Diskriminácia v Európskej únii ako právny problém

Zásada rovnosti a právo na rovnaké zaobchádzanie má v integrovanom európskom právnom priestore širší ako iba národný rozmer, pretoţe patrí medzi základné práva EÚ.

Zásada rovnakého zaobchádzania tak nadobúda vo vzťahu k členským štátom EÚ priamu právnu účinnosť, pretoţe je ustanovená normami primárneho práva EÚ a je tieţ ďalej konkretizovaná v smerniciach EÚ (Gogová, 2007, s. 45).

Na úrovni primárneho práva EÚ bola pôvodne popri deklarovanom zákaze diskriminácie na základe štátnej príslušnosti upravená len zásada rovnakej odmeny muţov a ţien za rovnakú prácu (Matejčíková et al, 2010, s. 34).

51

Podstatnú zmenu v boji proti diskriminácii priniesla Amsterdamská zmluva. V roku 1997 rozšírila kompetenciu Rady EÚ pri rozvoji zákazu diskriminácie o ďalšie dôvody a následný vývoj sekundárneho práva EÚ v oblasti zákazu diskriminácie mal pozitívny vplyv na ďalší rozvoj európskej právnej kultúry. V článku 13 je uvedené, ţe Rada môže bez toho, aby boli dotknuté ostatné ustanovenia tejto zmluvy a v rámci právomoci, ktorými je poverené spoločenstvo, na návrh Komisie a po porade s Európskym parlamentom, jednomyseľne prijať opatrenia na boj proti diskriminácii založenej na pohlaví, rasovom alebo etnickom pôvode, náboženskom vyznaní alebo viere, postihnutí, veku alebo sexuálnej orientácii (Barancová, 2010, s. 1218).

Rozšírením diskriminačných znakov došlo k podstatnému rozšíreniu vecnej pôsobnosti zákazu diskriminácie v pracovnom práve EÚ. Do prijatia Amsterdamskej zmluvy v roku 1997 pracovné právo v EÚ neposkytovalo dostatočné mnoţstvo odpovedí

na otázky právneho postavenia zamestnanca pri dodrţiavaní zákazu diskriminácie (Barancová, 2010, s. 1218).

Ďalším významným medzníkom je Lisabonská zmluva, ktorá bola podpísaná 13.

decembra 2007 v Lisabone a platnosť nadobudla 1. decembra 2009. Táto zmluva zmenila a doplnila Zmluvu o Európskej únii a Zmluvu o fungovaní Európskej únie. Podľa článku 3 ods. 3 sa okrem iného uvádza, ţe Únia...bojuje proti sociálnemu vylúčeniu a diskriminácii a podporuje sociálnu spravodlivosť a ochranu, rovnosť medzi ženami a mužmi, solidaritu medzi generáciami a ochranu práv dieťaťa. V článku 141 ods. 1 je ustanovené, ţe každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Z hľadiska boja s diskrimináciou je najvýznamnejšia Hlava III Charty základných práv EÚ s názvom Rovnosť, ktorá vymedzuje všeobecný zákaz diskriminácie a podľa článku 21 ods. 1 a 2 charty ZPEU sa zakazuje akákoľvek diskriminácia z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti, etnického alebo sociálneho pôvodu, genetických vlastností, jazyka, náboženstva alebo viery, politického alebo iného zmýšľania, príslušnosti k národnostnej menšine, majetku, narodenia, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie. V rozsahu pôsobnosti zmlúv a bez toho aby boli dotknuté ich osobitné ustanovenia, je zakázaná akákoľvek diskriminácia z dôvodu štátnej príslušnosti.

52

Ako vyplýva z uvedeného znenia, nejedná sa o taxatívny výpočet dôvodov diskriminácie, ale sú moţné aj iné dôvody diskriminácie. ( Matejčíková et al, 2010, s. 35 ) Protidiskriminačné právo

Zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch má predovšetkým najmä vo vzťahu k zamestnancom právne garantovať rovnosť následkov pri uplatňovaní určitých vecných predpokladov. Mohli by sme povedať, ţe zásada rovnakého zaobchádzania nie je príkazom zákonodarcu vo vzťahu k zamestnávateľovi , aby sa ku všetkým zamestnancom správal úplne rovnako, ale je skôr zákazom rozdielneho správania sa zamestnávateľa, ak nemá na takéto správanie vecný dôvod (Barancová, et al, 2009, s. 46).

Za priamu diskrimináciu Rámcová smernica ES č. 78 z roku 2000 súladne s judikatúrou Súdneho dvora ES povaţuje situáciu, ak sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii s ohľadom na náboţenstvo, pohlavie, vek, zdravotné postihnutie, alebo sexuálnu orientáciu alebo aj iné diskriminačné znaky.

Podľa novšej judikatúry Súdneho dvora Európskeho spoločenstva „nepriama diskriminácia predpokladá situáciu, keď sa rôzne predpisy uplatňujú na rovnaké situácie, alebo keď sa rovnaké predpisy uplatňujú na rôzne situácie bez objektívneho dôvodu“ (C-400/02 Merida zo dňa 16.09.2004).

„Pre posúdenie, či ide o diskrimináciu, alebo nie, je rozhodujúci objektívny stav.

Úmysel zamestnávateľa nemá právny význam pri posudzovaní naplnenia skutkovej podstaty diskriminácie“ (Barancová et al, 2009, s. 46).

3.5 Pracovná a manažérska zmluva v štátoch EÚ

Aktuálny stav európskeho pracovného práva vo vzťahu k celoeurópskej poţiadavke na flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov môţeme analyzovať vo viacerých smeroch. Medzi určujúce prvky flexibility pracovnoprávnych vzťahov patria flexibilné podmienky pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva zakladá úroveň a kvalitu pracovných podmienok

53

zamestnanca. V priebehu trvania pracovného pomeru centrálnym prvkom zvýšenia flexibility pracovnoprávnych vzťahov je pracovný čas, atypické pracovné pomery, stále zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov, liberalizácia podmienok jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj nové výzvy na európsky sociálny dialóg (Barancová et al, 2009, s. 14).

K zvýšeniu flexibility pracovnoprávnych vzťahov prispieva aj proti diskriminačné právo. Na jednej strane zvyšuje pocit istoty a bezpečnosti na strane zamestnanca, na strane druhej v niektorých smeroch významne pôsobí na zvýšenie flexibility v pracovnoprávnych vzťahoch. Vývoj proti diskriminačného práva posledných rokov chápe diskrimináciu nie absolútne ale relatívne. Aj zákaz diskriminácie poníma relatívne s priamymi pozitívnymi následkami na pracovný trh s vyššou mierou liberalizácie pri skončení pracovného pomeru, napr. z dôvodu veku. (Burchill, et al, kniha pracovné právo v eur. perspektíve, str. 14) Atypické pracovné zmluvy

V komplexe atypických zmlúv dominujú pracovné zmluvy na dobu určitú a pracovné zmluvy na kratší týţdenný pracovný čas. Ako vyplýva zo Správy Európskej komisie k implementácii smernice 1999/70/ES z roku 2007, v posledných rokoch došlo v celoeurópskom meradle k významnému zvýšeniu pracovných zmlúv na dobu určitú. Aj keď je toto zvýšenie právne významné a predstavovalo za celú EÚ 13,7 %, podiel týchto pracovných zmlúv je v jednotlivých štátoch rozdielny. Najniţší bol štatisticky zistený na Slovensku, Malte, vo Veľkej Británii, Írsku, Luxembursku a Estónsku. Naopak najvyšší bol zaznamenaný v Poľsku, Portugalsku a v Španielsku (Správa EK o implementácii smernice 1997/70/ES z 11.8.2006, SEC , 2006, s. 1074).

Veľké rozdiely v početnosti uzatváraných pracovných zmlúv na určitú dobu sú aj pokiaľ ide o vek zamestnancov a dosiahnutú kvalifikáciu. Najvyšší podiel tvoria mladí zamestnanci v rozmedzí 15-24 rokov predovšetkým s nízkou kvalifikáciou (Správa EK o implementácii smernice 1997/70/ES z 11.8.2006, SEC , 2006, s. 1074).

Zo získaných skúseností s pracovnými zmluvami na dobu určitú v celoeurópskom meradle moţno vyvodiť niektoré významné právne zámery. Podnikateľská prax sa významne zasadzuje za podstatné rozšírenie tých typov zmluvných typov, ktoré môţu

54

významne zvýšiť flexibilitu na pracovnom trhu, ale aj v rámci uţ existujúcich právnych vzťahov (Barancová et al, 2009, s. 15).

Je nepochybné, ţe flexibilné zamestnania sa v posledných rokoch dostali do centra pozornosti praxe a teórie aj z dôvodu nepriaznivej situácie na pracovnom trhu EÚ spôsobenej svetovou finančnou krízou. Európska komisia má aţ nerealistické očakávania od rozvoja neštandardných foriem zamestnania. Moţno odôvodnene pochybovať, či sa tieto očakávania splnia. Závaţným argumentom v neprospech atypických zamestnaní je fakt, ţe dostávajú zamestnanca do existenčnej neistoty, čo by sa dalo povedať o všetkých atypických formách zamestnania. Len veľmi zriedkavo dochádza k situáciám, ţe sám zamestnanec si slobodne zvolí napríklad dva alebo tri čiastočné pracovné úväzky. Pokiaľ ide o príleţitostnú prácu, prácu na zavolanie alebo o dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto zmluvné formy nezabezpečujú zamestnancovi ani elementárne existenčné podmienky. Aj z tohto dôvodu sa zo strany zamestnancov vyuţívajú ako krajné riešenie v situácii, keď z rôznych dôvodov nemoţno zaloţiť pracovný pomer na plný úväzok a na určitú dobu. Pritom nejde len problém ekonomického preţitia v čase výkonu takýchto zamestnaní, ale aj o budúce právne nároky spojené najmä so zdravotným, nemocenským a starobným poistením.

Európska únia v posledných rokoch uskutočnila viaceré iniciatívy, podporujúce prácu v atypických pracovnoprávnych vzťahoch ako jednu z moţností uplatnenia sa na trhu práce. Hlavným problémom pracovných zmlúv na kratší pracovný úväzok je dodrţiavanie zákazu diskriminácie zamestnancov na kratší a na plný úväzok. Pre mnohých zamestnávateľov je to ťaţko akceptovateľná poţiadavka najmä pri dodrţiavaní rovnakých právnych podmienok pri skončení pracovného pomeru. „Pretoţe vo viacerých členských štátoch EÚ sú ako rezíduum predchádzajúceho reţimu veľmi prísne formulované podmienky pre jednostranné skončenie pracovného pomeru na plný pracovný úväzok, je otázkou, či nie je načase aj tieto podmienky viac ako doteraz flexibilizovať aj v pracovnom pomere na plný úväzok“ (Barancová, et al, 2009, s. 16).

V Charte základných práv zamestnancov Európskeho spoločenstva z roku 1989 v bode 7 sa zakotvuje, ţe dobudovanie vnútorného trhu musí viesť k zlepšeniu, nie zhoršeniu ţivotných a pracovných podmienok zamestnancov, a ţe tento proces sa dosiahne najmä

55

pokiaľ ide o nové formy pracovného začlenia, akým je pracovný pomer na určitú dobu, pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok, agentúrna práca a ďalšie.

Pracovný pomer na určitú dobu v zahraničných právnych úpravách a v európskom pracovnom práve

Za posledných dvadsať rokov výrazne narástol počet pracovných pomerov na určitú dobu z 8,1 % celkovej zamestnanosti v roku 1983 na 14,5 % v roku 2005. Čo sa týka rodového rozloţenia, prácu na určitú dobu vyuţívajú prevaţne ţeny, z hľadiska veku je práca na určitú dobu charakteristická najmä pre mladých zamestnancov (zamestnanci vo veku 15-24 % tvoria 42 % zamestnancov na určitú dobu) Zo štatistických údajov ďalej vyplýva ţe zo zamestnancov na určitú dobu predstavujú zamestnanci s niţším a stredným vzdelaním (www.europa.eu, 13.03.2014).

Pomerne veľký počet zamestnancov aţ 45 % pracuje na dobu určitú nedobrovoľne, pretoţe nemajú moţnosť zamestnať sa na neurčitý čas. Prácu na určitú dobu najviac vyuţívajú zamestnanci v Španielsku, Poľsku (viac ako 25 %), Portugalsku (viac ako 22 % , ďalej v Nemecku, Holandsku, Slovinsku, Fínsku a Švédsku ( viac ako 15 % ). Medzi štáty s nízkym podielom práce na určitú dobu patrí Estónsko, Litva, Lotyšsko a Rumunsko (do 5 % ) (www.europa.eu, 13.03.2014).

Na Slovensku bola v roku 2008 práca na dobu určitú vyuţívaná v rozsahu 4,7 % zamestnanosti, od tohto roku mierne stúpla.

Pracovný pomer na dobu určitú je na európskej úrovni upravený Smernicou Rady 1999/70/ES z 28. Júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú. Na základe tejto smernice musí byť zamestnancom atypických pracovných pomerov garantovaná primeraná pracovnoprávna ochrana, zabezpečenie uplatňovania zásady nediskriminácie a vytvorenie rámca na zamedzenie nezákonného vyuţívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú (Barancová, et al, 2009, s. 225).

Opätovne uzatvorené pracovné zmluvy

Smernica Rady 1999/70/ES neupravuje výslovne pojem opätovne uzatvorené pracovné zmluvy na dobu určitú. Podľa názoru Súdneho dvora ES ustanoviť podmienky,

56

za ktorých sa pracovné zmluvy budú povaţovať za opätovné uzatvorené prislúcha do právomoci členského štátu EÚ. Majú ich ale upraviť tak, aby sa zabránilo ich zneuţívaniu.

K tomu, aký časový odstup teba povaţovať za dostatočný na prerušenie pracovného pomeru tak, aby prípadnú ďalšiu pracovnú zmluvu nebolo moţné povaţovať za opätovne uzavretú pracovnú zmluvu na dobu určitú, sa vyjadril Súdny dvor ES v právnej veci Vassilakis (bod 115 aţ 117), ako aj v Spojených právnych veciach C-378/379/380/07 (bod 156 aţ 158).

Podľa názoru ESD doba tri mesiace je dostatočná na to, aby kaţdá ďalšia pracovná zmluva na určitú dobu nebola po tejto dobe povaţovaná za opätovne uzavretú, pritom na prvú pracovnú zmluvu neplatia obmedzenia vyplývajúce z doloţky 5 smernice Rady 1999/70/ES. Aj podľa rozhodnutia SD ES v právnej veci C-364/07 Karkyras je v súlade so smernicou, ak sa za opakované pracovné zmluvy na určitú dobu povaţujú zmluvy na dobu určitú, ktoré sú oddelené obdobím kratším ako tri mesiace. (Barancová, et al, 2009, s. 237).

3.5.1 Pracovný čas a iné právne úpravy pracovného práva v európskom pracovnom práve

Problematika redukcie pracovného času je uţ od 80-rokov minulého storočia ústrednou témou pracovnej legislatívy, kolektívneho vyjednávania a individuálnej flexibility vo viacerých európskych štátoch (Barancová, et al., 2009, s. 289).

Priekopníkom v tomto boji bolo Francúzsko, ktoré v roku 1998 ako prvé skrátilo pracovný týţdeň na 35 hodín. Tento experiment, ktorý sa ukázal ako neúspešný, sa pokúsilo realizovať aj Taliansko. Pokúšalo sa o to aj Nemecko v hutníctve, ale tu silno zabojovala kolektívna dohoda. Naopak vo Veľkej Británii sa pracovná legislatíva navzdory európskemu trendu vyvíjala opačným smerom. Nepodarilo sa tu dĺţku pracovného času zmeniť ani prostredníctvom smernice 93/104/ES kde sa pokúšali vyhnúť zákonnému mechanizmu maximálne 48-hodinovému pracovnému týţdňu.

V nasledujúcich riadkoch si uvedieme pár príkladov právnej úpravy pracovného práva vo vybraných štátoch EÚ.

57 Francúzsko

Pokiaľ ide o pracovnoprávnu problematiku patrí Francúzsko do skupiny štátov spolu so Španielskom a Fínskom, u ktorých je flexibilita v pracovných vzťahoch riadená štátom a zákonodarca hrá rozhodujúcu úlohu pri vymedzení ustanovení týkajúcich sa pracovného času. Týţdenný pracovný čas je max. 35 hodín. Je však rozvrhnutý nepravidelne a dĺţka času v jednotlivých dňoch je upravená kolektívnymi zmluvami. Príplatky za nadčas sú pevne stanovené podľa odvetví hospodárstva, pričom musia byť minimálne 10 % z hodinovej mzdy zamestnanca. Pokiaľ kolektívna zmluva takéto zvýhodnenie neupravuje, patrí zamestnancovi zvýhodnenie vo výške 25 % za prvých osem nadčasových hodín a 50 % za kaţdú ďalšiu nadčasovú hodinu.

Veľká Británia

História legislatívnej úpravy pracovného času vo Veľkej Británii spočiatku vykazovala tendencie skracovania jej dĺţky. V 80. rokoch sa však zastavila a následne sa začala uberať opačným smerom. V posledných desaťročiach táto krajina dosahovala spomedzi všetkých členských štátov najvyšší podiel zamestnancov pracujúcich viac ako 45 hodín týţdenne.

Síce má Veľká Británia najväčší počet zamestnancov pracujúcich dlhý pracovný čas spomedzi európskych štátov, Japonsko, Spojené štáty americké a Austrália majú počet takýchto zamestnancov ešte väčší. Taktieţ majú anglickí zamestnanci zo všetkých európskych zamestnancov najmenej platenej dovolenky, ale stále sú na tom lepšie ako Japonci, ktorí majú 17 dní platenej dovolenky alebo v USA, kde majú len 10 dní dovolenky. (Barancová et al, 2009, s. 291)

Úprava pracovného času vo Veľkej Británii je podmienená smernicami Európskej únie. Maximálny rozsah týţdenného pracovného času je 48 hodín. Zamestnanci majú nárok na dovolenku na zotavenie v rozsahu štyroch týţdňov v kalendárnom roku. Denný nepretrţitý odpočinok po pracovnej zmene v súlade so smernicou č. 2003/88/ES je v rozsahu 11 hodín.

Zaujímavosťou je, ţe pracovné právo vo Veľkej Británii nenariaďuje nepretrţitý odpočinok v týţdni na nedeľu. Táto otázka je upravená dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom v konkrétnej pracovnej zmluve. V Anglicku a vo Walese zamestnanci v obchodných reťazcoch nesmú byť diskriminovaný, keď odmietnu prácu počas nedele.

58

Typickou črtou úpravy pracovného času je vyváţený pomer medzi pracovným časom a odpočinkom nevyhnutným na psychickú a fyzickú regeneráciu zamestnancov. Tento princíp je realizovaný viacerými modelmi pruţného pracovného času. Týmto sa vychádza v ústrety najmä rodinám s maloletými deťmi. Ak zamestnávateľ odmietne ţiadosť zamestnanca o úpravu pracovného času, musí zamestnancovi písomne zdôvodniť svoje rozhodnutie (Barancová et al, 2009, s. 292).

Taliansko

Tu sa história vyvíjala postupne od roku 1923, kedy bol prvýkrát zákonne limitovaný pracovný týţdeň na 48 hodín a pracovný deň na 8 hodín. Keď nastala v 30-rokoch kríza a nezamestnanosť sa vyšplhala na najvyššiu úroveň, hľadali sa v európskych štátoch moţnosti ako ju vyriešiť. Na rozdiel od Talianska, kde sa zníţil na 35 hodín, talianske odbory preferovali zvýšenie zamestnanosti cestou skoršieho odchodu do dôchodku výmenou za nábor nových mladých zamestnancov. Talianska právna úprava rozlišuje tri formy flexibility: moduláciu pracovného času podľa sezónnej špičky, nový systém zmien, kde je práca rozvrhnutá aj v noci a na víkendy a netypická práca ako zmluvy na dobu určitú, kratší pracovný úväzok a dočasná práca.

Okrem netypických pracovných zmlúv, ktoré reprezentujú v Taliansku 2/3 všetkých pracovných príleţitostí sú špecifikom talianskej právnej úpravy tzv. vstupné zmluvy

„contratti di inserimento“, ktoré prispôsobujú zamestnancove schopnosti pracovnej náplni.

Uzatvárajú sa s mladými ľuďmi vo veku 18 aţ 29 rokov, s osobami staršími ako 50 rokov a dlhodobo nezamestnanými od 29 do 32 rokov.

Ďalšia vec, ktorá určite stojí za zmienku sú silné Talianske odborové organizácie.

Zatiaľ čo v iných krajinách odbory dosahovali len priemerné výsledky, tu boli uzavreté stovky odborárskych dohôd. Zástupcovia zamestnancov v Taliansku majú silnú pozíciu, z ktorej sa významnou mierou podieľajú na regulovaní obsahu pracovnoprávneho vzťahu a na zvýšení ochrany a bezpečnosti zamestnanca v práci. (Barancová, et al, 2009, s. 295)

Taliansku právnu úpravu pracovného času dotvárajú početné zákony, ktoré umoţňujú vziať si dovolenku zo sociálnych alebo osobných dôvodov. Patrí sem materská dovolenka, rodičovská dovolenka. Podnikové dohody okrem toto právo rozširujú a umoţňujú si vziať dovolenku aj na ošetrovanie handicapovaného člena rodiny, alebo voľno na študijné účely.

59

Okrem toho zlepšujú aj mzdové ohodnotenie. Zatiaľ čo zákon určuje povinnosť počas materskej dovolenky poskytnúť mzdovú náhradu vo výške 80 % mzdy, niektoré spoločnosti poskytujú na základe dohody plnú mzdu.

Škandinávske krajiny ( Nórsko, Dánsko, Fínsko, Švédsko a Island )

Škandinávske krajiny na čele so Švédskom moţno označiť vzhľadom na ich silnú sociálnu politiku za „nordické demokratické sociálne štáty s jedným z najvyšších ţivotných štandardov na svete“ (Barancová, et al, 2009, s. 295).

Sociálny systém je zaloţený na vysokej zamestnanosti bez rozdielov medzi pohlaviami, na vysokej miere duálne zarábajúcich domácností, vysokej miere zdanenia a širokej intervencii na trhu práce. Obyvatelia veria, ţe ak budú prispievať do systému, pre ktorý pracujú, tento im to oplatí. Ďalším pilierom, na ktorom stojí silná politika, je rovnorodosť obyvateľstva, čo znamená, ţe obyvatelia nie sú rozdelení podľa etnicity, náboţenstva, alebo stupňa príjmov. (Satet, F. Scandinaviean contries: Does history defy what logic dictates?, 04.12.2005).

Škandinávsky model by mal byť inšpiráciou pre ostatné krajiny Európy. Sú ukáţkou toho, ţe sociálne zabezpečenie a konkurencieschopnosť nemusia byť v protiklade, ale naopak sú produktívnym faktorom.

Dánsko

Pokiaľ ide o mechanizmus pracovného času, v Dánsku nesmie presiahnuť 48 hodín týţdenne (u ostatných škandinávskych štátoch 40 hodín), pričom konkrétna dĺţka pracovného času je regulovaná kolektívnym vyjednávaním.

Zaujímavosťou je, ţe pracovné právo v Dánsku umoţňuje pracovať aj deťom mladším ako 15 rokov, avšak v rozsahu maximálne 2 hodín počas dní, v ktorých sa realizuje výučba a 8 hodín v dňoch mimo vyučovania. Pracovný čas detí v týţdni pritom nesmie presiahnuť 12 hodín (Barancová, et al, 2009, s. 296).

Švédsko

Schéma švédskej rodičovskej dovolenky bola zavedená v roku 1974. Je to jeden z najrozvinutejších systémov, ktorý rozlišuje aţ 5 typov dovolenky. Základným právom, ktoré patrí obidvom rodičom je rodičovská dovolenka do 1 a pol roka veku dieťaťa pre

60

obidvoch rodičov. Švédsko výrazne podporuje otcov. Majú poskytnutý právny rámec, aby sa mohli na určitý čas venovať výchove detí.

obidvoch rodičov. Švédsko výrazne podporuje otcov. Majú poskytnutý právny rámec, aby sa mohli na určitý čas venovať výchove detí.

In document Bankovní institut vysoká škola Praha (Stránka 50-0)