Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Náleţitosti pracovnej zmluvy
Terms of employment contract Bakalárska práca
Autor: Lukáš Michalec
Právní administrativa v podnikateľské sféře
Vedúci práce: Mgr. Juraj Hamuľák, PhD.
Banská Bystrica apríl 2011
VYHLÁSENIE
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracoval samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámený so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Povaţskej Bystrici, dňa 24. apríla 2011 Lukáš Michalec
Poďakovanie
Touto cestou by som sa chcel poďakovať vedúcemu bakalárskej práce Mgr. Jurajovi Hamuľákovi, PhD. za odborné konzultácie, cenné rady a usmernenia pri vypracovaní bakalárskej práce.
Anotácia
V bakalárskej práci sa zaoberáme náleţitosťami pracovnej zmluvy na súčasnú právnu úpravu v Slovenskej republike. Cieľom práce v zmysle právnej úpravy je rozanalyzovať náleţitosti pracovnej zmluvy na podstatné, pravidelné a ďalšie. Práca sa skladá z piatych kapitol, v ktorých sú rozobraté dané náleţitosti pracovnej zmluvy. V prvej kapitole za pomoci odbornej literatúre sa zaoberáme o zmluve ako právnom úkone. V druhej kapitole sa venujeme pracovnej zmluve, základným pojmom, charakteristike a jej vzniku. V tretej kapitole sa venujeme vzniku pracovnému pomeru, základným prvkom a tieţ si rozoberieme druhy pracovných pomerov z rôznych hľadísk. Štvrtá kapitola sa zaoberá podstatným a pravidelným náleţitostiam pracovnej zmluvy. Ďalej sa v kapitole venujeme pozornosť definíciám pojmov náleţitostí pracovnej zmluvy, zmenám obsahových náleţitostí pracovnej zmluvy a povinnostiam zamestnávateľov. Záverečná kapitola je venovaná inšpektorátu práce.
Kľúčové slová: pracovná zmluva, náleţitosti pracovnej zmluvy, základné a podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy, pravidelné náleţitosti pracovnej zmluvy, ďalšie náleţitosti pracovnej zmluvy.
Annotation
In this bachelor work we deal with the terms of an employment contract in the current legal modification in the Slovak Republic. The task of the work, according to the legal modification, is to analyse the terms of an employment contract and divide them into substantial, regular and others. The work consists of five chapters where the terms of an employment contract are analysed. In the first chapter we pursue the contract as a legal transaction, with the help of literature. The second chapter is aimed at the contract, its basic notions, characteristics and its origin. The third chapter describes the formation of employment, its basic elements and we also analyse different kinds of employment from different points of view. The fourth chapter deals with substantial and regular parts of an employment contract. Then in this chapter we aim our attention to definitions of the terms
of an employment contract, changes in the content of the contract and the responsibilities of employers. The final chapter deals with the labour inspectorate.
Key words: employment contract, terms of employment contract, basic and significant terms of employment contract, regular terms of employment contract, other terms of employment contract
Obsah
1 ZMLUVA AKO PRÁVNY ÚKON ... 8
2 PRACOVNÁ ZMLUVA – POJEM A CHARAKTERISTIKA ... 10
2.1 VZNIK PRACOVNEJ ZMLUVY ... 11
3 PRACOVNÝ POMER ... 13
3.1 ZÁKLADNÉ PRVKY PRACOVNÉHO POMERU ... 15
3.1.1 Subjekty pracovného pomeru ... 15
3.1.2 Objekty pracovného pomeru ... 16
3.1.3 Obsah pracovného pomeru ... 17
3.2 DRUHY PRACOVNÝCH POMEROV ... 19
3.2.1 Pracovné pomery z hľadiska počtu a rozsahu ... 19
3.2.2 Pracovné pomery z hľadiska dĺžky trvania ... 21
3.2.3 Pracovné pomery z hľadiska miesta výkonu práce ... 23
4 NÁLEŢITOSTI PRACOVNEJ ZMLUVY ... 25
4.1 ZÁKLADNÉ APODSTATNÉ NÁLEŢITOSTI PRACOVNEJ ZMLUVY ... 26
4.1.1 Druh práce ... 28
4.1.2 Miesto výkonu práce ... 30
4.1.3 Deň nástupu do práce ... 32
4.1.4 Mzdové podmienky ... 33
4.2 PRAVIDELNÉ NÁLEŢITOSTI PRACOVNEJ ZMLUVY ... 36
4.2.1 Pracovný čas ... 37
4.2.2 Výmera dovolenky ... 38
4.2.3 Výplatný termín ... 40
4.2.4 Dĺžka výpovednej lehoty ... 41
4.3 ĎALŠIE NÁLEŢITOSTI PRACOVNEJ ZMLUVY ... 42
4.3.1 Pracovné zmluvy na neurčitý čas ... 43
4.3.2 Pracovné zmluvy na určitú dobu ... 43
4.3.3 Pracovné zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas ... 45
4.3.4 Pracovné zmluvy na kratší týždenný pracovný čas ... 45
4.3.5 Skúšobná doba ... 46
4.3.6 Vysielanie zamestnanca na pracovnú cestu ... 48
4.3.7 Povinnosť zachovania mlčanlivosti a obchodného tajomstva ... 48
5 INŠPEKTORÁT PRÁCE ... 50
ZÁVER ... 51
POUŢITÁ LITERATÚRA ... 52
Úvod
Po roku 1989 prešla Slovenská republika v dôsledku politických, spoločenských a hospodárskych zmien z centrálnej riadenej ekonomiky na trhové hospodárstvo. Trhové hospodárstvo umoţňuje práceneschopným občanom slobodnejšie právo akou formou ho bude realizovať. Existuje veľa spôsobov výkonu práce, ale tým najčastejším a najcharakteristickejším pracovnoprávnym vzťahom je pracovný pomer.
Pracovný pomer je záväzkový právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom na všetkých úrovniach. Ten vzniká na základe pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon, ktorý má zákonom predpísané náleţitosti. Keďţe pracovná zmluva je jeden z najdôleţitejších inštitútov pracovného práva, tak som sa rozhodol z jednej mojich kapitol venovať pozornosť tomuto právnemu úkonu. Problematika pracovnej zmluvy a jej náleţitosti je v dnešnej dobe stále aktuálnou témou, ktorej treba venovať veľkú pozornosť. Zdá sa, ţe tento právny úkon by v praxi nemal predstavovať váţny problém, ale pri podrobnom štúdiu tejto problematiky a príslušných právnych predpisov som zhodnotil, ţe to čo vyzerá jednoduché v praxi nemusí byť aţ také jednoznačné.
Z historického hľadiska pracovnej zmluvy môţeme sledovať, ţe nastali zmeny v náleţitostiach pracovnej zmluvy , ktoré sme zaznamenali v súčasnej právnej úprave v porovnaní s úpravou v predchádzajúcom zákone č. 65/1965Zb. Tieto zmeny boli dôsledkom politických, spoločenských a hospodárskych zmien, ktoré si vyţiadali úpravy aj v tejto oblasti pracovného práva.
Cieľom mojej bakalárskej práce je analyzovať jednotlivé náleţitosti pracovnej zmluvy z hľadiska podstatných, pravidelných a ďalších náleţitostí v zmysle platnej právnej úpravy na Slovensku.
1 ZMLUVA AKO PRÁVNY ÚKON
Zmluvu môţeme definovať ako právny úkon medzi dvoma zmluvnými stranami.
Medzi týmito zmluvnými stranami sa zakladá právny vzťah. Z tohto právneho vzťahu vyplývajú práva a povinnosti. ,,Cieľom kaţdého kto sa zamýšľa uzatvoriť nejakú zmluvu, je samozrejme uzatvorenie dobrej zmluvy, teda takej ktorá mu zabezpečí bezproblémové splnenie cieľov, ktoré pri uzatváraní sledoval.“ (Dobšovič. D., Dane, 2007, str. 2). § 34 Občianskeho zákonníka ustanovuje legislatívnu úpravu právneho úkonu.
Právny úkon v zmysle toho ustanovenia je prejav vôle smerujúci k vzniku, zmene alebo zániku práv a povinností, ktoré a sa s týmto prejavom spájajú. Právny úkon, aby mal ţiadané právne následky musí byť platný. H. Barancová uvádza, ţe k náleţitostiam právnych úkonov v pracovnom práve patria náleţitosti subjektu, náleţitosti vôle, náleţitosti prejavu vôle a náleţitosti právneho úkonu ako celku (Barancová, H., Schronk, R., 2007, str. 330). Všetky uvedené náleţitosti musia byť splnené, aby právny úkon mohol vyvolať právne následky.
Poţadovanou náleţitosťou je aj slobodná vôľa t.j. slobodne sa prejavovať. Právny úkon ktorý bol pod fyzickým alebo psychickým donútením povaţujeme za nedostatočne slobodný prejav. Takýto právny úkon povaţujeme za neplatný. Slobodou vôle sa rozumie neexistencia pôsobenia vonkajších rušivých vplyvov, ktoré konajúcu osobu zbavujú voľnosti rozhodnúť sa, či určitý prejav vôle vykoná, alebo túto voľnosť neprimerane obmedzuje (Lazar, J. a kol., 2006, s.126). Do neplatného právneho úkonu môţeme zahrnúť aj nedostatok váţnosti vôle. Je to prejav vôle keď subjekt právneho úkonu nechcel vyvolať právne účinky právneho úkonu.
Za zrozumiteľný prejav môţeme povaţovať taký prejav, ktorého obsah je zrejmý.
Ďalšími náleţitosťami právneho úkonu ako jeho celku sú moţnosť a dovolenosť.
Moţnosťou plnenia právneho úkonu sa rozumie moţnosť plnenia, ktoré je jeho predmetom a o nedovolenosť právneho úkonu ide vtedy, keď právny úkon svojim obsahom alebo účelom odporuje zákonu, alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom (Lazar, J.
a kol., 2006, s. 130).
Pracovné právo môţeme chápať ako súhrn spoločenských, kultúrnych a mravných noriem.
2 PRACOVNÁ ZMLUVA – POJEM A CHARAKTERISTIKA
Pracovná zmluva je právna skutočnosť v pracovnom práve. Je to vzájomná výmenná zmluva, ktorá vzniká medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práca v pracovnom pomere. Chápeme ju ako zmluva, ktorá je záväzkovou zmluvou, tu sa zaväzuje zamestnanec zamestnávateľovi o vykonanie a dispozíciu svoju pracovnú silu.
Podľa Zákonníka práce je súčasnosti moţné zaloţiť pracovný pomer iba písomnou pracovnou zmluvou. Pri podpísaní pracovnej zmluvy musíme tieţ rozlišovať zaloţenie pracovného pomeru a vznik pracovného pomeru. Zaloţenie pracovného pomeru sa nemusí stotoţňovať s dňom jeho vzniku. Podľa § 42 ods. 1 ZP v platnom znení je dňom zaloţenia pracovného pomeru deň podpísania, resp. uzavretia pracovnej zmluvy.
V historickom období po roku 1945 bolo v pracovnom zákonodarstve ovplyvnené politickou a spoločenskou situáciou. Štátnu moc prevzala komunistická strana. Kaţdá pracovná zmluva musí obsahovať základné náleţitosti deň nástupu do práce, druh práce a miesto výkonu práce, ktoré vyplývali zo Zákonníka práce č. 65/1965 Zb. Ostatné náleţitosti, ktoré sú v zmysle platnej právnej úpravy označujeme ako pravidelné náleţitosti, ktoré boli upravené v rámcových zmluvách. Po roku 1989 si politické, hospodárske a spoločenské zmeny vyţiadali úpravu pracovnoprávnych predpisov podmienkam trhu práce. Zmenu v legislatívnej úprave si ţiadal aj trh práce.
Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon. Jedinou právnou skutočnosťou, ktorá vedie k vzniku pracovného pomeru je pracovná zmluva. Zaloţenie pracovného pomeru prostredníctvom pracovnej zmluvy v rámci pracovnoprávnych vzťahov konkretizuje ústavné právo slobody výberu povolania a inej zárobkovej činnosti (Barancová, H., 2007, s. 364). Ak sa obe strany dohodnú na celom obsahu pracovnej zmluvy a súhlasia s jej podmienkami pracovná zmluva je uzavretá.
Pri uzavretí pracovnej zmluvy môţe zamestnávateľ ale aj zamestnanec byť zastúpený.
Zákonné zastúpenie vykonávajú štatutárne orgány a to hlavne pri zastúpení právnických osôb. Pracovnú zmluvu môţe za zamestnanca podpísať aj rodič alebo iný zástupca podľa
príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka. V pracovnej zmluve môţu vystupovať tzv. vady pracovnej zmluvy. Tie sa môţu posudzovať podľa poţiadaviek Občianskeho zákonníka alebo podľa Zákonníka práce. V Zákonníku práce sú zakotvené poţiadavky na formu a obsah pracovnej zmluvy, absenciu, ktoré môţu spôsobiť právne následky. Tie môţu viesť aj k neplatnosti pracovnej zmluvy.
Podľa Heleny Barancovej (Barancová, H., 2004, s. 317) mimoriadne dôleţité sú poţiadavky na pracovnú zmluvu ako dvojstranný právny úkon podľa Občianskeho zákonníka, v zmysle ktorého je pracovná zmluva neplatná ak:
nebola urobená slobodne, váţne, určite a zrozumiteľne, je v rozpore so zákonom, zákon obchádza,
by bola v rozpore s dobrými mravmi,
účastník nemá spôsobilosť na právne úkony,
ide o simuláciu právnych úkonov podľa Občianskeho zákonníka.
2.1 Vznik pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva vzniká dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, zakladá pre oboch účastníkov svoje vzájomné práva a povinnosti. Pre oboch účastníkov je táto písomná zmluva dôleţitá aby sa obsah zachytil v písomnej forme. Na základe tejto písomnej forme si potvrdia skutočnosti, na ktorých sa dohodli. Pracovná zmluva je dôleţitý právny úkon , ţe vyhotovenie v písomnej forme by mala byť pre zamestnávateľa a zamestnanca samozrejmosťou. Tým, ţe zmluva je v písomnej forme sa plní ochranná funkcia pre zamestnanca a zamestnávateľa. Ak je dodrţaná písomná forma pracovnej zmluvy jedno vyhotovenie je povinný odovzdať zamestnávateľ svoju nastávajúcemu zamestnancovi. Písomná forma pracovnej zmluvy donesie do pracovnoprávneho vzťahu vzájomnú dôveru účastníkov a právnu istotu.
Zamestnávateľ je povinný pred nástupom do práce oboznámiť zamestnanca s jeho právami a povinnosťami, ktoré vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a s mzdovými podmienkami, za ktorých bude prácu vykonávať. Zamestnávateľ má tieţ právo vyţadovať informácie z predchádzajúcich zamestnaní t.j. pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Nie však povinný vyţadovať informácie nesúvisiace s prácou,
ktorú má vykonávať. Do zamestnania sa môţu prijať aj mladistvé osoby, tu je povinnosť vyţiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.
Podľa H. Barancovej (Barancová. H., 2004, s.320) medzi podstatné obsahové zloţky pracovnej zmluvy patria:
druh práce,
miesto výkonu práce,
dohodnutý deň nástupu do práce a
mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Okrem týchto náleţitostí zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie aj ďalšie pracovné podmienky ktorými sú:
výplatné termíny, pracovný čas, výmer dovolenky, dĺţku výpovednej doby.
V pracovnej zmluve je moţné dohodnúť aj ďalšie podmienky, o ktorých sa účastníci dohodnú.
3 PRACOVNÝ POMER
Ľudská práca v pracovnom pomere nie je jedinou formou uskutočňovania práce. Prácu moţno vykonávať aj pomimo právnej regulácie napr. ak sa jedná o prácu v domácnosti.
Ani v súčasnosti neexistuje právny význam práce. Práca, ktorá je vykonávaná v pracovnom pomere obsahuje určité právne charakteristiky. Tieto charakteristiky odlišujú prácu vykonávanú v pracovnom pomere, od práce vykonávanej v iných právnych vzťahov.
Pracovný pomer je záväzkový pracovný vzťah, ktorý je zaloţený na podriadenosti a nadriadenosti, týmto znakom sa pracovný vzťah líši od obchodnoprávnych a občianskoprávnych vzťahov.
Róbert Vlček charakterizuje (Vlček. R., 2007, s. 49) pracovný pomer ako záväzkový právny vzťah, v ktorom sa jeden účastník - zamestnanec zmluvne zaväzuje vykonávať pre druhého účastníka – zamestnávateľa prácu určitého druhu za odplatu a podľa jeho pokynov.
Helena Barancová charakterizuje (Barancová. H., Schorok. R., 2006, s. 340) pracovný pomer, ţe je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorého právna úprava predstavuje jadro pracovného práva. Je to najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého prevaţná časť občanov realizuje ústavné právo na prácu.
Účastníci pracovného pomeru sú zamestnanec a zamestnávateľ. Pracovný vzťah môţe vzniknúť podľa Zákonník práca len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa.
V pracovnom pomere sa s rovnosťou subjektov stretávame len pri zakladaní pracovného pomeru. Počas trvania pracovného pomeru je zamestnanec podriadený svojmu zamestnávateľovi.
Spôsoby zaloţenie pracovného pomeru:
pracovný pomer zaloţený pracovnou zmluvou, pracovný pomer zaloţený vymenovaním, pracovný pomer zaloţený voľbou.
Pracovný pomer vzniká dňom nástupu do práce, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práva a povinnosti spojujúce sa s pracovným pomerom nevznikajú pri zaloţení pracovného pomeru, ale je potrebný vznik pracovného pomeru. Právny základ pracovného pomeru je pracovná zmluva, avšak pre jeho vznik je rozhodujúci deň nástupu do práce, ktorý je ustanovený v pracovnej zmluve. Tak isto práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca vyplávajúce z pracovného pomeru vznikajú dňom nástupu do práce. Od pracovnej zmluvy je moţno odstúpiť aţ do nástupu do práce.
Podľa pracovnej zmluve je zachytený aj čas vykonávanie dohodnutého pracovného pomeru. Jedná sa o pracovný pomer dojednaný na dobu neurčitú alebo pracovný pomer dojednaný na dobu určitú. V pracovnej zmluve môţe byť zachytená, ak bola dojednaná, aj skúšobná doba a iné podmienky, na ktorých majú zúčastnené subjekty záujem.
Zamestnanec môţe byť zamestnaný vo viacerých súbeţných pracovných pomeroch. Tieto pracovné pomery môţe vykonávať buď u jedeného zamestnávateľa, vtedy hovoríme o Vedľajšej činnosti, alebo u iného zamestnávateľa.
Ak zamestnanec vykonáva súbeţne viacero pracovných pomerov jedná sa o Súbeţne pracovné pomery. Súbeţne pracovné pomery sa delia na:
hlavný pracovný pomer a vedľajší pracovný pomer.
Medzi povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru, ktoré vznikajú dňom vzniku pracovného pomeru patrí (Thurzová. M., 2007, s. 48):
Povinnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu mzdu za vykonanú prácu, dodrţiavať pracovné podmienky podľa právnych predpisov, pracovnej zmluvy a kolektívnej zmluvy, ako aj vytvárať adekvátne podmienky na plnenie pracovných úloh.
Povinnosť zamestnanca vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy a pokynov zamestnávateľa v pracovnom čase určenom podľa pracovnej zmluvy v súlade s pracovnou disciplínou.
Ďalej je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou a právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu zamestnancom
vykonávanú. V neposlednej rade musí byť zamestnanec oboznámený s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania, právnymi a ostatnými predpismi spojenými s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri vykonávaní pracovného pomeru.
Za nesplnenie povinností nesmie zamestnávateľ povaţovať odmietnutie vykonávať prácu ktorá, je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi a dobrými mravmi, prípadne priamo a závaţne ohrozuje ţivot a zdravie zamestnanca, alebo iných osôb.
Medzi povinnosti zamestnávateľa patrí aj povinné predkladanie správ o dohodnutých nových pracovných pomeroch zástupcom zamestnancov v dohodnutých lehotách.
Uvedené povinnosti vyplývajú zo zákonníka práce a tvoria základnú rámcovú charakteristiku pracovného záväzku ako u zamestnávateľa tak u zamestnanca. Nejedná sa o všetky povinnosti spojené s pracovným pomerom. Okrem povinnosti spojených s pracovným pomerom vyplývajúcich zo zákonníka práce, poznáme aj povinnosti vyplývajúce z pracovného poriadku a kolektívnej a pracovnej zmluvy.
3.1 Základné prvky pracovného pomeru
Medzi základne prvky pracovného pomeru zaraďujeme:
Subjekt pracovného pomeru, Objekt pracovného pomeru, Obsah pracovného pomeru.
3.1.1 Subjekty pracovného pomeru
Medzi subjekty pracovného pomeru zaraďujeme zamestnanca a zamestnávateľa.
Zamestnávateľa určuje Zákonník práce ako fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá zamestnáva v pracovnoprávnych vzťahoch aspoň jednu fyzickú osobu, prípadne ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v iných obdobných pracovných vzťahoch. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch spravidla vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľ môţe vystupovať, aj ako organizačný
jednotka zamestnávateľa, musia to však ustanovovať osobitne predpisy a stanovy osobitného predpisu (Vlček. R., 2007, s.50 – 51).
Druhým subjektom pracovného pomeru je zamestnanec, teda fyzická osoba, ktorej Zákonník práce priznáva pracovnoprávnu subjektivitu (Barancová. H., Schronk. R., 2006, s. 344).
Zamestnanca určuje Zákonník práce ako fyzickú osobu, ktorá vykonáva v pracovnoprávnych vzťahoch pre zamestnávateľa závislú prácu, prípadne ak to ustanovuje osobitný predpis aj v obdobných pracovných vzťahoch, podľa jeho pokynov za odmenu alebo mzdu. Podľa normy pracovného práva sa predpokladá osobitný výkon práce. Pod pojmom osobitný výkon prace rozumieme, ţe zamestnanec sa nemôţe nechať zastúpiť pri výkone práce inou osobou. Norma ďalej hovorí, ţe spôsobilosť fyzickej osoby disponovať s právami a povinnosťami ako zamestnanec a spôsobilosť na vlastné právne úkony vzniká dňom dovŕšenia pätnástich rokov veku. Zamestnanec nemôţe nastúpiť do pracovného pomeru pred dokončením povinnej školskej dochádzky. Výnimku na výkon ľahších prác osobe mladšej ako pätnásť rokov môţe udeliť Inšpektorát práce po dohode s Orgánom na ochranu zdravia. Hmotnú zodpovednosť nadobúda zamestnanec najskôr dovŕšením osemnástich rokov veku.
3.1.2 Objekty pracovného pomeru
Pod pojmom objekt pracovného práva rozumieme osobný, opakujúci sa výkon práce zamestnanca, ktorý zamestnanec vykonáva pre zamestnávateľa za mzdu alebo odmenu.
Helena Barancová uvádza, ţe objektom pracovného pomeru je osobný výkon práce, ktorá je určená druhovo a nie individuálne. Za objekt pracovného pomeru teda môţeme povaţovať určitú pracovnú činnosť, a nie jej výsledok (Barancová. H., Schronk. R., 2006, s. 344).
Vykonávaná práca býva určená druhovo a nie individuálne. Z toho vypláva, ţe objekt práce je opakujúca sa pracovná činnosť, nie ako by si niekto mohol myslieť jednotlivé pracovné úkony alebo výsledok pracovnej činnosti. Nie je podstatné či sa jedná
o manuálnu alebo duševnú činnosť. Podľa dispozičnej právomoci a osobnej závislosti je zamestnanec povinný vykonávať dojednaný druh práce, v dojednanom mieste výkonu práce, v dojednanom alebo stanovenom pracovnom čase podľa pokynov zamestnávateľa.
Okrem osobnej závislosti a dispozičnej právomoci je zamestnanej v pracovnom pomere aj v hospodárskej závislosti.
Hospodárska závislosť sa prejavuje kontrolou práce zamestnávateľom, ale aj disciplinárnou zodpovednosťou zamestnanca. Ďalej sa hospodárska závislosť zamestnanca prejavuje na odmene za prácu, ktorá býva väčšinou jediným zdrojom príjmov zamestnanca. Navyše zamestnanec nedisponuje výrobnými prostriedkami, ktoré sú vo vlastníctve zamestnávateľ. Zamestnanec je iba nositeľ pracovnej sily.
3.1.3 Obsah pracovného pomeru
V literatúre Heleny Barancovej sa obsah definuje ako súbor práv na strane jedného účastníka a im zodpovedajúcich povinností na strane druhého účastníka (Barancová. H., Schronk. R., 2006, s. 345).
Keď hovoríme o obsahu pracovného pomeru, hovoríme o rozsiahlom a rôznorodom súbore práv a povinností. Pracovný pomer je nerovnomerný vzťah, v praxi z toho vyplýva, ţe obsah pracovného pomeru predstavuje súbor práv na strane jedného účastníka a im zodpovedajúcim povinnostiam na strane druhého účastníka, toto pravidlo samozrejme platí pre obidve strany, či sa jedná o zamestnanca alebo zamestnávateľa. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa sú zachytené predovšetkým v pracovnej zmluve a kogentných ustanoveniach pracovnoprávnych predpisov, tieto ustanovenie sú zásahom štátu do zmluvnej autonómie strán pracovného pomeru. Obsah pracovného pomeru vymedzuje hlavne § 47 odseku 1 Zákonníka práce. Tento paragraf predstavuje základnú charakteristiku pracovného záväzku.
Povinnosti zamestnávateľa vznikajúce dňom vzniku pracovného pomeru (Vlček. R., 2007, s. 52):
prideľovať zamestnávateľovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu,
utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh,
dodrţiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou a pracovnou zmluvou.
Základnou povinnosťou zamestnávateľa je poskytovať zamestnancovi prácu a po vykonaní práce poskytnúť zamestnancovi za odvedený výkon adekvátnu odmenu.
Štandardnou formou odmeny je mzda, mzda je pre pracovný pomer charakteristická a neprichádza do úvahy pri iných pracovnoprávnych vzťahoch.
Medzi ďalšie povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy a pracovnoprávnych predpisov patria hlavne zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a sociálnej starostlivosti o zamestnanca.
Povinnosti zamestnanca vznikajúce dňom vzniku pracovného pomeru (Vlček. R., 2007, s. 53):
vykonávať práce podľa pracovnej zmluvy a pokynov zamestnávateľa v určenom pracovnom čase,
dodrţiavať pracovnú disciplínu.
Zamestnanec má právo odmietnuť vykonávať taký druh práce a pokyny zamestnávateľa, ktorý nie je dostatočne zachytený v pracovnej zmluve, alebo nesúvisí s riadením druhu práce uvedenom v pracovnej zmluve. Podľa novely Zákonníka práce č.
210/2003 Z. z., musí byť druh práce doplnený aj jeho stručnou charakteristikou.
Pojem pracovná disciplína, nie je v zákonníku práce definovaný, ale podľa pracovnej teórie ho môţeme označiť ako kvalifikované ľudské správanie spočívajúce s plnením povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru. V praxi to znamená, ţe zamestnanec v pracovnom pomere je povinný plniť si všetky povinnosti, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve, v kolektívnej zmluve.
Subjekty pracovného pomeru sú viazaný kogentnými ustanoveniami. Subjekty pracovného pomeru sa môţu na jednotlivých právach a povinnostiach dohodnúť v pracovnej zmluve napr. na určitých vnútropodnikových normatívnych aktoch. Iné práva a povinnosti subjektov pracovného pomeru sú presné dané a je neprípustné sa im nepodriadiť. Kogentné ustanovenia musia byť dodrţiavané a nemôţe dôjsť k ich vylúčeniu
vyplávajúcim zo súhlasného prejavu. Legislatívne zásahy štátu do pracovnoprávnych vzťahov smerujú k ochrane zamestnanca, aby nedošlo k neadekvátnemu vyuţívaniu zamestnanca zo strany zamestnávateľa.
Podľa názoru Róberta Vlčeka (Vlček. R., 2007, s. 53) zásahy štátu jednoznačne smerujú k ochrane zamestnanca ako ,,slabšieho článku“ pracovného pomeru. V určitom štádiu vývoja spoločnosti musel štát vstúpiť do dovtedy čisto súkromnoprávnej sféry a zasiahnuť v prospech zamestnanca.
3.2 Druhy pracovných pomerov
Druhy pracovných pomerov môţeme rozlišovať podľa viacerých kritérií, tie sa postupne menili a menia podľa aktuálne právnej úpravy.
Podľa Róberta Vlčeka medzi najdôleţitejšie kritéria patria (Vlček. R., 2007, s. 54):
počet pracovných pomerov a rozsah pracovného pomeru, dĺţka pracovného pomeru,
miesto výkonu práce.
Podľa Heleny Barancovej v súčasnosti medzi najdôleţitejšie kritériá patria (Barancová.
H., Schronk. R., 2006, s.347):
existencia viacerých pracovných pomerov uzavretých zamestnancom súčasne, dĺţka pracovného času,
dĺţka trvania pracovného pomeru, miesto výkonu práce.
3.2.1 Pracovné pomery z hľadiska počtu a rozsahu
Zamestnanci nie sú právnou legislatívou obmedzovaný v počte súbeţných pracovných pomerov, z toho vyplýva, ţe zamestnanec môţe súčasne vykonávať viacero pracovných pomerov. Legislatíva tak isto neovplyvňuje či sa jedná o pracovné pomery uzavreté na stanovený pracovný týţdeň, alebo na kratší pracovný čas. V minulosti boli zamestnanci
obmedzovaný legislatívou v dĺţke maximálneho týţdenného pracovného času. Jednalo sa o štyridsaťosem hodím vrátane nadčasov. Novela Zákonníka práce č. 210/2003 Z.z.
priniesla, okrem iného aj zmenu v posudzovaní maximálneho týţdenného pracovného času súbeţných pracovných pomerov. Podľa novely sa kaţdý súbeţný pracovný pomer posudzuje osobitne. Pre zamestnanca z toho vyplýva, ţe v kaţdom pracovnom pomere môţe vykonávať prácu v maximálnej dĺţke štyridsaťosem hodím týţdenne vrátane nadčasov.
Moţnosti výkonu súbeţného pracovného času sú rôzne (Vlček. R., 2007, s. 54 – 55):
zamestnanec má s rovnakým zamestnávateľom dva pracovné pomery v rozsahu ustanoveného týţdenného pracovného času,
zamestnanec má jeden pracovný pomer v rozsahu pracovného času a druhý prípadne viacero pracovných pomerov s kratším týţdenným pracovným časom, zamestnanec vykonáva dva alebo viacero pracovných pomerov s kratším týţdenným pracovným časom.
Samozrejme aj pri vykonávaní viacerých súbeţných pracovných pomerov platia pre zamestnanca určité legislatívne obmedzenia. Pri vykonávaní viacerých pracovných pomerov súbeţne u jedného zamestnávateľa, sa musí jednať o pracovné pomery spočívajúce v prácach odlišného druhu. Podľa § 83 Zákonníka práce, môţe zamestnanec popri pracovnom pomere vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť so zhodným alebo obdobným predmetom podnikania zamestnávateľa, aţ po súhlase zamestnávateľa. Predmet činnosti zamestnávateľa je zapísaný v obchodnom registri alebo vyplýva zo zriaďovacej listiny.
Kratší pracovný čas nemusí byť rozdelený na všetky pracovné dni v týţdni. Právna úprava pracovného pomeru na ustanovený týţdenný pracovný čas a na kratší pracovný čas je zhodná a zhoduje sa aj v zásade rovnakého zaobchádzania so zamestnancami, odlišuje sa ale v ukončení pracovného pomeru. Zákonník práce od 1. júna 2003 umoţňuje ukončiť pracovný pomer výpoveďou, u pracovného pomeru s rozsahom pracovného času menej ako dvadsať hodín týţdenne bez udania dôvodu. Výpovedná doba je pri týchto prípadoch pätnásťdňová a začína plynúť dňom doručenia výpovede.
3.2.2 Pracovné pomery z hľadiska dĺţky trvania
Od účinnosti novely Zákonníka práce č. 210/2003 Z.z. je dôleţitým kritériom členenia pracovných pomerov aj dĺţka dohodnutého pracovného času resp. rozsah pracovného úväzku zamestnanca. Väčšinou sa pracovný pomer uzatvára v rozsahu týţdenného pracovného času. Pracovný pomer moţno uzavrieť aj na kratší pracovný čas, ako je týţdenný pracovný čas. Zmeny o pracovnom čase a rozsahu si zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú pri uzatváraní pracovnej zmluvy.
Poznáme pracovné pomery uzavreté na dobu určitú a pracovné pomery uzavreté na dobu neurčitú (Vlček. R., 2007, s.56).
Druhy pracovného pomeru uzavretého na neurčitý čas:
v pracovnej zmluve nebola vyslovene určená dĺţka trvania pracovného pomeru, v pracovnej zmluve neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú,
pracovný pomer na dobu určitú nebol dohodnutý písomne.
Pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú, sa povaţuje za atypický pracovný pomer.
Charakterizuje ho uzavretie pracovného pomeru na vopred dohodnutú dobu vykonávania pracovného pomeru, táto doba je zachytená v pracovnej zmluve. Po uplynutý dohodnutej pracovnej doby pracovný pomer zaniká. To platí aj pri uplynutý dohodnutej doby počas ochrannej doby napr. počas tehotenstva zamestnanca. Pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú, je moţné hocikedy ukončiť podľa platnej legislatívy Zákonníka práce. Pracovné pomery na určitú dobu sú limitované dĺţkou trvania pracovného pomeru. Dĺţka pracovného pomere uzavretého na dobu určitú nesmie presiahnuť tri roky, vrátane predĺţenia a opätovného dohodnutia.
Taxatívne stanovené dôvody predĺţenia alebo opätovného dojednania pracovného pomeru na dobu určitú:
zastupovanie zamestnanca,
vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
splnenie úlohy vymedzenej výsledkom,
dôvod dohodnutý v kolektívnej zmluve (Vlček. R., 2007, s. 57).
Vyššie stanovené dôvody musia byť zachytené v pracovnej zmluve.
Pracovný pomer opätovne dohodnutý na dobu určitú, je pracovný pomer, ktorý vznikne do šiestich mesiacov od ukončenia predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú medzi rovnakými účastníkmi. Určité druhy pracovného pomeru je moţné predĺţiť a opätovne uzavrieť na dobu určitú presahujúcu hranicu troch rokov, bez udania dôvodu.
Pracovný pomer na určitú dobu nad tri roky moţno predĺţiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodu uvedeného v § 48 ods. 3 ZP:
s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,
s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja,
so zamestnancom na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú sluţbu,
so zamestnancom ktorý je poberateľom starobného, invalidného, výsluhového alebo invalidného výsluhového dôchodku,
so zamestnancom u zamestnávateľa, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva,
s vysokoškolským učiteľom (Barancová. H., Schronk. R., 2006, s.351).
Zamestnávateľ nie je legislatívne limitovaný pri zakladaní, predlţovaní a opätovnom zakladaní pracovného pomeru na dobu určitú. Právna ochrana zamestnancov v pracovnom pomere na dobu určitú je výrazne niţšia ako v pracovnom pomere na neurčitý čas. Tieto dôvody nútia Európske a Slovenské právo k zavádzaniu nových smerníc spojených s pracovným pomerom na určitý čas.
3.2.3 Pracovné pomery z hľadiska miesta výkonu práce Miesto výkonu práce je dôleţitým kritériom pre členenie pracovných pomerov.
Zamestnanec môţe plniť dohodnutý pracovný záväzok (Vlček. R., 2007, s. 58):
na pracoviskách zamestnávateľa, doma,
v cudzine.
Miesto výkonu je širší pojem ako pracovisko. Pojem ,,miesto výkonu práce“ označuje geografické miesto výkonu práce zamestnanca a odpovedá na otázku, kde bude zamestnanec vykonávať prácu (Barancová. H., 2004, s. 322).
Miesto výkonu práce môţe pozostávať z viacerých pracovísk. Štandardným miestom výkonu pracovného pomeru je práve pracovisko, jedná sa o ohraničený priestor alebo organizačnú zloţku, kde zamestnanec vykonáva dohodnutú prácu napr. dielňa, mzdová učtáreň atď. Miesto výkonu práce, na ktorom je zamestnávateľ dohodnutý so zamestnancom nemusí byť zhodné s konkrétnym pracoviskom zamestnanca.
Niektoré práce nám umoţňujú aj to, aby zamestnanec mohol prácu vykonávať nie na pracovisku zamestnávateľa, ale priamo doma vo svojom byte. Pri vykonávaní takýchto prác hovoríme o domáckych zamestnancoch alebo o pracovných pomeroch domáckych zamestnancov. Takýto zamestnanci teda vykonávajú druh práce na ktorom sú dohodnutý doma, pracovný čas si teda môţu rozvrhnúť tak ako im to vyhovuje.
Na domáckych zamestnancov sa vzťahuje Zákonník práce so špecifickými odchýlkami (Barancová. H., Schronk. R., 2006, s. 353):
nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týţdenného pracovného času a o prestojoch,
pri dôleţitých osobných prekáţkach v prác mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a za právu v sťaţenom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.
V súčasnosti sa domácky zamestnanci rozšírili hlavne v oblasti účtovníctva, prekladateľstva a administratívnych prác. Dôleţité je aj to či zamestnanec bude vykonávať prácu doma alebo pôjde o prácu v teréne čiţe mimo prevádzky zamestnávateľa. Podľa ust.
§ 52 ods. 3 ZP ,,zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu od ostatných zamestnancov a dáva mu moţnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami“ (Zákonník práce, platný od 1. marca 2010, s. 51).
Povinnosťou zamestnávateľa je aj to, ţe domáckemu zamestnancovi umoţňuje zúčastňovať sa porád, organizovať posedenia kolektívu, tak aby bol budovaný kolektív zamestnancov, ktorý sa nestretávajú na jednom pracovisku. Domácky zamestnanec by taktieţ nemal byť vylučovaný z aktivít spoločností napr. porád, akcií atď. a tieţ by mal mať moţnosť vstupu do priestorov zamestnávateľa, tak ako ostatný zamestnanci, ktorí majú úroveň jeho zaradenia. Mal by byť zapájaný aj do aktivít, ktoré vyplývajú zo starostlivosti zamestnávateľa o zamestnanca. ZP ust. § 52 ods. 4 ,,pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa“ (Zákonník práce, platný od 1. marca 2010, s. 51). Domáckemu zamestnancovi by mal zamestnávateľ zabezpečiť, preplatiť alebo prispieť na vybavenie také, aké majú zamestnanci na pracovisku napr. zabezpečenie počítača, kancelárske vybavenie atď. Ak ide o zamestnanca, ktorý pracuje v teréne zamestnanec by mal zabezpečiť zamestnancovi technické vybavenie akým je napr. auto v primeranom technickom stave.
Zamestnancom vykonávajúcim pracovný pomer v cudzine, je moţné vyplácať časť mzdy v cudzej mene. V prípade, ţe dĺţka práce v cudzine presahuje jeden mesiac, pracovná zmluva musí obsahovať dĺţku tejto doby, menu v ktorej sa vyplatí mzda, prípadné vyplácanie mzdy v naturáliách a podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
4 NÁLEŢITOSTI PRACOVNEJ ZMLUVY
Náleţitosti pracovnej zmluvy dávajú pracovnej zmluve obsah čo je dôleţité a záväzné pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Účelom obsahu náleţitostí pracovnej zmluvy je určenie konkrétneho obsahu pracovného pomeru. Náleţitosti pracovnej zmluvy môţeme charakterizovať aj ako obsahovú náplň, ktorými sú spojené práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, na ktorých sa dohodli pri uzavretí pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ je povinný pri podpisovaní pracovnej zmluvy dodrţať ustanovenia, ktoré určuje Zákonník práce pri uvádzaní povinných obsahových náleţitostí pracovnej zmluvy.
Vychádzajúc z dôleţitosti pracovnej zmluvy ako právnej skutočnosti zakladajúcej pracovný pomer zákonodarca vyţaduje určitý minimálny obsah pracovnej zmluvy ako dvojstranného právneho úkonu, dohodnutie zo strany zmluvných strán je dôleţité nielen z hľadiska toho, ţe dohodnutý obsah pracovnej zmluvy často krát na veľmi dlhý čas determinuje kvalitu právneho postavenia oboch účastníkov pracovného pomeru (Barancová. H., Schronk. R., 2007, s. 394).
Zákonník práca § 43 nám náleţitosti môţe rozdeliť na podstatné, pravidelné a ďalšie náleţitosti pracovnej zmluvy. V odbornej literatúre sa stretneme aj s inými pomenovaniami týchto náleţitostí napr. ďalšie obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy, ďalšie náleţitosti pracovnej zmluvy a povinné náleţitosti.
V súčasnej dobe právna úprava za podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy ustanovuje (Barancová. H., 2004, s. 320):
druh práce,
miesto výkonu práce,
dohodnutý deň nástupu do práce,
mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Mzdové podmienky sú podstatnou náleţitosťou len vtedy, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Povinnosťou zamestnávateľa je dohodnúť mzdové podmienky
v pracovnej zmluve. Ak nebudú dodrţané podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy môţe dôjsť k neplatnosti pracovnej zmluvy z dôvodu s rozporu so zákonom.
Ak by zákonník práce náleţitosti pracovnej zmluvy neupravoval a nechal úpravu na účastníkov pracovnoprávneho vzťahu, viedlo by to k svojvoľnosti zo strany zamestnávateľa. Od zaloţenia pracovného pomeru vzniká vzťah nadriadeného a podriadeného medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Dôleţité je, aby pri dojednaní náleţitostí pracovnej zmluvy mali účastníci pracovného pomeru, ktorý je záväzkovým a zmluvným vzťahom rovnaké práva. Zákon umoţňuje, aby sa účastníci dohodli aj na ďalších náleţitostiach, ktoré vznikajú pri uzatvorení. Dojednanie sa bude zakladať na vzájomných právach a povinnostiach medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré môţe trvať aj dlhšie časové obdobie. Preto je dôleţité, aby sa pri uzatvorení pracovnej zmluvy dohodli také náleţitosti, ktoré nebude spôsobovať ani jednému z účastníkov ţiadne problémy pri ich dodrţiavaní.
4.1 Základné a podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy
Z dôleţitosti pracovnej zmluvy ako právnej skutočnosti zakladajúci pracovný pomer, zákon vyţaduje minimálny obsah pracovnej zmluvy . Dohodnutie je dôleţité nielen z hľadiska posudzovania platnosti pracovnej zmluvy ako právneho úkonu, ale aj z hľadiska toho, ţe obsah pracovnej zmluvy je mnohokrát dlhý z hľadiska času trvania pracovného pomeru a ten priamo determinuje kvalitu právneho postavenia oboch účastníkov pracovného pomeru.
Medzi podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 Zákonníka práce patria druh práce s jeho stručnou charakteristikou, miesto výkonu práce, dohodnutý deň nástupu do práce a mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Obsah pracovnej zmluvy významným spôsobom determinujú kogentné ustanovenia Zákonníka práce a inými pracovnoprávnymi predpismi. Zmluvné strany sa preto môţu dohodnúť na takom obsahu pracovnej zmluvy, ktorá by bola v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce (Barancová. H., 2007, s. 371).
S týmito ustanoveniami je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť druh práce a stručnú charakteristiku práce, ktorú bude vykonávať, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky. Uvedené náleţitosti vyjadrujú poţiadavky, ktoré Zákonník práce ustanovuje ako povinné náleţitosti pracovnej zmluvy, aby zmluva nadobudla platnosť a vyvolať právne účinky.
Môţe nastať situácia kedy bude zamestnanec vyslaný na prácu do cudziny. V tomto prípade musí byť v pracovnej zmluve okrem podstatných náleţitostí obsahovať aj ďalšie náleţitosti, ktoré sú v ustanovení § 43 ods. 5 Zákonníka práce.
Medzi tieto ďalšie náleţitosti patria:
doba výkonu práce v cudzine,
mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo v naturáliách, prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Uvedené náleţitosti sa v pracovnej zmluve uvádzajú iba prípade ak zamestnancovi presiahne čas zamestnania v cudzine viac ako jeden mesiac. Ak zamestnanec, ktorý sa rozhodne po určitom čase aj naďalej pracovať v cudzine a pracovný čas presiahne viac ako mesiac povinnosťou zamestnávateľa je si dohodnúť dodatok k pracovnej zmluve, t. j. na dočasnej zmene pracovnej zmluvy. Pokiaľ zamestnávateľ prijíma nového zamestnanca do pracovného pomeru s prácou v cudzine vtedy sa pracovná zmluva pri uzatváraní rozširuje o náleţitosti, ktoré súvisia s prácou v cudzine.
Do dodatku k pracovnej zmluve si zamestnávateľ musí zohľadniť všetky pracovné podmienky, do ktorých patria aj mzdové podmienky, ktoré platia v štáte, v ktorom zamestnanec vykonáva prácu. Tie sú pre zamestnávateľa dôleţité z hľadiska nákladov zamestnanca pretoţe sa väčšinou zvýšia. Preto je potrebné aby si zamestnávateľ urobil predbeţnú kalkuláciu, ktorá súvisí hlavne so mzdovými nákladmi. Podľa smernice č. 71 do mzdových nákladov môţe zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnanca na výkon práce do cudziny zahrnúť aj náklady na stravovanie, náklady na ubytovanie, cestovné náklady, ak nie sú náhradou za skutočne vynaloţené náklady.
4.1.1 Druh práce
Barancová uvádza, ţe druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve odpovedá na otázku, čo má zamestnanec v pracovnom pomere vykonávať, čo má robiť (Barancová. H., Schronk. R., 2006, s. 369).
Druh práce patrí medzi podstatné obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy, kde je potrebné uviesť, na akú prácu sa zamestnanec prijíma napr. predavačka, vedúca predajne, murár, recepčná, ekonóm, manaţér atď. Povinnou náleţitosťou zmluvy je aj charakteristika práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať.
Druh práce môţeme charakterizovať ako pravidelnú opakujúcu sa činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec v pracovnom pomere pre zamestnávateľa. Zákonník práce neurčuje bliţšie rozsah druhu práce. Aj tu je jedna zo zásad v ustanovení Zákonníka práce, zmluvná voľnosť v slobode určenia obsahu zmluvy. V praxi je na vzájomnej dohode zamestnávateľa medzi zamestnancom, v akom rozsahu si určia druh práce. Druh práce musí byť dohodnutý natoľko, aby nespôsoboval neplatnosť pracovnej zmluvy z právneho úkonu. Neurčitým vyjadrením druhu práce by bolo, ak by si zmluvné strany dohodli v pracovnej zmluve prideľovanie akejkoľvek práce (Barancová. H., 2007, s. 372).
Vstup pracovného pomeru si zamestnanec realizuje svoje právo na prácu.
Samozrejme, ţe nemá záujem o hoci akú prácu, ale chce vykonávať iba istý druh práce, kde si môţe uplatniť svoje schopnosti, svoje vzdelanie a skúsenosti. Tieţ je dôleţité, aby práca zodpovedala jeho psychickým, fyzickým ale i zdravotným podmienkam.
Zamestnávateľ a zamestnanec sa podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce dohodnú na stručnej charakteristike práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať. Ak by zamestnávateľ ţiadal od zamestnanca vykonávanie práce, ktoré sú síce formulované v pracovnej zmluve, ale nesúvisia s jeho dohodnutým druhom práce, zamestnanec nie je povinný, aby túto poţadovanú prácu vykonával. Môţem povedať, ţe kaţdá pracovná náplň má svoje opodstatnenie, ak je samozrejme formulovaná podľa v zmysle dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve. Správne vymedzenie druhu práce v pracovnej zmluve priamo determinuje šírku dispozičného oprávnenia zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancovi (Barancová. H., 2007, s. 371).
Dispozičná právomoc zamestnávateľa bude natoľko široká, ako široko bude v pracovnej zmluve vymedzený druh práce. Naopak, ak bude druh práce v pracovnej zmluve vymedzený príliš úzko, moţnosť dispozície zamestnancom zo strany zamestnávateľa bude veľmi obmedzená.
Róbert Vlček uvádza vo svojej kniţnej publikácií, ţe druh práce môţe byť určení uvedením funkcie zamestnanca, ale aj kumulatívne či alternatívne. Nesmie však byť zmluvnými stranami dohodnutý príliš široko a neurčito, čo by mohlo viesť k neplatnosti právneho úkonu, a zároveň musí byť uvedená aj stručná charakteristika vykonávanej práce (Vlček. R., 2007, s. 63).
Ani Zákonník práce nevylučuje ani moţnosť dohodnutia druhu práce alternatívne alebo kumulatívne. Tieto formy Zákonník práce nevylučuje, ale zamestnávatelia ich vyuţívajú len obmedzene. Dva druhy práce, ktoré bude zamestnanec vykonávať sa uvádzajú pri alternatívnom druhu práce. Takéto dohodnutia medzi zamestnávateľom a zamestnancom vznikajú vtedy, keď firma má dva druhy práce a obmedzený počet pracovníkov. Zmysel takejto dohody je, aby firma zaraďovala pracovníka v rámci pracovnej zmluvy striedavo – alternatívne na práce, ktoré zodpovedajú druhom práce ktoré boli dohodnuté. Druhou moţnosťou dohodnutým druhom práce medzi zamestnancom a zamestnávateľom je kumulatívne vymedzený druh prác. Najčastejšie ide o také práce, ktoré so sebou súvisia.
Môţem predpokladať, ţe takýto vymedzených druhoch práce sú aj subjektívne predpoklady zamestnanca jeho vzdelanie a odborné schopnosti.
S druhom práce súvisí aj preradenia zamestnanca na inú prácu, ktorej sa budem venovať v ďalšej časti práce. Pokiaľ sa dostanem k podrobnejšiemu preradeniu zamestnanca na inú prácu môţem povedať, ţe súhlas preradenia zamestnanca na inú prácu musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Vtedy zamestnanec nemusí vyţadovať dohodu o zmene pracovnej zmluvy. Preradenie na iný druh práce môţe zamestnávateľ aj bez súhlasu zamestnanca len výnimočne. Tieto moţnosti sú vymedzené v § 55 Zákonníka práce, zamestnávateľ ich nemôţe rozširovať v pracovnej ani v kolektívnej zmluve.
V prípade, ţeby zamestnanec napríklad nesúhlasil s preradením na inú prácu, ale túto prácu by vykonal, nešlo by o zmenu obsahu pracovného pomeru, ale o protiprávne preradenie na inú prácu v rozpore so Zákonníkom práce, proti ktorému by sa zamestnanec mohol brániť
Zamestnávateľ nemôţe nútiť zamestnanca, aby vykonával iné práce, ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. V našej právnej úprave výkon nútenej práce nemá oporu.
4.1.2 Miesto výkonu práce
Miesto výkonu práce je podstatnou náleţitosťou pracovnej zmluvy, ktorú musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Pojem miesto výkonu práce nie je zhodný s pojmom pracovného miesta – ako pracoviska zamestnanca.
Pojem miesto výkonu práce, označuje geografické miesto výkonu práce zamestnanca a odpovedá na otázku, kde bude zamestnanec vykonávať prácu ( Barancová. H., Schronk.
R., 2006, s. 371).
Pojem pracovisko môţeme charakterizovať ako určitý priestor, v ktorom zamestnanec vykonáva svoju prácu. Pracoviskom môţe byť napr. dielňa, stanovisko, predajňa, kancelária. Miesto výkonu práce je dohodnuté účastníkmi v pracovnej zmluve a od rozsahu miesta výkonu práce záleţí aj dispozičná právomoc zamestnávateľa voči zamestnancovi.
Zamestnávateľ nemá právo jednostranne zmeniť miesto výkonu práce a preloţiť zamestnanca na iné miesto, či dočasne alebo natrvalo, neţ je miesto, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve (Vlček. R., 2007, s. 63).
Rozsah miesta výkonu práce v pracovnej zmluve je dôleţitý pri realizácií v zákone č.
283/2002 Z.z. o cestovných náhradách, a dohode na pravidelnom pracovisku zamestnanca.
Pri dohodnutí miesta výkonu práce vţdy treba myslieť aj na zákon o cestných náhradách.
Správnosť dohodnutia miesta výkonu práce je dôleţité vtedy, keď zamestnávateľ robí svoju činnosť na viacerých miestach. Rozsah miesta výkonu práce, ktorý je dohodnutý dáva zamestnancovi právnu istotu, ţe ho nie je moţné preloţiť na trvale na iné pracovisko, keď s tým nebude súhlasiť. Mimo dohodnuté miesto vykonávania práce firma môţe zamestnanca preloţiť na iné pracovisko len s jeho súhlasom. Zákonník práce nám nevylučuje ani alternatívne dohodnutie výkonu práce.
Príklad: Zamestnávateľ, má dve obchodné prevádzky v centre mesta Žilina na Masarykovej ulici a reštauráciu na ulici Odborárov v Žiline. Miesto výkonu práce pri uzatváraní pracovnej zmluvy určí obidve prevádzky.
Pri takto dohodnutých miestach výkonu práce, zamestnávateľ je oprávnený zamestnanca preloţiť z jednej prevádzky do druhej podľa prevádzkových potrieb. Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve presne určené miesto výkonu práce, kaţdá zmena v mieste výkonu práce, by bola povaţovaná za preradenie zamestnanca.
V dnešnej dobe sa často stretávame s výkonom domácej práce a telepráce. Výkon telepráce môţeme povaţovať za pracovný pomer, ale len vtedy ak je zaloţený pracovnou zmluvou.
Podľa Barancovej, ktorá v Zákonníku práce uvádza (Barancová. H., 2007, s. 415):
,,V prípade domácej práce ide o pracovný pomer, ktorého miesto výkonu práce nie je pracovisko zamestnávateľa, ale vlastná domácnosť zamestnanca alebo iné dohodnuté miesto“.
Práca, ktorú vykonáva zamestnanec z domu nie je benfitom iba pre zamestnanca. Tým, ţe sa redukuje počet zamestnancov v práci tým sa zamestnávateľovi zniţujú náklady spojené s prevádzkou. Horšie je samozrejme budovať a udrţiavať firemnú kultúru. Aj časť zamestnancov, ktorá pracuje z domu môţe byť spojené s nízkou lojalitou voči firme.
Ak by si zmluvné strany dohodli v pracovnej zmluve miesto výkonu práce iné dohodnuté miesto, zamestnanec by mal stále status domáckeho zamestnanca, aj keby v skutočnosti nepracoval doma. Preto podstatným kritériom určenia statusu domáceho zamestnanca je, ţe jeho miesto výkonu práce je dohodnuté na inom mieste neţ je miesto pracovisku zamestnávateľa. Môţeme povedať, ţe ide o taký typ práce domáckeho zamestnanca, ktorý vykonáva prácu doma musí spĺňať podmienku sústavného výkonu práce doma alebo na inom dohodnutom mieste.
V pracovnej zmluve sa zamestnávatelia a zamestnanci riadia zmluvnou voľnosťou ako si dohodnú miesto výkonu práce. Miesto výkonu práce musí byť natoľko presne určené, aby nevzniklo k neplatnosti pracovnej zmluvy. Miesto výkonu práce môţe byť aj v cudzine. Pri takejto zmluve musí byť presne určené miesto výkonu práce v cudzine a musí byť dohodnutá aj mena pri vyplácaní mzdy. Pracovná zmluva je dvojstranný právny
výkonu práce môţu zmeniť len po vzájomnej dohode a tým dochádza aj k zmene obsahu pracovnej zmluvy.
4.1.3 Deň nástupu do práce
Deň nástupu do práce je jedna z ďalších podstatných náleţitostí pracovnej zmluvy, ktoré sú vymedzené v § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Je to povinná náleţitosť pracovnej zmluvy, ktorá nám určuje kedy pracovný pomer vznikol.
Na zaloţenie pracovného pomeru je potrebná pracovná zmluva, na to, aby na jej právnom základe zaloţený pracovný pomer aj vznikol, musí nastať okamih, na ktorom sa účastníci dohodli, ţe bude dňom nástupu do práce (Thurzová. M., 2004, s.43).
Pracovný pomer vzniká dňom nástupu do práce. Týmto dňom vznikajú práva a povinnosti, ktoré sa viaţu na konkrétny pracovný pomer. Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu do práce napr. v deň dojednaný ako deň nástupu do práce ochorie alebo tento deň pripadne na nedeľu alebo sviatok. Tu by som chcel zdôrazniť, ţe zaloţenie pracovného pomeru nám určuje deň podpisu pracovnej zmluvy a pojem deň nástupu do práce nám určuje deň vzniku pracovného pomeru. Z toho môţem usúdiť, ţe je to deň od ktorého bude zamestnanec zaradený do pracovnej činnosti.
Pracovný pomer vznikne aj keď zamestnanec v dohodnutý deň nenastúpi do práce, keďţe zo strany zamestnanca mohli nastať nejaké osobné prekáţky. Pokiaľ ale zamestnanec neoznámi do týţdňa zamestnávateľovi prekáţku ktorá mu bránila nastúpiť do práce, zamestnávateľ by mohol odstúpiť od uzatvorenej pracovnej zmluvy. Odstúpenie od pracovnej zmluvy sa pracovná zmluva ruší od počiatku ,,ex tunc“. Deň nástupu do práce nesmie predchádzať dňu, kedy fyzická osoba ukončila povinnú školskú dochádzku.
Dňom keď bol dohodnutý nástup do práce vzniká pracovný pomer a týmto dátumu vznikajú aj ďalšie nároky pre zamestnanca. Týmto nárokom je dovolenka. Výpočet nároku na dovolenku nadväzuje na dohodnutý deň v pracovnej zmluve. Dňom kedy zamestnanec nastúpi do zamestnania, zamestnávateľ je povinný priraďovať zamestnancovi prácu, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný túto prácu vykonávať. Ani Zákonník práce bliţšie neurčuje zamestnávateľovi ani pri druhu práce ani pri určení miesta výkonu práce, ako má byť deň nástupu do práce v pracovnej zmluve dohodnutý so
zamestnancom. Môţem povedať, ţe v praxi je najčastejším a najbeţnejším spôsobom dohodnutia dňa nástupu do práce, konkrétny kalendárny deň. V Zákonníku práce sa nevylučuje ani iný spôsob, ako si zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú deň nástupu do práce. V tomto ustanovení sa prejavuje tzv. zmluvná voľnosť ako si môţe zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú deň nástupu do zamestnania.
Príklad: Pri založení pracovného pomeru sa dohodne zamestnávateľ so zamestnancom, že bude počas neprítomnosti zastupovať zamestnanca, ktorá je momentálne na dlhodobej dovolenke. V pracovnej zmluve sa dohodli ako deň nástupu: deň nástupu do práce je dňom, kedy zamestnanec nastúpi na dlhodobú dovolenku.
Takto určený deň nástupu musí byť dohodnutý a vyjadrený tak zrozumiteľne určite, aby nedošlo k neplatnosti pracovnej zmluvy ako právneho úkonu a aby nevyvolal medzi zamestnávateľom a zamestnancom pochybnosti o skutočnom dni nástupu do práce. V praxi väčšinou platí, ţe ak pracovný pomer vzniká novým kalendárnym mesiacom, kedy prvý kalendárny deň je dňom pracovného pokoja, zamestnávateľ sa so zamestnancom ako deň nástupu prvý deň v mesiaci. Výpočet nároku na dovolenku záleţí odo dňa nástupu do práce. Tieţ to má dopad na aj na sociálne zabezpečenie zamestnanca. Zákonník práce tieţ nevylučuje, ţe deň nástupu do práce môţe byť aj deň pracovného pokoja. Aj v tomto ustanovení sa premieta jedna zo základných častí Zákonníka práce, ktorá hovorí ţe zmluvná voľnosť v slobode určenia obsahu zmluvy. Pokiaľ fyzická osoba končí povinnú školskú dochádzku je jediným obmedzeným pre zamestnávateľa, ţe nesmie dohodnúť deň nástupu do práce deň ktorý by mu predchádzal.
4.1.4 Mzdové podmienky
Mzdu zákon definuje ako peňaţné plnenie alebo iné plnenie peňaţnej hodnoty poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.
Dohodu o mzdových podmienkach moţno povaţovať za tzv. podmienečne podstatnú náleţitosť pracovnej zmluvy (Barancová. H., 2004, s. 324).
Ustanovenia § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce povaţuje mzdové podmienky za podstatnú časť náleţitosti pracovnej zmluvy len vtedy, ak mzdové podmienky nie sú
dohodnuté v kolektívnej zmluve. Z právnej formulácie tejto podstatnej náleţitosti pracovnej zmluvy vyplýva, ţe ide o podmienečne podstatnú obsahovú náleţitosť pracovnej zmluvy (Barancová. H., 2007, s. 374).
Do pracovnej zmluvy sa uvedie iba vtedy ak mzdové podmienky nie sú uvedené v kolektívnej zmluve. Z toho vyplýva, ţe ak nie je uzavretá kolektívna zmluva u zamestnávateľa, vtedy musí byť dohoda o mzde súčasťou pracovnej zmluvy. Zákonník práce prikazuje, ţe v takomto prípade treba s kaţdým jedným zamestnancom dohodnúť konkrétne mzdové podmienky individuálne v pracovnej zmluve. Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre muţov aj ţeny bez diskriminácie podľa pohlavia v zmysle § 119 ods. 3 Zákonníka práce.
Dôleţitosťou je aj ak má zamestnávateľ vypracovaný pracovný poriadok, súčasťou ktorého by mal byť aj mzdový poriadok. Ak nemá zamestnávateľ dohodnuté odmeňovanie zamestnancov v kolektívnej zmluve, je jeho povinnosťou dojednať mzdové podmienky v pracovnej zmluve, ktoré sú v súlade s ustanovením § 43 Zákonník práce. Mzdové podmienky by v pracovnej zmluve mali byť dohodnuté tak, aby zodpovedali poţiadavkám právneho úkonu. Ako majú byť dohodnuté mzdové podmienky v pracovnej zmluve nám neustanovuje ţiadny iný pracovnoprávny predpis ani Zákonník práce.
Dohoda účastníkov o mzdových podmienkach v pracovnej zmluve by mala vykazovať právne charakteristiky určitého právneho úkonu (Barancová. H., Schronk. R., 2006, s.
374).
Aj ústava Slovenskej republiky, ktorá je základný zákon nášho štátu obsahuje ustanovenia, ktoré majú právo pri uplatnení úprave pracovnoprávnych vzťahov. Právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, ktoré obsahujú právo na odmenu za vykonanú prácu nám určuje článok 36 Ústavy Slovenskej republiky.
Zákonník práce čl. 3 nám upravuje ustanovenie, ţe v zmysle toho ustanovenia zamestnanci majú právo za mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú teda povinný poskytovať zamestnancom mzdu za vykonanú prácu a vytvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umoţňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností, vedomostí, rozvoj iniciatívy a zvyšovanie kvalifikácie.
Vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom charakterizuje právnu povahu pracovného pomeru, v ktorom je najdôleţitejšou právnou povinnosťou zamestnanca vykonávať dohodnutú prácu a povinnosťou zamestnávateľa je platiť zamestnancovi za vykonanú prácu.
V zmysle právnej úprave pojem mzda môţeme vymedziť v pozitívnom a negatívnom zmysle. V pozitívnom zmysle Zákonník práce mzdu definuje ako, peňaţné plnenie alebo plnenie peňaţnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za negatívne vymedzenie nemôţeme povaţovať v súvislosti so zamestnaním za mzdu, najmä náhrada mzdy, odstupné odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, náhrada za pracovnú pohotovosť. V praxi je dosť častým problémom kde zamestnávatelia nerozlišujú pojem minimálna mzda a minimálne mzdové nároky.
Minimálne mzdy ja potrebné odlišovať od minimálnych mzdových nárokoch. Minimálne mzdové nároky nám upravuje Zákonník práce.
Mzda na ktorej sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom nesmie byť niţšia ako minimálna mzda. V dnešnej praxi sa často stretávame, keď zamestnávateľ stanoví všetkým zamestnancom rovnaké minimálne mzdové podmienky a to z dôvodu, aby sa vyhol vysokým odvodovým zaťaţeniam, ktoré zvyšujú mzdové náklady zamestnávateľa. Takéto obchádzanie zákona ja vidím ako dosť závaţné pre dopad na právo zamestnanca.
Zamestnanec je tieţ ohrozený na svojich právach, ktoré vyplývajú z práva jeho sociálneho zabezpečenia napr. odvody na dôchodkové poistenie, dávky z nemocenského poistenia a tie majú vplyv napr. na výpočet nároku na dôchodok. V zmysle platných predpisov by mzda mala byť dohodnutá v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ si so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnú základné a doplnkové formy mzdy.
Medzi základné mzdy v literatúre Pinkovej patria:
časová mzda, úkolová mzda, podielová mzda,
kombinovaná mzda (Pinková. D., 2005, s. 71 -72).
A medzi doplnkové mzdy patria:
prémie, odmeny,
príplatky ku mzde, osobné ohodnotenie,
podiely na hospodárskom výsledku (Pinková. D., 2005, s. 71).
Zákonník práce § 43 ods. 5 miestom výkonu práce môţe byť aj práca v cudzine, doba výkonu práce v cudzine, menu, v ktorej sa bude mzda vyplácať, prípadne ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách, a prípadne aj podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Mzdové podmienky sa môţu meniť iba na základe vzájomnej dohode zamestnávateľa a zamestnanca. Tu dochádza k zmene v obsahu pracovnej zmluvy. Tieto mzdové podmienky musia vzájomne rešpektovať nakoľko pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon. Môţem zhrnúť, ţe mzdové podmienky úzko súvisia s výplatou mzdy a so splatnosťou mzdy. V pracovnej zmluve je tieţ povinnosťou zamestnávateľa uviesť výplatný termín, nakoľko ho Zákonník práce výplatný termín nestanovuje ako podstatnú náleţitosť pracovnej zmluvy. Z ustanovenia § 43 ods. 3 Zákonníka práce hovorí, ţe ak sú výplatné termíny dohodnuté v kolektívnej zmluve stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy, alebo stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.
4.2 Pravidelné náleţitosti pracovnej zmluvy
Pravidelné náleţitosti pracovnej zmluvy nám nepredstavujú také náleţitosti, ktoré by sme mohli zaradiť medzi podstatné obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ by ich mal uviesť v pracovnej zmluve pokiaľ neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Medzi pravidelné obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy patria:
Výplatné termíny, Pracovný čas,
