Vysoká škola ekonomická v Praze
Fakulta managementu
Katedra společenských věd
Role vlivu osobnostních charakteristik na spokojenost se mzdovým ohodnoce-
ním
Autor diplomové práce: Bc. Nikola Žďárská Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ing. Pavel Král, Ph.D.
Rok obhajoby: 2022
Čestné prohlášení
Prohlašuji, že diplomovou práci na téma
„Role vliv osobnostních charakteristik na spokojenost se mzdovým ohodnocením“
jsem vypracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu.
V Jindřichově Hradci dne 17. prosince 2021
podpis
ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE
Zpracovatelka:
Bc. Nikola Žďárská
Studijní program: Ekonomika a management
Obor: Management
Název tématu:
Role vlivu osobnostních charakteristik na spokojenost se mzdovým ohodnocením
Zásady pro vypracování:
1. Cílem práce je ověřit, zda a do jaké míry mají různé typy osobnosti dle modelu Big 5 vliv na spo- kojenost s jednotlivými dimenzemi mzdového ohodnocení.
2. Metodika využije deduktivní kvantitativní přístup. Sběr dat proběhne průřezovým dotazníkovým šetřením a hypotézy budou vyhodnoceny pomocí vícenásobné regresní analýzy.
Rozsah práce: 60 - 70 Seznam odborné literatury:
1. HENEMAN, Herbert G. a Donald P. SCHWAB, 1985. Pay satisfaction: Its multidimensional na- ture and neasurement. International Journal of Psychology [online]. 20(1), 129–141. ISSN 1464- 066X. Dostupné z: doi:https://doi.org/10.1080/00207598508247727
2. HURTZ, Gregory M. a John J. DONOVAN, 2000. Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology [online]. 85(6), 869–879. ISSN 1939-1854(Electro- nic),0021-9010(Print). Dostupné z: doi:10.1037/0021-9010.85.6.869
3. ILIES, Remus, Ingrid FULMER, Matthias SPITZMULLER a Michael JOHNSON, 2009. Persona- lity and citizenship behavior: The mediating role of job satisfaction. Journal of Applied
Psychology [online]. 94, 945–59. Dostupné z: doi:10.1037/a0013329
4. JUDGE, Timothy A., Ronald F. PICCOLO, Nathan P. PODSAKOFF, John C. SHAW a Bruce L.
RICH, 2010. The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature.
Journal of Vocational Behavior [online]. 77(2), 157–167. ISSN 0001-8791. Dostupné z:
doi:10.1016/j.jvb.2010.04.002 Datum zadání diplomové práce: říjen 2020
Termín odevzdání diplomové práce: prosinec 2021
Bc. Nikola Žďárská Mgr. Ing. Pavel Král, Ph.D.
Řešitelka Vedoucí práce
Název diplomové práce:
Role vlivu osobnostních charakteristik na spokojenost se mzdovým ohodnocením
Abstrakt:
Předmětem diplomové práce je role osobnostních rysů člověka na spokojenost se mzdovým ohodnocením. Zprvu je na základě teoretických poznatků vymezen kon- cept pracovní spokojenosti a spokojenosti se mzdou, dále jsou čtenáři představeny dimenze, podle kterých je spokojenost se mzdou určena a v neposlední řadě se au- torka práce zaměřuje na vymezení osobnostních charakteristik podle známé teorie Big 5. Cílem práce je zjistit, zda a do jaké míry existuje vztah mezi jednotlivými osob- nostními rysy a spokojeností se mzdovým ohodnocením. Praktická část probíhala na základě dotazníkového šetření, kterého se zúčastnilo 174 respondentů. Celkem bylo stanoveno 20 hypotéz, které byly následně ověřovány a vyhodnoceny pomocí více- násobné regresní analýzy. Z výsledků vyplynulo, že jediným dominujícím rysem mající vliv na dimenze spokojenosti se mzdou je osobnostní rys svědomitosti, u ostat- ních charakteristik se statistická závislost neprokázala.
Klíčová slova:
Spokojenost se mzdou, osobnostní charakteristiky, osobnost, teorie Big 5
Poděkování:
Tímto bych ráda poděkovala svému vedoucímu Mgr. Ing. Pavlu Královi, Ph. D. za jeho cenné a přínosné rady při zpracování diplomové práce a také jeho vřelý přístup.
Obsah
Úvod ... 14
1 Spokojenost se mzdou v kontextu pracovní spokojenosti ... 16
1.1 Vymezení pracovní spokojenosti ... 16
1.1.1 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost ... 17
1.2 Vymezení pojmu spokojenosti se mzdou ... 18
1.2.1 Teorie spravedlnosti a rovnosti ... 19
1.2.2 Hlavní dimenze určující spokojenost se mzdou ... 20
2 Osobnost a osobnostní rysy ... 23
2.1 Měření osobnostních rysů ... 24
2.2 Osobnostní rysy dle Big 5 ... 26
2.2.1 Metody pro měření Big 5 ... 26
2.2.2 Extraverze ... 28
2.2.3 Neuroticismus ... 29
2.2.4 Přívětivost ... 29
2.2.5 Svědomitost ... 30
2.2.6 Otevřenost vůči zkušenosti ... 31
3 Metodika ... 33
3.1 Sběr dat ... 33
3.2 Struktura dotazníku ... 33
3.3 Vzorek ... 34
4 Analýza výsledků... 35
4.1 Spokojenost s výší mzdy ... 41
4.2 Spokojenost se zvyšováním mzdy ... 42
4.3 Spokojenost s benefity ... 43
4.4 Spokojenost se strukturou/administrativou ... 44
4.5 Osobnostní charakteristiky dle Big 5 – Extraverze ... 45
4.6 Osobnostní charakteristiky dle Big 5 – Neuroticismus ... 46
4.7 Osobnostní charakteristiky dle Big 5 – Přívětivost ... 46
4.8 Osobnostní charakteristiky dle Big 5 - Svědomitost ... 47
4.9 Osobnostní charakteristiky dle Big 5 - Otevřenost vůči zkušenosti ... 48
5 Vyhodnocení závislostí pomocí vícenásobné regrese ... 51
5.1 Spokojenost s výší mzdy v závislosti na osobnostních charakteristikách ... 51
5.2 Spokojenost se zvyšováním mzdy v závislosti na osobnostních charakteristikách ... 54
5.3 Spokojenost s benefity v závislosti na osobnostních charakteristikách ... 56
5.4 Spokojenost se strukturou/administrativou mezd v závislosti na osobnostních charakteristikách ... 57
6 Diskuse ... 60
Závěr ... 62
Seznam literatury ... 64 Přílohy ... 71
Seznam obrázků
Obrázek 1 - Věková struktura respondentů... 35
Obrázek 2 - Výše hrubé mzdy za měsíc ... 36
Obrázek 3 - Velikost společnosti ... 37
Obrázek 4 - Spravedlnost v obdržené mzdě ... 40
Seznam tabulek
Tabulka 1 - Obor zaměstnání ... 38Tabulka 2 - Délka pracovního poměru ... 39
Tabulka 3 - Deskriptivní statistika ... 41
Tabulka 4 - Výroky dotazníkového šetření – Spokojenost s výší mzdy ... 42
Tabulka 5 - Výroky dotazníkové šetření – Spokojenost se zvyšováním mzdy ... 43
Tabulka 6 - Výroky dotazníkové šetření – Spokojenost se strukturou ... 44
Tabulka 7 - Absolutní a relativní četnosti odpovědí - Extraverze ... 45
Tabulka 8 - Absolutní a relativní četnosti odpovědí – Neuroticismus ... 46
Tabulka 9 - Absolutní a relativní četnosti odpovědí - Přívětivost ... 47
Tabulka 10 - Absolutní a relativní četnosti odpovědí - Svědomitost ... 48
Tabulka 11 - Absolutní a relativní četnosti odpovědí – Otevřenost vůči zkušenosti ... 49
Tabulka 12 - Korelační matice ... 50
Tabulka 13 - Vícenásobná regresní analýza - Spokojenost s výší mzdy ... 53
Tabulka 14 -Vícenásobná regresní analýza - Spokojenost se zvyšováním mzdy ... 55
Tabulka 15 - Vícenásobná regresní analýza - Spokojenost s benefity ... 57
Tabulka 16 - Vícenásobná regresní analýza - Spokojenost se strukturou mezd ... 59
Úvod
Stejně jako existuje značné množství literatury, které se zabývá problematikou spo- jenou s pracovní spokojeností, existuje tak poměrně mnoho zdrojů týkajících se spokojenosti se samotným mzdovým ohodnocením. Ve většině případech se disku- tují jednotlivé faktory mající na tyto dva jevy vliv, přičemž se na spokojenost se mzdou častokrát nahlíží jako na jeden z komponentů celkové spokojenosti v práci.
Oproti tomu je také k nalezení poměrně mnoho studií zkoumající osobnostní charak- teristiky mající vliv na různé aspekty života, včetně vlivu na pracovní spokojenost.
Avšak jen málo studií dává do souvislosti vliv osobnosti člověka na samotnou spoko- jenost se mzdou.
Nedávná a velmi zajímavá studie od autora Tharp a kol. (2020) poukazuje na jed- noznačnou závislost mezi osobnostními rysy člověka a finanční spokojeností u dospělých jedinců. V dané studii se vycházelo z pětifaktorového modelu osobnost- ních rysů, a i když se závislost neprojevila ve všech pěti dimenzích, byl prokázán, jak pozitivní, tak negativní vztah ve třech kategoriích (extroverze, neuroticismus, přívě- tivost). Tato studie mj. vedly autorku diplomové práce k myšlence ověření již zmíněného vztahu mezi osobností člověka na samotnou spokojenost se mzdou, kte- rou daný jedinec dostává. Zároveň se jedná o silně neprobádané téma, což je dalším z důvodů pro napsání této práce. Hlavním cílem práce je ověřit, zda a do jaké míry mají různé typy osobnosti dle známé teorie Big 5 vliv na dimenze mzdo- vého ohodnocení. Celkem bude stanoveno a ověřováno 20 hypotéz, které vycházejí z literární rešerše, kde budou také formulovány.
Diplomová práce je rozdělena do dvou hlavních částí. První část se zaměřuje na souhrn poznatků z literatury, která vychází převážně ze zahraničních studií. Tu- zemští autoři jsou citováni pouze minimálně, jelikož nebyly dohledány české studie zabývající se kontextem spokojenosti se mzdou a osobností. V druhé části je pomocí vícenásobné regrese tento vztah ověřován.
Teoretická část se celkem dělí do dvou hlavních kapitol. První kapitola poukazuje na již zmíněný kontext pracovní spokojenosti a spokojenosti se mzdovým ohodnoce- ním. Podkapitoly se pak věnují interpretaci samotného pojmu spokojenosti se mzdou, přičemž je zde zároveň demonstrován PSQ dotazník od autorů Henemana a Schwaba, který je také využit v praktické části této práce. Nutno podotknout, že do- tazník se skládá celkem ze čtyř částí a zaměřuje se, jak na samotnou výši mzdy, tak i růst mzdy, benefity a strukturu (administrativu), které dle autorů utváří celkovou spokojenost se mzdovým ohodnocením.
Druhá kapitola je následně věnována bližšímu poznání osobnostních rysů, na které je nejdříve nahlíženo z obecné perspektivy, přičemž jsou v této kapitole mj. čtenářovi představeny metody měření osobnostních charakteristik. Největší pozornost je však věnována pětifaktorovému modelu osobnosti známému jako Big 5. Tato teorie od původních autorů McCrea a Costy se řadí mezi nejuznávanější a nejvýznamnější uka- zatele používané pro zjišťování osobnostních charakteristik. Jak již název vypovídá, skládá se vcelku z pěti osobnostních rysů, lépe řečeno dimenzí, jimiž jsou extraverze, neuroticismus, přívětivost, svědomitost a otevřenost vůči zkušenosti. Každá z těchto kategorií pak reprezentuje skupinu určitých vlastností člověka.
Třetí kapitolou je Metodika, kde je nejen zdůrazněn cíl práce, ale zároveň je zde popsána metoda sběru dat a v krátkosti představen vzorek respondentů, kteří se zú- častnili dotazníkové šetření. Je zde také detailněji popsán dotazník, podle kterého se vycházelo v praktické části práce, a jehož základy byly představeny v části teoretické.
Čtvrtá kapitola této práce je zaměřena na analýzu výzkumu a má za úkol blíže cha- rakterizovat vzorek respondentů. Kromě analýzy demografických ukazatelů bude provedena analýza dat týkající se hlavní náplně této práce, jimž je spokojenost s cel- kovou mzdou v závislosti na osobnosti jedinců. Demonstrovány jsou především odpovědi jednotlivých respondentů a pro lepší přehlednost jsou výsledky okomen- továny jak slovně, tak i znázorněny graficky.
Pátá a zároveň klíčová kapitola diplomové práce se zabývá vyhodnocením závis- lostí pomocí vícenásobné regresní analýzy. Je zde dopodrobna uveden postup, jak byla nasbíraná data vyhodnocena a zároveň jsou také ověřovány všechny hypotézy, které si autorka práce vymezila. Jak již bylo zmíněno, celkem bylo stanoveno 20 hy- potéz, jelikož se vychází z pěti osobnostních charakteristik mající vliv na čtyři dimenze spokojenosti se mzdovým ohodnocením.
Autorka práce považuje vybrané téma za velice zajímavé, jelikož může přinést nové skutečnosti v rámci značně neprozkoumaného tématu, jakým je souvislost spo- kojenosti se mzdou a osobnost jedince. Tento výstup pak může následně posloužit manažerům v poznání, jestli a především, u kterých osobnostních typů je tendence k větší mzdové spokojenosti, a tím i např. menší riziko frustrace zaměstnance, která může vést v dlouhodobém měřítku k možnému opuštění zaměstnání.
1 Spokojenost se mzdou v kontextu pracovní spokojenosti
Spokojenost se mzdou je tématem, které je úzce propojeno s pracovní spokojeností, proto je i nutné si v úvodu této práce ve stručnosti vymezit koncept pracovní spoko- jenosti a jaká je mezi těmito pojmy souvislost. Pracovní spokojenost je v dnešní době širokým, avšak již poměrně omývaným tématem. Okrajový zájem o pracovní spoko- jenost se datuje k počátku 20. století, hlubší zkoumání přinesla 30. léta 20. století, naopak zkoumáním související se samotnou spokojeností se mzdou se začali vý- zkumníci zabývat až v 60. letech (Williams a kol., 2006). Mnoho studií se dnes zaměřuje na spokojenost např. mezi zaměstnanci konkrétního podniku, v nynější li- teratuře si lze všimnout, že je nejčastěji dávána do kontextu se závazkem k organizaci, angažovaností pracovníků, pracovními postoji či motivací.
1.1 Vymezení pracovní spokojenosti
Jak již bylo zmíněno, pracovní spokojenost je předmětem mnoha zkoumání již něko- lik desítek let, proto není překvapením, že existuje celá řada definic, které jsou s pracovní spokojeností spojeny. I z toho důvodu proto nelze tento fenomén vystih- nout pouze jediným výstižným vyjádřením, v literatuře se autoři navzájem ve většině případech doplňují. Jedno z jednodušších pojetí pracovní spokojenosti od Ar- mstronga (2007) charakterizuje spokojenost v práci jako souhrn pocitů a postojů, které člověk ke své práci má, přičemž „pozitivní a příznivé postoje signalizují spokoje- nost, naopak negativní a nepříznivé pocity mají za následek nespokojenost v práci“. Na pracovní spokojenost je zároveň také nahlíženo jako na celkové hodnocení dané práce, které následně reflektuje jedincovo chování a poznání, přičemž autoři hovoří o pracovní spokojenosti jako o faktoru mající vliv např. na výkon pracovníka, ale také na jeho zdraví (Meier a Spector, 2015).
Zjednodušeně lze také tvrdit, že spokojenost je dána takovou prací, která jedince baví a naplňuje a zároveň souvisí s odměnou, která mu za jeho úsilí náleží. Pracovní spokojenost lze považovat za klíčovou složku, která vede např. k dosažení vymeze- ných cílů, ale i uznáním či povýšením (Habib a kol., 2014). Tento autor, stejně jako další, zdůrazňuje důležitost spokojenosti s prací v souvislosti s produktivitou je- dince, i jeho životní pohodou.
Ostatně kontext životní spokojenosti a spokojenosti v práci je poměrně rozebíra- ným tématem a mnoho studií klade důraz na jejich vzájemný vztah. A i když je na smysl práce mezi různými lidmi nahlíženo odlišnými způsoby, je pro většinu z nich
důležitou součástí života. Autoři uvádí, že právě spokojenost v životě se odráží ve spokojenosti v práci, než aby tomu bylo naopak. Studie také dokazují, že vztah mezi životní a pracovní spokojeností může být zcela zásadně ovlivněn dalšími faktory jako je například osobnost jedince (Rode 2004). Zároveň existují důkazy hovořící o tom, že životní spokojenost je silnějším prediktorem pracovního výkonu než spokojenost v zaměstnání. Jinak řečeno, jedinec, který není příliš spokojen v práci, ale je spokojen v životě, může mít velmi dobré pracovní výsledky. Naopak u jedince, který je spoko- jen v práci, avšak v životě nikoliv, se mohou objevit zhoršené pracovní výsledky (Jones, 2006).
1.1.1 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost
V souvislosti s pracovní spokojeností je věnována i velká pozornost faktorům, které ji ovlivňují. Úvodem této kapitoly nelze vynechat jednu z nejznámějších teorií, která je sice spíše zmiňována v souvislosti s pracovní motivací, avšak lze ji prezentovat i v rámci pracovní spokojenosti a faktory, které ji určují. Jedná se o velmi populární Herzbergovu dvoufaktorovou teorii (1959), která charakterizuje vnitřní a vnější fak- tory mající na spokojenost, popř. nespokojenost v pracovním prostředí vliv.
Vnitřními faktory se rozumí takové faktory, které jsou spojeny se spokojeností v práci a řadí se sem např. úspěch, uznání či zodpovědnost. Naopak vnější faktory bý- vají mnohdy příčinou pracovní nespokojenosti, přičemž mezi nejčastěji zmiňované patří mezilidské vztahy, politika společnosti, dohled nadřízených či finanční ohodno- cení. Je očividné, že Herzberg považuje pracovní spokojenost a nespokojenost za dvě oddělené dimenze, kdy spokojenost s prací je závislá na motivátorech (vnitřních fak- torech) podporující potřeby růstu, nespokojenost se naopak pojí s tzv. hygienickými faktory (vnějšími faktory), které nesouvisí se samotnou prací (Tietjen a Myers, 1998).
Je zároveň důležité poznamenat, že přítomnost motivátorů má potenciál vytvářet pracovní spokojenost, jejich absence však neimplikuje pracovní nespokojenost. Pří- tomnost hygienických faktorů může naopak způsobit pracovní nespokojenost, avšak jejich nepřítomnost nevyvolává pracovní spokojenost. Dle Herzberga (1968) není opakem pracovní spokojenosti nespokojenost, ale zkrátka nedostatek spokojenosti, stejně jako v případě pocitu nespokojenosti není automaticky přítomna spokojenost, ale spíše nepřítomnost nespokojenosti (Tietjen a Myers, 1998).
Determinantů, přispívající k celkové satisfakci je několik, a je nutné říct, že většina z nich jsou vcelku proměnlivá, jak v čase, tak i situačně. Např. Kocianová (2010) se domnívá, že pracovní spokojenost je určena čtyřmi vzájemně působícími faktory, jimiž jsou: vlastní pracovní činnosti, kam spadají např. obsah a charakter práce;
individuální charakteristiky, které zahrnují pohlaví, věk, vzdělání, pracovní praxi atd., ale i osobnostní charakteristiky jedince, kam patří např. motivace, sebehodnocení, zájmy, hodnoty, schopnosti a mnoho dalšího. Dalšími faktory určující pracovní spo- kojenost se řadí také mimo-organizační faktory, kam spadá pracovněprávní legislativa, národní politika či ekonomická situace státu a v neposlední řadě pod- mínky práce jako je např. řízení organizace, kariérní rozvoj, mezilidské vztahy a odměňování.
Je evidentní, že na pracovní spokojenost lze nahlížet jako na celek různých faktorů, které ji určují nebo se lze zabývat jednotlivými prvky zvlášť. Předmětem zkoumání této práce je právě zaměření se na jeden faktor, jímž je mzda a spokojenost ve spoji- tosti s osobnostními rysy jedince. Následující podkapitola bude tedy zprvu věnována pojmu spokojenosti se mzdou, teoriemi, který se spokojeností se mzdou zabývají, a také bude poukázáno na hlavní dimenze určující celkovou satisfakci se mzdou.
1.2 Vymezení pojmu spokojenosti se mzdou
Již bylo zmíněno v předchozí kapitole, že pracovní spokojenost determinuje několik prvků. Bohužel je nemožné paušalizovat, který z nich je tím primárním. Lidi jsou různí, a každého motivuje něco jiného. Nicméně na otázku, proč lidé chodí do práce je odpověď z valné většiny jednotná, lidé chodí do práce pro peníze (Judge a kol., 2010). Rovněž jsou také získané příjmy dle studií pozitivně korelovány s celkovým blahobytem (Diener a Seligman, 2004).
U definic spojených se spokojeností se mzdou si lze povšimnout podobných, ne-li přímo totožných znaků jako u definic spojených s pracovní spokojeností. Spokoje- nost se mzdou je definována „celkovým množstvím pozitivních nebo negativních vlivů či pocitů, které jedinci zaujímají vůči jejich mzdě“ (Miceli a kol., 1991). Pro vysvětlení vztahu mezi příjmem a spokojeností se mezi autory lze také setkat s ekonomickým pojmem užitku, který se mj. vztahuje ke schopnosti uspokojit jedincovy požadavky a potřeby. Z pohledu neoklasické ekonomie se lidé snaží o maximalizaci svého užitku, což může být částečně provedeno zvýšením jejich mzdy. Lze předpokládat, že čím vyšší je jedincova mzda, tím více si může dovolit tyto prostředky utratit za účelem uspokojení svých potřeb, což, vcelku logicky, zvyšuje celkovou spokojenost (Deve- reux a Engel, 2003). Souvislost spokojenosti se mzdou a její výší zároveň potvrzuje i studie od Henemana a Judge (2000).
Naopak nespokojenost s výší mzdy se u zaměstnanců může následně odrazit na daném výkonu zaměstnance, čímž lze usoudit, že spokojenost se mzdou není důležitá pouze na úrovni jedinců, ale vztahuje se přímo k úrovni celé organizace. Také na in- dividuální úrovni bylo rovněž potvrzeno, že nespokojenost s výší mzdy je negativně
korelována s pracovním stresem. Zaměstnanci, kteří nejsou spokojeni se svou mzdou, mají vyšší tendenci podléhat stresu na pracovišti (Danish a kol., 2015). Nejen tedy, že má nespokojenost se mzdou vliv na výkon i stres zaměstnanců, ale má záro- veň přímý dopad na další oblasti jako je např. závazek k organizaci, setrvání v organizaci a na celkovou efektivitu organizace (Williams a kol., 2006), což je zá- sadní v dosahování jejich cílů (Vandenberghe a Tremblay, 2008).
Jednoznačně by tedy mělo být v zájmu každého zaměstnavatele nabízet takovou částku mzdy, která bude pro zaměstnance adekvátní odměnou a motivací. Dokonce autoři Dulebohn a Werling (2007) považují proces kompenzace za jeden z nejdůleži- tějších vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Určit uspokojující mzdu však není zcela jednoduché, a to přesto, že existuje několik nástrojů (např. mzdové prů- zkumy) stanovující interval, ve kterém by se mzda pro určitou profesi měla pohybovat. Nabídnout takové finanční ohodnocení, které bude odpovídat požadav- kům zaměstnance by mělo být zejména předmětem přímé komunikace mezi oběma stranami.
Studie potvrzují, že otevřená komunikace ohledně mezd napomáhá managementu určit odpovídající nebo-li férovou mzdu a tím vede k dalším pozitivním výsledkům jako je důvěra v řízení společnosti, čímž se zvyšuje i celková spokojenost s finančním ohodnocením (např. Mulvey a kol., 2002). Je však otázkou, proč by komunikace oh- ledně mzdy měla mít dopad na spokojenost se mzdou. Odpovědí je především zvýšení vnímavosti zaměstnanců ohledně spravedlnosti vyplácených mezd.
Je-li zaměstnancům komunikován proces odměňování a zároveň si jsou vědomi na základě kterých prvků dochází ke spravedlivému vyplácení nebo k případnému zvy- šování jejich mzdy, není pochyb o tom, že jsou více spokojeni (Day, 2011). Toto tvrzení podporuje i pozorování autorů Wu a Wang (2008), kteří zjišťovali celkovou spokojenost se mzdou u pracovníků hotelu. Prokázali, že právě vnímaná spravedl- nost v odměňování je stejně nepostradatelná jako samotná odměna. Je patrné, že spravedlnost je důležitou součástí patřící ke zkoumání satisfakce se mzdou a teorie s ní spojena bude mj. představena v následující podkapitole.
1.2.1 Teorie spravedlnosti a rovnosti
Z předchozích řádků je patrné, že spravedlnost, kterou zaměstnanci vnímají v rámci obdrženého finančního ohodnocení je důležitým prvkem související s celkovou sati- sfakcí se mzdou. První ucelené poznatky týkající se spravedlnosti nabídli Homans, Blau a Adams (1961). Autoři poukazují na fakt, že lidé se snaží o rovnováhu mezi tím, co získávají, a tím co dávají. Zároveň předpokládají, že čím více investují, tím více by
měli získávat. Jako příklad v kontextu mzdy Homans uvedl tendenci zaměstnanců snižovat své pracovního úsilí na základě pocitu, že nejsou dostatečně ohodnoceni.
Na toto tvrzení velmi úzce navázal Adams (1963), který v teorii rovnosti doplňuje, že lidé porovnávají své vstupy (úsilí) a výstupy (mzdu) s referenčními osobami tzn.
má-li zaměstnanec dojem, že za své úsilí, které je stejné jako úsilí vynaložené druhou (porovnávanou) osobu, dostává nižší finanční ohodnocení, pak s největší pravděpo- dobností může tato situace vést k poklesu zaměstnancova snažení až ke změně zaměstnání. Na první pohled by se mohlo zdát, že obě teorie jsou téměř identické, komparace s referenční osobou je však dle Adamse (1963) hlavním faktorem pro hodnocení spravedlnosti, přičemž probíhá zpravidla mezi interními zaměstnanci or- ganizace. V opačném případě, pokud pracovník vnímá vztah mezi vstupy a výstupy jako rovnocenný v komparaci s referenční osobou, vyhodnocuje daný stav jako spra- vedlivý, což vede k celkové satisfakci.
Naopak jiná, neméně důležitá teorie, přinesla pohled na satisfakci se mzdou z další perspektivy a je často zmiňována ve studiích tykajících se spokojenosti se mzdou.
Jedná se o teorii očekávání od Lawlera a Portera (1968), která pohlíží na (ne) spoko- jenost se mzdou jako na nesoulad mezi tím, co člověk dostává a mezi tím, co si myslí, že by dostávat měl. Jinými slovy, pokud je zaměstnanec spokojen se mzdou, kterou má a zároveň vnímá, že si takovou mzdu zaslouží, přispívá to k celkové spokojenosti s jeho finančním ohodnocením.
Doposud byla spokojenost se mzdou diskutována především ve spojitosti s její výší. Existují však další dimenze související s celkovou spokojeností s odměňováním.
1.2.2 Hlavní dimenze určující spokojenost se mzdou
Na spokojenost se mzdou bylo na počátku zkoumání nahlíženo pouze v rámci její výše, což bývá nazýváno tzv. „jednorozměrným“ konceptem. S vyjádřením o „mno- horozměrném“ pojetí přišel jako první Locke (1973), na kterého později navázali autoři Heneman a Schwab (1985). Ti se domnívali, že spokojenost se mzdou je dána nejen její výší, ale zároveň také:
• Zvyšováním mzdy
• Benefity
• Strukturou/administrativou mzdy
Zmínění autoři tyto dimenze zahrnuli do dotazníku, který spokojenost se mzdou měří. V průběhu výzkumu však došlo k několika změnám, a nakonec byla struktura a administrativa mzdy zkombinována do jedné dimenze. Tato verze vycházející ze čtyř dimenzí je mnohými autory používána dodnes. Literatura pro označení daného dotazníku používá akronym PSQ (angl. Pay satisfaction questionnaire) a jedná se o
hlavní nástroj měření spokojenosti se mzdou. Autorka jej také zahrne v praktické části této práce.
I přestože je celková spokojenost určena zmíněnými faktory, není překvapivé, že zcela zásadní vliv na satisfakci má již diskutovaná výše mzdy a dle autorů i její pří- padné zvyšování (angl. pay level a pay raise). V několika studiích jsou tyto pojmy často dávány do kontextu se samotným obratem firmy a někteří autoři se domnívají, že pokud je zaměstnanec již součástí nějaké organizace, bude pro něj více uspokoju- jící představa možného zvyšení mzdy než výše, kterou v současnosti dostává (Gerhart a kol. 2003). Není pochyb, že výše mzdy a její zvyšování spolu úzce souvisí, nicméně autoři Milkovich a Newman (2004) zároveň poukazují na určité rozdíly.
Zvyšování mzdy se totiž častokrát odvíjí od hodnocení výkonu jedince a je přede- vším na zvážení nadřízeného, zda se rozhodne mzdu zaměstnance navýšit či nikoliv.
Naopak výše mzdy je určena okamžikem nástupu do zaměstnání a mění se právě na základě mechanismů zvyšování mezd, které organizace uplatňuje (Milkovich a Ne- wman, 2004). Je důležité také poznamenat, že pro některé zaměstnance je podstatné sledovat své pokroky z pohledu jejich kariérního rozvoje. Postupné navyšování mzdy jim tak může poskytovat informace o jejich rozvoji a mj. je tedy jedním z ukazatelů podle kterého svůj rozvoj mohou měřit. Naopak organizace může na zvyšování mzdy u jednotlivých zaměstnanců nahlížet jako na faktor určující tzv. hodnotu daného je- dince. Jinými slovy, zvyšování mzdy pracovníka může sdělovat určité informace o např. jeho postavení a schopnostech (Tekleab a kol., 2005).
Mezi hlavní determinanty spokojenosti se mzdou, jak již bylo poukázáno v úvodu této podkapitoly, se řadí také benefity a struktura nebo-li administrativa mzdy. Obě tyto složky jsou řešeny na úrovni organizace, jelikož ta rozhoduje o jejich správě, v případě benefitů o jejich rozsahu. Zaměstnaneckým benefitem se rozumí balíček výhod, který zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel nad rámec mzdy, platu či odměny z dohod. Jinak řečeno, benefity mají představovat určitý nadstandard, který zaměst- nanci přináší vnímatelný užitek (např. Dencker a kol., 2007) a mají zároveň za úkol zvyšovat motivace zaměstnanců, zvyšovat loajalitu ke svému zaměstnavateli a při- spívat k celkové spokojenosti lidí (Macháček 2010). Je důležité zdůraznit, že benefity nejsou vázány k výkonu či poskytovány za jiné zásluhy. Zaměstnanec je zkrátka sou- částí benefitního systému na základě existence pracovního poměru (Heneman a Judge, 2000).
Benefitů existuje celá řada a je v rukou každé organizace, jaké benefity bude svým zaměstnancům dopřávat. Již bylo poukázáno na výhody poskytování benefitů, a proto by se každý zaměstnavatel měl snažit o jejich dostatečnou atraktivitu a měnící se obsah v rámci uspokojení potřeb pracovníků. V současné době se benefity těší
poměrně velké oblibě, svým zaměstnancům je poskytuje valná většina organizací.
Pro účely této práce není nutné zabývat se jejich podrobným výčtem či analýzou, avšak dle dat z roku 2020 vyšlo najevo, že až 95 % zaměstnavatelů v ČR poskytuje minimálně jeden zaměstnanecký benefit, jejich rozsah se nicméně mezi jednotlivými poskytovateli liší. Nejčastějším benefitem se uvádí ve většině případech příspěvek na stravné, příspěvek na penzijní pojištění a dovolená nad rámec zákona. Zároveň je však důležité poznamenat, že nynější koronavirová situace přinesla v poskytování benefitů několik změn, které mohou vést k trvalé či dočasné redukci zaměstnanec- kých výhod (Jakešová, 2020). Následkem pak může být snížení spokojenosti mezi pracovníky v rámci této dimenze spokojenosti se mzdou.
Poslední dimenzí určující dle autorů celkovou spokojenost se mzdou, je její struk- tura, či administrativa. Souvisí především s hierarchickými vztahy v rámci finančního ohodnocení uvnitř organizace a je založena na jasných postupech, kte- rými je systém odměňování spravován (Heneman a Schwab, 1985). Samotná struktura mzdy pak zároveň souvisí se spravedlností v odměňování. Pokud mají za- městnanci pocit, že proces stanovení mzdy je nastaven spravedlivě, vede to ke zvýšení spokojenosti. Důležitost spravedlnosti v odměňování již byla diskutována v předchozí kapitole, autoři Currall a kol. (2005) navíc zdůrazňují, že struktura od- měňování a zvyšování mzdy se v jejich studii ukázaly jako nejdůležitější determinanty celkové spokojenosti, a tak by se organizace neměla zdráhat v podá- vání transparentních informací ohledně mzdové struktury.
Mezi další faktory, mající vliv na spokojenost se mzdovým ohodnocením, patří také demografické charakteristiky jako je např. pohlaví, věk, vzdělání či délka zaměstnání.
Tyto faktory budou zakomponovány v dotazníkovém šetření a není nutné je analy- zovat v teoretické části. Zcela zásadním ukazatelem v rámci této diplomové práce je především vliv osobnostních rysů, proto bude následující kapitola věnována její bližší analýze.
2 Osobnost a osobnostní rysy
Zkoumání osobnosti je mezi autory populárním tématem už celou řádku let. Ač se dá předpokládat, že je na tuto problematiku nahlíženo převážně z psychologického hlediska, není výjimkou, že je osobnost zkoumána i z pohledu filozofie, práva, socio- logie či teologie. V literatuře se lze setkat s pojetím jak „klasických“, tak zároveň současných definic, které se snaží o vymezení pojmu osobnosti.
Jedno z klasických a poměrně rozsáhlých pojetí podle Hanse Eysencka (1991) na- hlíží na osobnost jako na: „souhrn skutečných a potenciálních vzorů chování organismu, které determinují dědičnost a prostředí; osobnost pramení a vyvíjí se skrze funkční součinnost čtyř hlavních odvětví: kognitivní (inteligence), konativní (charak- ter), afektivní (temperament) a tělesná oblast (konstituce)“. Podstatně stručnější popis v rámci „klasických“ definic nabízí také Cattell (2008), který osobnost vnímá jako: „to, co sděluje, jak se člověk bude chovat v dané situaci“.
Současná pojetí naopak osobnost vnímají jako „příznačné a charakteristické vzorce myšlení, emocí a chování, které definují individuální osobní styl interakce s fyzickým a sociálním prostředím“ (Atkinson, 2003). Zdá se patrné, že žádnou ze zmíněných defi- nic nelze považovat za obecně výstižnou. Hlavním důvodem je fakt, že jednotliví psychologové mají mnohdy jiná teoretická zaměření, a proto má každý tendenci zdů- razňovat či vynechávat určité znaky na základě své specializace. Za univerzální a nejjednodušší pojetí se nicméně mezi psychology považuje definice zmíněná v publi- kaci od Cakirpaloglu (2012), který osobnost shrnul v jedné větě jako „souhrn, souvislost či propojení charakteru, temperamentu, schopností a také konstitučních vlastností člověka.“ Iwu (2013) zdůrazňuje také na skutečnost, že žádná z definic není správná, pokud se nebere v potaz vzájemné působení takových aspektů jako je na- příklad jedinečnost každého člověka, neviditelné či skryté emoce a chování.
Doposud bylo v zásadě poukázáno na definice týkající se osobnosti. Bylo by však možné, určit osobnostní rozdíly mezi jednotlivci, aniž by se člověk zajímal o osob- nostní rysy? Definovat osobnost bez určení osobnostních rysů je v dnešní době těžko představitelné, avšak v minulosti se o to řada psychologů pokoušela. Tento koncept, který byl také znám jako person – situation debate mj. kritizoval stupnici hodnocení jednotlivých rysů osobnosti a považoval ho za velmi slabý ukazatel chování lidí v konkrétních situacích. Tento názor byl však později vyvrácen a nakonec výzkum- níci došli k závěru, že osobnost bez vyjádření rysů osobnosti nelze určit (McAdams a Pals, 2006).
V dnešní době proto autoři nahlíží na osobnostní rysy jako na důležité faktory osobnosti ovlivňující výsledek a považují je za „relativně trvalé vzorce myšlenek,
pocitů a chování, které odrážejí schopnost reagovat za určitých okolností určitými způ- soby.“ (Roberts a kol., 2006). Jinými slovy se dá také říct, že poskytují hrubý obrys lidské individuality a tendenci lidí vyjadřovat se v řadě situací (avšak ne ve všech) v poměrně dlouhém časovém období (avšak ne napořád) (McAdams a Pals 2006).
2.1 Měření osobnostních rysů
Právě bližší zkoumání osobnostních rysů podnítilo rozvoj spolehlivých metod pro jejich měření. Pro rozpoznání osobnostních rysů se nejčastěji využívají osobnostní dotazníky, které však mnohdy měří pouze jeden rys nebo vlastnost (např. extra- verzi), přičemž tato metoda je známa pod pojmem „test osobnosti“. Dotazníky jsou převážně koncipovány ve formě otázek, na které respondent odpovídá „ano“, „ne- vím“ či „ne“. Jiné formy dotazníků nabízejí možnost volby z několika alternativ.
Oproti tomu metody mající měřit několik osobnostních rysů naráz jsou známy pod souslovím „osobnostní inventáře“. Inventáře jsou naopak formulovány jako oznamo- vací věty, se kterými dotazovaná osoba buď „souhlasí“ nebo „nesouhlasí“ (Svoboda, 2005).
V současnosti jsou osobnostní testy a inventáře velmi oblíbené a hojně využívané organizacemi např. při výběru zaměstnanců. Jedním z důvodů je poměrně snadná dostupnost těchto testů (inventářů), což zároveň snižuje celkové náklady na testo- vání. Dalším důvodem je také stále se zvyšující důvěra psychologických testů, které jsou nyní brány jako spravedlivé a objektivní měřítko v posuzování vhodnosti ucha- zeče (Carless, 2009). Zároveň dnes existuje poměrně velké množství osobnostních dotazníků a inventářů, které lze k měření osobnostních rysů využívat. Mezi nejvíce popularizované se jednoznačně řadí např. Cattellův 16 PF, Minnesotský multifázový inventář osobnosti či osobnostní inventář Big 5 (Cakirpaloglu, 2012).
Za bližší zmínku rozhodně stojí vznik Cattellova šestnáctifaktorového pojetí osob- nosti, který byl prvně publikován již roku 1949, avšak od té doby prošel několika revizemi. Do českého jazyka byl přeložen a uveden až v roce 1965. Cattell se domní- val, že vlastnosti lidí jako např. kreativita či vůdčí schopnosti mohou být určovány ze základních osobnostních rysů, čímž došel k závěru, že je bezpochyby třeba vynalézt základní techniky pro jejich měření (Cattell a Mead, 2008). Společně s jeho kolegy věřil, že nejdůležitější osobnostní rozdíly jsou již „zakódovány“ v jazyce, a tak ná- sledně provedl sémantickou analýzu Allportova a Olbertova seznamu sčítajícího dohromady 17 953 slov, které popisují osobnost. Později byl tento seznam reduko- ván na 4503 slov, načež po dalších úpravách a eliminaci nadbytečných pojmů zůstalo pouze 170 charakteristik. Prostřednictvím faktorové analýzy byly tyto charakteris- tiky znovu redukovány až přetrvalo pouze 16 primárních faktorů, tzv. pramenných
rysů, které byly následně otestovány na 10 000 subjektech. A konečně, finálním vý- sledkem byl vznik 16PF, Cattellova testu osobnosti pro dospělé (Cattell a Mead, 2008).
Dalším průlomem v oblasti zkoumání osobnosti byl již zmíněný výzkum od Costy a McRae, kteří na Cattella navázali v 70. letech 20. století. Na základě provedení shlu- kové analýzy 16 PF Cattellova dotazníku ve třech věkových skupinách (32 let, 44 let, 60 let) identifikovali Costa a McCrae tři dimenze, jimiž jsou neurotismus, extraverze a otevřenost vůči zkušenosti (Costa a McCrae, 1992). Tyto dimenze jsou označovány jako základní pilíře pro sestavení tzv. NEO inventářů. NEO osobnostní inventáře patří dodnes mezi nejznámější metody pro měření osobnostních rysů, avšak jejich použití je spjato s několika nevýhodami.
Hlavní nevýhodou je především jejich administrativa, která je časově velmi ná- ročná a pro vědecké účely ve světě zpoplatněna. Časově náročným inventářem je tzv.
NEO PI-R (ang. NEO Personality Inventory), který je složen celkem z 240 položek a jeho vyplnění respondentovi zabere kolem 45 minut, zkrácená verze tohoto inven- táře nazvaná NEO FF-I (angl. NEO Five-Factor Inventory) se skládá z 60 položek, přičemž se celková doba vyplňování zkrátí o pouhých 10 minut (Costa a McCrae, 1992). Avšak i tato kratší verze je mnohými výzkumníky považována za rozsáhlou a vyžaduje mnoho času.
Z toho důvodu se výzkumníci začali zabývat i dalšími metodami pro měření, i přes- tože zpočátku bylo nemyslitelné měřit osobnostní vlastnosti na základě zkrácených metod sčítající pouze několik položek. Jednoduše řečeno, a i navzdory výhodám, které zkrácené metody bezpochyby přináší, vidí autoři největší omezení převážně ve využití malého počtu položek a tím ohrožení spolehlivosti nástroje (Carvalho a Novo, 2015).
Následující kapitola se bude věnovat bližšímu poznání osobnostních rysů založe- ných na teorii Big 5, jelikož je tato teorie důležitou součástí práce a kratší verze inventáře je také využita v praktické části práce.
2.2 Osobnostní rysy dle Big 5
Ať už v minulosti na osobnost nahlíželi autoři z mnoha perspektiv a rozlišovali něko- lik druhů, došli k závěru, že nejvýstižněji osobnost jedince určuje pět vlastností obsažených v pětifaktorovém modelu. Již bylo zmíněno, že model původně vznikl na základě analýzy přídavných jmen popisující osobnostní vlastnosti jedince (Hřebíč- ková 2011), přičemž se do širšího povědomí dostal na přelomu 80. a 90. let. Přestože v průběhu let docházelo k postupným úpravám modelu, v současnosti Big 5 pokrývá pět dimenzí, jimiž jsou v překladu extraverze, neuroticismus, přívětivost, svědomitost a otevřenost vůči zkušenosti. V literatuře se lze v souvislosti se zmíněnými dimenzemi setkat s označením OCEAN nebo CANOE, přičemž oba výrazy představují akronymy složené z počátečních písmen pro jednotlivé kategorie v originálním, anglickém znění.
Ve většině studií je na Big 5 nahlíženo jako na prediktory chování či jednání, a proto např. sociální výzkumy dávají model Big 5 do kontextu s výběrem povolání, ale také se spokojeností jak ve vztazích, tak na pracovišti (např. Borghans a kol., 2008).
Oproti tomu například výzkumníci v oblasti zdraví zjišťují asociaci mezi Big 5 a kon- zumací alkoholu a tabáku (McAdams a Donnellan, 2009). Tyto příklady mohou vést k myšlence, že „velká pětka“ je významným ukazatelem pro zjišťování všech vztahů.
Je nicméně nutné poznamenat, že ve většině případech pouze některé z pěti zmíně- ných dimenzí podávají žádoucí výsledky v rámci zkoumané otázky. Jinak řečeno, ne u všech dimenzí lze prokázat souvislost s daným problémem (Gerber a kol., 2011).
Zároveň jsou osobnostní rysy distribuovány do Gaussovy křivky. To znamená, že jen několik málo osob v dané dimenzi získá vysoké skóre, stejně jako pouze malé množství lidí dosahuje skóre nízkého. Většina jednotlivců dosahují hodnot kolem průměru. Pro lepší pochopení lze toto tvrzení demonstrovat na skupině extrovertů vs. introvertů, což je obecně považováno za protikladné osobnostní rysy. Ve skuteč- nosti má většina lidí jak extroverzní rysy chování, tak introvertní, čímž jsou v dimenzi extroverze tito jedinci distribuováni kolem průměrných hodnot (McCrae a Greenberg, 2014).
2.2.1 Metody pro měření Big 5
Jak již bylo zmíněno, osobnostní rysy pětifaktorového modelu jsou široce oblíbeným nástrojem výzkumů napříč mnoha odvětvími. Z toho důvodu se objevuje neustálý zá- jem o metody, které jsou spolehlivým měřítkem Velké pětky a nejsou tak administrativně náročné. Metoda NEO inventářů, podle které dochází k měření da- ných dimenzí, byla již demonstrována v předchozí kapitole, je však na místě nastínit
i další, mnohdy ne tak rozsáhlé verze dotazníků a inventářů, které současná litera- tura nabízí.
Tato podkapitola však nemá za úkol podrobně popsat veškeré možnosti měření Big 5, nutno totiž podotknout, že vzhledem k nynějšímu množství dostupných metod by to ani téměř nebylo možné. Účelem podkapitoly je pouze ve stručnosti poukázat na další možné alternativy, které lze využít a jsou obdobně spolehlivé jako tzv. NEO inventáře. Tyto nejčastěji používané alternativy budou demonstrovány v následují- cím odstavci, přičemž lze již poukázat na jeden společný znak. Všechny využívají pro hodnocení daných dimenzí škály, nejčastěji využívané jsou pětibodové, k objevení jsou však i metody obsahující sedmi či devítibodové škálování.
Mezi kratší verze měření Big 5 neodmyslitelně patří tzv. The Big Five Inventory (BFI), který byl vytvořen koncem roku 1980 autory Johnem, Donahue a Kentle. V té době byl považován za extrémně krátký nástroj, který obsahoval celkem 44 výroků a jehož vyplnění zabralo pět minut času. Pro zjištění spolehlivosti tohoto nástroje, se studie při zkoumání zaměřily na Cronbachovu alfu, přičemž výzkum probíhal záro- veň napříč různými zeměmi. Pro každou dimenzi BFI byly průměrné hodnoty Cronbachovy alfy vyšší než 0.70 (neuroticismus 0,73 – extraverze 0,81). Zajištěny byly i důkazy o časové stabilitě s korelačním koeficientem vyšším než 0,75 pro všechny dimenze (Fossati a kol, 2011). I přestože je tato metoda dodnes poměrně oblíbenou, nadále se lpí na používání ještě méně obsáhlejších verzí.
Právě z toho důvodu nabízí literatura i další měření. Např. norští autoři Harald En- gvik a Sten-Erik Clausen (2011) představili pouze 20-ti položkovou metodu k měření Velké pětky. Autoři si jsou vědomi obtížnosti měření osobnostních rysů pouze na zá- kladě 20 výroků, které aplikovaly, zdůrazňují však fakt, že jejich metoda je i přesto užitečným nástrojem. A to zejména v situacích, kdy není třeba optimálně měřit osob- nost, jako např. při rozsáhlých studiích zaměřených na obecnou populaci. Stejný počet výroků skýtá i dotazník mini-IPIP od Donnellana a kol., který bude použit i v rámci dotazníkového šetření této práce. Při bližším zkoumání literatury lze nalézt i inventáře založené pouze na 15 či dokonce 10 výrocích, které i tak dokazují vysokou spolehlivost a validitu (Rammstedt a John, 2007).
Následující podkapitoly budou věnovány jednotlivým kategoriím modelu Big 5 nejprve z pohledu obecné charakteristiky a zároveň bude poukázáno na jednotlivé dimenze ve vztahu k pracovní spokojenosti, spokojenosti se mzdou (je-li tento vztah znám) a pracovnímu výkonu. V této sekci byly také v souvislosti se zjištěnými po- znatky formulovány hypotézy, které budou testovány a ověřovány v praktické části této práce.
2.2.2 Extraverze
Lidé dosahující vysokého skóre na poli extraverze bývají přátelští, sebejistí a často- krát vyhledávají kontakt s jinými lidmi. Mají rádi pozornost, a také jsou rádi inspirací pro ostatní. Extroverti častokrát touží po vzrušení, smýšlí optimisticky a překypují energetičností a zároveň se lépe vyrovnávají se stresem (Costa a McCrae, 1992). V li- teratuře se lze také setkat s rozdělením extraverze na dva základní aspekty, jimiž jsou entusiasmus a asertivita. Zatímco entusiasmus hovoří o radosti z úzkých mezi- lidských vztahů, projevování náklonosti, přátelskosti a obecně pozitivního chování, asertivita se vyznačuje silnou vírou ve schopnosti a snaze o dosažení úspěchů (DeYoung a kol., 2008).
Naopak lidi s nižší mírou extraverze, bývají popsáni jako zdrženliví, rozvážní, od- tažití a jsou spíše orientováni na úkol. Studie od Wilta a Revelle (2009) se také zmiňuje o lepší a rychlejší odezvě u jedinců s vyšším skóre extraverze při vykonávání úkolů, což však může vyvracet předchozí tvrzení. Proto je třeba poznamenat, že ex- traverze má vliv na výkon pouze u takových druhů práce, kde je důležitá např.
výřečnost, což se týká například obchodních nebo manažerských pozic (Hurtz a Do- novan, 2000).
V souvislosti s pracovní spokojeností a osobnostním rysem extraverze podávají studie různorodé výsledky. Např. studie od Furnhama a kol., (2009) tvrdí, že silná korelace mezi extraverzí a pracovní spokojeností prokázána nebyla, obdobné vý- sledky přineslo i nedávné výzkumné šetření od autorky Bui (2017), která zjišťovala vztah osobnostních rysů a pracovní spokojenosti mezi zaměstnanci ve Velké Británii.
Naopak v jiných studiích (např. Watson a Clark, 1997) byl pozitivní vztah extraverze, celkové životní spokojenosti a pracovní spokojenosti prokázán, hlavně z toho dů- vodu, že extroverti mají tendenci prožívat pozitivní emoce.
V souvislosti s dimenzí extraverze a spokojeností se mzdovým ohodnocením byly na základě těchto skutečností stanoveny tyto 4 hypotézy, které zjišťují vztah mezi extraverzí a jednotlivými dimenzemi spokojenosti se mzdovým ohodnocením:
H1A: Mezi mírou extraverze a spokojeností s výší mzdy existuje pozitivní závislost.
H1B: Mezi mírou extraverze a spokojeností se zvyšováním mzdy existuje pozitivní zá- vislost.
H1C: Mezi mírou extraverze a spokojeností s benefity existuje pozitivní závislost.
H1D: Mezi mírou extraverze a spokojeností se strukturou mzdy existuje pozitivní zá- vislost.
Hypotézy jednotlivých osobnostních charakteristik a spokojeností se mzdovým ohodnocením budou ověřovány v kapitole 6 – Vyhodnocení závislostí pomocí více- násobné regresní analýzy.
2.2.3 Neuroticismus
Tato dimenze se pojí převážně s emocionální labilitou (stabilitou) a bývá na ni nahlí- ženo jako na opak extraverze. Lidé, kteří dosahují vysokého skóre v neuroticismu jsou charakterizováni jako psychicky nevyrovnaní a zranitelní, přičemž častokrát za- žívají úzkosti až deprese, nejistotu či projevy nepřátelství. Je zároveň poměrně snadné jejich psychiku narušit a ztěžka zvládají stresové situace (Costa a McCrae, 1992). Jedinci, u kterých převládá vlastnost neuroticismu jsou v mnoha případech vystaveni negativním emocím jako je strach, smutek, hněv či odpor. Není však vylou- čeno, že nízkého skóre v dimenzi neuroticismu nemohou dosahovat i lidé, kteří jsou emočně stabilní a psychicky vyrovnaní (Widiger 2009).
Stejný autor zároveň neuroticismus spojuje s nízkou motivací k výkonu, nízkým sebehodnocením a dosahováním cílů. U těchto lidí lze také předpokládat sníženou spokojenost v životě, proto autoři vyvozují i tendenci ke snížené spokojenosti v práci, což může vést i k častější změně zaměstnání. Několik autorů se dokonce domnívá, že neuroticismus je přímo klíčovým faktorem, který jednoznačně negativně ovlivňuje pracovní spokojenost (Connolly a Viswesvaran, 2000). Naopak u emočně stabilních jedinců, tedy jedinců, dosahující nízkého skóre v neuroticismu, byl zjištěn pozitivní vliv k pracovním výkonům a to napříč všemi povoláními (Salgado, 1997). Z demogra- fického pohledu byla prokázána vyšší míra neuroticismu spíše u žen než u mužů (Costa a kol., 2001).
Na základě poznání dimenze neuroticismu byly v souvislosti se spokojeností se mzdou stanoveny následující hypotézy:
H2A:Mezi mírou neuroticismu a spokojeností s výší mzdy existuje negativní závislost.
H2B: Mezi mírou neuroticismu a spokojeností se zvyšováním mzdy existuje negativní závislost.
H2C: Mezi mírou neuroticismu a spokojeností s benefity existuje negativní závislost.
H2D: Mezi mírou neuroticismu a spokojeností se strukturou mzdy existuje negativní závislost.
2.2.4 Přívětivost
U jedince s vyšším skóre přívětivosti se vyskytuje tendence být důvěřivý, poddajný, starostlivý a dobrosrdečný. Tito lidé bývají v kolektivu velice oblíbení, jelikož jsou
ochotni pomáhat druhým, jednají v souladu s jejich zájmy, jsou laskaví a vlídní, je pro ně charakteristické altruistické chování. Dokážou se rychle adaptovat v novém pro- středí, ve skupině se snaží spolupracovat nikoliv soupeřit, konflikty zpravidla řeší tak, aby nedošlo k narušení vzájemných vztahů (Costa a McCrae, 1992). Podle Gra- ziano a kol. (2007) jsou jedinci s vyšším skóre v dimenzi přívětivosti také velice empatičtí a dokáží „vidět svět očima druhých“.
Naopak lidé dosahující nižšího skóre v přívětivosti dovedou jednat hrubě, jsou ne- příjemní až nepřátelští. V literatuře bývá častokrát nízké skóre v přívětivosti srovnáváno s tzv. machiavelistickou inteligencí, která se vyznačuje schopností mani- pulace ostatních za účelem dosažení vlastních zájmů. Na druhou stranu však studie potvrzují, že právě tento výstup má značný pozitivní vliv na mzdu a dosaženou pozici v pracovním prostředí (Nyhus a Pons, 2005).
Výsledky přívětivosti v souvislosti s pracovní spokojeností jsou poměrně nekon- zistentní, lze nalézt studie, které mezi nimi potvrzují silnou asociaci (např.
metaanalýza od Ilies a kol., (2009), naopak jiné studie hovoří o bezvýznamnosti vztahu mezi těmito jevy (např. Furnham a kol., 2009). U přívětivých jedinců je však velký předpoklad životní spokojenosti, jelikož tito lidé rádi navazují blízké vztahy (Costa a McCrae, 1992). Shoda mezi autory také panuje v souvislosti s výkonem při pracích, které vyžadují vzájemnou kooperaci uvnitř týmu (Neuman a Wright, 1999).
Studie také potvrzují, stejně jako v případě dimenze neuroticismu, vyšší skórovost v přívětivosti u žen než u mužů (Furnham a Cheng, 2015).
Jak již bylo zmíněno, výsledky studií u dimenze přívětivosti a spokojeností nejsou zcela jednoznačné a nutno podotknout, že žádná ze studií se nezabývala vztahem pří- větivosti – spokojeností se samotnou mzdou. Avšak podle vlastností, kterými se dimenze přívětivosti charakterizuje, byly stanoveny tyto 4 hypotézy:
H3A: Mezi mírou přívětivosti a spokojeností s výší mzdy existuje pozitivní závislost.
H3B: Mezi mírou přívětivosti a spokojeností se zvyšováním mzdy existuje pozitivní závislost.
H3C: Mezi mírou přívětivostí a spokojeností s benefity existuje pozitivní závislost.
H3D: Mezi mírou přívětivosti a spokojeností se strukturou mzdy existuje pozitivní zá- vislost.
2.2.5 Svědomitost
Dimenze svědomitosti převládá u takových jedinců, kteří mají tendence dodržovat harmonogramy a pravidla, dostávají svým závazkům, jsou pracovití, dobře organizo- vaní a cílevědomí. Svědomitost je podle výzkumníků považována za poměrně
rozsáhlou dimenzi osobnosti, která se skládá se dvou primárních aspektů: aspekt spolehlivosti a motivace k úspěchu (Zhao a Seibert, 2006). Na druhou stranu je důle- žité poznamenat, že příliš svědomití jedinci se častokrát mohou pohybovat až na hranici workoholismu. Nízké skóre v dimenzi naopak značí o sníženém zájmu o práci a lhostejnosti v dosahování cílů.
Svědomitost se považuje za jeden z nejvíce konzistentních osobnostních predik- torů mezi ostatními dimenzemi v souvislosti s pracovním výkonem napříč všemi druhy povolání. Z tohoto tvrzení lze zároveň usoudit a studie potvrzují, že je dimenze svědomitosti rovněž také silným indikátorem v rámci pracovních úspěchů (Bowles a kol., 2001). Jelikož mají svědomití jedinci tendenci být hluboce ponořeni do své práce, lze se domnívat, že valná většina zaměstnavatelů tuto snahu bude hodnotit velice kladně, což může odrazit na finančním ohodnocení a následné spokojenosti se mzdou ze strany pracovníka. Výzkumy také potvrzují vyšší skóre svědomitosti u žen než u mužů (Costa a kol., 2001).
Na základě daných zjištění v souvislosti s dimenzí svědomitosti a spokojeností se mzdou budou ověřeny tyto hypotézy:
H4A: Mezi mírou svědomitosti a spokojeností s výší mzdy existuje pozitivní závislost.
H4B: Mezi mírou svědomitosti a spokojeností se zvyšováním mzdy existuje pozitivní závislost.
H4C: Mezi mírou svědomitosti a spokojeností s benefity existuje pozitivní závislost.
H4D: Mezi mírou svědomitosti a spokojeností se strukturou mzdy existuje pozitivní závislost.
2.2.6 Otevřenost vůči zkušenosti
Poslední dimenze nazvaná otevřenost vůči zkušenosti charakterizuje osobnosti, kteří jsou otevřeni nápadům a mají tendenci neustále vyhledávat nové zkušenosti, což však může znamenat i sklon k ustavičnému vyhledávání změn. Vysoké skóre v této dimenzi značí o nekonvenčním chování, bohaté fantazii a hlubokých emocio- nálních prožitcích. Tito lidé častokrát tíhnou k umění a nedokáží ocenit věci, které jsou běžně ve společnosti oceňovány (Costa a McCrae, 1992). Dimenze otevřenosti je v rámci NEO inventářů měřena pomocí šesti znaků, jimiž jsou otevřenost vůči fanta- zii, pocitům, jednání, nápadům, hodnotám a estetice. Jedinci dosahující naopak nízkého skóre v dimenzi otevřenosti bývají kontroverzní, preferují osvědčené po- stupy a ztotožňují se s názory autorit (Hřebíčková, 2011).
V pracovním prostředí je dimenze otevřenosti vůči zkušenosti a pro ni charakte- ristické vlastnosti, hodnocena pozitivně, jelikož se předpokládá, že jedinec dosahující
vysokého skóre bude schopným zaměstnancem. Na druhou stranu je pro tyto pra- covníky poměrně typická častá změna práce, z důvodu neustálé touhy poznávat něco nového a dá se tvrdit, že ve většině případech nebudou šťastni v „obvyklých“ zaměst- náních (Judge a kol., 2002). Dle mnoha studií nebyl mezi otevřeností vůči zkušenosti a pracovní spokojeností potvrzen jakýkoliv vztah (např. Furnham a kol., 2009).
I přes tuto skutečnost je důležité zdůraznit, že účelem práce je především zjistit vztah mezi osobnostními rysy a spokojeností se mzdovým ohodnocením, nikoliv s pracovní spokojeností, proto byly hypotézy formulovány následovně:
H5A: Mezi mírou otevřenosti vůči zkušenosti a spokojeností s výší mzdy existuje zá- vislost.
H5B: Mezi mírou otevřenosti vůči zkušenosti a spokojeností se zvyšováním mzdy exis- tuje závislost.
H5C: Mezi mírou otevřenosti vůči zkušenosti a spokojeností s benefity existuje závis- lost.
H5D: Mezi mírou otevřenosti vůči zkušenosti a spokojeností se strukturou mzdy exis- tuje závislost.
3 Metodika
Cílem diplomové práce bylo zjistit, zda a do jaké míry mohou mít vliv jednotlivé osob- nostní rysy jedinců na celkovou spokojenost se mzdovým ohodnocením. Práce je rozdělena do dvou částí, a to na teoretickou část a část výzkumnou. Autorka čerpala při psaní teoretické části diplomové práce především ze zahraničních studií, a to zejména kvůli nedostatečné hloubce dané tématiky tuzemských autorů. První část této práce má za úkol vymezit pojmy týkající se pracovní spokojenosti, převážně se pak zaměřuje na pojem spokojenosti se mzdovým ohodnocením a zároveň se snaží přinést čtenáři důkladnější obraz o osobnostních rysech jedince v kontextu již zmí- něné spokojenosti se mzdou. Zdroje, ze kterých autorka práce vycházela jsou uvedeny v seznamu literatury na konci této práce. Praktická část byla zpracována pomocí kvantitativního výzkumu, přičemž sběr dat probíhal prostřednictvím elek- tronického dotazníkového šetření. Následující podkapitoly budou věnovány bližšímu přiblížení čtenáři o sběru dat, struktuře dotazníku a vzorku respondentů.
3.1 Sběr dat
Jak již bylo zmíněno, pro sběr dat byl využit pouze elektronický dotazník zpracovaný prostřednictvím Googlu. Než byl však hotový dotazník distribuován mezi respon- denty, provedla autorka práce pilotní šetření, kterého se zúčastnilo 5 dotazovaných.
Účelem pilotáže bylo především zjistit, zda nemají účastníci problém s porozuměním jednotlivých výroků a zda jsou jednotlivé otázky správně a jasně formulovány. Na základě zpětné vazby pak autorka provedla několik zásadních úprav, především v rámci výzkumu týkajícího se spokojenosti s finančním ohodnocením. Další úpravy byly již spíše stylistického charakteru. Hlavní vlna sběru dat se uskutečnila na jaře, a to od 15. března do 31. března 2021.
3.2 Struktura dotazníku
V úvodu dotazníku byli respondenti požádáni o pomoc s jeho vyplněním a byl jim uveden čas potřebný k jeho dokončení. Zároveň byli ubezpečeni o naprosté anony- mitě obdržených informací. Podmínkou pro účast ve výzkumu byl pracovní poměr trvající déle než 6 měsíců, jiná omezení výzkum nepřinášel. Pro všechny sekce vý- zkumného šetření byla použita pětibodová Likertova škála, podle které se respondenti na základě určitého výroku rozhodují, do jaké míry s ním souhlasí či ni- koliv (od 1 = zcela souhlasím do 5 = zcela nesouhlasím). V souvislosti se zjištěním spokojenosti se mzdou respondenti odpovídali na přiložené škále spokojenosti (od 1 = velmi spokojen do 5 = velmi nespokojen). Likertovo škálování bylo pro účely
diplomové práce využito z důvodu toho, že se jedná o nejpoužívanější a nejspolehli- vější techniku k měření názorů a postojů.
Následovala první část dotazníku týkající se šetření v oblasti spokojenosti s finanč- ním ohodnocením. Tato část se skládala celkem z 16 otázek zaměřených na jednotlivé oblasti spokojenosti, a to spokojenosti s výší mzdy, jejím zvyšováním, be- nefity a strukturou. Původní dotazník od autorů Heneman a Schwab obsahoval vcelku 20 výroků, avšak v této diplomové práci byl zkrácen na zmíněných 16. Hlav- ním důvodem byla zpětná vazba od účastníků pilotního šetření, kteří se domnívali, že se jednotlivé otázky mnohokrát po sobě opakují, čímž docházelo ke zmatenosti respondentů a tím i nedůvěře daného výzkumu. Tyto otázky byly proto autorkou z šetření vyňaty, nebyla tím však narušena spolehlivost výsledků. Nutno také po- dotknout, že doposud neexistuje standardizovaný český překlad daného dotazníku, proto jej bylo nutné nechat nejprve přeložit certifikovaným překladatelem.
Druhá část dotazníku se věnovala osobnostním rysům jedinců dle známého pěti- faktorového modelu Big 5. Pro tento účel práce, a především vzhledem k jinak časové náročnosti původní verze, byl dotazník zkrácen na pouhých 20 výroků, z jinak pů- vodních 44. Tato verze od autorů Donnellana a kol. (2006) je v literatuře běžně využívána a je známá pod akronymem mini-IPIP. I přes nižší počet výroků však za- ručuje obdobnou validitu výsledků jako v případě originální verze. Oba dotazníky jsou k nahlédnutí v příloze diplomové práce.
V poslední, třetí části dotazníkového šetření, byl zjišťován postoj respondentů ke spravedlnosti v odměňování. Tato část byla pokryta čtyřmi otázkami a stejně jako předchozí sekce byla měřena pomocí pětibodové Likertovy škály, dle které respon- denti odpovídali od 1 = rozhodně ano do 5 = rozhodně ne. Zjišťování spravedlnosti bylo do dotazníku zahrnuto jako kontrolní proměnná, stejně jako závěr dotazníku, který se zabýval demografickými ukazateli.
3.3 Vzorek
Dotazníkového šetření se zúčastnilo celkem 174 respondentů, přičemž jedinou pod- mínkou pro účast byl pracovní poměr trvající déle než 6 měsíců, žádná jiná omezení výzkum nezahrnoval. Pro vyhodnocení dat bylo využito všech obdržených odpovědí, žádný respondent nebyl z výzkumu vyřazen na základě špatného pochopení zadání či nedodržení stanovené podmínky. Autorka práce získala potřebná data rozesláním elektronického dotazníku vybraným respondentům s žádostí o přeposlání na ale- spoň 10 dalších účastníků, a to majoritně z velkých nadnárodních korporací.
Detailnější informace o vzorku respondentů jsou představeny v následující kapitole Analýzy výsledků.
4 Analýza výsledků
Tato kapitola analyzuje výsledky autorčina šetření. Nejprve je však věnována pozor- nost bližšímu popsání vzorku respondentů, kteří se výzkumu zúčastnili. Otázky tohoto charakteru, tzv. kontrolní proměnné byly součástí poslední sekce dotazníku a konkrétně se jednalo o otázky zjišťující pohlaví jedinců, jejich věk, dosaženou úroveň vzdělání, výše hrubého měsíčního příjmu, obor zaměstnání, velikosti organizace, pro kterou jedinec pracuje a jak dlouho je již zaměstnán. Zároveň se mezi kontrolní pro- měnnou zařadily i otázky týkající vnímaní spravedlnosti ve vyplácené mzdě.
Interpretace výsledků je uvedena jak ve slovní, tak částečně i grafické podobě.
Jak již bylo zmíněno v předchozí kapitole, dotazníkového šetření se zúčastnilo cel- kem 174 respondentů, z toho 122 žen (70 %) a pouze 52 mužů (30 %). Věkovou strukturu respondentů zobrazuje obrázek 1, přičemž nejčastěji opakující se věk byl 26 let, celkem tak odpovědělo 26 lidí ze 174 dotazovaných. Celkem 4 účastníci uvedli věk 22 let, což byl nejníže uvedený věk mezi všemi respondenty. Naopak 3 respon- denti dovršili věku 59 a byli tak nejstaršími účastníky výzkumu.
Obrázek 1 - Věková struktura respondentů
Zdroj: Vlastní zpracování 108; 62,07 %
26; 14,94 % 25; 14,27 %
15; 8,62 %
0 20 40 60 80 100 120
20 - 30 let 31 - 40 let 41 - 50 let 51 - 60 let
Největší zastoupení v rámci dosažené úrovně vzdělání bylo vysokoškolské. Celkem tak uvedlo 60,34 % respondentů (105 z celkem 174 dotazovaných), ať už se jednalo o bakalářské či magisterské studium. Středoškolské vzdělání s maturitou uvedlo cel- kem 55 respondentů (31,61 %), pouze 11 účastníků dosáhlo vyššího odborného vzdělání (6,32 %) a jen 3 respondenti (1,72 %) uvedli jako nejvyšší úroveň dosaže- ného vzdělání středoškolské bez maturity/odborné.
Poslední 4 otázky dotazníkového šetření byly zaměřeny na zaměstnání respon- dentů. Autorka zjišťovala, v jakém intervalu výše hrubé mzdy se nachází, obor, ve kterém působí, jak dlouho jsou již účastníci v pracovním poměru a velikost organi- zace, pro kterou pracují. Převážně otázka týkající se příjmu je proměnnou, u které se dá předpokládat silný vztah související se spokojeností, tedy čím vyšší příjem, tím vyšší spokojenost se mzdou. Tento vztah bude ověřen v následující kapitole. Z ob- rázku 3 je patrné, že nejvíce respondentů (celkem 54) uvedlo jako výši svého měsíčního příjmu 30 000 – 39 0000 Kč. Poměrně vysoké zastoupení respondentů (13) uvedlo hrubou mzdu nad 90 000 Kč, což si autorka vysvětluje tím, že data byla převážně sbírána ve větších podnicích sídlících v Praze. Naopak obrázek 3 uvádí od- povědi respondentů na otázku, v jak velké společnosti jsou zaměstnáni. Téměř 40 % účastníků pracuje pro společnost nad 200 zaměstnanců, nejméně respondentů (5,75
%) ve společnosti sčítající mezi 21 – 50 zaměstnanci.
Zdroj: Vlastní zpracování Obrázek 2 - Výše hrubé mzdy za měsíc
19 28
54
31
16
6 4 3
13
0 10 20 30 40 50 60
méně než 20 999 Kč 21 000 - 29 999 Kč 30 000 - 39 999 Kč 40 000 - 49 999 Kč 50 000 - 59 999 Kč 60 000 - 69 999 Kč 70 000 - 79 999 Kč 80 000 - 89 999 Kč více než 90 000 Kč
