Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica
Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva
Práva a povinnosti zamestnávateľa ako živnostníka
The rights and obligations of the employer as a tradesman
Bakalárska práca
Autor:
Natália Brutovská
Právní administrativa v podnikatelké sféře
Vedúci práce:
JUDr. Katarína Donovalová
Banská Bystrica Apríl 2014
Vyhlásenie
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Roţňave dňa 25.04.2014 Natália Brutovská
Poďakovanie
Na tomto mieste by som veľmi rada poďakovala vedúcej bakalárskej práce JUDr. Kataríne Donovalovej za cenné pripomienky a rady, ktorými prispela k vypracovaniu tejto bakalárskej práce.
V Roţňave dňa 25.04.2014 Natália Brutovská
Anotácia
BRUTOVSKÁ, Natália: Práva a povinnosti zamestnávateľa ako živnostníka.
[Bakalárska práca]. Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica. Katedra ekonómie, oceňovania, spoločenských vied a práva. Vedúci práce: JUDr.
Katarína Donovalová. Rok obhajoby: 2014. Počet strán: 58
Bakalárska práca sa zaoberá problematikou práv a povinností zamestnávateľa ako ţivnostníka. Prvá kapitola je zameraná na teoretické vymedzenie práv a povinností zamestnávateľa. Druhá kapitola analyzuje súčasnú právnu úpravu práv a povinností zamestnávateľa v Slovenskej republike a v Českej republike. Tretia kapitola je venovaná komparácii práv a povinností zamestnávateľa v Slovenskej republike a Českej republike na základe platnej legislatívy. Cieľom práce je opísať súčasný stav právnej úpravy pracovného pomeru na Slovensku, práva a povinnosti zamestnávateľa. Ďalej porovnať platnú legislatívu Slovenskej a Českej republiky vo vybraných oblastiach pracovného práva.
Kľúčové slová: zamestnávateľ, pracovnoprávne vzťahy, pracovná zmluva, práva a povinnosti, zamestnanec
Annotation
BRUTOVSKÁ, Natália: The rights and obligations of the employer as a tradesman.
[Bachelor work]. Banking Institute of the University of Prague, a foreign university Banská Bystrica. Department of Economics, pricing, social sciences and law. Head: JUDr.
Katarína Donovalová. Year of defence: the 2014th. Number of pages: 58
The thesis deals with an issue of the rights and duties of an employer performing a self- employed person. The first chapter concentrates on theoretical determination of rights and duties of an employer. The second chapter analyses recent law applied on rights and duties in force of an employer in The Slovak Republic and in The Czech Republic. The third chapter is dedicated to the comparison of law of rights and duties in force of an employer in The Slovak Republic and in The Czech Republic. The thesis is aimed at describing the present state of legal regulations used for employment in The Slovak Republic, the rights and duties of an employer, as well as the comparison of valid legislation applied within The Slovak Republic and The Czech Republic in selected field of labour law.
Key words: employer, labour-law relations, labour contract, rights and duties, employee
6
OBSAH
ÚVOD ... 8
1 TEORETICKÉ VYMEDZENIE PRÁV A POVINNOSTÍ ZAMESTNÁVATEĽA AKO ŢIVNOSTNÍKA ... 9
1.1 Kategórie zamestnávateľov ... 10
1.1.1 Zamestnávateľ – fyzická osoba ... 10
1.1.2 Zamestnávateľ – právnická osoba ... 11
1.2 Práva zamestnávateľa ... 11
1.3 Základné povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z pracovného pomeru ... 12
1.3.1 Povinnosť prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy ... 13
1.3.2 Povinnosť platiť zamestnancovi mzdu alebo plat ... 14
1.3.3 Pracovné podmienky ... 15
1.3.4 Ostatné povinnosti zamestnávateľa ... 17
1.4 Pracovnoprávne vzťahy ... 18
1.4.1 Charakteristika, druhy, subjekty ... 19
1.4.2 Samostatne zárobkovo činná osoba – ţivnostník ... 21
1.4.3 Pracovný pomer (pojem, vznik, pracovná zmluva)... 22
1.5 Sociálna politika zamestnávateľa ... 25
1.5.1 Povinnosť zamestnávateľa pri vzdelávaní zamestnancov ... 26
1.5.2 Povinnosť zamestnávateľa pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov ... 27
1.5.3 Povinnosť zamestnávateľa pri zosúladení pracovného a rodinného ţivota zamestnancov ... 27
1.5.4 Tvorba sociálneho fondu ... 29
2 ANALÝZA SÚČASNEJ PRÁVNEJ ÚPRAVY PRÁV A POVINNOSTÍ ZAMESTNÁVATEĽA ... 31
2.1 Zdroje povinností zamestnávateľa v Slovenskej republike ... 32
7
2.1.1 Európsky inštitučný rámec a pramene únijného práva ... 33
2.1.2 Normatívne právne akty ... 35
2.1.2.1 Ústava Slovenskej republiky ... 35
2.1.2.2 Právne predpisy (zákony) ... 36
2.1.3 Vnútorné predpisy ... 37
2.1.4 Zmluvné základy práv a povinností zamestnávateľa ... 37
2.1.4.1 Pracovná zmluva ... 38
2.1.4.2 Kolektívna zmluva ... 39
2.2 Zdroje povinností zamestnávateľa v Českej republike ... 41
2.2.1 Ústava Českej republiky ... 42
2.2.2 Právne predpisy ... 43
2.2.3 Európske pracovné právo ... 44
2.2.4 Kolektívne zmluvy a vnútropodnikové normatívne akty ... 44
3 KOMPARÁCIA PRÁV A POVINNOSTÍ ZAMESTNÁVATEĽA V SLOVENSKEJ REPUBLIKE A V ČESKEJ REPUBLIKE NA ZÁKLADE PLATNEJ LEGISLATÍVY . 46 ZÁVER ... 49
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 51
PRÍLOHY ... 56
8
ÚVOD
Práca ako taká dáva človeku priestor na sebarealizáciu, rozvoj schopností, zručností a znalostí, je prostriedkom na zabezpečenie existenčných potrieb jedinca a jeho rodiny.
Pracovné právo je oblasťou, ktorá sa snaţí o reguláciu pracovnoprávnych vzťahov a ich subjektov. Keďţe sú práca, zamestnanie a vykonávanie pracovných úloh dennou súčasťou nášho ţivota, môţeme pracovnému právu jednoznačne pripísať významnú úlohu v spoločnosti, ale aj v ţivote jedinca a zamestnávateľských subjektov. Strategickým cieľom pracovného práva je optimalizácia štruktúry práv a povinností zamestnávateľov a zamestnancov, s ohľadom na záujmy oboch strán.
Média denne prinášajú správy týkajúce sa hospodárskej a sociálnej politiky na Slovensku, kolektívneho vyjednávania, modernizácie trhu práce, flexibility politiky zamestnanosti a pracovnoprávnych vzťahov, zvýšenia sociálnych istôt a pod. Práve aktuálnosť problematiky pracovného práva je dôvodom, prečo sme si ako tému bakalárskej práce zvolili: „Práva a povinnosti zamestnávateľa ako ţivnostníka“. V rámci spomenutej témy sa venujeme oblasti práv a povinností zamestnávateľa vyplývajúcich z pracovného pomeru.
Práca je rozčlenená na tri kapitoly. Prvá kapitola je venovaná teoretickému vymedzeniu práv a povinností zamestnávateľa. V druhej kapitole analyzujeme súčasnú právnu úpravu práv a povinností zamestnávateľa. V rámci tretej kapitoly porovnávame práva a povinnosti zamestnávateľa v Slovenskej republike a v Českej republike na základe platnej legislatívy príslušného štátu. Cieľom práce je opísať súčasný stav právnej úpravy pracovného pomeru na Slovensku, práva a povinnosti zamestnávateľa. Ďalej porovnať platnú legislatívu Slovenskej a Českej republiky vo vybraných oblastiach pracovného práva.
Pri spracovaní témy bakalárskej práce sme si zvolili postupnosť krokov zabezpečujúcich komplexné spracovanie problematiky v súlade s cieľom práce. Na úvod bolo nevyhnutné zabezpečiť dostatok odbornej literatúry od slovenských a zahraničných autorov. Všeobecnou vedeckou metódou analýza - syntéza, sme získali faktické údaje o skúmanej problematike a následne ich interpretovali do práce. Práca môţe slúţiť ako zdroj informácií pre osoby, ktoré prejavia o skúmanú problematiku záujem.
9
1 TEORETICKÉ VYMEDZENIE PRÁV A POVINNOSTÍ ZAMESTNÁVATEĽA AKO ŽIVNOSTNÍKA
Na začiatku spracovania problematiky práv a povinností zamestnávateľa ako ţivnostníka, je nevyhnutné spomenutie legislatívneho základu, ktorý je potrebné objasniť pre komplexné pochopenie zvolenej témy. Práva a povinnosti zamestnávateľov upravuje v Slovenskej republike platné zákonodarstvo zaoberajúce sa pracovným právom.
Vymedzenie práv a povinností vo všeobecnosti patrí medzi základné piliere spoločnosti ako takej. V prípade práv a povinností zamestnávateľa môţeme hovoriť o základoch pracovnoprávnej teórie (Barancová et al, 2012, s. 27-52).
Práva a povinnosti zamestnávateľa nepredstavujú len samotné vymedzenie kompetencií a nevyhnutností, ktoré sú pre zamestnávateľa zákonom stanovené. Vo vyspelej spoločnosti (ekonomicky aj sociálne) by mali taktieţ efektívne reflektovať politiku trhu práce v danej krajine, flexibilne upravovať pracovné podmienky a náleţitosti pracovných zmlúv, optimalizovať problematiky, akými sú napríklad formy zamestnávania, pracovný čas, odmeňovanie, ukončenie pracovného pomeru a mnohé iné (Barancová, 2009, s. 5).
Formálna úprava práv a povinností zamestnávateľa má svoj základ vo viacerých prameňoch pracovného práva:
- normatívne právne akty - kolektívne zmluvy
- vnútropodnikové normatívne akty - technické normy
- dobré mravy
- medzinárodné zmluvy (Barancová, 2009, s. 66)
Podľa § 2 zákona č. 455/1991 Zb. o ţivnostenskom podnikaní (ţivnostenský zákon) je ţivnosť „sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom“. V rámci definovania základných pojmov, je v súvislosti s témou práva
10
a povinnosti zamestnávateľa ţiaduce ozrejmiť aj pojem zamestnanec. Podľa § 11 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce je zamestnanec „fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.“ V znení § 1 toho istého zákona je závislá práca „vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu“.
1.1 Kategórie zamestnávateľov
Zákonník práce definuje v § 7 ods. 1 pojem zamestnávateľ ako „právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch“. Podľa ods. 2 toho istého paragrafu zamestnávateľom je aj „organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. (Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôţe ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak).“
Z pohľadu kategorizácie zamestnávateľov môţeme pristúpiť k ich členeniu podľa viacerých hľadísk. Najzákladnejším kritériom je rozdelenie na zamestnávateľa – právnickú osobu a zamestnávateľa – fyzickú osobu. Ďalším moţným deliacim znakom je predmet ich činnosti: podnikateľská alebo nepodnikateľská činnosť. Právne postavenie všetkých zamestnávateľských subjektov je však rovné, nakoľko Zákonník práce vychádza z rovnosti týchto subjektov (Barancová, 2009, s. 251-253).
1.1.1 Zamestnávateľ – fyzická osoba
Fyzická osoba ako zamestnávateľ získava spôsobilosť na právne úkony dosiahnutím veku 18 rokov. Ak chce fyzická osoba nadobudnúť status zamestnávateľa, nepostačuje jej len pracovnoprávna subjektivita. Musí tieţ splniť hmotno-právnu podmienku, musí v rámci pracovnoprávneho vzťahu zamestnávať aspoň jedného
11
zamestnanca. V prípade smrti fyzickej osoby, ktorá je zamestnávateľom, prechádzajú práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na jeho dedičov (Barancová, 2009, s. 257-259).
Fyzická osoba potrebuje na výkon zárobkovej činnosti, v zmysle vykonávania práce za odmenu, buď oprávnenie (samostatne zárobkovo činná osoba), alebo pracovnú zmluvu (zamestnanec). Zamestnávateľom sa však môţe stať aj fyzická osoba, ktorá nemá ţiadne oprávnenie na výkon podnikateľskej alebo inej činnosti. Povinnosťou tejto fyzickej osoby, ako zamestnávateľa je zamestnancovi poskytnúť odplatu za vykonanú prácu – mzdu alebo plat (Barancová et al, 2007, s. 257-259).
1.1.2 Zamestnávateľ – právnická osoba
V zmysle 7. – 10. § Zákonníka práce právnická osoba nadobudne právny status zamestnávateľ, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu. V pracovnoprávnych vzťahoch za tohto zamestnávateľa vykonáva právne úkony štatutárny orgán (individuálny, či kolektívny), alebo člen štatutárneho orgánu. Na základe týchto úkonov nadobúda zamestnávateľ – právnická osoba, práva a povinnosti. Ak zo strany štatutárneho orgánu, jeho člena, alebo povereného zamestnanca došlo k prekročeniu oprávnení pre zamestnávateľa, nie sú tieto úkony zaväzujúce.
V prípade, ţe si právnická osoba zabezpečí na zaistenie predmetu svojej činnosti (jednotlivé aktivity) rozličné zmluvy s inými firmami, nenadobudne status zamestnávateľa, nakoľko nedôjde k vzniku pracovného pomeru s fyzickou osobou. Tieţ právnickú osobu, ktorej predmetom činnosti je sprostredkovanie zamestnania (resp. poţičiavanie zamestnancov), nemoţno označiť za pravého zamestnávateľa (Barancová, 2009, s. 253- 257).
1.2 Práva zamestnávateľa
Zákonné nároky zamestnávateľa upravuje pracovné právo. Ku vzniku pracovnoprávnych vzťahov je nevyhnutný súhlas fyzickej osoby a zamestnávateľa. Kaţdý zamestnávateľ má právo slobodného výberu zamestnancov. Sám sa rozhoduje, aký počet
12
zamestnancov bude potrebovať a aká bude náplň pracovných miest, ktoré obsadí konkrétnymi zamestnancami. Práva zamestnávateľa, v súlade so Zákonníkom práce, nemôţu byť v rozpore s dobrými mravmi, a tieţ nemôţu byť zneuţité (z pohľadu zamestnávateľa) za účelom poškodenia zamestnanca (Zákonník práce, čl. 2).
V minulosti platila pre zamestnávateľa povinnosť nahlásiť voľné pracovné miesto na príslušný miestny úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. V súčasnosti uţ táto povinnosť nepretrváva. Je na samotnom zamestnávateľovi, ako distribuuje informáciu o hľadaní vhodného zamestnanca, a či si zabezpečí jeho výber sám alebo prostredníctvom úradov práce, či agentúr zameraných na sprostredkovanie zamestnania (Hodálová, 2011, s. 23).
Práva zamestnávateľa upravujú v Slovenskej republike všeobecne záväzné právne predpisy. Patria sem:
- Zákon č. 311/2001 Z.z. - Zákonník práce
- Zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov
- Zákon č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov
ďalej sem patria aj normy mimo všeobecne záväzných právnych predpisov, napríklad:
- Pracovný poriadok - Kolektívna zmluva
Z pohľadu pracovného pomeru môţeme zamestnávateľa označiť ako osobu, ktorá má svoje práva aj povinnosti. Zamestnávateľ má právny nárok na pracovný výkon zo strany zamestnanca. V súvislosti s vykonávanou pracovnou činnosťou, prináleţí tieţ zamestnávateľovi právo dávať zamestnancovi pokyny priamo súvisiace s popisom výkonu činností, aby ho usmernil s cieľom zabezpečiť poţadovaný konečný efekt. Pracovné pokyny samozrejme nesmú byť v rozpore s aktuálne platnými právnymi predpismi (Barancová et al, 2007, s. 251-253).
1.3 Základné povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z pracovného pomeru
Primárne upravuje pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom Zákonník práce. Z čl. 5 tohto zákona jednoznačne vyplýva, ţe povinnosť plniť záväzky
13
plynúce z právnych predpisov, alebo aj z dohôd a zmlúv uzatvorených medzi zamestnávateľom a zamestnancom, majú v rovnakej miere obidve zúčastnené strany, t.j.
zamestnanci aj zamestnávatelia. V rámci základných povinností zamestnávateľa, ktoré vyplývajú z pracovného pomeru môţeme rozlíšiť tieto oblasti:
- prideľovanie práce podľa pracovnej zmluvy - výplata mzdy alebo platu zamestnancovi - pracovné podmienky
- ostatné povinnosti
Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom upravuje pracovná zmluva. Na dohodnuté obdobie, alebo na dobu neurčitú, určuje úroveň kvality pracovných podmienok pre zamestnanca. Pracovná zmluva predstavuje dvojstrannú dohodu, mala by preto zohľadňovať aktuálne potreby zamestnávateľa a zamestnanca (v oblasti ľudskej práce), ale aj platné právne predpisy a dobré mravy (Janičová, 2010, s. 180- 196).
1.3.1 Povinnosť prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy
Podľa § 42 ods. 1 a 2 Zákonníka práce sa zakladá pracovný pomer písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom kaţdý z nich dostáva jednu kópiu. V zmysle 43. § Zákonník práce-medzi obligátne náleţitosti pracovnej zmluvy patrí aj vzájomné dohodnutie druhu práce, na ktorý je zamestnanec prijímaný, ako aj jeho stručné charakterizovanie. Zamestnávateľ je povinný v súlade s touto dohodou, prideľovať zamestnancovi prácu, ktorá spĺňa vopred dohodnuté podmienky. Na druhej strane je zamestnanec povinný podľa predchádzajúcej dohody resp. pracovnej zmluvy, túto prácu vykonávať.
Druh vykonávanej práce tak jednoznačne patrí medzi základné atribúty pracovnej zmluvy. Prideľovaná práca môţe byť v pracovnej zmluve vymedzená detailne, alebo len uţšie stanovená. Môţe tieţ nastať prípad, ţe bude mať zamestnanec dohodnutých viacero druhov práce. Tento spôsob prideľovania práce je obľúbený predovšetkým u zamestnávateľov s nízkym počtom zamestnancov, alebo pri sezónnych prácach. Druh práce býva najčastejšie charakterizovaný označením určitej profesie. Z pohľadu zamestnávateľa môţe byť nevýhodné, ak pomenuje druh práce príliš neurčito. Aby sa
14
predišlo vzniku prípadných nejasností, je vhodné, ak zamestnávateľ jasne zadefinuje nielen samotný druh práce, ktorú má zamestnanec vykonávať, ale aj prípadné vedľajšie činnosti, ktoré sa spájajú s hlavným druhom práce (Bezouška et al, 2010, s. 23-24).
1.3.2 Povinnosť platiť zamestnancovi mzdu alebo plat
Mzdové podmienky bývajú vnímane ako rozhodujúce najmä z pohľadu zamestnanca, ale aj pre zamestnávateľa predstavujú podstatný ukazovateľ vynaloţených nákladov na ľudské zdroje. Odmeňovanie resp. mzdové podmienky sú povinnou súčasťou pracovnej zmluvy, ak nie sú dohodnuté v rámci kolektívnej zmluvy. Mzda alebo plat predstavuje vzájomne dohodnutú cenu práce medzi zamestnávateľom a zamestnancom (Hodálová, 2011, s. 175).
Zákonník práce v §118 ods. 2 definuje mzdu ako „peňaţné plnenie alebo plnenie peňaţnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovaţuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na ţivotné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním, podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy“.
Zamestnávateľovi vyplýva zo zákona povinnosť poskytnúť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu. Dohodnuté mzdové podmienky predstavujú „vymedzenie jednotlivých zloţiek mzdy, ich výšku a podmienky ich poskytovania“. V súvislosti s vyplácaním mzdy zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný kontrolovať tzv. čistý pracovný čas, čiţe bez prestávok v práci. Zárobok, ktorý zamestnanec za svoju prácu dostáva, je za čistý odpracovaný čas. Súčasťou mzdových podmienok je aj dohoda ohľadom formy odmeňovania, sumy základnej zloţky mzdy a ďalších zloţiek mzdy, ako aj podmienky ich poskytovania. Zákon tieţ stanovuje, ţe vyplácaná mzda, nemôţe byť niţšia ako suma minimálnej mzdy, ktorá je ustanovená nariadením vlády Slovenskej republiky (od
15
01.01.2014 je to 352 eur za mesiac resp. 2,023 eur za kaţdú odpracovanú hodinu) (Poradca, 2013, s. 114-115).
1.3.3 Pracovné podmienky
Samotný výraz „pracovné podmienky“ v sebe zahŕňa viacero faktorov, ktoré spolu dotvárajú špecifikáciu podmienok pre prácu a ďalšie náleţitosti súvisiace s vykonávaním zamestnania. Podľa Zákonníka práce sem patria napríklad:
- miesto výkonu práce - pracovný čas
- skúšobná doba - výplatné termíny - výmera dovolenky - dĺţka výpovednej doby
Na poţiadanie niektorého z účastníkov, ktorí podpisujú pracovnú zmluvu, môţu byť do nej zahrnuté ďalšie podmienky.
Okrem uţ spomenutého druhu práce, je potrebná aj konkretizácia miesta výkonu práce. Myslí sa tým konkrétne mesto resp. obec, jej časť alebo inak určené miesto. Ak súčasťou pracovnej zmluvy, nie je údaj týkajúci sa miesta výkonu práce, v tomto prípade platí, ţe ním je miesto, v ktorom má zamestnávateľ prevádzku (Freund et al, 2011, s. 42).
V pracovnej zmluve moţno dohodnúť viac ako jedno miesto výkonu práce, avšak z hľadiska nároku na náhradu pri pracovných cestách je však nutné za pravidelné pracovisko povaţovať vţdy len jedno miesto výkonu práce (Rozsudok Najvyššieho súdu z 22. júna 1970, sp. zn. 6 Cz 30/70).
Pracovný čas je „časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.“
Najvyšší rozsah pracovného času je 40 hodín týţdenne (bez prestávok). Nezarátava sa sem práca nadčas. Z pohľadu rozvrhnutia pracovného času je zásadných zákonom prípustných 48 hodín priemerného týţdenného pracovného času u jedného zamestnávateľa. V prípade pracovného času rozlišujeme jeho rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie (Poradca, 2013, s. 86-92).
16
Medzi pracovné podmienky patrí aj skúšobná doba, ktorá musí byť uskutočnená v písomnej forme a v pracovnej zmluve. Dĺţka skúšobnej doby je maximálne tri mesiace, avšak môţe byť aj šesť mesiacov, a to v prípade vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Skúšobnú dobu moţno predĺţiť o čas prekáţok v práci na strane zamestnanca (Zákonník práce, § 45).
Medzi pracovné podmienky, ktoré zamestnávateľ udáva v pracovnej zmluve patria aj výplatné termíny. Zákonník práce v § 129 uvádza, ţe mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v pracovnej alebo kolektívnej zmluve nedohodlo inak.
V zmysle § 103 Zákonníka práce sú základnou výmerou dovolenky štyri týţdne.
V prípade zamestnanca, ktorý má 33 rokov a viac, je to päť týţdňov. Zákon ďalej rozlišuje štyri typy dovolenky: za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, za odpracované dni, dodatkovú a inú dovolenku. Dodatková dovolenka sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí pracujú v „sťaţených alebo zdraviu škodlivých pracovných podmienkach“. Nárok pracovníka na dovolenku nemoţno previesť na iného, tento nárok zaniká zároveň zo smrťou pracovníka (Rozsudok Najvyššieho súdu z 27. marca 1980, sp. zn. 5 Cz 6/80).
Výpovedná doba je časový úsek, ktorý musí uplynúť od prejavu vôle skončiť pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca aţ do skutočného skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce zakotvuje minimálnu dĺţku výpovednej doby na jeden mesiac pre zamestnanca a zamestnávateľa. Dĺţka výpovednej doby nezávisí od charakteru výpovedného dôvodu, ale od doby trvania pracovného pomeru, to znamená, ak má zamestnanec odpracovaných u zamestnávateľa najmenej päť rokov, Zákonník práce mu priznáva výpovednú dobu najmenej tri mesiace (Barancová et al, 2009, s. 425). Náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku prislúcha pracovníkovi vţdy len na dobu jedného, dvoch alebo troch mesiacov s ohľadom na vek pracovníka (tj. za dobu výpovednej lehoty podľa veku pracovníka), pracovníkovi nenáleţí teda náhrada mzdy za dobu presahujúcu dobu výpovednej lehoty (Rozhodnutie Najvyššieho súdu z 30.
januára 1968, sp. zn. 6 Cz 73/67).
Okrem pracovnej zmluvy upravujú pracovnoprávny vzťah všeobecne záväzné právne predpisy, vnútropodnikové normatívne právne akty a kolektívne zmluvy. Platí to aj pre pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o komplexných podmienkach výkonu jeho práce. Vzájomne dohodnuté pracovné
17
podmienky medzi zamestnávateľom a zamestnancom vymedzujú práva, povinnosti a nároky zúčastnených strán. Samozrejmosťou je slobodný prejav vôle pri vzniku pracovnoprávneho vzťahu (Galvas et al, 2004, s. 240).
1.3.4 Ostatné povinnosti zamestnávateľa
Medzi povinnosti zamestnávateľa, ktoré zatiaľ neboli spomenuté, ale moţno ich označiť za neoddeliteľnú súčasť pracovnoprávneho vzťahu, patrí povinnosť ochrany zdravia a zabezpečenia bezpečnosti pri výkone zamestnania. Samotná Ústava Slovenskej republiky poukazuje na „právo zamestnanca na uspokojivé pracovné podmienky zamerané na ochranu ţivota a zdravia zamestnanca“. Základným právnym predpisom pre túto oblasť je zákon č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov. Pre zamestnávateľa z tohto zákona vyplývajú povinnosti, ktoré moţno rozdeliť do nasledujúcich problémových okruhov:
- všeobecné povinnosti pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci - povinnosť pri bezprostrednom a váţnom ohrození ţivota a zdravia
- povinnosť informovať a oboznamovať zamestnancov - povinnosť v súvislosti s rekondičným pobytom - povinnosť v oblasti kontroly
- povinnosť zabezpečiť inštitucionálne predpoklady plnenia úloh v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
- povinnosť v rámci spolupráce zamestnávateľa so zamestnancami (Barancová et al, 2009, s. 585)
Pre zamestnanca zase vyplýva povinnosť absolvovať v rámci nástupu do zamestnania školenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a školenie o ochrane pred poţiarmi (Rybárová et al, 2013, s. 230).
Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia svojim zamestnancom pri práci a na tento účel vykonávať opatrenia ako zabezpečovať prevenciu, potrebné prostriedky a vhodný systém na riadenie ochrany zdravia. Zamestnávateľ je tieţ povinný zlepšovať úroveň ochrany práce a prispôsobovať túto úroveň meniacim sa skutočnostiam (Barancová et al, 2009 s. 585).
18
V zmysle zákona č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby boli jeho zamestnanci, ale aj obyvateľstvo ako také, vystavení v čo najniţšej moţnej miere pôsobeniu „fyzikálnym, chemickým, biologickým a iným faktorom práce a pracovného prostredia“. Ďalej zdravotná spôsobilosť zamestnancov musí byť posudzovaná podľa výsledkov lekárskych preventívnych prehliadok (§ 30 ods. 3). Spomenutý zákon rieši aj iné oblasti ochrany zamestnancov, napr. pred hlukom, vibráciami a elektromagnetickým ţiarením, pri práci s chemickými faktormi, či azbestom a podobne.
Ďalšou z povinností, ktorú upravujú všeobecne záväzné predpisy, je poskytovanie náhrad výdavkov a iných plnení. Túto povinnosť upravuje Zákon č. 283/2002 Z. z.
o cestovných náhradách. V zmysle § 1 spomenutého zákona sem patria náhrady pri
„pracovných cestách, pri dočasnom priradení na výkon práce k inej právnickej alebo fyzickej osobe, pri vyslaní do členského štátu Európskej únie, pri vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu, pri výkone práce v zahraničí a pri ceste v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien do miesta pravidelného pracoviska a späť“.
Medzi ostatné povinnosti zamestnávateľa patrí aj:
- informačná povinnosť
- rovné zaobchádzanie a zákaz diskriminácie - ochrana osobných práv zamestnancov
Okrem vyššie spomenutých povinností sú nielen zamestnávatelia, ale aj zamestnanci povinní v zmysle Zákonníka práce, plniť si všetky svoje povinnosti, ktoré pre nich vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. Zákonník práce a ďalšie všeobecne záväzné právne predpisy pritom upravujú vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom od jeho začiatku aţ po úplne ukončenie – predzmluvné vzťahy, oblasť pracovného pomeru: práva a povinnosti, skončenie pracovného pomeru, úmrtie fyzickej osoby, zánik zamestnávateľa, riešenie sporov atď.
1.4 Pracovnoprávne vzťahy
Pojem pracovnoprávne vzťahy nie je jednotne vymedzený v rámci pracovného práva. Ani v samotnom Zákonníku práce nie je jeho jednoznačná definícia. V prvom
19
paragrafe spomenutého zákona je síce opísaná úprava individuálnych a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, ale nie samotná formulácia pojmu ,,pracovnoprávne vzťahy“
(Barancová et al, 2007, s. 195).
Za predmet pracovnoprávneho vzťahu môţeme označiť prácu. V tomto prípade je nevyhnutné rozlišovať medzi dvoma pojmami ,,práca“ a ,,zamestnanie“. Nemalé mnoţstvo ľudí si tieto dva pojmy mylne synonymizuje. Ako prácu môţeme označiť činnosť, ktorá môţe byť platená alebo neplatená. Patrí sem z objektívneho hľadiska produktívna, pre spoločnosť prospešná - uţitočná
ľudská činnosť. Z hľadiska významu môţeme prácu označiť ako prostriedok zabezpečenia prostriedkov k ţivotu, príleţitosť pre sebarealizáciu a nástroj k udrţaniu určitého sociálneho statusu (Mareš, 2002, s. 86).
Základným pracovnoprávnym vzťahom je pracovný pomer. Zamestnanie je teda jasne vymedzený zmluvný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Fyzická osoba vykonáva pre právnickú alebo fyzickú osobu závislú prácu, (ktorú sme si definovali v prvej kapitole) (Bělina et al, 2012, s. 170). Zamestnanec ako jeden z účastníkov záväzného zmluvného vzťahu, sa zaväzuje, ţe pre zamestnávateľa bude konávať dohodnutú prácu za mzdu. Ďalšou z podmienok pracovného pomeru je, ţe túto prácu bude vykonávať zamestnanec sám, nikto ho teda pri dohodnutej práci nebude zastupovať (Galvas et al, 2012, s. 227 - 233).
1.4.1 Charakteristika, druhy, subjekty
Ako sme uţ spomenuli na začiatku podkapitoly 1.4, samotný pojem ,,pracovnoprávny vzťah“ nie je definovaný v ţiadnom právnom predpise. Literatúra zaoberajúca sa touto problematikou rozlišuje širšie a uţšie chápanie tohto pojmu.
Z pohľadu širšieho zmyslu slova je moţné pod pracovnoprávnym vzťahom chápať kaţdý z právnych vzťahov vyznačujúcich sa istými spoločenskými prvkami. Práca zamestnanca má kolektívny charakter, vyţaduje si právnu úpravu. Zamestnanec, rovná sa subjekt, ktorý sa podieľa na splnení úloh zamestnávateľa. V širšom slova zmysle nie je dôleţité na základe akých noriem pracovnoprávny vzťah vznikol, mení sa a zanikne. Pracovnoprávny vzťah v uţšom slova zmysle je taký, v ktorom jeho účastníci – zamestnávatelia a zamestnanci, „vystupujú ak nositelia subjektívnych práv a právnych povinností
20
všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva“ (Barancová et al, 2007, s. 197-200).
Z pohľadu predmetu pracovnoprávnych vzťahov rozlišujeme individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Máme tým na mysli výkon závislej práce za odmenu.
Patria sem najmä dvojstranné právne vzťahy, kde na jednej strane zamestnanec vystupuje ako pracovná sila, na ktorej pracovný výkon má na druhej strane nárok zamestnávateľ. Ten poskytuje zamestnancovi za jeho výkon odmenu. S individuálnymi pracovnoprávnymi vzťahmi ďalej súvisia aj ďalšie vzťahy, ktoré existujú súbeţne s nimi (napr. bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci), sú z nich odvodené (napr. sankcie), alebo im predchádzajú (Bělina et al, 2012, s. 75).
Medzi vlastnosti pracovnoprávnych vzťahov môţeme zaradiť:
- individuálny charakter: vznik konkrétneho vzťahu medzi konkrétnymi subjektmi.
Nejedná sa o nevyhnutnosť jedného subjektu na strane účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Pre tieto vzťahy je príznačné, ţe sa zamestnanec pri dohodnutej práci nemôţe nechať zastúpiť. Nevyhnutný je osobný výkon zamestnanca (Barancová, 2009, s. 196-198)
- vôľový charakter resp. dobrovoľnosť: zamestnávateľ a zamestnanec nie sú si v pracovnoprávnych vzťahoch rovní. Samotný Zákonník práce poukazuje na nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca. Pri vzniku pracovnoprávnych vzťahov je však podľa tohto zákona nevyhnutný súhlas fyzickej osoby (zamestnanca) a zamestnávateľa (Harvánek et al, 2008, s. 147)
- poskytovanie mzdy alebo odmeny za závislú prácu: odmeňovanie je povinnosťou zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancovi za vykonanú prácu. Ak by sa jednalo o bezodplatný výkon práce, nešlo by o pracovnoprávny vzťah (Barancová et al, 2007, s. 195)
Kolektívne pracovnoprávne vzťahy zahŕňajú právo zamestnancov podieľať sa na rozhodovacom procese zamestnávateľa ohľadom otázok týkajúcich sa práce. Patrí sem predovšetkým oblasť pracovných podmienok, obsahu práce a jej organizácie. Oblasti kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov je venovaná desiata časť Zákonníka práce. Podľa
§ 229 ods. 1 sa zamestnanci „zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo, alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú“.
21
Medzi subjekty pracovnoprávnych vzťahov zaraďujeme zamestnanca a zamestnávateľa. Tieto subjekty vystupujú v individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch.
Pokiaľ ide o kolektívne pracovnoprávne vzťahy do okruhu subjektov patria: štát, zamestnávatelia a ich organizácie, zamestnanci, rada zamestnancov, odborové organizácie a zástupcovia pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (Hůrka et al, 2012, s. 76).
Zamestnávateľ - môţe ním byť fyzická alebo právnická osoba zamestnávajúca zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch alebo v obdobných pracovných vzťahoch.
Organizácie zamestnávateľov - vystupujú ako subjekt v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch. Organizácie zamestnávateľov spolu s príslušným vyšším odborovým orgánom uzatvárajú za svojich členov kolektívne zmluvy vyššieho stupňa.
Zamestnanec - môţe byť jedine fyzická osoba, ide o označenie fyzickej osoby vykonávajúcej prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ale aj o označenie fyzickej osoby ako účastníka pracovného pomeru.
Orgány odborových organizácií – vystupujú ako subjekty niektorých pracovnoprávnych vzťahov, sú účastníci uzatvárajúci podnikové kolektívne zmluvy.
Odborové zväzy – vystupujú ako subjekt kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, sú zmluvnou stranou pri uzatváraní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa.
Štát prostredníctvom orgánov štátnej správy – ide najmä o oblasť zabezpečovania realizácie práva na prácu, uspokojovanie nárokov zamestnancov pri likvidácii zamestnávateľa, ktorý má postavenie štatutárneho orgánu, kontrolu nad dodrţiavaním pracovnoprávnych predpisov, najmä predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (Barancová et al, 2009, s. 212-213).
Aby sme mohli spomenutých účastníkov označiť za subjekty pracovnoprávnych vzťahov, je nevyhnutné, aby splnili podmienku pracovnoprávnej subjektivity. To znamená, ţe musia mať spôsobilosť k právam a povinnostiam, spôsobilosť k právnym úkonom, procesnú spôsobilosť a deliktnú spôsobilosť (Galvas et al, 2012, s. 135).
1.4.2 Samostatne zárobkovo činná osoba – živnostník
Podmienky ţivnostenského podnikania a kontrolu nad ich dodrţiavaním upravuje Zákon o ţivnostenskom podnikaní. V samotnom zákone nie je jasne definovaný termín samostatne zárobkovo činnej osoby. Uvádza sa v ňom, ktoré osoby sú oprávnené
22
prevádzkovať ţivnosť a aké všeobecné podmienky prevádzkovania ţivnosti musia splniť.
Prevádzkovať ţivnosť môţe fyzická aj právnická osoba. Ak hovoríme o ţivnostníkovi, ide vţdy o fyzickú osobu. Táto fyzická osoba musí mať vek 18 rokov, spôsobilosť na právne úkony a bezúhonnosť (nebola právoplatne odsúdená za „trestný čin hospodársky, proti majetku alebo iný trestný čin spáchaný úmyselne, ktorého skutková podstata súvisí s predmetom podnikania“) (Ţivnostenský zákon, § 5-6).
Ďalej podľa § 5 Ţivnostenského zákona môţe byť ţivnostníkom fyzická osoba, ktorá má trvalý pobyt na území Slovenskej republiky, ale aj fyzická osoba, ktorá má bydlisko mimo územia Slovenskej republiky. V prípade, ţe sa jedná o takúto osobu, bez trvalého pobytu na území Slovenska, môţe prevádzkovať ţivnosť „za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu ako slovenská fyzická osoba“. V zmysle § 7a Ţivnostenského zákona musí fyzická osoba pred začatím vykonávania ţivnosti splniť aj podmienku osobitnej odbornej spôsobilosti. Jedná sa o „súhrn teoretických vedomostí, praktických schopností a ovládanie technických alebo technologických postupov“.
Ţivnostník je teda fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť za účelom dosahovania zisku vo svojom vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za podmienok ustanovených zákonom. Právo podnikať alebo vykonávať inú zárobkovú činnosť priznáva občanom Slovenskej republiky v článku 35 samotný Zákon č. 460/1992 Z. z. - Ústava Slovenskej republiky. Ţivnostník prevádzkuje ţivnosť na základe ţivnostenského oprávnenia, ktoré vydáva ţivnostenský úrad. Ţivnostník môţe začať vykonávať predmet podnikania dňom ohlásenia ţivnosti (ak nie je v ohlásení uvedený neskorší dátum).
1.4.3 Pracovný pomer (pojem, vznik, pracovná zmluva)
Laicky môţeme definovať pracovný pomer ako partnerstvo medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré je zaloţené na istých právnych charakteristikách.
Príznačná je nadradenosť zamestnávateľa a podradenosť zamestnanca. Pre oboch však zo všeobecne záväzných právnych predpisov vyplývajú určité práva, na ktoré majú zákonné nároky a súčasne povinnosti, ktoré im zákon ukladá ako nevyhnutnú súčasť pracovného vzťahu (Barancová, 2009, s. 62).
V systéme pracovnoprávnych vzťahov má pracovný pomer primárne postavenie.
Zakladá sa písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
23
Pracovný pomer je právnym vzťahom zamestnávateľa a zamestnanca. Zamestnanec je povinný vykonávať dohodnutú prácu osobne, v súlade s pokynmi a potrebami zamestnávateľa, v zhode s právnymi predpismi. Zamestnanec aj zamestnávateľ musia obdrţať jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy, v ktorej sú uvedené zákonom stanovené náleţitosti (Bělina et al, 2012, s. 86).
Môţeme rozlíšiť niekoľko druhov pracovného pomeru v závislosti od zvoleného kritéria:
- charakter zamestnávateľa: pracovný pomer, kde zamestnávateľom je právnická osoba a pracovný pomer, kde zamestnávateľom je fyzická osoba
- spôsob vzniku: dvojstranný alebo jednostranný právny úkon (pracovná zmluva alebo vymenovanie napr. vo verejnej správe)
- doba trvania pracovného pomeru: doba určitá alebo doba neurčitá
Pracovný pomer na dobu neurčitú je dohodnutý, ak nebola v pracovnej zmluve dohodnutá doba trvania alebo v pracovnej zmluve neboli splnené podmienky na uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú. Takýto pomer je uzavretý aj vtedy, ak sa pracovný pomer na dobu určitú nedohodol písomne.
Pracovný pomer na dobu určitú, kde pri vzniku pracovného pomeru bola dohodou strán určená jeho doba trvania do budúcnosti. Táto doba môţe byť v pracovnej zmluve vymedzená buď časovým údajom alebo dobou trvania dohodnutej práce. Takýto pracovný pomer moţno dohodnúť najdlhšie na dva roky, moţno ho predĺţiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (Galvas et al, 2010, s. 57) (Zákonník práce,
§ 48).
Pokiaľ trvanie pracovného pomeru bolo dohodnuté na dobu vykonávania určitých prác, potom splnenie podmienky zákona, podľa ktorej pracovný pomer na určitú dobu moţno dojednať najdlhšie na dva roky, je moţné posúdiť aţ v čase jej skončenia, najneskôr uplynutím dvoch rokov od vzniku pracovného pomeru. Ak tieto práce neskončili pred uplynutím dvoch rokov od vzniku pracovného pomeru, bol pracovný pomer dojednaný na neurčitý čas (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 22. augusta 2001, sp. zn. 5 Cdo 77/01).
- miesto výkonu práce: v sídle alebo v organizačnej zloţke zamestnávateľa a v jeho zariadeniach, mimo sídla zamestnávateľa (doma vo svojom byte alebo v cudzine)
24
Pracovný pomer vykonávaný v sídle alebo v organizačnej zloţke zamestnávateľa a v jeho zariadeniach moţno povaţovať za najčastejšie miesto výkonu práce.
Pracovný pomer vykonávaný doma vo svojom byte alebo na inom dohodnutom mieste upravuje Zákonník práce v § 52 a označuje toto miesto výkonu práce, ako domácku prácu a teleprácu. Na domáckeho zamestnanca sa vzťahujú určité odchýlky ako napríklad zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, za prácu vo sviatočné dni, nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí týţdenného pracovného času.
Zamestnávateľ môţe so zamestnancom dohodnúť aj pracovný pomer, v rámci ktorého bude miesto výkonu práce v cudzine. Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny písomne oznámenie o prijatí do zamestnania. Ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac, je zamestnávateľ povinný uviesť v pracovnej zmluve špecifické náleţitosti pre prácu v cudzine (Barancová et al, 2009, s. 357-358).
- rozsah pracovnej doby: podľa pracovnej doby ustanovenej Zákonníkom práce - súbeh zákonných úprav: úprava pracovného pomeru buď len Zákonníkom práce,
alebo aj ďalšími právnymi predpismi (Bělina et al, 2012, s. 170-182) ((Galvas et al, 2012, s. 235-236)
Pracovná zmluva je jediným a výlučným právnym základom zaloţenia pracovného pomeru. Pracovná zmluva predstavuje dvojstranný právny úkon medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere. Môţeme povedať, ţe ide o vzájomnú výmennú zmluvu. Pracovná zmluva je záväzkovou zmluvou, prostredníctvom ktorej sa zamestnanec zaväzuje poskytnúť zamestnávateľovi k dispozícii svoju pracovnú silu. Pracovná zmluva spočíva v súhlasnom prejave vôle zmluvných strán zaloţiť pracovný pomer. Pracovná zmluva je uzavretá, ak sa jej účastníci dohodnú na celom obsahu pracovnej zmluvy (Barancová et al, 2009, s. 367-368).
V zmysle § 43 Zákonníka práce sú povinnými náleţitosťami pracovnej zmluvy:
- „druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika - miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)
- deň nástupu do práce
- mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve“
Okrem týchto povinných atribútov, zamestnávateľ uvádza v pracovnej zmluve aj iné pracovné podmienky, napr. pracovný čas, výmeru dovolenky, výplatný termín, dĺţku
25
výpovednej lehoty a iné. V prípade, ţe zamestnanec vykonáva prácu v zahraničí, je zamestnávateľ v pracovnej zmluve povinný uviesť aj:
- dobu výkonu práce v cudzine
- menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť
- ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách - prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny
1.5 Sociálna politika zamestnávateľa
V rámci starostlivosti o zamestnancov a úpravy ich pracovných podmienok sa stretneme s pojmom sociálna politika zamestnávateľa. Predovšetkým z pohľadu zamestnancov je vnímaná v pozitívnom slova zmysle. Jednoznačne by mala smerovať k uplatňovaniu sociálnych práv zamestnanca. Napĺňanie týchto práv je podmienené aj samotnou politikou štátu v oblasti sociálnej politiky. Zamestnávateľ tu dostáva priestor pre zvyšovanie spokojnosti zamestnancov ako ľudských zdrojov, ktoré svojou prácou prinášajú zamestnávateľovi ţelaný výsledok (dohodnutý výkon práce) (Barancová et al, 2012, s. 269-271).
Sociálna politika zamestnávateľa by mala byť jednoznačne vykonávaná v prospech zamestnancov. Jej súčasťou je mnoţstvo čiastkových faktorov, ktoré majú v konečnom dôsledku zvýšiť pracovnú spokojnosť zamestnancov. Patrí sem nielen oblasť optimalizácie pracovných podmienok a pracovného prostredia, ale aj vzdelávanie zamestnancov, zdravotná a rehabilitačná starostlivosť, stravovanie, kultúrna a osvetová starostlivosť, poskytovanie firemných zliav, bezplatné poradenstvo, firemné vozidlá, mobilné telefóny a podobne (Perichtová et al, 2006, s. 47).
Samotný Zákonník práce sa v siedmej časti venuje sociálnej politike zamestnávateľa. Primárne v 151. § upravuje povinnosť zamestnávateľa pre oblasť pracovných a ţivotných podmienok zamestnancov. Nevyhnutnosťou sú primerané pracovné podmienky, úprava pracoviska, sociálnych zariadení, ako aj zariadení na osobnú hygienu. Ďalej musí zamestnávateľ zabezpečiť pre zamestnancov úschovu ich osobných predmetov a oblečenia. Okrem motorových vozidiel musí zabezpečiť úschovu dopravných prostriedkov, ktoré zamestnanci vyuţívajú pri doprave do zamestnania napr. bicykel.
26
1.5.1 Povinnosť zamestnávateľa pri vzdelávaní zamestnancov
Podobne ako sa rozvíja spoločnosť, dochádza k neustálej modernizácii, aj zamestnávateľ by nemal zabúdať na rozvoj svojich zamestnancov, aby vedeli adekvátne reagovať na trendy v spoločnosti, a preto by im mal zvyšovať ich profesijnú spôsobilosť.
Čím viac sa zamestnanci zdokonaľujú vo svojej práci, tým je vyššia ich pracovná výkonnosť, čo sa nakoniec odzrkadlí aj vo výsledkoch firmy ako takej (Tureckiová, 2004, s. 168).
Zamestnávateľovi vyplýva zo Zákonníka práce pre oblasť vzdelávania zamestnancov povinnosť starať sa o prehlbovanie ich kvalifikácie alebo o jej zvyšovanie.
V rámci vzdelávacieho procesu človek nadobúda všeobecné, odborné, teoretické a praktické vedomosti a znalosti (Petlák, 2006, s. 34). V zmysle § 154 Zákonníka práce zamestnávateľ zabezpečí pre výkon práce zamestnanca, ktorý je bez kvalifikácie, zaškolenie alebo zaučenie, o čom mu aj vydá potvrdenie. V prípade, ţe zamestnanec prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh, či spôsob práce, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť pre tohto zamestnanca rekvalifikáciu.
V prípade, ţe sa zamestnanec rozhodne zvýšiť si kvalifikáciu a dohodne sa so zamestnávateľom, ţe u neho ostane pracovať po určitý čas (najviac 5 rokov) od skončenia štúdia, zamestnávateľ môţe tomuto zamestnancovi po uzatvorení vzájomnej písomnej dohody umoţniť zvyšovanie kvalifikácie, a to poskytnutím „pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom“.
Náleţitosti dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o zvýšení kvalifikácie zamestnanca:
a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvyšovania, b) študijný odbor a označenie školy,
c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,
d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere (Zákonník práce, § 155 ods. 2).
V prípade, ţe zamestnanec ukončí pracovný pomer skôr, ako skončí štúdium, je povinný uhradiť zamestnávateľovi náklady spojené so štúdiom. To platí aj v prípade, ţe
27
zamestnanec poruší dohodu o výkone práce po určitú dobu od skončenia štúdia (Zákonník práce, § 155).
1.5.2 Povinnosť zamestnávateľa pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov
Medzi ďalšie z povinností zamestnávateľa voči zamestnancovi, je v zmysle § 152 Zákonníka práce povinnosť zabezpečiť zamestnancom „vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výţivy“, a to priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti. Túto povinnosť má zamestnávateľ aj voči zamestnancovi, ktorý bol vyslaný na pracovnú cestu, ale na svojom pracovisku odpracoval viac ako štyri hodiny. Aby bola dodrţaná podmienka zásad správnej výţivy, musí byť poskytnuté jedno teplé hlavné jedlo, vrátane vhodného nápoja. Stravovanie má byť zabezpečené počas pracovnej zmeny, buď v stravovacom zariadení zamestnávateľa, alebo inej právnickej či fyzickej osoby, ktoré majú oprávnenie sprostredkovať stravovacie sluţby. Zamestnanec má nárok na poskytnutie stravy, ak odpracoval viac ako štyri hodiny. V prípade, ţe jeho pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, môţe zamestnávateľ tomuto zamestnancovi poskytnúť ďalšie teplé jedlo.
Zamestnávateľ prispieva na stravovanie svojich zamestnancov v sume najmenej 55% ceny jedla. Ak je stravovanie zabezpečené prostredníctvom fyzickej alebo právnickej osoby s oprávnením na sprostredkovanie stravovacích sluţieb, cenou jedla sa rozumie hodnota stravovacej poukáţky. Finančný príspevok na stravovanie patrí aj zamestnancovi, ktorý vykonáva pre zamestnávateľa prácu doma, alebo ak sa jedná o tzv. teleprácu (Zákonník práce, § 152).
1.5.3 Povinnosť zamestnávateľa pri zosúladení pracovného a rodinného života zamestnancov
Do oblasti zosúladenia pracovného a rodinného ţivota zamestnancov patria opatrenia smerujúce k úprave pracovného času, rodičovskej dovolenky a starostlivosti o deti. Cieľom je ochrana rodiny a osobitných pracovných kategórií, predovšetkým ţien a muţov pri starostlivosti o deti, tehotné zamestnankyne, ale aj mladistvých (Barancová et
28
al, 2012, s. 335). Ak chcú zamestnanci zosúladiť svoj rodinný a pracovný ţivot, musia im v tom byť nápomocní zamestnávatelia. Dôleţité sú opatrenia, ktoré napomáhajú rodičom pri plnení ich rodičovských povinností. V posledných rokoch sa čoraz viac kladenie dôraz na rovnosť rolí muţa a ţeny z pohľadu fungovania rodiny. Napriek tomu, sa ťaţšie zosúlaďuje pracovný a rodinný ţivot ţenám (Barinková, 2007, s. 163-164).
Podľa § 164 Zákonníka práce má tehotná ţena a ţena alebo muţ trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, moţnosť poţiadať o kratší pracovný čas alebo o inú vyhovujúcu úpravu týţdenného pracovného času. Ak nie sú prekáţkou váţne prevádzkové dôvody, zamestnávateľ je povinný tejto ţiadosti vyhovieť. Spomenutá skupina zamestnancov, ale aj osamelá ţena alebo osamelý muţ, ďalej môţu vykonávať prácu nadčas len po predchádzajúcom súhlase. Osoba, ktorá sa „osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevaţne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych sluţieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení“ môţe tieţ poţiadať o kratší pracovný čas.
V prípade, ţe je zamestnancom dojčiaca matka, je zamestnávateľ povinný poskytnúť jej osobitné prestávky na dojčenie. Ak sa jedná o dieťa do 6 mesiacov veku, má matka nárok na dve polhodinové prestávky za zmenu. Ak má dieťa viac ako 6 mesiacov (najviac 1 rok), má nárok na jednu polhodinovú prestávku za zmenu (Béreš, 2007, s. 82).
Dojčiace ţeny, matky do konca deviateho mesiaca od pôrodu a tehotné ţeny musia byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre nich fyzicky primerané a neškodia ich organizmu.
Nariadenie vlády Slovenskej republiky 272/2004 Z. z. ustanovuje „zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ţenám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ţenám“.
V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí ţene materská dovolenka v trvaní 34 týţdňov. Ak sa muţ stará o narodené dieťa, patrí mu rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu. Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnankyni alebo zamestnancovi, ktorí o to poţiadajú, rodičovskú dovolenku aţ do dovŕšenia troch rokov dieťaťa. V prípade, ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť takýmto zamestnancom rodičovskú dovolenku aţ do dovŕšenia šesť rokov dieťaťa (Zákonník práce, § 166).
Zamestnávateľ môţe pracovný pomer s tehotnou ţenou a so ţenou na materskej dovolenke alebo so ţenou a muţom na rodičovskej dovolenke a s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom skončiť výpoveďou len výnimočne, a to
29
v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68 Zákonníka práce (Barancová et al, 2009, s. 630).
Rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou v dobe, kedy je pracovníčka tehotná, je právne neúčinné, a to bez ohľadu na to, či podnik o tehotenstve pracovníčky vedel (Rozsudok Krajského súdu v Bratislave z 22. decembra 1966, sp. zn. 8 Co 730/66).
Avšak tehotnosť pracovníčky v čase uzavretia dohody o rozviazaní pracovného pomeru nie je dôvodom neplatnosti tejto dohody, a to ani v prípade osamelej pracovníčky, ktorá o svojom tehotenstve v tom čase nevedela (Rozsudok Najvyššieho súdu z 30. októbra 1984, sp. zn. 7 Cz 28/84).
Ak zamestnávateľ zamestnáva mladistvého zamestnanca, je povinný „utvárať mu priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností“, a to aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Za týmto účelom môţe spolupracovať so zákonnými zástupcami mladistvého. Mladistvý zamestnanec môţe vykonávať len práce, ktoré sú primerané jeho fyzickému a rozumovému rozvoju. Nesmú ďalej ohrozovať jeho mravnosť, pri výkone práce musí byť mladistvému poskytovaná zvýšená starostlivosť.
Mladistvý zamestnanec nesmie vykonávať prácu nadčas, nočnú prácu a pracovnú pohotovosť. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 286/2004 Z. z. ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom (Zákonník práce, § 171- 174).
1.5.4 Tvorba sociálneho fondu
V súvislosti so sociálnou politikou zamestnávateľa a jeho starostlivosťou o zamestnancov je nevyhnutné spomenúť aj sociálny fond. Jeho tvorba je povinná pre kaţdého zamestnávateľa na území Slovenskej republiky. Legislatívne jeho tvorbu a pouţitie upravuje Zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov. Sociálny fond je tvorený ako úhrn povinného prídelu (0,6 % - 1 % zo súhrnu hrubých miezd zamestnancov zúčtovaných na výplatu za beţný rok, z ktorých sa zisťuje priemerný zárobok pre pracovnoprávne účely tzv. základu), ďalšieho prídelu (dohodnutý v kolektívnej zmluve – najviac 0,5 % zo základu) a ďalších zdrojov (dary, dotácie, príspevky, zisk zamestnávateľa).
30
Podľa § 7 Zákona o sociálnom fonde môţe zamestnávateľ pouţiť sociálny fond na tieto oblasti:
- stravovanie zamestnancov nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi - dopravu do zamestnania a späť
- účasť na kultúrnych a športových podujatiach
- rekreácie a sluţby, ktoré zamestnanec vyuţíva na regeneráciu pracovnej sily - zdravotnú starostlivosť
- sociálnu výpomoc a peňaţné pôţičky - doplnkové dôchodkové sporenie
- ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov
31
2 ANALÝZA SÚČASNEJ PRÁVNEJ ÚPRAVY PRÁV A POVINNOSTÍ ZAMESTNÁVATEĽA
Pre súčasnosť je príznačná dynamickosť spoločenských zmien. V tomto smere oblasť trhu práce a pracovného práva nie je výnimkou. Najvýznamnejšími zmenami súčasnosti sú:
- integrácia na úrovni európskej a medzinárodnej - vývoj nových technológií
- starnutie obyvateľstva
- svetová hospodárska kríza a jej dôsledky
Pracovnoprávne vzťahy majú byť predovšetkým pruţné pri organizácii práce. Tá zase umoţňuje „rýchle a efektívne zvládnuť nové potreby výroby z hľadiska kvalifikácie a zručnosti“ (Barancová, 2009, s. 7).
Oblasť pracovno-právnych vzťahov by mala flexibilne reagovať na súčasné výzvy.
Pre beţného človeka – zamestnanca predstavuje pracovné právo prostriedok na reguláciu záujmov zamestnávateľov a zamestnancov. Pre zamestnávateľa je podstatné, aby nebola v dôsledku pracovného zákonodarstva ohrozená jeho konkurencieschopnosť v porovnaní s inými podnikateľskými subjektmi. Zamestnanec sa na druhej strane snaţí dosiahnuť čo najlepšiu právnu pozíciu. Jeho primárnou motiváciou je potreba zamestnania z existenčného hľadiska, ďalej narastajúci strach z moţnej straty zamestnania, ochrana pred vykorisťovaním, nevýhodami a rizikami (Barancová et al, 2007, s. 29-32).
Súčasný Zákonník práce reaguje na výzvy v kontexte hospodárskej a finančnej krízy vo svete, v snahe minimalizovať nárast počtu nezamestnaných občanov. Z tohto pohľadu je prioritou zabezpečiť pracovnú flexibilitu zamestnanca, nie primárne jeho udrţanie sa v pracovnom pomere u konkrétneho zamestnávateľa. Za účelom eliminovania nepriaznivých dopadov hospodárskej krízy a globalizácie, je snahou zákonodarcov vzájomne kombinovať pracovné právo so sociálnou politikou štátu a aktívnymi opatreniami zamestnanosti. Pracovné právo v Slovenskej republike odzrkadľuje sociálnu orientáciu a solidárnosť voči európskemu a medzinárodnému právu (Thurzová, 2013, s.
18-26).
Obsahom pracovného práva sú právne normy, ktoré plnia predovšetkým funkciu organizačnú a ochrannú. Organizačná funkcia odráţa zabezpečenie podmienok, za ktorých
32
sa práca uskutočňuje. Zamestnávatelia majú za pouţitia právnej úpravy pracovného práva nástroje na riadenie podniku a svojich zamestnancov. Súčasne môţu byť zamestnanci účastní na riadení podniku a úprave pracovných podmienok. Ochranná funkcia reflektuje ochranu slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu, teda zamestnanca (Dvořáková a kol., 2012, s. 93).
Pracovné právo v podstatnej miere ovplyvňuje trh práce. Pre slovenské právne predpisy je príznačné, ţe sa menia skôr v súvislosti s politickými zmenami, konkrétne so zmenou vládnej garnitúry. Podstatné sú však regionálne rozdiely v potrebách trhu práce.
Právna úprava práv a povinnosti zamestnávateľa odráţa politickú orientáciu vlády Slovenskej republiky, globálne zmeny a implementáciu práva Európskej únie.
Zamestnávatelia ţiadajú od zákonodarcov, aby nedošlo pri ochrane práv zamestnanca k obmedzeniu ich záujmov. Snahou zamestnávateľov je zvýšiť flexibilitu a liberalizáciu pracovnoprávnych vzťahov (Thurzová, 2013, s. 18-20).
2.1 Zdroje povinností zamestnávateľa v Slovenskej republike
V súvislosti so vznikom pracovného pomeru majú obidve subjekty – zamestnávateľ aj zamestnanec – svoje práva a povinnosti. Ide o záväzkový vzťah synalagmatický, tzn.
vzájomný. Určité práva jedného z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu zodpovedajú príslušným povinnostiam druhého účastníka. Povinnosti zamestnávateľa môţeme z hľadiska vzťahu rozlíšiť na:
- povinnosti k jednotlivým zamestnancom
- povinnosti ku všetkým svojim zamestnancom a odborovým orgánom
Medzi tými vzťahmi však nie je moţné jednoznačne stanoviť deliacu čiaru (Bělina et al., 2010, 176-177).
Pre zamestnávateľa vyplývajú jeho povinnosti v súvislosti so vznikom pracovného pomeru z viacerých zdrojov. Pramenia z Ústavy Slovenskej republiky, z pracovnej zmluvy podpísanej medzi zamestnávateľom a zamestnancom, zo všeobecne záväzných právnych predpisov platných na území Slovenskej republiky, z vnútropodnikových normatívnych právnych aktov a z kolektívnej zmluvy. Ako súčasť európskeho spoločenstva, má Slovenská republika povinnosť implementovať do svojho národného zákonodarstva právne predpisy európskeho práva, niektoré zmluvy a nariadenia tieţ zaväzujú členské štáty
33
Európskej únie bez potreby ich začlenenia do vnútorného zákonodarstva (Šlosárová, 2010, s. 73).
Povinnosti zamestnávateľa teda upravujú v Slovenskej republike viaceré právne predpisy, ustanovenia, nariadenia a zmluvy. Zamestnávateľ má vymedzené určité povinnosti pred uzatvorením pracovnej zmluvy, pri nástupe zamestnanca do zamestnania, ďalej odo dňa vzniku pracovného pomeru, počas jeho trvania, a nakoniec aj pri samotnom skončení pracovného pomeru (http://www.employment.gov.sk/, 05.02.2014).
Napriek právnej nezáväznosti, je ţiaduce v tejto kapitole spomenúť aj dobré mravy.
Jedná sa o „súhrn všeobecne zachovávaných a uznávaných etických noriem spoločnosti, obsahujúcich všeobecne platné pravidlá správania sa jej členov vo vzájomných vzťahoch“.
V rámci slovenskej právnej úpravy práv a povinnosti zamestnávateľa je moţné chápať dobré mravy ako pravidlo pre interpretáciu a aplikáciu pracovného práva. V zmysle článku 2 Zákonníka práce, „musí byť výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi“ (Barancová et al., 2007, s. 75).
2.1.1 Európsky inštitučný rámec a pramene únijného práva
Pre európske právo vo vzťahu k slovenskému právu sú príznačné tri všeobecné právne zásady:
- zásada aplikačnej prednosti – to znamená, ţe právna sila európskeho práva je vyššia ako národného práva. Táto zásada má význam najmä z hľadiska predchádzania vzájomným kolíziám národných a európskych právnych predpisov.
V článku 10 Zmluvy o Európskej únii a zmluvy o zaloţení európskeho spoločenstva sa uvádza: „Členské štáty prijmú všetky potrebné opatrenia všeobecnej alebo osobitnej povahy, aby zabezpečili plnenie záväzkov vyplývajúcich z tejto zmluvy alebo z opatrení prijatých orgánmi spoločenstva.
Členské štáty uľahčia dosiahnutie úloh spoločenstva“
- zásada bezprostredného priameho účinku – právna norma európskeho práva je súčasťou národného práva členských krajín
- zásada subsidiarity – v prípade, ţe členský štát môţe efektívnejšie rozhodovať a riadiť cieľové oblasti Spoločenstva, majú prednosť pred inštitúciami Spoločenstva štátne a miestne orgány samosprávy príslušného štátu. Táto zásada subsidiarity má
34
zabezpečiť jednotlivým členským štátom zachovanie ich identity a kompetencií (Bělina et al, 2012, s. 58)
Do oblasti únijného práva patria právne pravidlá spolupráce v oblastiach bezpečnostnej a zahraničnej politiky, vo vnútorných veciach a v súdnictve. Tieto pravidlá sú uvedené v Zmluve o Európskej únii. Patria sem aj medzinárodné zmluvy, rozhodnutia Európskej rady, spoločné postupy a postoje (http://www.euroinfo.gov.sk/, 12.11.2013).
Samotné pracovné právo ako jednotný systém právnych nástrojov pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov, v rámci únijného práva nejestvuje. Pre oblasť zamestnanosti a sociálnej politiky však Európska únia a jej členské štáty prijímajú rozličné podporné opatrenia, zmluvy a programy, s cieľom rozvoja a podpory politických stratégií na zlepšenie organizácie práce, vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami, ale aj nárast sociálnych istôt (Bělina et al, 2012, s. 62-63).
Sociálna politika a pracovné právo patria do kompetencií Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru, Výboru pre sociálnu ochranu, Výboru pre zamestnanosť a Európskeho sociálneho fondu. Európsky hospodársky a sociálny fond zastrešuje oblasť odborného poradenstva týkajúceho sa hospodárskych, sociálnych a kultúrnych záujmov občianskej spoločnosti. V rámci svojej činnosti sa zameriava na zamestnávateľov, pracovníkov a iné záujmy (napr. spotrebitelia, mimovládne organizácie atď.). Slúţi ako prostredník medzi inštitúciami Európskej únie a organizovanou občianskou spoločnosťou (http://www.eesc.europa.eu/, 23.11.2013).
Výbor pre sociálnu ochranu zameriava svoju pozornosť na sociálnu situáciu v Európskej únii, predovšetkým na nárast chudoby a sociálneho vylúčenia. Výbor pre zamestnanosť je poradným orgánom Európskej únie v oblasti monitoringu stavu zamestnanosti a politiky zamestnanosti v jednotlivých členských štátoch. Európsky sociálny fond je zdrojom finančných prostriedkov pri podpore aktivít, ktoré „rozvíjajú ľudský potenciál a vytvárajú podmienky na zvýšenie zamestnanosti“. Finančné príspevky moţno získať prostredníctvom národných projektov alebo tzv. dopytovo orientovaných projektov (http://www.esf.gov.sk/, 04.12.2013).
Európska komisia prijala v marci 2010 stratégiu Európa 2020, v ktorej navrhuje sedem primárnych iniciatív, ktoré majú podporiť pokrok v určených oblastiach. Jednou z týchto iniciatív je aj „Program pre nové zručnosti a nové pracovné miesta“. Zámerom tohto programu je modernizácia trhu práce s ambíciou zvýšenia úrovne zamestnanosti.
Súčasne chce podporiť získavanie nových zručností u zamestnancov (súčasných aj
