Pracovnoprávne vzťahy a vzťahy im podobné

Bankovní institut vysoká škola Praha

zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra ekonómie a financií

Pracovnoprávne vzťahy a vzťahy im podobné

Industrial Relations and Related Law Bakalárska práca

Autor: Gabriela Kaštierová

Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedúci práce: JUDr. Juraj Kollár

Banská Bystrica Apríl, 2009

Prehlásenie:

Prehlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.

V Ţiari nad Hronom dňa 27.4.2009 Gabriela Kaštierová

Poďakovanie

Moje úprimné poďakovanie patrí JUDr. Jurajovi Kollárovi, môjmu vedúcemu bakalárskej

práce a tieţ za jeho trpezlivosť pri konzultáciách problémových okruhov.

Anotácia

Bakalárska práca má názov Pracovnoprávne vzťahy a vzťahy im podobné. Jej cieľom je porovnanie daňových, odvodových a ostatných povinností a nárokov, ktoré vznikajú pri výkone práce. Prácu môţu ľudia vykonávať na základe pracovnoprávnych vzťahov, ale aj na základe vzťahov, ktoré sú im podobné. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe noriem pracovného práva, najmä na základe Zákonníka práce a vzťahy im podobné vznikajú na základe Občianskeho alebo Obchodného zákonníka, prípadne iných zákonov.

Charakterizovali sme pracovnoprávne vzťahy, závislú prácu, pracovný pomer, druhy pracovných pomerov. Ďalej sme popísali zmluvy ktoré je moţno uzavrieť na výkon prác podľa Občianskeho zákonníka, Autorského zákona a Obchodného zákonníka.

Charakterizovali sme sociálne poistenie, zdravotné poistenie a čo je predmetom dane z príjmu fyzických osôb.

Porovnali sme odvodové a daňové povinnosti, ktoré vznikajú zamestnávateľovi a zamestnancovi pri výkone závislej práce s odvodovými a daňovými povinnosťami, ktoré vznikajú samostatne zárobkovo činnej osobe. Výsledkom jednotlivých porovnaní je zistenie, ţe daňami a odvodovými povinnosťami je najviac zaťaţená práca v pracovnom pomere.

Annotation

This Bachelor’s dissertation is titled Industrial Relations and Related Law. The aim is to consider tax liability, National Insurance contributions, and other obligations and rights arising from work and employment. Labour is regulated by both Employment Law and other related regulations, and they are formed under either Civil Law or Commercial Law.

We have described Industrial Relations, employed work, the types of employment, and employment relationships. Furher, we have described contracst which are signed under the regulations of the Civil, Copyright and Commercial Law. We have outlined National Insurance, Health Insurance, and what is income tax. We have compared the employer‘s and employees‘ tax and National Insurance contribution obligations for both employed and self-employed workers. The findings of the comparisons are that the work with the most tax liability is employed work.

OBSAH

ÚVOD ... ...6

1 PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY ... 7

1.1 Práca a závislá práca ... 7

1.2 Pracovnoprávne vzťahy - charakteristika a pojem ... 7

1.3 Predmet pracovnoprávnych vzťahov ... 8

1.4 Obsah pracovnoprávnych vzťahov...8 ...

1.5 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov ... 9

1.6 Členenie pracovnoprávnych vzťahov ... 10

1.7 Pramene pracovnoprávnych vzťahov ... 11

1.8 Pracovný pomer ... 12

1.8.1 Subjekty pracovného pomeru ... 13

1.8.2 Objekt pracovného pomeru ... 14

1.8.3 Obsah pracovného pomeru ... 15

1.9 Druhy pracovných pomerov ... 16

1.10 Pracovná zmluva ... 18

1.11 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ... ...21

1.11.1 Dohoda o vykonaní práce ... 21

1.11.2 Dohoda o brigádnickej práci študentov ... 22

1.11.3 Dohoda o pracovnej činnosti ... 22

2 VZŤAHY PODOBNÉ PRACOVNOPRÁVNYM VZŤAHOM .... ...24

2.1 Zmluvy na základe Občianskeho zákonníka ... 25

2.1.1 Príkazná zmluva ... 26

2.1.2 Zmluva o dielo ... 26

2.1.3 Ostatné zmluvy podľa Občianskeho zákonníka ... 27

2.2 Zmluvy na základe Autorského zákona... 27

2.2.1 Zmluva o vytvorení diela ... 27

2.2.2 Licenčná zmluva ... 28

2.3 Zmluvy na základe Obchodného zákonníka ... 28

2.3.1 Zmluva o dielo ... 28

2.3.2 Mandátna zmluva ... 29

2.3.3 Ostatné zmluvy podľa Obchodného zákonníka ... 30

3 ODVODOVÉ, DAŇOVÉ A OSTATNÉ POVINNOSTI A NÁROKY - ICH POROVNANIE PRI PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH A VZŤAHOCH PODOBNÝCH ... ...31

3.1 Sociálne poistenie ... 31

3.2 Zdravotné poistenie ... 32

3.3 Daň z príjmu ... 33

3.4 Porovnanie odvodov na sociálne a zdravotné poistenie ... 34

3.5 Výhody zamestnávateľa, ktorý uzatvoril zmluvy na výkon prác podľa Občianskeho alebo Obchodného zákonníka ... 35

3.6. Výhody fyzických osôb, ktoré uzatvorili zmluvy na výkon prác podľa Občianskeho alebo Obchodné zákonníka ... 36

3.7. Porovnanie odvodových a daňových povinností zamestnávateľa, zamestnanca a SZČO ... 37

3.8 Odvodové a daňové povinnosti v závislosti od druhov príjmov fyzických osôb ... 39

ZÁVER ... 43

ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 45

Úvod

Ako tému bakalárskej práce sme si zvolili Pracovnoprávne vzťahy a vzťahy im podobné. Cieľom bakalárskej práce je charakterizovať pracovnoprávne vzťahy a vzťahy im podobné podľa právnej úpravy v slovenskom právnom poriadku a porovnať odvodové, daňové a ostatné povinnosti z pohľadu zamestnanca, zamestnávateľa a samostatne zárobkovo činnej osoby (ďalej SZČO).

Štruktúru bakalárskej práce tvoria tri kapitoly, z ktorých dve sú teoretické a ďalšia je praktická.

V prvej kapitole charakterizujeme prácu a závislú prácu, pracovnoprávne vzťahy, subjekty pracovnoprávnych vzťahov a predmet pracovnoprávnych vzťahov. Definujeme pojem pracovný pomer, jeho subjekty, objekt a obsah. Popisujeme druhy pracovných pomerov, pracovnú zmluvu a jej náleţitosti a práce vykonávané mimo pracovného pomeru.

V druhej kapitole popisujeme vzťahy podobné pracovnoprávnym vzťahom.

Charakterizujeme zmluvy, ktoré je moţné uzavrieť na výkon prác na základe Občianskeho zákonníka, Autorského zákona a Obchodného zákonníka.

V tretej kapitole uvádzame odvodové, daňové a ostatné povinnosti, ktoré sú fyzické osoby povinné vykonávať z príjmov, ktoré za prácu dosiahli. Tieţ uvádzame povinnosti, ktoré je povinný vykonávať zamestnávateľ. Charakterizujeme sociálne poistenie, zdravotné poistenie a daňové povinnosti z príjmov fyzických osôb. Uvádzame praktické príklady výpočtu čistej mesačnej mzdy zamestnanca na základe pracovnej zmluvy a výpočtu čistého mesačného príjmu SZČO. V ďalšej časti venujeme pozornosť porovnaniu odvodov na sociálne a zdravotné poistenie z pohľadu zamestnanca, zamestnávateľa a SZČO. V závere porovnávame odvodové a daňové povinnosti v závislosti od druhov príjmov fyzických osôb podľa Zákona o dani z príjmov.

V práci sme uplatnili viaceré metódy, ale najmä metódu porovnávaciu.

1 Pracovnoprávne vzťahy

1.1 Práca a závislá práca

Ekonomické teórie definujú prácu ako výrobný faktor. Práca je cieľavedomá činnosť ľudí, zameraná na tvorbu statkov a sluţieb, ktoré uspokojujú ľudské potreby. Prácu duševnú aj prácu fyzickú vynakladajú ľudia v procese výroby. Je predmetom kúpy a predaja, ktoré sa realizujú na trhu práce.

Zákonník práce v Základných zásadách v článku I. hovorí, ţe fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti.

V pracovnoprávnych vzťahoch sa budeme zaoberať prácou závislou. Pre pracovnoprávne vzťahy má najväčší význam definícia, ktorá je uvedená v Zákonníku práce v § 1 „za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa povaţuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevaţne z opakovania určitých činností.“¹

1.2 Pracovnoprávne vzťahy – charakteristika a pojem

Ľudia vo všeobecnosti majú moţnosť získavať prostriedky pre svoju existenciu rôznymi spôsobmi – ako podnikatelia, ţivnostníci a podobne. Avšak prevaţná väčšina občanov v produktívnom veku sa do pracovnej činnosti zapája prostredníctvom pracovnoprávnych vzťahov. Najčastejším a najcharakteristickejším pracovnoprávnym vzťahom je pracovný pomer.

Môţeme teda povedať, ţe pracovnoprávne vzťahy sú právom upravené spoločenské vzťahy medzi určitými subjektami. Tieto vzťahy sú upravené normami pracovného práva. Základnou normou pracovného práva je Zákonník práce.

1 Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

V pracovnoprávnych vzťahoch vyuţíva iný subjekt pracovnú silu občana a to za odmenu. Zákonník práce ale nevymedzuje pojem pracovnoprávnych vzťahov. Len hovorí, kedy najskôr vznikajú pracovnoprávne vzťahy, ale presný výklad tohto pojmu nedáva.

Podľa Zákonníka práce môţu vznikať pracovnoprávne vzťahy len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneuţívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.

Podľa § 1 ods. 1 Zákonníka práce: „tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy“.²

1.3 Predmet pracovnoprávnych vzťahov

Podľa Vlčeka „ objektom alebo predmetom pracovnoprávnych vzťahov je vo všeobecnosti činnosť človeka, ktorá spočíva vo výkone závislej práce pre druhého.

Predmetom pracovného pomeru ako najdôleţitejšieho pracovnoprávneho vzťahu však napríklad je aj získavanie kvalifikácie, odmeňovanie, odpočinok pri práci a pod.“³ Predmetom pracovnoprávnych vzťahov je práca ako ľudská činnosť, nie výsledok ľudskej činnosti.

1.4 Obsah pracovnoprávnych vzťahov

Pod obsahom pracovnoprávnych vzťahov môţeme rozumieť práva a im zodpovedajúce povinnosti, ktoré vyplývajú účastníkom z týchto vzťahov. Zákonník práce tieto práva a povinnosti formuluje rôzne, napr. právo, príkaz, zákaz, nárok. Skoro vţdy určitému právu zodpovedá nejaká povinnosť a naopak. Napríklad je povinnosťou zamestnanca v pracovnom pomere vykonávať prácu osobne a tomu zodpovedajúce právo zamestnávateľa mu prácu prideliť. Alebo zamestnanec má právo na mzdu a zamestnávateľ je povinný mu ju poskytnúť.

2 Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

3 Vlček, R.: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov. Bratislava:

1.5 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Subjektom v pracovnoprávnych vzťahoch je ten, ktorému na základe nejakej právnej skutočnosti vznikajú práva a povinnosti z pracovnoprávneho vzťahu. Na to, aby mohol byť niekto subjektom v pracovnoprávnom vzťahu, musí mať pracovnoprávnu subjektivitu. Táto subjektivita sú vlastne podmienky ustanovené normami pracovného práva a keď sú splnené, tak vtedy môţu byť subjekty nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Subjekty v pracovnoprávnych vzťahoch sú rôzne a to najmä: zamestnanec, zamestnávateľ, orgány odborových organizácií, organizácie zamestnávateľov, odborové zväzy.

§ 7 Zákonníka práce sa uvádza: „zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.“⁴

Zamestnávateľom môţe teda byť fyzická či právnická osoba a ich postavenie ako zamestnávateľa je rovnoprávne.

Vznik právnej subjektivity zamestnávateľa - fyzickej osoby definuje Zákonník práce a podľa neho spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľa vzniká narodením. Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúda práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku:

dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

Vznik právnej subjektivity zamestnávateľa – právnickej osoby Barancová definuje takto: „podľa Občianskeho zákonníka sa právnickým osobám priznáva komplexná právna spôsobilosť. Právnické osoby vznikajú dňom, ku ktorému boli zapísané do obchodného alebo iného zákonom určeného registra, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje ich vznik inak. Zákonník práce pri úprave pracovnoprávnej subjektivity zamestnávateľa – právnickej osoby vychádza z toho, ţe zamestnávateľ má právny status právnickej osoby podľa občianskeho práva. Zákonník práce mu priznáva aj pracovnoprávnu subjektivitu, za predpokladu, ţe zamestnáva aspoň jedného zamestnanca.“⁵

Za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba v pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony štatutárny orgán. Zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne.

4 Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

5 Barancová, H.- Schronk, R.: Pracovné Právo. Bratislava: Sprint, 2007, s.255

Namiesto nich však môţu robiť právne úkony aj nimi ďalší poverení zamestnanci.

Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov zaväzujú zamestnávateľa a ten na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

Podľa § 11 Zákonníka práce zamestnancom je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Zamestnanec teda vykonáva pre zamestnávateľa prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu.

Zákonník práce vymedzuje aj spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi tieto práva nadobúdať a brať na seba tieto povinnosti. Je to dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku, ak ďalej nie je ustanovené inak. Od tohto dňa je fyzická osoba plne spôsobilá na právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch okrem uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti, ktorú môţe uzavrieť najskôr v deň, keď dovŕši 18. rokov veku.

Zamestnávateľ ale nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

Pri práci v pracovnom pomere nie je zamestnanec osobne zastupiteľný. Keď závislú prácu vykonáva fyzická osoba ako zamestnanec, je voči zamestnávateľovi v podriadenosti, výkon práce znáša zamestnávateľ.

Ako ďalšie subjekty v pracovnoprávnych vzťahoch sú aj organizácie zamestnávateľov. Tieto napr. zastupujú záujmy jednotlivých zamestnávateľov v rámci kolektívneho vyjednávania.

Odborové organizácie sú ďalší subjekt pracovnoprávnych vzťahov. Je to zdruţenie odborovo organizovaných zamestnancov.

Ďalšie subjekty pracovnoprávnych vzťahov sú napr. zamestnanecká rada, odborové zväzy.

1.6 Členenie pracovnoprávnych vzťahov

Vo všeobecnosti sa pracovnoprávne vzťahy členia na:

základné pracovnoprávne vzťahy:

pracovný pomer,

vzťahy zaloţené dohodami o prácach, ktoré sú vykonávané mimo pracovného pomeru,

pracovnoprávne vzťahy bezprostredne súvisiace so základnými pracovnoprávnymi vzťahmi:

sankčné vzťahy,

vzťahy, ktoré vznikajú pri kontrole nad bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci a nad dodrţiavaním ostatných ustanovení pracovného práva,

vzťahy, ktoré vznikajú pri zabezpečovaní zamestnania.

Potom sú to ďalšie pracovnoprávne vzťahy, keď občania vykonávajú prácu pre zamestnávateľský subjekt . Sú to pracovné vzťahy upravené osobitnými zákonmi (napr.

Zákon o prokuratúre, Zákon o obecnom zriadení, Zákon o vysokých školách). Zákonník práce tieto vzťahy upravuje len čiastočne, platí pre ne delegovaná alebo subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce.

Pracovnoprávne vzťahy môţeme členiť aj v závislosti od toho, či voči zamestnávateľovi, resp. voči zamestnancovi vystupuje jeden subjekt, alebo je ním kolektívny subjekt. Podľa toho ich členíme na:

individuálne pracovnoprávne vzťahy – upravujú vzťahy medzi zamestnávateľom a jednotlivým zamestnancom,

kolektívne pracovnoprávne vzťahy upravujú vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom a vzťahy medzi vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľskými organizáciami.

1.7 Pramene pracovnoprávnych vzťahov

Medzi pramene pracovnoprávnych vzťahov patrí:

Ústava Slovenskej republiky, Listina základných práv a slobôd,

zákony – Zákonník práce, Zákon o sluţbách zamestnanosti, Zákon o minimálnej mzde, Zákon o nelegálnej práci, Zákon o kolektívnom vyjednávaní,

vykonávacie právne predpisy, pokiaľ upravujú záleţitosti, ktoré sa týkajú pracovnoprávnych vzťahov – nariadenia vlády a právne predpisy ústredných orgánov štátnej správy,

medzinárodné zmluvy o ľudských právach a základných slobodách,

kolektívne zmluvy, ak majú normatívny obsah – t.j. ţe upravujú mzdové a ostatné pracovnoprávne nároky zamestnancov,

vnútorné predpisy zamestnávateľa – najmä vnútorné mzdové a platové predpisy, pracovný poriadok, ktorý vydáva zamestnávateľ za zákonom stanovených podmienok.

1.8 Pracovný pomer

Aj keď sa s pojmom „pracovný pomer“ stretávame beţne v kaţdodennej praxi, Zákonník práce a ani iný pracovnoprávny predpis nedefinuje tento pojem.

Pracovný pomer chápeme ako záväzkový právny vzťah, kde sa jeden účastník – zamestnanec zmluvne zaväzuje vykonať pre druhého účastníka – zamestnávateľa prácu určitého druhu za odplatu a podľa jeho pokynov. Ale len formou pracovnej zmluvy zaloţený pracovnoprávny vzťah je pracovný pomer.

Pracovný pomer je základný pracovnoprávny vzťah. Prostredníctvom pracovného pomeru prevaţná väčšina občanov realizuje svoje ústavné právo na prácu.

K ďalším základným pracovnoprávnym vzťahom patria aj vzťahy, ktoré vznikajú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a to najmä dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov.

Subjekty majú v tomto právnom vzťahu osobitné postavenie. Keď pracovný pomer vzniká, môţeme hovoriť o rovnom postavení subjektov – obe strany majú moţnosť si vybrať druhého účastníka pracovného pomeru a rozhodnúť sa, či s ním uzatvoria pracovnú zmluvu alebo nie. Ale v priebehu pracovného pomeru táto zásada rovnosti neplatí – zamestnávateľ sa dostáva do riadiaceho postavenia a zamestnanec do postavenia podriadeného. Tento princíp nadriadenosti a podriadenosti subjektov najvýraznejšie odlišuje pracovný pomer od občianskoprávnych alebo obchodnoprávnych vzťahov.

Pre pracovný pomer je ďalej charakteristická vzájomnosť zmluvných plnení.

Zamestnanec má základnú povinnosť, a to vykonávať pre zamestnávateľa prácu. Naopak, zamestnávateľ je povinný zaplatiť zamestnancovi za vykonanú prácu. Môţeme povedať, ţe ide o vzájomné práva a povinnosti, o výmenu pracovnej sily za mzdu.

Pracovný pomer je základný pracovnoprávny vzťah. Obsahuje mnoţstvo práv a povinností na strane zamestnanca i zamestnávateľa. Na jednej strane sa účastníci pracovného pomeru môţu na svojich vzájomných právach a povinnostiach dohodnúť v pracovnej zmluve, v kolektívnej zmluve, v pracovnom poriadku, ale na strane druhej sú

účastníci pracovného pomeru viazaní kogentnými ustanoveniami, ktoré musia striktne dodrţiavať a ktoré nemôţu svojim súhlasným prejavom vôle vylúčiť.

1.8.1 Subjekty pracovného pomeru

Prvkami v pracovnom pomere sú jeho subjekt, objekt a obsah. Subjektami pracovného pomeru sú zamestnanec a zamestnávateľ.

Zákonník práce v § 11 presne vymedzuje, kto je zamestnanec. Barancová pouţíva pojem zamestnanec v širšom slova zmysle aj uţšom slova zmysle. „Do širšieho vymedzenia pojmu zamestnanec by bolo moţné zahrnúť nielen fyzickú osobu ako účastníka pracovného pomeru ale aj fyzické osoby, ktoré pracujú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V uţšom slova zmysle pod pojmom zamestnanec treba rozumieť len fyzickú osobu, ktorá na zmluvnom základe vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.“⁶

Zákonodarstvo Slovenskej republiky pouţíva pojem zamestnanec v širšom slova zmysle.

Fyzické osoby, ktoré sú zamestnancami pracujú pod priamou kontrolou alebo podľa pokynov zamestnávateľa. Väčšinou sú odmeňovaní mzdami, pevnými platmi, ale môţu byť odmeňovaní aj v závislosti od zisku z predaja alebo napr. aj naturálnou formou.

Barancová uvádza tri základné kritériá členenia zamestnancov⁷

rozdeľovanie zamestnancov v závislosti od toho, či zamestnanci vykonávajú fyzickú alebo duševnú prácu,

rozdeľovanie zamestnancov podľa jednotlivých povolaní,

rozdeľovanie zamestnancov na jednotlivé kategórie v závislosti od zvýšenej potreby ich osobitnej ochrany.

Zákonník práce v § 7 presne vymedzuje kto je zamestnávateľ. Vo všeobecnosti môţeme povedať, ţe zamestnávateľom je osoba – fyzická alebo právnická – ktorá na základe pracovnej zmluvy môţe od zamestnanca vyţadovať pracovný výkon. Na druhej strane má povinnosť zamestnancovi za jeho prácu zaplatiť mzdu.

V zásade môţeme členiť zamestnávateľov na:

právnické osoby,

6 Barancová, H.- Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2007, s. 233

7 Barancová, H.-Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2007, s. 237

fyzické osoby.

Ďalšie členenie môţe byť podľa toho, či vykonávajú:

podnikateľskú činnosť, nepodnikateľskú činnosť.

Členenie zamestnávateľských subjektov však neovplyvňuje nijako ich právne postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch, pretoţe Zákonník práce vychádza z rovnosti zamestnávateľských subjektov.

1.8.2 Objekt pracovného pomeru

Podľa Vlčeka „objektom pracovného pomeru je opakujúci sa osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa za mzdu. Pre pracovný pomer je charakteristické, ţe vykonávaná práca je určená druhovo a nie individuálne. Jeho objektom je teda opakujúca sa pracovná činnosť, nie jednotlivé pracovné úkony alebo výsledok pracovnej činnosti.

Zároveň je irelevantné, či ide o prácu manuálnu alebo duševnú.“⁸

Objekt pracovného pomeru môţeme charakterizovať ako určitú pracovnú činnosť.

Zamestnanec sa zaväzuje, ţe bude u zamestnávateľa odvádzať sústavný výkon práce určitého druhu v rámci pracovného procesu, ktorý je vykonávaný u daného zamestnávateľa.

Ako sme uţ spomenuli, takáto práca sa nazýva práca závislá. Zamestnanec vykonáva prácu na základe pokynov zamestnávateľa, na náklady zamestnávateľa, na jeho zodpovednosť aj riziko.

Zamestnávateľ zas odoberá výsledky práce, vytvára pre zamestnancov vhodné pracovné podmienky.

Môţeme povedať, ţe zamestnanec je od zamestnávateľa aj v hospodárskej závislosti. Tá je daná aj tým, ţe odmena za vykonanú prácu je väčšinou jediným zdrojom príjmov zamestnanca a zamestnanec zároveň nedisponuje výrobnými prostriedkami, tie bývajú vo vlastníctve zamestnávateľa.

8 Vlček, R.: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov. Bratislava:

Epos, 2007, s. 51

Obsah pracovného pomeru

Obsah pracovného pomeru môţeme charakterizovať ako súbor práv a povinností subjektov pracovného pomeru.

Sú to práva na strane jedného účastníka pracovného pomeru a zároveň povinnosti na strane druhého účastníka pracovného pomeru. Určitá časť vzájomných práv a povinností má zmluvný charakter, ktorý vyplýva z pracovnej zmluvy. Ďalšiu časť týchto práv a povinností tvoria kogentné ustanovenia pracovnoprávnych predpisov, ktorými štát zasahuje do zmluvnej autonómie strán pracovného pomeru.

Podľa § 47 ods. 1 Zákonníka práce odo dňa, keď vznikol pracovný pomer:

zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodrţiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodrţiavať pracovnú disciplínu.

Barancová uvádza, ţe „pracovný záväzok zamestnanca vymedzujú tri skutočnosti, a to druh práce, miesto výkonu práce a čas výkonu práce.“⁹

Druh práce musí byť vţdy vymedzený tak, aby bolo nepochybné, akú pracovnú činnosť je zamestnanec povinný vykonávať. Určenie druhu práce a jej stručná charakteristika je podľa § 43 Zákonníka práce podstatná náleţitosť pracovnej zmluvy.

Zamestnanec má povinnosť vykonávať len také pracovné činnosti a plniť len tie pokyny zamestnávateľa, ktoré spadajú do dohodnutého druhu práce.

Ďalšia skutočnosť, ktorá tvorí pracovný záväzok zamestnanca je miesto výkonu práce. Zamestnanec má povinnosť vykonávať prácu na tom mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Môţe to byť obec, organizačná časť alebo inak určené miesto. Zamestnávateľ teda nemôţe len tak jednostranne preloţiť zamestnanca na výkon práce do iného miesta, ako bolo dohodnuté so zamestnancom.

Pod časovým vymedzením pracovného záväzku môţeme chápať:

deň nástupu do práce, kedy vzniká pracovný pomer a zároveň má zamestnanec povinnosť začať osobne vykonávať dohodnutý druh práce

9 Barancová, H.- Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2007, s. 371

dobu trvania pracovného záväzku – teda pracovného pomeru, ktorý sa môţe uzatvoriť buď na dobu určitú alebo neurčitú

určenie pracovného čas, kedy je zamestnanec povinný prácu vykonávať a zároveň určenie času odpočinku

Zo záväzkového charakteru pracovného pomeru pre zamestnávateľa vyplýva predovšetkým povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu, alebo plat.

Táto odmena za vykonanú prácu formou mzdy, alebo platu je pre pracovný pomer typická a neprichádza do úvahy pri iných pracovnoprávnych vzťahoch. Nárok na mzdu sa neviaţe na splnenie presne vymedzenej úlohy , ale na priebeţné plnenie pracovných úloh.

Zamestnávateľ má ale aj iné povinnosti, ktorými je viazaný, najmä tie, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy, z iných pracovnoprávnych predpisov, z kolektívnej zmluvy a tieto sa týkajú predovšetkým zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, sociálnej starostlivosti o zamestnanca a pod.

Barancová uvádza „ pracovný pomer je zloţitý pracovnoprávny vzťah, obsahom ktorého sú okrem uvedených, aj ďalšie vzájomne si zodpovedajúce práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, z ktorých niektoré pretrvávajú aj po skončení pracovného pomeru (napr. v súvislosti s náhradou škody).“¹⁰

1.9 Druhy pracovných pomerov

Jednotlivé druhy pracovných pomerov moţno rozlišovať podľa viacerých kritérií.

Kritéria sa časom menili podľa toho, ako sa menili právne úpravy Zákonníka práce.

Vlček rozlišuje druhy pracovných pomerov podľa týchto najdôleţitejších kritérií:¹¹ počet pracovných pomerov a rozsah pracovného pomeru,

dĺţka pracovného pomeru, miesto výkonu práce.

Z hľadiska počtu a rozsahu pracovných pomerov terajšia platná úprava Zákonníka práce neobmedzuje zamestnancov pokiaľ ide o počet pracovných pomerov, ktoré môţu súbeţne uzavrieť. Hovoríme o súbeţnom pracovnom pomere, to znamená, ţe popri sebe

10 Barancová, H.- Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2007, s. 372

11 Vlček, R.: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov. Bratislava:

Epos, 2007, s. 54

existuje viac pracovných pomerov, ktorými je zamestnanec právne viazaný. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

Zamestnanec môţe mať teda uzatvorené súbeţné pracovné pomery a to v rôznom rozsahu pracovného záväzku. Môţu to byť tieto vzájomné vzťahy:

zamestnanec môţe mať uzatvorené dva pracovné pomery v rozsahu ustanoveného týţdenného pracovného času – na plný úväzok,

zamestnanec má jeden pracovný pomer uzatvorený v rozsahu ustanoveného týţdenného pracovného času – plný úväzok – a druhý pracovný pomer má uzatvorený na kratší pracovný úväzok – môţe to byť aj viac takýchto kratších pracovných pomerov,

zamestnanec má súčasne uzavreté dva alebo viac pracovných pomerov a kaţdý z nich je dohodnutý na kratší pracovný úväzok neţ je ustanovený týţdenný pracovný čas.

Zamestnanec môţe mať uzatvorených viac pracovných pomerov aj s tým istým zamestnávateľom, ale len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu.

Pokiaľ má zamestnanec u iného zamestnávateľa vykonávať činnosť zhodnú s predmetom činnosti doterajšieho zamestnávateľa, potom na takýto konkurenčný pracovný pomer potrebuje zamestnanec od svojho doterajšieho zamestnávateľa predchádzajúci súhlas. Tento súhlas môţe zamestnávateľ kedykoľvek neskôr písomne odvolať.

Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týţdenne. Priemerný týţdenný pracovný čas zamestnanca vrátene práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Keď má ale zamestnanec uzatvorený súbeţný pracovný pomer u dvoch alebo viacerých zamestnávateľov u kaţdého z nich maximum 48 hodín týţdenne platí osobitne.

Z hľadiska dĺţky pracovného pomeru v zásade rozlišujeme:

pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas – dohodnutý je v týchto troch prípadoch:

keď v pracovnej zmluve nebola výslovne určená dĺţka jeho trvania určená konkrétnym dňom, alebo iným spôsobom,

keď v pracovnej zmluve, resp. pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú,

pracovný pomer na dobu určitú nebol dohodnutý písomne – nedodrţanie písomnej formy pracovnej zmluvy nemá za následok jej neplatnosť, pracovný pomer sa ale povaţuje za uzatvorený na neurčitý čas.

pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú – je to taký pracovný pomer, keď si dobu jeho trvania zamestnávateľ a zamestnanec dohodli vopred v pracovnej zmluve a uplynutým tejto doby sa pracovný pomer skončí.

Z hľadiska miesta výkonu práce môţe zamestnanec pracovný záväzok plniť:

na pracoviskách zamestnávateľa – je to určitý ohraničený priestor alebo organizačná zloţka, v ktorej má zamestnanec dohodnutú prácu vykonávať,

doma – tzv. domácki zamestnanci – neexistuje tu povinnosť dodrţiavať rozvrhnutý pracovný čas – týmto sa domácky zamestnanec odlišuje od ostatných zamestnancov, v cudzine – zamestnávateľ môţe so zamestnancom dohodnúť aj pracovný pomer, kde miesto výkonu práce bude v cudzine.

1.10 Pracovná zmluva

Korec uvádza: „ pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon, ktorým sa zakladá pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom“.¹²

Podľa Vlčeka „pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je teda jediným a výlučným právnym základom zaloţenia pracovného pomeru. Spočíva v súhlasnom prejave vôle zmluvných strán uzatvoriť pracovnú zmluvu a tým zaloţiť pracovný pomer.

Pracovná zmluva je uzavretá v momente, keď sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu.“¹³ Zákonník práce v § 42 uvádza, ţe v súčasnosti je moţné zaloţiť pracovný pomer len písomnou pracovnom zmluvou. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

„Pracovná zmluva ako jediný právny titul na zaloţenie pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorý charakterizuje konsenzus obidvoch jej účastníkov smerujúcich k tomu istému, zaloţiť pracovný pomer a dohodnúť sa na jeho podstatných obsahových náleţitostiach“¹⁴ uvádza Thurzová.

12 Korec, Š. a kolektív: Slovník pracovného práva. Bratislava: Nová Práca, 1998, s. 275

13 Vlček, R.: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a sociálnych pracovníkov. Bratislava:

Epos, 2007, s. 275

14 Thurzová, M. :Zákonník práce- Stručný komentár s účinnosťou od 1. septembra 2007.Deviate vydanie.

Musíme rozlišovať termíny:

zaloţenie pracovného pomeru – deň zaloţenia pracovného pomeru je deň podpísania, resp. uzavretia pracovnej zmluvy,

vznik pracovného pomeru – deň vzniku pracovného pomeru je deň, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Platne zaloţený pracovný pomer môţe byť aj skôr, ale vznikne aţ v ten deň, ktorý je dohodnutý ako deň nástupu do práce. Dňom, ktorý je dohodnutý ako deň nástupu do práce vznikne pracovný pomer bez ohľadu na to, či v tento deň aj zamestnanec do práce naozaj nastúpi.

Je dôleţité, aby bola pracovná zmluva uzatvorená najneskôr v deň nástupu do práce. Aţ je podpísaná neskôr, môţe vzniknúť predpoklad, ţe pracovný pomer vznikol na základe ústnej pracovnej zmluvy a jej písomné vyhotovenie sa tak povaţuje len za potvrdenie vzniku pracovného pomeru.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy majú obidve strany slobodu:

výberu zmluvného partnera, určenia obsahu zmluvy, výberu zmluvnej formy.

Kaţdá pracovná zmluva musí obsahovať určité obsahové náleţitosti, ktoré v zásade delíme:

podstatné – povinné – obligatórne náleţitosti pracovnej zmluvy, ďalšie – dobrovoľné – fakultatívne náleţitosti pracovnej zmluvy.

Význam podstatných náleţitostí pracovnej zmluvy spočíva v tom, ţe majú výslovne zmluvný charakter, a preto ich nemôţe nahradiť iný právny predpis. Ak by tieto náleţitosti pracovná zmluva neobsahovala, bola by neplatná.

Zákonník práce v § 43 uvádza tieto podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy:

druh práce, na ktorý je zamestnanec prijímaný a stručná charakteristika tohoto druhu práce,

miesto výkonu práce – obec, organizačnú časť, alebo inak určené miesto, kde bude práca vykonávaná,

deň nástupu do práce,

mzdové podmienky ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Druh práce – odpovedá na otázku, čo má zamestnanec v pracovnom pomere vykonávať, čo má teda robiť. Zákonník práce priamo neustanovuje, ako široko má byť v pracovnej zmluve druh práce dohodnutý. V pracovnej zmluve môţe byť uvedená priamo funkcia zamestnanca. Druh práce by ale nemal byť uvedený príliš široko a neurčito – mohlo by to viesť k neplatnosti právneho úkonu. Okrem druhu práce, musí zamestnávateľ v pracovnej zmluve uviesť aj stručnú charakteristiku vykonávanej práce. Tým by mal zamestnanec získať predstavu o tom, aké práce bude v pracovnom pomere pre zamestnávateľa vykonávať.

Miesto výkonu práce – v Zákonníku práce sa priamo nekonkretizuje, ako široko má byť vymedzené miesto výkonu práce v pracovnej zmluve. Môţeme povedať, ţe je to geografické miesto výkonu práce a určuje, kde bude zamestnanec prácu vykonávať.

Obvykle miestom výkonu práce býva sídlo zamestnávateľa alebo jeho organizačnej jednotky. Vymedzenie miesta výkonu práce vo veľkej miere závisí aj od organizačnej štruktúry zamestnávateľa ako aj od povahy vykonávanej práce. V pracovnej zmluve sa môţe dohodnúť aj viac miest výkonu práce. Zamestnávateľ ale nemá právo jednostranne zmeniť miesto výkonu práce a preloţiť zamestnanca na iné miesto, neţ je to, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.

Deň nástupu do práce – je ďalšia podstatná náleţitosť pracovnej zmluvy.

Dohodnutým dňom nástupu do práce vzniká pracovný pomer. Tento vznikne aj vtedy, keď zamestnanec v dohodnutý deň do práce nenastúpi. Ako deň nástupu do práce nemoţno dohodnúť deň, ktorý predchádza ukončeniu povinnej školskej dochádzky. Zvyčajne sa deň nástupu do práce dojednáva v pracovných zmluvách na konkrétny kalendárny deň, teda aj deň pracovného pokoja.

Mzdové podmienky - tieto tvoria podstatnú náleţitosť pracovnej zmluvy vtedy, keď nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Podľa Barancovej „dohodu o mzdových podmienkach moţno povaţovať za tzv. podmienečne obsahovú náleţitosť pracovnej zmluvy.“¹⁵ Zákonník práce ale neustanovuje, akým spôsobom majú byť tieto mzdové podmienky dohodnuté. V § 119 Zákonníka práce sa uvádza, ţe v mzdových podmienkach má zamestnávateľ dohodnúť najmä formy odmeňovania, sumu základnej zloţky mzdy a ďalšie zloţky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zloţkou mzdy je zloţka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

15Barancová, H.- Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2007, s. 399

1. 11 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

„Pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria popri pracovnom pomere k základným pracovnoprávnym vzťahom, v rámci ktorých sa vykonáva určitá pracovná činnosť alebo práca za odmenu“.¹⁶

Zamestnanec je povinný dohodnutú pracovnú činnosť alebo dohodnutý výkon vykonávať osobne a dodrţiavať pritom právne predpisy, ktoré sa vzťahujú na ním vykonávanú prácu.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať potrebné pracovné podmienky pre výkon práce a poskytovať dohodnutú odmenu za vykonanie práce.

Zákonník práce umoţňuje tri alternatívy práce na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Sú to:

dohody o vykonaní práce,

dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o pracovnej činnosti.

Podľa § 223 Zákonníka práce môţe zamestnávateľ na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

1.11.1 Dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom. Takúto dohodu môţe zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah pracovnej úlohy, na ktorý sa dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Ak jedna fyzická osoba uzatvorí dohody o vykonaní práce s viacerými zamestnávateľmi, u kaţdého zamestnávateľa sa sleduje predpokladaný rozsah práce – 350 hodín za kalendárny rok – osobitne.

Dohoda o vykonaní práce musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. V tejto písomnej dohode musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej

16 Barancová, H.- Schronk, R.: Pracovné právo. Bratislava: Sprint, 2007, s. 686

vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah priamo nevyplýva z vymedzenia pracovnej úlohy. Dohoda musí byť uzatvorená najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

1.11.2 Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohodu o brigádnickej práci študentov môţe zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá je študentom. Môţe to byť aj externý študent vysokej školy. Takáto dohoda sa uzatvára na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas. K dohode je potrebné doloţiť potvrdenie štatútu študenta – potvrdenie o návšteve školy.

Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemoţno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týţdenného pracovného času, spravidla teda prácu v rozsahu 20 hodín priemerne týţdenne. Rozsah pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.

Ak má študent uzatvorených súčasne viac dohôd o brigádnickej práci študentov, tak limit práce sa posudzuje pre kaţdú dohodu o brigádnickej práci študentov osobitne. To platí aj v prípade, ţe by mal študent viac takýchto dohôd uzatvorených s tým istým zamestnávateľom.

Dohoda o brigádnickej práci študentov musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

1.11. 3 Dohoda o pracovnej činnosti

Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára, ak ide o príleţitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. Na základe tejto dohody moţno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týţdenne. Platí, ţe tento limit je posudzovaný na základe jednej konkrétnej dohody. Ak má niekto uzatvorených súčasne viac dohôd o pracovnej činnosti, tak limit rozsahu práce sa posudzuje pre kaţdú dohodu osobitne. To platí, ak má niekto uzatvorených viac dohôd o pracovnej činnosti s tým istým zamestnávateľom.

Dohoda o pracovnej činnosti musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná.

V tejto dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonávanú

prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Uzatvára sa na dobu určitú alebo na neurčitý čas.

2 Vzťahy podobné pracovnoprávnym vzťahom

Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické alebo fyzické osoby. Podľa § 1 Zákonníka práce musí závislá práca obsahovať tieto atribúty:

prácu vykonáva zamestnanec osobne,

zamestnanec prácu vykonáva podľa pokynov zamestnávateľa,

prácu zamestnanec vykonáva v mene zamestnávateľa, prácou vytvorené produkty alebo sluţby nesú označenie zamestnávateľa,

za prácu dostáva zamestnanec od zamestnávateľa mzdu alebo odmenu, zamestnanec má určený pracovný čas,

náklady potrebné na vykonanie práce sú nákladmi zamestnávateľa, prácu zamestnanec vykonáva výrobnými prostriedkami zamestnávateľa, konečná zodpovednosť na výsledku je na zamestnávateľovi,

práca pozostáva prevaţne z opakovania určených činností.

V prípade, ţe práca nevykazuje čo len jediný z týchto atribútov, nemoţno ju povaţovať za závislú prácu. Ak nie je prácou závislou, nepatrí do pôsobnosti Zákonníka práce.

Závislou prácou nie je práca:

ktorú pracovník vykoná nie osobne ale prostredníctvom ďalších osôb,

ktorá je prácou samostatnou a pracovník pri nej v ţiadnom prípade nedostáva pokyny od zamestnávateľa – zadávateľa,

ktorú pracovník vykonáva vo vlastnom mene, pod vlastnou značkou a výsledný produkt alebo sluţba môţe byť dostupná aj pre iných zákazníkov,

ktorú pracovník vykonáva bez určeného pracovného času, dohodne sa s objednávateľom kedy má byť sluţba odovzdaná, vykonaná bez stanovenia denného harmonogramu,

pri ktorej pracovník pouţíva vlastné pracovné prostriedky, pracovník vo svojom mene a na vlastné náklady nakupujem potrebné vstupy,

kedy pracovník pracuje vo vlastných alebo prenajatých priestoroch.

Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce „závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť zaloţená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodno- právnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“¹⁷

Na prácu, ktorá nespĺňa atribúty práce závislej, sa môţu pouţiť ustanovenia buď Obchodného zákonníka alebo Občianskeho zákonníka. Ak osoba, ktorá má ţivnosť, vykonáva pre inú fyzickú alebo právnickú osobu nejakú prácu na základe svojej ţivnosti a tieto osoby majú medzi sebou uzatvorenú zmluvu podľa Obchodného zákonníka, nejde o prácu závislú. Dôleţité ale bude posúdenie, či činnosť takto vykonávaná nesie všetky príznaky práce na ţivnosť podľa zákona o ţivnostenskom podnikaní : „ ţivnosťou je sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom“.¹⁸

O závislú práce nepôjde ani v prípadoch, ak fyzická osoba, ktorá nemusí mať ţivnosť, vykonáva pre inú fyzickú alebo právnickú osobu činnosť na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka.

V týchto prípadoch je vţdy dôleţitý obsah právneho vzťahu a ten určuje následný výber právnej normy, podľa ktorej sa právny vzťah riadi. Ak ide o právny vzťah, ktorý vykazuje všetky znaky závislej práce, daný právny vzťah sa má riadiť ustanoveniami Zákonníka práce a ide o závislú prácu. Ak ide o právny vzťah, ktorý nevykazuje všetky znaky závislej práce, napríklad ide o právny vzťah dvoch podnikateľov a jeden pre druhého vykoná určitú sluţbu vo vlastnom mene, prevaţne vlastnými výrobnými prostriedkami a pod., ide o vzťah riadiaci sa príslušnými ustanoveniami Obchodného zákonníka.

2. 1 Zmluvy na základe Občianskeho zákonníka

Podľa Občianskeho zákonníka sa na vykonanie prác uzatvárajú najčastejšie nasledovné typy zmlúv:

Príkazná zmluva podľa § 724 a nasl. Občianskeho zákonníka, Zmluva o dielo podľa § 631 a nasl. Občianskeho zákonníka.

17 Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

18 Zákon č. 455/1991 Zb. o ţivnostenskom podnikaní

2.1.1 Príkazná zmluva

Príkaznou zmluvou rozumieme podľa § 724 Občianskeho zákonníka zmluvu, ktorou sa jedna strana (príkazník) zaväzuje druhej strane (príkazcovi), ţe pre ňu obstará nejakú vec alebo vykoná inú činnosť.

Predmetom záväzku príkazníka je uskutočniť činnosť smerujúcu k obstaraniu veci alebo inú činnosť určenú v zmluve. Nespočíva teda v dosiahnutí určitého výsledku sledovaného touto činnosťou.

Príkazník povinný konať pri plnení príkazu podľa svojich znalostí a schopností, príkaz je povinný vykonávať osobne, je povinný podať príkazcovi na jeho ţiadosť všetky správy o postupe plnenia príkazu. Ďalej je povinný previesť úţitok z vykonaného na príkazcu a po vykonaní príkazu podať vyúčtovanie.

Príkazca na druhej strane je povinný poskytnúť dojednanú súčinnosť, nahradiť potrebné a uţitočné náklady, zaplatiť príkazníkovi odmenu.

Zákon na uzavretie príkaznej zmluvy nevyţaduje dodrţanie písomnej formy.

2.1.2 Zmluva o dielo

„Zmluva o dielo je vzájomne zaväzujúci právny vzťah, ktorého účelom je poskytnúť objednávateľovi podľa určeného zadania dielo za odplatu. Zmluvou o dielo sa zaväzuje zhotoviteľ vykonať na svoje nebezpečenstvo dielo a objednávateľ sa zaväzuje dielo prevziať a zaplatiť jeho cenu.“¹⁹

Subjektami zmluvy sú teda objednávateľ a zhotoviteľ a predmetom zmluvy je určitý výsledok pracovnej činnosti, tento má najčastejšie hmotnú povahu ale môţe to byť aj výsledok duševnej činnosti.

Občiansky zákonník upravuje neobchodnú zmluvu o dielo, táto sa vzťahuje aj na prípady, keď zhotoviteľ diela je podnikateľ, ale za podmienky, ţe objednávateľom je nepodnikajúca fyzická alebo právnická osoba. Dielo môţe zhotoviť podnikateľ, ktorý má túto činnosť zapísanú v predmete podnikania alebo iná právnická alebo fyzická osoba.

Podstatnými obsahovými náleţitosťami tejto zmluvy sú:

určenie diela – teda premetu zmluvy, cena diela,

vykonanie diela na nebezpečenstvo zhotoviteľa.

Dielom je výsledok určitej fyzickej alebo duševnej pracovnej činnosti zhotoviteľa.

Môţe ním byť zhotovenie hnuteľnej alebo nehnuteľnej veci, montáţ veci, ale dielo môţe mať povahu prác alebo výkonov.

Zmluva o dielo je zmluva odplatná. Aby bola táto zmluva platná, vyţaduje sa povinnosť objednávateľa zaplatiť za dielo jeho cenu. K platnosti zmluvy sa ale nevyţaduje určenie výšky ceny. Zhotoviteľ vykoná zmluvu o dielo na svoje nebezpečenstvo. Táto zmluva je charakteristická tým, ţe jej predmetom nie je práca, ale výsledok práce.

2.1.3 Ostatné zmluvy podľa Občianskeho zákonníka

Okrem uţ dvoch uvedených najčastejšie pouţívaných zmlúv pri výkone práce sa ešte pouţívajú aj ďalšie typy zmlúv a to:

Zmluva o obstaraní veci podľa § 733 a nasl. Občianskeho zákonníka,

Zmluva o obstaraní predaja veci podľa § 737 a nasl. Občianskeho zákonníka, Sprostredkovateľská zmluva podľa § 774 a nasl. Občianskeho zákonníka.

2.2 Zmluvy na základe Autorského zákona

Zákon č. 618/2003 Z. z. –Autorský zákon - upravuje vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti s vytvorením a pouţitím literárneho a iného umeleckého diela, vedeckého diela, umeleckého výkonu. Zároveň chráni oprávnené záujmy autora, výkonného umelca, zhotoviteľa. V autorskom zákone sa stretávame s dvomi druhmi zmlúv a to:

Zmluva o vytvorení diela podľa § 39 Autorského zákona, Licenčná zmluva podľa § 40 Autorského zákona.

2.2.1 Zmluva o vytvorení diela

Zmluvou o vytvorení diela sa autor zaväzuje vytvoriť pre objednávateľa dielo.

Dielo v zmysle autorského zákona musí mať literárny, umelecký alebo vedecký charakter a musí byť výsledkom vlastnej tvorivej duševnej činnosti autora. V zmluve sa môţe autor s objednávateľom dohodnúť na odmene. Autor je povinný vytvoriť dielo osobne. Podľa §

39. ods. 5 a 6 Autorského zákona „odovzdaním veci, ktorej prostredníctvom je dielo vyjadrené, prechádza vlastnícke právo k nej na objednávateľa, ak nie je dohodnuté inak.

Zmluvou o vytvorení diela ani odovzdaním veci, ktorej prostredníctvom je dielo vytvorené, nenadobudne objednávateľ právo pouţiť toto dielo, ak nie je uvedené inak, len ak súčasne so zmluvou o vytvorení diela alebo po tomto momente uzatvorí s autorom licenčnú zmluvu“.

2.2.2 Licenčná zmluva

Licenčná zmluva upravuje pouţitie vytvoreného diela. Pri licenčnej zmluve zákon vyţaduje písomnú formu, inak je licencia neplatná. Touto zmluvou udeľuje autor nadobúdateľovi súhlas na pouţitie diela.

Zmluva musí obsahovať spôsob pouţitia diela, rozsah licencie, čas, na ktorý autor licenciu udeľuje, alebo spôsob jeho určenia a odmenu alebo spôsob jej určenia, ak sa autor s nadobúdateľom nedohodol na bezodplatnom poskytnutí licencie.

Licencia môţe byť výhradná a nevýhradná. Nadobúdateľ je povinný predkladať autorovi pravidelné vyúčtovanie odmeny v dohodnutých časových intervaloch, aţ nie sú dohodnuté, tak aspoň raz za rok.

2.3 Zmluvy na základe Obchodného zákonníka

Podľa Obchodného zákonníka sa na vykonanie prác uzatvárajú najčastejšie nasledovné typy zmlúv:

Zmluva o dielo podľa § 536 a nasl. Obchodného zákonníka, Mandátna zmluva podľa § 566 a nasl. Obchodného zákonníka.

2.3.1 Zmluva o dielo

Zmluva o dielo uzatvorená podľa Obchodného zákonníka sa pouţije vtedy, keď ide o záväzkový vzťah medzi podnikateľmi, alebo vtedy keď jednou zmluvnou stranou bude podnikateľ a druhou štát, samosprávna územná jednotka, alebo právnická osoba zriadená zákonom ako verejnoprávna inštitúcia.

V zmluve o dielo sa zhotoviteľ zaväzuje vykonať určité dielo a objednávateľ sa zaväzuje zaplatiť cenu za vykonanie diela. „Dielom sa rozumieme zhotovenie určitej veci, pokiaľ nespadá pod kúpnu zmluvu, montáţ určitej veci, jej údrţba, vykonanie dohodnutej opravy alebo úpravy určitej veci alebo hmotne zachytený výsledok inej činnosti. Dielom sa rozumie vţdy zhotovenie, montáţ. údrţba, oprava alebo úprava stavby alebo jej časti“.²⁰

Podstatnými náleţitosťami zmluvy o dielo sú určenie zmluvných strán – teda zhotoviteľa a objednávateľa, ďalej určenie diela, záväzok zhotoviteľa vykonať toto dielo a záväzok objednávateľa zaplatiť cenu za vykonanie diela. Ďalšou náleţitosťou je aj určenie času, v rámci ktorého má byť dielo vykonané.

Pre platné uzavretie zmluvy sa nevyţaduje písomná forma. Zhotoviteľ musí pri vykonávaní diela postupovať s odbornou starostlivosťou, pričom pri vykonávaní diela postupuje zásadne samostatne.

2.3.2 Mandátna zmluva

Mandátna zmluva podľa § 566 Obchodného zákonníka zakladá relatívny obchodný záväzkový vzťah, čím je jej aplikácia obmedzená medzi podnikateľmi pri ich podnikateľskej činnosti.

Podstatné náleţitosti mandátnej zmluvy sú určenie zmluvných strán – mandant a mandatár, určenie obchodnej záleţitosti, ktorá má byť pre mandanta v jeho mene uskutočnená, ďalej spôsob jej zariadenia a dojednanie o odplate za uskutočnenie obchodnej činnosti. Na jej platné uzavretie sa nevyţaduje písomná forma.

Predmetom mandátnej zmluvy je zariadenie dohodnutej obchodnej záleţitosti pre mandanta, ktorá má vzťah k jeho podnikateľskej činnosti. Dôleţitá je obchodná povaha tejto záleţitosti.

Mandátna zmluva je zmluvou odplatnou. Ak by absentovalo dojednanie odplaty a zariadenie záleţitostí nie je predmetom podnikateľskej činnosti mandatára, na takýto vzťah by sa mohli aplikovať ustanovenia Občianskeho zákonníka.

Mandatár je povinný postupovať pri zariaďovaní záleţitostí s odbornou starostlivosťou. Ďalej je povinný uskutočňovať činnosť na ktorú sa zaviazal podľa pokynov mandanta a v súlade s jeho záujmami.

20 Zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník

2.3.3 Ostatné zmluvy podľa Obchodného zákonníka

Okrem týchto dvoch najčastejšie pouţívaných zmlúv pri výkone prác medzi podnikateľmi ešte pouţívajú aj ďalšie typy zmlúv a to:

Komisionárska zmluva podľa § 577 a nasl. Obchodného zákonníka, Zmluva o sprostredkovaní podľa § 642 a nasl. Obchodného zákonníka, Zmluva o obchodnom zastúpení podľa § 652 a nasl. Obchodného zákonníka.

3 Odvodové, daňové a ostatné povinnosti a nároky – ich porovnanie pri pracovnoprávnych vzťahoch a vzťahoch podobných

Z príjmov, ktoré fyzické osoby dosiahli za výkon práce sa vykonávajú tieto odvodové a daňové povinnosti:

odvody na sociálne poistenie, odvody na zdravotné poistenie, daň z príjmov fyzických osôb.

3.1 Sociálne poistenie

Sociálne poistenie je povinné verejnoprávne poistenie, zaloţené na platení odvod a poberaní dávok. Jeho hlavnou úlohou je ochrániť veľkú časť obyvateľstva pred rizikami, ktoré im môţu priniesť rôzne ţivotné situácie a tieţ zabezpečiť prerozdelenie dôchodkov v hospodárstve. Na Slovensku túto problematiku upravuje Zákon o sociálnom poistení č. 461/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov.

Kaţdý zamestnávateľ musí za svojich zamestnancov odvádzať príslušnú výšku odvodov na jednotlivé druhy poistení. Zamestnancom sa tieţ povinne strháva časť ich platu na jednotlivé druhy poistenia. Podnikatelia – samostatne zárobkovo činné osoby (napr.

ţivnostníci) si musia povinne platiť odvody, a to od času, keď dosiahne určitú výšku príjmov (nie zisku).

Sociálne poistenie podľa Zákona o sociálnom poistení je:

nemocenské poistenie ako poistenie pre prípad straty alebo zníţenia príjmu zo zárobkovej činnosti a na zabezpečenie príjmu v dôsledku dočasnej pracovnej neschopnosti,

dôchodkové poistenie a to:

starobné poistenie ako poistenie na zabezpečeniu príjmu v starobe a pre prípad úmrtia,

invalidné poistenie ako poistenie pre prípad poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v dôsledku dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu,

úrazové poistenie ako poistenie pre prípad poškodenia zdravia alebo úmrtia v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania,

garančné poistenie ako poistenie pre prípad platobnej neschopnosti zamestnávateľa na uspokojovanie nárokov zamestnancov,

poistenie v nezamestnanosti ako poistenie pre prípad straty príjmu z činnosti zamestnanca v dôsledku nezamestnanosti a na zabezpečenie príjmu v dôsledku nezamestnanosti.

Poistné na sociálne poistenie platí:

zamestnávateľ, zamestnanec,

povinne poistená samostatne zárobkovo činná osoba, dobrovoľne poistená osoba.

3.2 Zdravotné poistenie

„Základnou funkciou zdravotného poistenia je zabezpečenie zdravotnej starostlivosti, vrátanie liekov a zdravotníckych pomôcok poistencom zdravotného poistenia v zodpovedajúcom rozsahu a kvalite“.²¹

Je to solidárne poistenie, povinnosť platiť poistné má kaţdý poistenec, ktorému túto povinnosť ukladá zákon.

Zdravotné poistenie je upravené zákonom č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 92/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmene a doplnení zákonov – ďalej len Zákon č.580/2004 Z. z. Ďalší základný predpis je zákon č. 581/2004 Z. z. o zdravotných poisťovniach, dohľade nad zdravotnou starostlivosťou a o zmene a doplnení niektorých zákonov – ďalej len zákon č. 581/2004 Z. z.

Podľa tohto zákona zdravotné poistenie je:

povinné verejné zdravotné poistenie, dobrovoľné verejné zdravotné poistenie, individuálne zdravotné poistenie.

Podľa Zákona o zdravotnom poistení sú platiteľmi poistného:

zamestnanec,

samostatne zárobkovo činná osoba,

zamestnávateľ, štát,

osoby, ktoré nie sú ani zamestnancami ani SZČO, ani za nich poistné neplatí štát – sú to dobrovoľne nezamestnané osoby

3.3 Daň z príjmov

Povinnosť platiť daň z príjmov má kaţdá fyzická osoba, ktorá dosahuje zdaniteľné príjmy. Zdanenie príjmov rieši zákon 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len ZDP).

Pod daňou rozumieme ročnú daňovú povinnosť zo všetkých zdaniteľných príjmov fyzickej osoby, vrátane príjmov zo závislej činnosti za celé zdaňovacie obdobie.

Daňová povinnosť pri príjmoch zo závislej činnosti vzniká pri výplate, poukázaní alebo pripísaní príjmu alebo mzdy zamestnancovi k dobru.

Predmetom dane z príjmov fyzických osôb sú tieto druhy príjmov:

príjmy zo závislej činnosti– sú to príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, sluţobného pomeru, štátno-zamestnaneckého pomeru alebo členského pomeru, atď. Bliţšie ich charakterizuje § 5 ZDP,

príjmy z podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnosti a z prenájmu – sú to najmä príjmy z poľnohospodárskej výroby, lesného a vodného hospodárstva, príjmy zo ţivnosti, príjmy z pouţitia alebo z poskytnutia práv priemyselného alebo iného duševného vlastníctva, atď. Tieto príjmy sú charakterizované v § 6 ZDP, príjmy z kapitálového majetku – sem patria hlavne výnosy z cenných papierov, úroky z poskytnutých úverov a pôţičiek a ostatné. Bliţšie ich špecifikuje § 7 ZDP, ostatné príjmy – sú to najmä príjmy z príleţitostných činností, príjmy z prevodu vlastníctva nehnuteľností, príjmy z predaja hnuteľných vecí, atď. Tieto príjmy sú charakterizované v § 8 ZDP.

Daňové priznanie je povinný podať kaţdý daňovník, ak za zdaňovacie obdobie dosiahol zdaniteľné príjmy presahujúce 50% nezdaniteľného základu dane.

Za daňovníka, ktorý v danom roku dosiahol len príjmy zo závislej činnosti môţe podať daňové priznanie jeho zamestnávateľ formou ročného zúčtovanie dane, ak ho o to zamestnanec v stanovej lehote poţiada.

Základ dane fyzických osôb môţe vykazovať podľa vyššie uvedeného rozdelenia aţ štyri čiastkové základy dane z príjmu. Úhrn týchto čiastkových základov dane tvorí celkový základ dane fyzickej osoby za zdaňovacie obdobie. Pri zisťovaní základu dane je potrebné uvedomiť si, ţe sú aj príjmy, ktoré nevstupujú do základu dane. Sú to tieto príjmy:

príjmy, ktoré nie sú predmetom dane, príjmy oslobodené od dane z príjmov, príjmy, z ktorých bola daň vybraná zráţkou.

Výška dane z príjmov fyzických osôb je 19% zo základu dane.

3.4 Porovnanie odvodov na sociálne a zdravotné poistenie

Z predchádzajúcich podkapitol sme zostavili tabuľku v ktorej porovnávame výšku príspevkov na sociálne a zdravotné poistenie za zamestnanca, zamestnávateľa a SZČO a tieţ minimálne a maximálne vymeriavacie základy týchto osôb.

Tabuľka 1 Odvody na sociálne a zdravotné poistenie platné od 1.4.2009 do 30.6.2009 Poistenie Zamestnanec

v %

Zamestnávateľ v %

SZČO v %

Vymeriavací základ minim.

EUR

Vymeriavací základ maxim.

v EUR

Nemocenské 1,4 1,4 4,4 295,50 1003,09

Dôchodkové starobné

4 14 18 295,50 2674,90

Dôchodkové invalidné

3 3 6 295,50 2674,90

Úrazové Neplatí 0,8 Neplatí 295,50 Neob.

Garančné Neplatí 0,25 Neplatí 295,50 1003,09

Nezamestnanosť 1 1 Neplatí 295,50 2674,90

Rezervný fond Neplatí 4,75 2 295,50 2674,90

Zdravotné poistenie

4 10 14 295,50 2006,17

Spolu odvody v

%

13,4 35,2 44,4

Prameň: vlastné spracovanie

3.5 Výhody zamestnávateľa, ktorý uzatvoril zmluvy na výkon prác podľa Občianskeho alebo Obchodného zákonníka

Zamestnávateľ si zniţuje svoje odvodové a daňové povinnosti:

neplatí poistné do sociálnej poisťovne, neplatí poistné do zdravotnej poisťovne,

neplatí preddavky na daň z príjmu fyzických osôb.

Zamestnávateľovi nevznikajú náklady na plnenie povinností vyplývajúcich z pracovno- právneho vzťahu, ktorými sú:

vedenie personálnej a mzdovej agendy zamestnanca,

spracovanie podkladov a výpočet mesačnej mzdy v zmysle dohodnutých mzdových podmienok v pracovnej zmluve podľa počtu odpracovaných hodín a plnenia pracovných povinností,

plnenie prihlasovacích a odhlasovacích povinností do Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne,

plnenie oznamovacích povinností voči miestne príslušnému správcovi dane, zabezpečenie softvérového vybavenia,

zabezpečenie archivácie personálnych a mzdových dokladov zamestnanca (osobnú dokumentáciu zamestnanca je potrebné archivovať 70 rokov a mzdové listy 50 rokov po skončení pracovného pomeru).

Zamestnávateľ ďalej:

nevypláca mzdu v zmysle Zákonníka práce, teda nie je preplácaná napríklad náhrada mzdy za dni riadnej dovolenky alebo plateného voľna,

nemusí vyplácať mzdové zvýhodnenia v zmysle Zákonníka práce, neplatí príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie,

neposkytuje peňaţné alebo nepeňaţné plnenie zo sociálneho fondu,

neposkytuje plnenia pri zabezpečovaní ochrany zdravia a bezpečnosti práce (napr. ochranné nápoje, ochranné pomôcky),

neposkytuje plnenia pri napĺňaní podnikovej sociálnej politiky podľa Zákonníka práce, neposkytuje hodnotu stravy a nealkoholických nápojov v nepeňaţnej forme na spotrebu na pracovisku,

neposkytuje cestovné náhrady, ktoré vznikajú podľa zákona o cestovných náhradách,