Vlastní pr ů zkum firemní kultury ve Skupin ě Č EZ

V této kapitole se pokusím shrnout výsledky vlastního průzkumu firemní kultury ve Skupině ČEZ. Pro zmapování firemní kultury jsem použila metodu dotazníkového šetření. Při volbě metodiky jsem hledala takový systematický postup, kterým by šlo objektivně zachytit a prozkoumat jednotlivé aspekty firemní kultury. Jako nejvhodnější jsem stanovila písemné dotazování, a to z důvodu zachování maximální reprezentativnosti a standardizace při zvolené technice. Snahou je zachovat standardní postup, naprosto stejnou formulaci otázek a právě tomu dotazník plně vyhovuje.

Dotazník byl rozdělen na několik tématických částí, a to na informovanost pracovníků, výběr zaměstnanců, pracovní atmosféra, motivace, komunikace, řídící styl, rituály, pracovní podmínky a vzdělávání zaměstnanců. Cílem bylo zmapovat postoje respondentů v těchto oblastech, odhalit projevy firemní kultury a na základě toho posoudit, zda se diagnostikovaná kultura shoduje s oficiálně proklamovanou firemní kulturou.

Dotazníkového šetření se zúčastnilo 60 zaměstnanců Skupiny ČEZ. V této souvislosti jsem požádala čtyři vedoucí pracovníky z různých oddělení, aby svým zaměstnancům předložili

dotazník o 20 otázkách, které se týkali různých aspektů firemní kultury. Vzor dotazníku je obsažen v příloze bakalářské práce. Celkový počet navrácených dotazníků byl 43. Návratnost tedy byla 72 %. Skupina 43 respondentů zahrnovala jak muže, tak ženy, zaměstnance různých pracovních pozic s různou náplní práce, pracujících v Plzni (oddělení zásobování, oddělení HR), Praze (oddělení HR) a Ostravě (ČEZ Logistika).

Co se samotné interpretace výsledků týče, respondenti byli v odpovědích na většinu otázek jednotní a nevyskytly se ani velké rozdíly v odpovědích mezi pracovníky s různými místy výkonu práce. Dá se tedy konstatovat, že firemní kultura je uniformní ve všech společnostech Skupiny ČEZ. U několika málo otázek sice nedošlo ke stoprocentní shodě, ale to spíše pramení z povahy práce jednotlivých zaměstnanců. Na základě rozboru navrácených dotazníků mohu podat následující přehled výsledků.

Informovanost pracovníků ve Skupině ČEZ je velmi dobrá. Většina respondentů uvedla, že byla s cíli a záměry Skupiny seznámena oficiálně. Dalo by se usuzovat, že v rámci Skupiny ČEZ existují pravidelná setkání (meetingy) za účelem předání informací o vytyčení cílů a vizí, kterých se neúčastní všichni zaměstnanci, ale jen někteří a ti je pak předávají svým podřízeným. Potěšující zprávou pro vedení společnosti může být, že 91 % respondentů považuje stanovení cílů za realistické. Nikdo neuvedl, že by cíle byly příliš nereálné, či naopak pesimistické, a tudíž snadno splnitelné a překonatelné. Na základě odpovědí respondentů můžeme konstatovat, že pracovníci mají důvěru v cíle stanovené vrcholovým managementem.

Podle drtivé většiny respondentů se při výběru nových zaměstnanců využívají regulérní výběrová řízení. Výběr tedy probíhá transparentně a ne na základě známostí, roli hrají hlavně znalosti a schopnosti uchazeče.

Co se týče pracovní atmosféry, firma podporuje budování kvalitních sehraných týmů spíše než soupeřivé individualisty s nezájmem o kolegy a společnost. Není tedy orientovaná na individuální špičkové výkony, ale přeje spíše týmové práci. Většina respondentů se domnívá, že nové nápady a myšlenky jsou ve SkupiněČEZ oceňovány a vznášení podnětů a připomínek je podporováno. Více než polovina dotázaných hodnotí rozhodování ve společnosti jako poměrně rychlé. To svědčí o vysokém pracovním nasazení a potřebě promptního řešení problémů. Zaměstnanci mají tedy pocit, že události ve SkupiněČEZ mají spád.

Pro zaměstnance Skupiny ČEZ hraje největší roli plat a další hmotné požitky, které jim společnost nabízí. Důležitá je pro ně i seberealizace a uspokojení z dobře vykonané práce.

Možnost být součástí týmu je také významným motivačním faktorem. Následovaly další

faktory – příležitost ke kariérovému a profesnímu růstu a práce u stabilní a prosperující společnosti. Zajímavé je, že žádný ze zaměstnanců oddělení zásobování nespatřuje smysl své práce v příležitosti ke kariérovému růstu. To může být mimo jiné dáno charakterem vykonávané práce a absencí možnosti profesního růstu.

Pokud jde o systém hodnocení, největší skupina respondentů uvedla, že zaměstnanci jsou ke své práci motivováni především hodnocením, a to jak formálním tak neformálním. To pramení i z firemní kultury ve Skupině ČEZ, která je zaměřená na výsledky a výkonnost a stěžejním elementem je transparentní vyvozování důsledků prostřednictvím hodnocení. Další způsob motivace zaměstnanců je založen na finančním ohodnocení. Pouze naprostá menšina respondentů měla pocit, že jejich práce není nadřízeným patřičně ohodnocena.

Další 3 otázky byly zaměřeny na komunikaci ve Skupině ČEZ. 63 % respondentů považuje komunikaci ve společnosti za spíše formální. Menší procento zaměstnanců hodnotí komunikaci jako spíše neformální. Jako komunikační prostředek se nejvíce uplatňuje email, a to jak mezi řadovými pracovníky různých oddělení tak „shora dolů“. Telefon je také využíván, ovšem v omezenější míře a spíše mezi řadovými pracovníky. K přímé komunikaci se zaměstnanci uchylují jen velice omezeně, snad jen v případě diskutování závažných otázek, a asi není překvapením, že dopis jako zastaralá forma komunikace se nepoužívá vůbec.

Výrazná neshoda se vyskytla při hodnocení stylu řízení ve Skupině ČEZ. Zhruba polovina dotázaných označila řídící styl top managementu jako autoritativní a stejně velká část jako demokratický. Příčina různého vnímání této skutečnosti může být dána různou pozicí ve firmě, kdy například od pracovníků oddělení zásobování se očekává, že budou plnit nařízení, kdežto u týmových hráčů je žádoucí vznášení podnětů k diskuzi o důležitých otázkách. Celkově ve společnosti ČEZ podle respondentů mírně převažuje autoritativní řídící styl. Zaměstnanci mají tedy pocit menší volnosti. Zajímavé je, že zaměstnanci mají taktéž pocit, že nové nápady jsou oceňovány a podporovány, což však nekoresponduje s uvedeným stylem řízení.

Co se týče přístupu k řešení problémů, osobní a soukromé problémy se řeší velmi zřídka, a to zejména ty závažného charakteru. O pracovních problémech rozhoduje podle většiny respondentů nadřízený, v menší míře jsou řešeny formou konsensu a zřídka kdy názorem většiny. Tento způsob řešení problémů zase poukazuje na autoritativní styl řízení.

Výsledky průzkumu potvrzují existenci mimopracovních setkání v rámci společnosti, a to jak formálních tak neformálních. Můžeme jmenovat například každoroční předvánoční setkání zaměstnanců či sportovní turnaje mezi jednotlivými společnostmi Skupiny ČEZ. Tato setkání

jsou zaměstnanci vnímána velmi pozitivně. Největší část respondentů uvedla, že formální setkání se konají maximálně jedenkrát do roka. Menší část považuje jejich konání za častější, maximálně však čtyřikrát do roka. Dále je patrné, že je podporována zdravá soutěživost s důrazem na týmovou spolupráci ve formě neformálních sportovních utkání mezi jednotlivými společnostmi v rámci celé Skupiny ČEZ. Vedení společnosti si uvědomuje, že sport je nejlepší způsob stmelení kolektivu. Zaměstnanci mají skvělou příležitost poznat své kolegy a potkat staré známé. Sportovní hry, jak je vedení společnosti nazývá, se konaly začátkem září v Písku.

Loňského prvního ročníku se zúčastnilo přes 600 zaměstnanců³³ ze všech koutů republiky.

Výsledky byly uveřejněny ve firemním časopise ČEZ News, takže každý ze zaměstnanců měl možnost si je důkladně prostudovat. To může souviset i s transparentním vyvozováním důsledků, což je jeden ze stěžejních elementů firemní kultury uplatňované ve SkupiněČEZ.

Zábava a legrace při sportovních utkáních je kompenzována vysokým pracovním nasazením. Není překvapením, že ve stabilní a prosperující společnosti je obvyklá práce nad rámec pracovní doby. Drtivá většina respondentů uvedla, že přesčasy představují více než 5 hodin měsíčně, ale obvykle nepřesahují 20 hodin. To dokumentuje dobrou pracovní morálku zaměstnanců.

Pokud jde o pracovní podmínky, z dotazníkového šetření vyplývá, že chování zaměstnanců je téměř ve všech případech regulováno směrnicemi. Zaměstnanci oddělení zásobování se na této skutečnosti shodli stoprocentně. To souvisí se striktními pravidly chování vyplývajících z bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci. Naopak pracovníci z jiných oddělení mají volnější režim z důvodu menší rizikovosti pracoviště.

Společnost klade velký důraz na vzdělávání a rozvoj svých zaměstnanců. To prokázaly i výsledky dotazníkového šetření, kdy drtivá většina dotázaných potvrdila že školení probíhá. Zároveň bylo prokázáno, že společnost klade velký důraz nejen na znalosti potřebné pro výkon práce, ale i na rozvoj osobnosti. Zaměstnanci si tedy uvědomují, že Skupina ČEZ investuje do jejich vzdělávání i osobního rozvoje.

V rámci průzkumu se podařilo odhalit způsob uvažování mezi zaměstnanci a jejich přístup k pracovní činnosti a zmapovat tak postoje respondentů k některým aspektům firemní kultury. Částečně můžeme na základě průzkumu usuzovat, jaké jsou normy chování a jednání a jaké rituály se ve firmě dodržují. Na závěr můžeme konstatovat, že diagnostikovaná kultura nese

33 Emingerová, D. a kol.: ČEZ NEWS magazín skupiny ČEZ. říjen 2006, č. 10, s. 44.

znaky kultury zaměřené na výkonnost a shoduje se tak s oficiálně proklamovanou kulturou ve SkupiněČEZ.