty si získa. No slabosťou a mäkkou povahou to nikdy nezíska. Aj dobré medziľudské vzťahy sa vyvíjajú zo sily a nie zo slabosti. Vodca nikdy nesmie otvoriť svoje vnútro, nesmie vyjadriť obavy, úzkosť, alebo pochybnosť o úspešnom vyriešení problému. Toto môţe len konzultovať z ďalšími vedúcimi na poradách, manaţérskych kurzoch, seminároch, alebo pri priateľských stretnutiach (Stýblo, 1993,s.127).
Vedenie je pojem rozsiahlejší a zakladá sa predovšetkým na úsilí vodcu ovplyvniť sledovanie jednotlivých cieľov a prognóz do budúcnosti. Vedenie ukazuje silu jednotlivca nad ostatnými. Vedenie na rozdiel od riadenia nie je dané len hierarchiou a zakladá sa viac na emocionálnom prístupe. Kaţdá organizácia ako aj pracovná skupina má svojho neformálneho vodcu. Manaţéri prijímajú menej emocionálny postoj a viac sa zaujímajú o kompromis v v konfliktných situáciách. Miesto toho aby sa pokúsili o transformáciu snaţia s radšej dodrţiavať príkazy. Naproti tomu sa vodca zameriava skôr na zmenu v organizovaní a snaţia sa rozvíjať politické, emocionálne a symbolické nástroje vedenia (Brooks, 2003,s.75 ).
2.4 Sociálna a pracovná komunikácia
Klímu vo vnútri akejkoľvek skupiny do značnej miery ovplyvňuje komunikácia medzi jednotlivcami. O sociálnej komunikácií môţeme hovoriť ako o procese prijímania, a oznamovania určitých informácií. Je nevyhnutnou zloţkou pri existencii spoločnosti, skupiny, tímu, a to predovšetkým z hľadiska prepojenia štruktúr, činnosti riadenia, koordinácie a spätnej väzby. Komunikáciou ďalej dochádza k vzájomnému dorozumievaniu ľudí, výmene názorov, postojov a oznamovaniu situácie. Za komunikátora povaţujeme osobu, ktorá odovzdáva správu alebo informáciu a za komunikátora osobu ktorej je určená správa alebo informácia. Termínom komuniké sa vysvetľuje obsah správy
alebo informácie a za komunikačným kanál povaţujeme cestu ktorou sa informácia odovzdáva (Kollárik, 2002, s.83).
Podľa Ţivčicovej (2006, s.74) komunikáciu delíme do nasledovných typov :
Podľa sociálnych pozícií: a/ horizontálna ( rovnaká soc. Pozícia, medzi kolegami ) b/ vertikálna ( rozdielna soc. Pozícia, učiteľ - ţiak) Podľa formálnosti: a/ formálna
b/ neformálna
Podľa prostriedkov: a/ verbálna ( slovná komunikácia prostredníctvom reči) b/ neverbálna ( neslovná komunikácia, mimika, gestá )
c/ paralingvistická ( mimo slovná sprevádza verbálnu, tempo reči, intenzita )
Podľa účastníkov: a/ intrapersonálna
b/ interpersonálna ( jednotlivec - jednotlivec, jednotlivec – skupina, skupina – skupina, masová komunikácia )
Podľa smeru informácií: a/ jednosmerná ( monológ ) b/ dvojsmerná ( dialóg )
c/ mnohosmerná ( komunikácia v skupine )
V pracovných skupinách prebieha podstatná časť sociálnej komunikácie s vytvorením komunikačných liniek daných úlohou a poslaním skupiny. Hovoríme o formálnej komunikácií, ktorá určuje a zahŕňa informácie týkajúce sa úloh a povinností, hodnotenie členov, výmenu názorov s ohľadom na úlohy a pod. Sieť takejto komunikácie je určená štruktúrou skupiny, stanovenou funkčnou pozíciou jej členov a prebieha stanovenými formálnymi kanálmi. Pozícia vedúceho a podriadených určuje aj sieť komunikácie pracovných záleţitostí smerom od vedúceho k podriadeným. V takomto prípade hovoríme o vertikálnej komunikácií smerom od nadriadeného k podriadeným. Naopak pri horizontálnej komunikácií ide o výmenu názorov medzi členmi skupiny rovnakého postavenia ( Kollárik,2002, str. 84).
2.4.1 Poruchy pri komunikácií
Nepriaznivú klímu v pracovných sférach vytvára taktieţ v nemalej miere faktor nesprávnej komunikácie. V nasledujúcej časti si povieme o poruchách vznikajúcich pri komunikácií, o neadekvátnych spôsoboch komunikácie a o podmienkach efektívnej komunikácie.
Podľa Pilařovej (2004, s.102) pri akejkoľvek časti procesu komunikácie môţe dôjsť k poruche a problémoch komunikácie akými sú napríklad, nedorozumenie, konflikt alebo nepochopenie. Medzi príčiny spôsobené komunikátorom patrí najčastejšie rečová chyba, komunikačné znalosti, schopnosť argumentácie, formulácia myšlienok, neznalosť terminológie, hovorenie k veci, pouţívanie nevhodného slovníku, nepripravenosť, neosobný prístup, neprimerane veľa informácií. K veľkým problémom pri komunikácií dochádza pri prenose informácií komunikačným kanálom. Hlavnou príčinou môţe byť voľba nevhodného média, alebo nevhodného komunikačného kanálu. Podľa toho aká rýchla je potreba prenosu informácie a aké mnoţstvo informácií potrebujeme preniesť volíme druh média. Kaţdé médium má svoje výhody ale aj nevýhody. Problémy môţu nastať predovšetkým pri jeho nevhodnej voľbe ( predanie dôleţitých informácií o pripravovaných zmenách organizácie prostredníctvom sekretárky ).
Pilařová (2004. s.104 ) delí formy komunikačného kanálu na: písanú komunikáciu ( listy, príkazy, smernice), komunikáciu priamu ústnu ( rozhovor, porada, konferencia), komunikáciu nepriamu ústnu ( telefonovanie ), komunikáciu vizuálnu ( grafy, obrázky ).
Problémy pri vertikálnej komunikácií sú najčastejšie spôsobené nefunkčným obojsmerným tokom informácií, kde funguje predovšetkým komunikácia zostupná ( príkazy ). Vertikálna komunikácia dokáţe skomplikovať potrebu slepej poslušnosti ( kto nie je s nami ide proti nám ), podceňovanie odlišnej zodpovednosti ( všetci sme si rovní, nikto nemá právo nám nič prikazovať ), a formálne rešpektovanie nadriadeného. Horizontálna komunikácia kde komunikácia medzi rovnocennými útvarmi a pracovníkmi. Stáva sa dôleţitým predpokladom pre pozitíve vzťahy na pracovisku, plynulý prenos informácií a fungovanie tímovej práce. Je taktieţ dôleţité organizovať komunikáciu pri veľkom počte pracovníkov, alebo pri rôznorodosti názorov jednotlivých pracovníkov či útvarov. Diagonálna komunikácia je komunikácia medzi pracovníkmi rôznych útvarov a rôznych úrovní.
Efektívne funguje tam kde je silná kultúra rolí. Komunikátor môţe byť taktieţ silným zdrojom problémov komunikácie. Príčinou neporozumenia môţe byť nesprávne
dekódovanie informácie spôsobené poruchou sluchu, neschopnosti, alebo neochotou počúvať, neschopnosťou koncentrácie, predpojatosti, nedostatkom záujmu o odovzdávanie informácií, vzťahovačnosti, nedostatok empatie , nízke IQ a pod.
Ak vo vnútri medzi členmi v skupine dochádza k prerušeniu komunikácie má to veľký vplyv na narušenie interpersonálnych väzieb medzi členmi v skupine. Takto sa vytvárajú podmienky pre parciálnu komunikáciu. Postupne sa začnú vytvárať podskupiny s vlastnou komunikáciou, ktoré sa dištancujú od ostatných, so svojou vlastnou komunikačnou a informačnou sieťou. Porucha v komunikácií nastáva aj vtedy ak vodca skupiny neodovzdáva základné informácie všetkým členom v rovnakom čase. Takýto stav môţu potom členovia skupiny povaţovať za stratu dôvery , nerešpektovanie svojej osobnosti alebo za drzosť vodcu. Dôsledkom je potom spochybnenie vodcu, alebo ostatných členov skupiny. Aby sa skupina vyhla uvedeným poruchám je nevyhnutné dodrţiavať určité pravidlá, ktoré stanovia systém informácií vychádzajúci z trojetapového postupu. Pri tomto postupe je potrebné rešpektovať ustálené a pravidelné mnoţstvo informácií zhora nadol.
Pri zavedení uvedeného systému je taktieţ potrebné overiť jeho funkčnosť, vykonať opravy prípadných porúch a precízne kontrolovať systém informácií, ktoré smerujú zdola nahor (Trpišovská a Vacínová, 2007, s.58).
Vzhľadom na rôzne vonkajšie a vnútorné vplyvy, ktoré pôsobia na obeh a obsah informácií nie je moţné očakávať, ţe komunikácia v skupine bude úplne ideálna ( napr.
aktuálny psychický stav komunikujúcich, konflikty medzi vnútornými postojmi a verbalizáciou, príliš mnoho informácií v krátkom časovom úseku a pod.). Je nutné taktieţ poznať a realizovať pravidlá komunikácie a takto predchádzať vzniku komunikačnej poruchy (Trpišovská a Vacínová, 2007, s.58).
2.5 Spokojnosť v práci
Len človek spokojný so svojou prácou dokáţe priniesť pozitívnu klímu do pracovného prostredia.
Spokojnosť v práci vyjadruje spôsob psychického vyrovnania človeka s jej znakmi a charakteristikami. Je ďalšou psychologickou kategóriou, ktorá púta pozornosť psychológov a praktikov uţ niekoľko desaťročí. Tento druh psychológie sa uplatňoval najmä v pracovnom procese resp. orientácia na problémy človeka v práci, jeho zaradenie v pracovnom procese, vyrovnanie sa s ňou, prípadne na riešenie otázok postavenia človeka
