Zamestnanec - PRÁVNE VYMEDZENIE POJMOV - Bankovní institut vysoká škola Praha

1. PRÁVNE VYMEDZENIE POJMOV

1.1 Zamestnanec

Pojem zamestnanec nie je v pracovnoprávnej teórii presne ohraničený napriek tomu, ţe za legálne vymedzenie tohto pojmu môţeme povaţovať tú úpravu, ktorá je v Zákonníku práce. Definuje zamestnanca ako fyzickú osobu, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa prácu.

Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva závislú prácu pre zamestnávateľa v rámci pracovného pomeru a vo výnimočných prípadoch aj v obdobných pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnancom môţe byť osoba, ktorá má spôsobilosť mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti.

„Definícia pojmu zamestnanec v pracovnoprávnych vzťahoch bezprostredne súvisí s definíciou fyzickej osoby na účely občianskeho práva. Fyzickou osobou ako nositeľom subjektívnych práv a povinností sa všeobecne rozumie človek ako ľudská bytosť. Od pojmu fyzická osoba treba odlišovať pojem občan v štátoprávnom zmysle pouţívaný inými právnymi predpismi“ (Krajčo et al, 2002, s. 49).

Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku . Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by

predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku ( http://www.employment.gov.sk/, 17.2.2014).

„Zákon umoţňuje vykonávať určité druhy činností, tzv. „ľahké práce“, ako napríklad účinkovanie na kultúrnych a umeleckých podujatiach, v reklame, športové činnosti a podobne aj osobám mladším ako 15 rokov alebo tým, ktorí síce dovŕšili 15 rokov, ale neskončili povinnú školskú dochádzku. Tieto činnosti však môţu vykonávať iba za

podmienky, ţe takéto práce svojím charakterom a rozsahom neohrozia ich zdravie, bezpečnosť, ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, a ţe ich vykonávanie povolí príslušný orgán (inšpektorát práce po dohode s orgánom verejného zdravotníctva), ktorý určí rozsah (počet hodín) a podmienky vykonávania týchto prác“ (Lamačková, 2007, s. 6).

„Vymedzením pojmu zamestnanec sa uţ viackrát vo svojich rozhodnutiach zaoberal aj Európsky súdny dvor pre účely voľného pohybu zamestnancov. V jednom zo svojich rozhodnutí pojem zamestnanca vymedzuje takto: „zamestnancom je ten, kto v podriadenosti k inému osobne preňho vykonáva závislú prácu za odmenu“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 232).

Na základe vyššie spomínaného a zároveň aj na základe Zákonníka práce vyplýva, ţe základným kritériom vymedzenia pojmu zamestnanec je výkon závislej práce, ktorá je predmetom pracovnoprávnych vzťahov. Táto práca však musí byť vykonávaná osobne, t. z., ţe pri práci v pracovnom pomere nie je zamestnanec osobne zastupiteľný. Pre ešte lepšie vyjadrenie by sme mohli konštatovať, ţe fyzická osoba, ktorá vykonáva podnikateľskú (ţivnostenskú) činnosť, nemôţe mať status zamestnanca, aj keď sa nevylučuje, ţeby popri právnom statuse podnikateľa vykonávala pre zamestnávateľa aj závislú činnosť, právne pokrytú pracovným pomerom. Takáto fyzická osoba môţe byť v paralelných právnych vzťahoch, pracovno-právnom aj obchodno-právnom vzťahu.

Fyzická osoba v právnej pozícii zamestnanca vykonáva závislú činnosť v podriadenosti zamestnávateľovi, pri ktorej riziko výkonu práce znáša zamestnávateľ (Barancová, Schronk, 2007, s. 233).

V oblasti pracovnoprávnych vzťahov v zmysle definície pojmu zamestnanec podľa Zákonníka práce rozlišovanie viacerých pojmov nemá praktický význam. Subjektom občianskoprávnych aj pracovnoprávnych vzťahov, či v pozícii zamestnanca alebo zamestnávateľa, môţe byť tak fyzická osoba , ktorá je občanom Slovenskej republiky, fyzická osoba, ktorá je cudzím štátnym príslušníkom, alebo fyzická osoba bez štátnej príslušnosti (Krajčo et al, 2002, s. 50).

Pojem zamestnanec sa pouţíva v širšom aj v uţšom slova zmysle. Do širšieho vymedzenia pojmu zamestnanec by bolo moţné zahrnúť nielen fyzickú osobu ako účastníka pracovného pomeru, ale aj fyzické osoby pracujúce v štátno-zamestnaneckom vzťahu ako aj fyzické osoby, ktoré pracujú na základe dohôd vykonávaných mimo

pracovného pomeru. V uţšom slova zmysle pod pojmom zamestnanca treba rozumieť len fyzickú osobu, ktorá na zmluvnom základe vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.

Z hľadiska doterajšej legislatívnej praxe pracovnoprávna normotvorba Slovenskej republiky pouţíva v textoch všeobecne záväzných predpisov širší pojem zamestnanca.

„Širšiemu vymedzeniu pojmu zodpovedá aj znenie § 11 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnancom fyzická osoba, ktorá nie len v pracovnoprávnych vzťahoch, ale ak tak ustanoví osobitný predpis, aj v obdobných pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 234).

Čo sa týka pojmu zamestnanca ako ho vymedzuje právo Európskej únie, treba vychádzať z aplikácie voľného pohybu zamestnancov. Členský štát nemôţe vychádzať z vlastného normatívneho vymedzenia pojmu zamestnanec.

Podľa judikatúry Európskeho súdneho dvora ( ďalej len „ESD“ ) pojem zamestnanec je treba definovať na základe objektívnych kritérií. Podstatný znak pracovného pomeru spočíva v tom, ţe fyzická osoba počas určitej doby vykonáva závislú prácu pre svojho zamestnávateľa, za ktorú dostane ako protihodnotu mzdu. Preto podľa stále platnej judikatúry ESD pre vymedzenie pojmu zamestnanec je rozhodujúci výkon závislej zárobkovej činnosti, ktorú fyzická osoba uskutočňuje pre iný subjekt za odmenu podľa jeho pokynov. Za zamestnanca sa povaţujú aj zamestnanci v čiastočnom pracovnom pomere. Doba trvania pracovného pomeru, aktuálna pri krátkodobých pracovných pomeroch, nie je prekáţkou, aby fyzická osoba vykonávajúca závislú prácu nemohla mať právny status zamestnanca (Barancová, 2003, s. 34).

Ďalší pojem podľa judikatúry ESD treba definovať na základe objektívnych kritérií, ktoré charakterizujú pracovný pomer so zreteľom na práva a povinnosti príslušnej fyzickej osoby. Podľa ESD podstatný znak pracovného pomeru spočíva v tom, ţe fyzická osoba počas určitej doby pre zamestnávateľa a podľa jeho pokynov vykonáva závislú prácu, za ktorú dostáva ako protihodnotu mzdu (C – 66/85). Podľa stále aktuálnej judikatúry ESD pre vymedzenie pojmu „zamestnanec“ je rozhodujúci výkon závislej zárobkovej činnosti, ktorú fyzická osoba uskutočňuje pre iný subjekt za odmenu podľa jeho pokynov. Príjmy z takejto činnosti nemusia stačiť na ţivobytie zamestnanca. Môţu to byť aj príjmy pod hranicou ţivotného minima. (Personálny a mzdový poradca podnikateľa,2004, s. 138-155).

12 1.1.1 Kategórie zamestnancov

V právnej literatúre sa pouţívajú rôzne kritéria členenia zamestnancov na jednotlivé kategórie. Zo širšieho členenia moţno vyvodiť tri základné kategórie:

osobitné pracovné kategórie zamestnancov, problémové kategórie zamestnancov, ostatné kategórie zamestnancov

Osobitné kategórie zamestnancov.

Patria sem napr. robotníci a úradníci. Toto historicky najstaršie delenie zamestnancov uţ v súčasnej dobe stratilo význam, a to aj z dôvodu vplyvu vývoja práva v EU, napriek tomu sa u nás stále pouţíva. Z novodobejších sem patrí domácky zamestnanec a tele zamestnanec. Sú to zamestnanci, ktorí nevykonávajú práce na pracovisku, ale na inom dohodnutom pracovnom mieste s pouţitím informačných technológií v pracovnom čase, ktorý si sami rozvrhujú.

Problémové kategórie zamestnancov.

Sem patria kategórie osôb s právnou pozíciou, ktorých súčasná prax má nemalé problémy. Patria sem členovia štatutárnych orgánov právnických osôb, kňazi a iné osoby v duchovenskej sluţbe, učni, ale aj profesionálni športovci a umelci. K ďalšej problémovej kategórii patrí aj pozícia manaţéra.

1.2 Manažér

Pojem manaţér pochádza z angličtiny a označuje sa ním vedúci pracovník, obyčajne s príslušným prívlastkom podľa jeho činnosti alebo funkcie v organizácii, napr. generálny riaditeľ, riaditeľ, konateľ, vedúci a pod. Určité znaky činnosti manaţérov sa integrujú do individuálnych pracovnoprávnych vzťahov napr. oprávnenie robiť právne úkony v pracovnoprávnych veciach, právomoc organizovať, riadiť a kontrolovať prácu, určovať a ukladať podriadeným pracovníkom pracovné úlohy a pod. Ich práva, povinnosti a zodpovednosť v pracovnoprávnych vzťahoch sa potom nepochybne riadia a posudzujú podľa Zákonníka práce, pokiaľ svoju manaţérsku funkciu vykonávajú v pracovnom, sluţobnom, členskom pomere (Profant, 1993, s. 179).

Pojem manaţér sa v Zákonníku práce nevyskytuje. Na viacerých miestach zakotvuje len právne postavenie vedúceho zamestnanca. Z hľadiska osobnej pozície v konkrétnej firme je pojem manaţér firmy podstatne širším pojmom ako člen štatutárneho orgánu právnickej osoby. Manaţér môţe aj nemusí byť členom štatutárneho orgánu. Okrem týchto členov existuje široký okruh manaţérsko - vedúcich zamestnancov, ktorí sú na niţšej úrovni. „V zmysle terminológie Zákonníka práce ide o kategóriu vedúcich zamestnancov, ktorý vykonáva síce určitý rozsah funkcií zamestnávateľa, ale podľa pracovného práva má jednoznačný status zamestnanca“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 240).

Podľa Cekarta sú manaţéri osobitnou kategóriou fyzických osôb vo vedúcej pracovnej pozícii a ich právny status súvisí tak s pracovným ako aj obchodným právom.

Z pracovnoprávneho hľadiska manaţérov nemoţno vnímať jednotne. Časť z nich, ktorí nie sú členmi štatutárnych orgánov právnickej osoby, majú obvykle status zamestnanca a sú vo vzťahu k nim v pracovnom pomere. Táto časť manaţérov tvorí vlastne kategóriu vedúcich zamestnancov príslušného zamestnávateľa, ktorá uzatvára so zamestnávateľom pracovnú alebo manaţérsku zmluvu. Ak táto manaţérska zmluva bude obsahovať aj nevyhnutné náleţitosti pracovnej zmluvy, z hľadiska jej obsahu ju treba posudzovať ako pracovnú zmluvu.

V aplikačnej praxi môţeme rozlišovať dve základné kategórie manaţérov. ,,Prvú kategóriu manaţérov predstavujú manaţéri, ktorí sú zároveň aj členmi štatutárnych orgánov spoločností – tzv. prvá línia manaţérov. Ide o relatívne širokú skupinu manaţérov, najmä členov predstavenstva akciovej spoločnosti, konateľov spoločnosti s ručením obmedzeným, komplementárov komanditnej spoločnosti alebo spoločníkov verejnej obchodnej spoločnosti“ (Matlák, 2010, s. 72).

Druhú kategóriu tvoria manaţéri ktorí majú status vedúceho zamestnanca – tzv. druhá línia manaţérov. Výkon ich práce napĺňa znaky závislej práce vzhľadom na to, ţe prácu vykonávajú podľa pokynov zamestnávateľa a jeho podriadenosti. Hoci títo manaţéri riadia svojich podriadených zamestnancov, so svojim zamestnávateľom zakladajú pracovnoprávny vzťah na základe pracovnej zmluvy, pre ktorú aplikačná prax pouţíva pojem manaţérska zmluva (Matlák, 2010, s. 72).

Manaţér je profesionálny pracovník, ktorý riadi koordinuje nielen ľudské ale aj finančné, fyzické, informačné zdroje. Vykonáva funkcie ako plánovanie, organizovanie,

vedenie. Kontroluje, rozhoduje a dozerá minimálne na jedného alebo viac ľudí a jeho poslaním je efektívne riadenie a dosahovanie zisku a profitu. Manaţér je ten, u ktorého sa predpokladá morálna integrita jeho osobnosti, sociálna zrelosť a schopnosť niesť za svoje konanie aj zodpovednosť (Remišová, 2004, s. 74).

Bohuţiaľ v dnešnej praxi sa často stretávame s tým, ţe práve zodpovednosť je vlastnosť, ktorá u manaţérov absentuje. Zaoberajú sa hlavne svojimi profitmi a ziskami o čom svedčí nejedna kauza tzv. „zlatých padákov“ - vyplatenie veľkého odstupného po krátkom zotrvaní vo funkcii manaţérov.

1.3 Zamestnávateľ

Jedným z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu je vţdy zamestnávateľ. Všeobecne sa pojmom zamestnávateľ rozumie osoba, ktorá je objednávateľom pracovného výkonu, a tým aj nájomcom pracovnej sily, v tejto pozícii je oprávnená poţadovať výkon pracovnej činnosti a túto organizovať v súlade so zákonom. Toto dispozičné oprávnenie zamestnávateľa je charakteristickým znakom pracovnoprávneho vzťahu (Krajčo et al, 2002, s. 30).

„Z hľadiska pracovnoprávnej teórie sa za zamestnávateľa povaţuje osoba, ktorá je oprávnená na základe pracovnej zmluvy od zamestnanca poţadovať pracovný výkon“

(Mayer - Maly, - Marhold, 1988, s. 36).

Legálna definícia pojmu zamestnávateľ doteraz neexistuje. Na rozdiel od zamestnanca, zamestnávateľom môţe byť tak fyzická ako aj právnická osoba. Na to aby mali právny status zamestnávateľa, musia zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. Pojem zamestnávateľ má povahu pracovnoprávneho pojmu a treba ho odlišovať od pojmu podnikateľ, ktorý má hospodársky a hospodársko-právny význam. Tak ako podnikateľ nemusí mať právny status zamestnávateľa, obdobne zamestnávateľ nemusí byť v právnej pozícii podnikateľa (Barancová, Schronk, 2007, s. 251).

Podľa § 7 ods. 1 Zákonníka práce Slovenskej republiky zamestnávateľ je právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

Keďţe predmetom bakalárskej práce je aj pracovné právo Európskej únie, spomenieme pojem zamestnávateľa niektorých zahraničných autorov. Bělina ho definuje takto: „Zamestnávateľom rozumieme fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá zamestnáva fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu. Znakom zamestnávateľa tak je, ţe zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu“ (Bělina et al, 2008, s. 31).

Rakúski autori takto: „Zamestnávateľom je osoba, ktorá v rámci pracovnoprávneho vzťahu disponuje s pracovnou silou a ktorá má vo vzťahu k zamestnancovi právo dávať pokyny“ (Kolektív autorov: Handlexikon Arbeistrecht, Sonderausgabe, Verlag C.H.Beck, 1991).

Z hľadiska pracovného pomeru ako dvojstranného záväzkového právneho vzťahu zamestnávateľa môţeme charakterizovať ako oprávnenú osobu, ktorá v pracovnoprávnom vzťahu je nielen v právnej pozícii oprávnenej osoby, ale aj v právnej pozícii povinnej osoby. Z hľadiska právnej povahy pracovného pomeru má zamestnávateľ predovšetkým právny nárok na pracovný výkon zamestnanca. Zamestnávateľ je súčasne v právnej pozícii dlţníka pokiaľ ide o jeho povinnosť platiť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu (Barancová, Schronk, 2007, s. 251).

Aj Zöllner v súlade s viacerými inými autormi vymedzuje pojem zamestnávateľa ako osobu, ktorá na základe pracovnej zmluvy je oprávnená od zamestnanca poţadovať pracovný výkon (Zöllner, Löritz, 1992, s. 49).

1.3.1 Kategórie zamestnávateľov

Členenie zamestnávateľov podľa kategórií môţeme rozdeliť podľa rôznych hľadísk.

Prvým kritériom je rozdeľovanie podľa toho, či v pozícii zamestnávateľa je právnická alebo fyzická osoba. Ďalším kritériom je v závislosti od toho, či zamestnávatelia vykonávajú podnikateľskú činnosť alebo nie.

V zmysle § 20 Občianskeho zákonníka by bolo moţné vyvodiť ďalšie významné kritérium delenia zamestnávateľov na právnické osoby súkromného a verejného práva. Čo sa týka právnických osôb súkromného práva, tak môţeme povedať, ţe vznikajú v dôsledku právnych úkonov účastníkov súkromnoprávnych vzťahov. Ak ide o právnické osoby verejného práva, tie vznikajú buď na základe zákona, alebo na základe verejnoprávneho aktu, ktorý je vydaný na základe zákona.

Ak hovoríme o členení zamestnávateľských subjektov z hľadiska ich právneho postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch, môţeme povedať, ţe toto členenie ţiadnym spôsobom neovplyvňuje ich právne postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.

„Členenie zamestnávateľských subjektov z hľadiska ich právneho postavenia v pracovnoprávnych vzťahoch neovplyvňuje ich právne postavenie, pretoţe Zákonník práce vychádza z rovnosti zamestnávateľských subjektov“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 252).

1.3.2 Zamestnávateľ – právnická osoba

Právnickú osobu môţeme na základe Občianskeho zákonníka definovať nasledovne:

„Právnickými osobami sú zdruţenia osôb, účelové zdruţovanie majetku, jednotky územnej samosprávy, iné subjekty o ktorých to ustanovuje zákon. Na zriadenie právnickej osoby je potrebná písomná zmluva alebo zakladacia listina, pokiaľ zákon neustanovuje inak.

Právnické osoby vznikajú dňom, ku ktorému sú zapísané do obchodného alebo iného zákonom určeného registra, pokiaľ osobitný zákon neustanovuje inak“ (Poradca podnikateľa, 2010, s. 253).

Pracovné právo dáva právny status zamestnávateľa kaţdej právnickej osobe, ak jej tento status prislúcha podľa Občianskeho zákonníka za splnenia podmienky, ţe zamestnáva aspoň jedného zamestnanca. Z tohto vyplýva, ţe pre status zamestnávateľa nestačí byť právnickou osobou, ale takáto osoba musí plniť ešte hmotno-právnu podmienku a to uţ vyššie spomínané – zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. Subjekty, ktoré nespĺňajú túto podmienku, nemôţu byť v právnej pozícii zamestnávateľa. Ak napríklad podnikateľ celý svoj predmet činnosti pokryje obchodno-právnymi zmluvnými typmi tak, ţe si jednotlivé činnosti zabezpečuje prostredníctvom firiem, napríklad na

základe zmluvy o dielo, nie je zamestnávateľom vo vlastnom slova zmysle, pretoţe nezamestnáva ani jedného zamestnanca v pracovnom pomere, ktorým môţe byť výlučne fyzická osoba.

V zahraničnej literatúre sa za moţného zamestnávateľa povaţuje aj osoba, ktorej iný zamestnávateľský subjekt poţičal svojich zamestnancov. Nie je s nimi síce v pracovnom pomere, ale počas ich dočasného pridelenia prechádza naňho dispozičné oprávnenie, aké v pracovnom pomere prislúcha len zamestnávateľovi. Toto oprávnenie však nezahŕňa robiť voči nim právne úkony. Za nepravého zamestnávateľa môţeme povaţovať aj toho, ktorého hlavnou činnosťou je poţičiavanie zamestnancov (personálne spoločnosti). Ak napríklad výlučným predmetom činnosti právnickej osoby je sprostredkovania zamestnania, takáto osoba nevykazuje všetky právne črty zamestnávateľa, pretoţe nezamestnáva zamestnancov, ale ich len sprostredkuje iným subjektom, ktorí zamestnancov zamestnávajú (Barancová, Schronk, 2007, s. 253).

Občiansky zákonník za právnické subjekty povaţuje: zdruţenie fyzických alebo právnických osôb, účelové zdruţenia majetku, jednotky územnej samosprávy, iné subjekty, o ktorých to ustanovuje zákon.

Občiansky zákonník vychádza zo zásady, ţe právnická osoba má právnu subjektivitu, teda aj pracovnoprávnu, aj keď sám presne nevymedzuje pojem právnickej osoby.

Zakotvuje len jej základné identifikačné znaky, medzi ktoré patrí názov, sídlo a predmet činnosti právnickej osoby.

1.3.3 Zamestnávateľ – fyzická osoba

Pokiaľ ide o postavenie fyzickej osoby v pracovnoprávnych vzťahoch, z hľadiska nadobúdania pracovnoprávnej subjektivity treba rozlišovať dve pozície: nadobúdanie pracovnoprávnej subjektivity fyzickej osoby ako zamestnanca a samostatne ako zamestnávateľa.

Fyzická osoba ako zamestnanec nadobúda pracovnoprávnu subjektivitu dovŕšením 15.

roku. Naproti tomu, v súvislosti s nadobúdaním pracovnoprávnej subjektivity fyzickej osoby v pozícii zamestnávateľa, Zákonník práce osobitne upravuje na jednej strane vznik

spôsobilosti na práva a povinnosti - vzniká uţ narodením a na druhej strane osobitne vznik spôsobilosti na právne úkony - dovŕšením 18. roku veku (Krajčo et al, 2002, s. 33).

Pre status zamestnávateľa fyzickej osoby nestačí mať pracovnoprávnu subjektivitu, ale takáto osoba tieţ musí spĺňať hmotno – právnu podmienku, musí zamestnávať aspoň jedného zamestnanca v pracovnoprávnom pomere. Subjekty, ktoré nespĺňajú uvedenú podmienku nemôţu byť v právnej pozícii zamestnávateľa. Môţu mať napríklad právny status ţivnostníka podľa ţivnostenského zákona. Právna spôsobilosť fyzickej osoby byť zamestnávateľom nie je viazaná na ţivnostenské oprávnenie. Zamestnávateľom môţe byť aj fyzická osoba bez akéhokoľvek oprávnenia na výkon podnikateľskej alebo inej činnosti (Barancová, Schronk, 2007, s. 258).

1.3.4 Právne postavenie zamestnávateľa

Právnické osoby vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere. Z toho vyplýva, ţe zamestnávateľ je nájomca pracovnej sily. Tento status získava za podmienok v Občianskom zákonníku.

V prípade, ţe je účastníkom pracovnoprávneho pomeru štát, vystupuje ako právnická osoba, teda ako zamestnávateľ. Za štát rozhoduje a riadi vzťahy príslušná poverená zloţka štátu. Zamestnanci štátu ako poverená zloţka, sú oprávnení vykonávať právne úkony vyplývajúce z ich funkcie stanovenej z ich organizačných predpisov. Nadriadený vedúci organizačnej zloţky štátu môţe poveriť aj ďalšieho zamestnanca, ktorý pracuje v tejto

In document Bankovní institut vysoká škola Praha (Stránka 9-0)