I. Firemní kultura obecn ě
1.1 Definice, podstata a význam firemní kultury
Slovem „kultura“ označujeme soubor pravidel chování, hodnoty, zvyklosti, tradice, specifický způsob komunikace, které si osvojují a sdílejí lidé, jež jsou součástí určité skupiny.
Kultura je společným jevem, protože jej sdílejí lidé, kteří žijí nebo žili ve stejném sociálním prostředí. A v případě firemní kultury se toto sdílení koná na úrovni organizace.
Firemní kultura1 zahrnuje celou řadu pravidel, zvyklostí, symbolů, rituálů, které se postupem času upevnily v organizaci a stávají se normou každodenního chování a jednání pracovníků. Jedná se tedy o jakousi vnitřní hodnotu firmy. Uvedené faktory – hodnoty, symboly, rituály – charakterizují každou firmu a odlišují ji od ostatních. Jsou součástí hluboce zakořeněné kultury každé organizace.
1.1.1 Definice pojmu firemní kultura
Pojem „firemní kultura“ se v literatuře objevuje od počátku 80. let. Přesná a univerzální definice kultury neexistuje. Definic tohoto pojmu se vyskytují v odborné literatuře desítky.
Rovněž se vyskytuje mnoho zcela odlišných přístupů ke studiu kultury. Všechny přístupy a definice firemní kultury vycházejí z obecného pojetí kultury a liší se podle jednotlivých autorů.
Edgar Schein definoval firemní kulturu jako „soubor společně sdílených představ, který si členové organizace osvojili ve snaze přizpůsobit se prostředí a vnitřně se stmelit. Osvědčil se natolik, že se mu učí noví pracovníci jakožto správnému chápání organizačních skutečností, správnému způsobu přemýšlení o těchto faktech a žádoucím citovým vztahům vůči těmto faktům.“2
1 V literatuře se také setkáváme s pojmy organizační kultura, kultura firmy, podniková kultura či manažerská kultura. V britské literatuře se někdy objevuje i pojem organizační klima.
2 SCHEIN, E. H. in BĚLOHLÁVEK, F., KOŠŤAN, P., ŠULEŘ, O.: Management. Brno: Computer Press, a.s. 2006, s. 72. ISBN 80-251-0396-X
Podle M. Armstronga „firemní kultura představuje soustavu sdíleného přesvědčení, firemní kultura vnímána jako nástroj řídícího procesu. Z tohoto pohledu definoval podnikovou kulturu Marques a Jirásek jako „soubor hodnotových představ a norem chování , který je produktem managementu podniku a ovlivňuje základní postoje zaměstnanců podniku (je všeobecně přijímán a udržován), projevuje se ve všech oblastech jeho života…podniková kultura závisí na podniku samotném, na tom, jak si ji podnik určuje, jak rozšiřuje a kontroluje chování svých zaměstnanců a každodenní normy, které považuje za žádoucí…“ 5 Je zajímavé, že tato definice označuje za nositele firemní kultury pouze a jen management firmy.
1.1.2 Podstata firemní kultury
Pokud chceme blíže proniknout do podstaty kultury firmy, musíme brát v úvahu několik zákonitostí, které jsou univerzální pro jakoukoliv organizační kulturu. První a nejdůležitější existuje těsná vazba mezi myšlením lidí a provozovanou činností a její výslednicí je kultura firmy;
je kvalitativní veličinou, tzn. že kulturu firmy nelze kvantifikovat, ani nijak jinak exaktně vyjádřit;
3 ARMSTRONG, M.: Personální management. Praha: Grada 1999, s. 357. ISBN 80-7169-614-5
4 PFEIFER, L., UMLAUFOVÁ, M.: Firemní kultura. Praha: Grada 1993, s. 19. ISBN 80-7169-018-X
5 MARQUES, C., JIRÁSEK, F.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Bankovní institut 2000, s. 248. ISBN 80-7265-038-6
6 podle PFEIFER, L., UMLAUFOVÁ, M.: Firemní kultura. Praha: Grada 1993, s. 24 – 26. ISBN 80-7169-018-X
kultura firmy je sdílená, ne dohadovaná, tzn. že pracovníci se musí sami rozhodnout, že budou sdílet určité představy, hodnoty a řídit se určitými pravidly, její změnu nelze nařídit ani se o ní dohodnout;
je extrémně setrvačná, proto se dá velmi těžko změnit;
je vnitřně strukturovatelná;
firemní kultura má také tendenci být považována za samozřejmost, tzn.že ji začneme chápat jako něco zcela běžného a automatického a také něco, co nemůžeme změnit;
v neposlední řadě mezi tyto principy patří i fakt, že kultura firmy je poznatelná – nelze ji sice měřit, ale dá se spolehlivě poznat.
Firemní kultura se projevuje v myšlenkových procesech a určuje chování a jednání lidí v podniku. Kulturu každé firmy lze snadno rozpoznat, ale je těžké ji popsat a charakterizovat.
Při poznávání kultury se zaměřujeme zejména na způsob, jakým spolu jednají lidé na různých úrovních organizace, tedy spolupracovníci, nadřízení a podřízení. Zda nadřízení dávají najevo podřízeným svou moc, či spolu jednají přátelsky, jako by si byli sobě rovní. Dále sledujeme i jaké jednání se ve firmě toleruje a naopak postihuje. Zejména zda se hodnotí nové nápady, vynalézavost, zda se promíjí pozdní příchody či předčasné odchody z práce.
Dalším kritériem je vztah lidí k výrobkům a k organizaci. V tomto ohledu posuzujeme loajálnost zaměstnanců k firmě, zda si zaměstnanci kupují výrobky a služby firmy i pro svoji vlastní potřebu, či upřednostňují raději konkurenci. V souvislosti s pracovníky nás také zajímá, jací z nich jsou považováni za úspěšné – tvrdí a nekompromisní vytrvalci, či tací, kteří dobře vycházejí s lidmi. Důležité je i jak se zaměstnanci oblékají. Zda muži mají nařízen tmavý oblek a ženy kostým, zda je vhodné oblékat se podle posledních trendů, či upřednostňují džíny a tričko.
Další otázkou je, existuje-li nějaký specifický design budov. Svoji pozornost zaměřujeme i na symboly a hesla organizace, zvyklosti a tradice, které se v rámci podniku dodržují. Zajímá nás především, zda má firma nějaké logo, nějakou svoji specifickou barvu, zda se slaví různá výročí a životní jubilea a zda tyto oslavy probíhají v pracovní době, či mimo pracovní dobu, zda se organizují sportovní turnaje pro stmelení kolektivu a v rámci těchto turnajů i doprovodné akce pro děti atp.
Jestliže chceme poznat kulturu konkrétní firmy, nesmíme opomíjet skutečnost, že představy, hodnoty a normy, které jsou ve firmě sdíleny, nemusí být zcela jednotné. Platí to zejména u velkých firem a u firem expandujících do zahraničí. Může tedy existovat kultura,
která se skládá ze dvou a více subkultur. Každá skupina má své vlastní názory, hodnoty, rituály, způsob chování, které ovlivňují jejich činnost v rámci organizace.
Musíme vzít v úvahu i fakt, že kultura firmy je sama součástí kultur vyšších řádů, přičemž může dojít do vzájemného rozporu mezi jednotlivými kulturami. V každé firemní kultuře se prolíná několik úrovní:
Nadnárodní kultura – jedná se o znaky, které jsou společné lidem z mnoha zemí a států a často přesahují i hranice národů;
Národní kultura – vyjadřuje zvláštnosti dané národní tradicí a zvyklostmi. Tato úroveň kultury má na firemní kulturu pravděpodobně nejvýraznější vliv. Podrobněji je tomu věnována kapitola 1.5;
Organizační a společenská kultura – většina organizací má specifickou kulturu, i když tato kultura obsahuje mnoho subkultur a profesních kultur
Profesní kultura – jde o znaky, které jsou společné zaměstnancům ze stejné profese. Tyto skupiny mají totiž podobné vzdělání a společný způsob konání a myšlení;
Subkultury – jedná se o společné znaky skupiny, která je podskupinou větší organizační nebo profesní kultury, např. kultura vrcholových manažerů.
1.1.3 Význam firemní kultury
Význam kultury firmy v současné době výrazně roste. Bezesporu na to má vliv rostoucí globalizace ekonomiky, která stírá rozdíly mezi národními kulturami. Současná světová ekonomika se vyznačuje neustále sílícím konkurenčním prostředím, dělbou práce uvnitř podniků, pronikáním nových technologií a dalšími výraznými změnami a nastoluje tak stále proměnlivější prostředí pro podnikání. Hlavním úkolem managementu je vytvořit pozitivní vztah ke změnám a využít je ku prospěchu podniku. Toho lze docílit budováním nové podnikové kultury, která bude těmto změnám nakloněna. Je tedy nezbytně nutný přechod na řízení změn prostřednictvím inovací, snahy o zlepšení kvality, péčí o lidské zdroje v podniku. Především lidský potenciál je pro podnik důležitý, neboť je to právěčlověk, který rozhoduje o úspěšnosti, či neúspěšnosti jakýchkoli změn. Přechod na řízení změn vyžaduje nový přístup ze strany manažerů i personalistů. Ti se musí začít podrobněji zabývat firemní kulturou a dbát na vzdělávání a personální rozvoj pracovníků, aby byla udržena konkurenceschopnost firmy.
Vedle toho spatřuje řada odborníků i teoretiků význam firemní kultury i v dalších oblastech. Armstrong zdůrazňuje především její přínos při realizaci strategie a poslání
organizace7. Podle Armstronga má kultura vliv i na zlepšování efektivnosti organizace a při řízení změn. Nový zase vidí význam kultury v jejím těsném vztahu k řídícím procesům podniku8. Kultura má vliv na jednání a rozhodování pracovníkům a tím usnadňuje průběh a realizaci těchto procesů. Šigut se ve své praxi přesvědčil o významu kultury pro překonávání určitých bariér9, které jsou v každé organizaci. Jedná se např. o bariéry ekonomických zájmůči o bariéry kompromisů mezi příkazy a motivací pracovníků. V této souvislosti je firemní kultura důležitá pro sjednocení odlišných zájmů profesních skupin na různých úrovních řízení. Šigut postihuje i etické chování manažera. Řada velkých firem proto zpracovává vlastní etické kodexy.
Tyto kodexy stanovují určité normy a principy, kterými se firma řídí při svém podnikání, a spolu
Kultura, která výrazným způsobem ovlivňuje jednání pracovníků a vytváří specifickou tvář firmy, se označuje jako silná nebo zřetelná firemní kultura. Někdy se mluví také o zdravém klimatu organizace či o vysoké podnikové kultuře. I když jednotlivé organizace vykazují rozdíly, lze základní rysy zdravé podnikové kultury vyjádřit takto:
základní principy kultury musí přímo vycházet z podnikatelské strategie a musí být logicky sdělitelné všem zaměstnancům;
kultura firmy se musí promítat do všech jejích vnitřních i vnějších aktivit;
tyto aktivity musí směřovat k maximální identifikaci zaměstnanců s existující firemní kulturou;
organizace nabízí dobré podmínky pro tvorbu týmů;
interní komunikace a vztahy uvnitř firmy jsou na velmi dobré úrovni;
7 podle ARMSTRONG, M.: Personální management. Praha: Grada 1999, s. 357. ISBN 80-7169-614-5
8 podle NOVÝ, I. a kol.: Interkulturální management. Praha: Grada 1996, s. 31 – 39. ISBN 80-7169-260-3
9 podle ŠIGUT, Z.: Firemní kultura a lidské zdroje. Praha: ASPI Publishing 2004, s. 70 – 78. ISBN 80-7357-046-7
kritika není tabu, naopak je vítána, je prostředkem pro hledání řešení;
je vytvářen prostor pro rozšiřování pravomocí a odpovědnosti.
Za těchto podmínek má firemní kultura jednoznačnou a nesporně pozitivní funkci.
Silná podniková kultura přispívá k rychlejší vnitropodnikové komunikaci, je společným obecným kritériem pro rozhodování na všech úrovních řízení, posiluje kvalitu práce zaměstnanců, podporuje jejich loajalitu a odpovědnost vůči firmě, tím vytváří příznivé klima v organizaci. V něm se promítá spokojenost zaměstnanců, ochota a míra spolupráce, vztah k nadřízeným, osobní identifikace zaměstnanců s firmou jako celkem. Silná firemní kultura také podporuje podnikatelskou činnost a posiluje formy chování, které jsou v souladu s firemními cíli.
Zdravá podniková kultura je také nezbytná pro získání vlastní identity ve vztahu k zákazníkům a dalším představitelům vnějšího ekonomického prostředí. Identita se může projevovat v podobě kultury, chování, designu, komunikace a vlastního produktu organizace.
Na základě identity si zákazníci vytvářejí názor na organizaci a na její výrobky. Je prostředkem ovlivňování image organizace. Image organizace je dojem, jakým organizace působí na vnější okolí. Je výrazným předpokladem úspěchu, neboť příznivý image pozitivně ovlivňuje nákupní rozhodování. Firemní kultura má tedy bezesporu vliv i na budování pozitivní firemní image a obchodního jména organizace.