1. PRÁVNE VYMEDZENIE POJMOV
1.5 Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch
Pojem diskriminácia sa v značnej miere pouţíva ako synonymum akéhokoľvek rozlišovania. Často vyjadruje akýkoľvek pocit krivdy v dôsledku nespravodlivosti.
Samotný pojem diskriminácia pochádza z latinského slova discriminare, ktoré znamená rozlišovanie, rozdeľovanie. Výraz diskriminácia sa pouţíva v celom rade rozličných spoločenskovedných odboroch.
Diskrimináciou v právnom slova zmysle sa rozumie rozlišovanie, vylúčenie, obmedzenie alebo zvýhodňovanie jednotlivca či skupiny na základe istého diskriminačného dôvodu (Kuril, 2008, s.187).
Za diskrimináciu sa povaţuje také konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa uplatňujú rozličné pravidlá v rovnakých či porovnateľných situáciách, alebo sa uplatňujú rovnaké pravidlá v rôznych situáciách. Inak povedané ide o neopodstatnené zvýhodňovanie alebo tieţ obmedzovanie jednotlivca alebo skupiny osôb z rôznych diskriminačných dôvodov ako sú: pohlavie, rasa, etnická príslušnosť, vek, jazyk, sexuálna orientácia, viera, či náboţenstvo, politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, majetok, rod alebo iné postavenie (Poláková, 2006, s. 1830).
Právnym predpisom, ktorý zakotvuje jednak všeobecný zákaz diskriminácie, tak aj zákaz diskriminácie v pracovných vzťahoch a vytvára spoločný právny základ pre dodrţiavanie zásady rovnakého zaobchádzania v celom právnom poriadku v Slovenskej republiky vrátane oblasti pracovných vzťahov je Antidiskriminačný zákon , ktorým sa do právneho poriadku Slovenskej republiky transportovali antidiskriminačné smernice.
Samozrejme Antidiskriminačný zákon nie je výlučným právnym predpisom zakotvujúcim zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.
25
Významným právnym predpisom je Ústava Slovenskej republiky, ktorá v článku 36 zakotvuje všeobecnú garanciu ochrany proti diskriminácii v pracovných vzťahoch, pričom konkrétna garancia sa určuje prostredníctvom jednotlivých zákonov.
Zásada rovnakého zaobchádzania je upravená vo viacerých zákonoch Slovenskej republiky, avšak základným zákonom, resp. právnym predpisom pre oblasť pracovného práva je zákon č. 311/2001 Z.z Zákonník práce, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Zásadu rovnakého zaobchádzania s muţmi a ţenami v zamestnaní , ale aj právo na rovnaké príleţitosti zakotvuje zákon 5/2004 Z.z. o sluţbách zamestnanosti, ktorým sa zakazuje robiť ponuky zamestnania v rozpore s touto zásadou (Guráň, et al, 2006, s. 4).
V súčasnosti je najviac diskutovanou témou, čo sa týka diskriminácie , nerovnosť v odmeňovaní muţov a ţien pri výkone rovnakej práce. V súvislosti s rozdielnym odmeňovaním muţov a ţien za rovnakú prácu hovoríme aj o tzv. rodovej priepasti, alebo o tzv. mzdovom rozdiele. Tieto pojmy vypovedajú o rozdieloch v pracovnej odmene muţov a ţien. Čo sa týka rôznych výskumov a analýz z tejto oblasti, existujú desiatky analytických štúdií rôzneho rozsahu a zamerania (Filadelfiová, 2007, s. 13, 14).
Na Slovensku je rozdiel v odmeňovaní muţov a ţien jeden z najväčších v Európskej únii. Dokazuje to zisťovanie štatistického úradu SR, ktorý sa v sekcii hlavných oblastí štatistického zisťovania zaoberá rodovou rovnosťou.
Rodová rovnosť je vnímaná ako vyjadrenie sociálne spravodlivej demokratickej spoločnosti. Európska únia zakotvuje rovnosť pohlaví medzi základné princípy a zaväzuje
členské štáty uplatňovať vo všetkých politikách opatrenia pre jej posilnenie ( http://portal.statistics.sk/, 19.12.2013).
Na porovnanie uvádzam grafy rodového mzdového rozdielu na Slovensku a v niektorých štátoch Európskej únie.
26 Graf 1 Rodový mzdový rozdiel v SR do roku 2012
Zdroj: Štatistický úrad SR
Z prvého grafu môţeme vidieť, ţe na Slovensku sa od roku 2005 rozdiely postupne zniţujú, ale sú stále na hranici okolo 24 % čo je podľa nášho názoru stále veľa.
27
Graf 2 Rodový mzdový rozdiel v krajinách EÚ v roku 2011
Zdroj: Štatistický úrad SR.
Z druhého grafu vidieť ţe v štátoch EÚ je hranica mzdového rozdielu niţšia v niektorých štátoch ako na Slovensku. Najmenší je v Slovinsku okolo 3 % a najväčší v Estónsku aţ okolo 28 %.
V prvej kapitole sme si vymedzili základné pojmy, ktoré sú predmetom bakalárskej práce. Podrobnejšie sme si popísali kategórie zamestnancov a zamestnávateľov, manaţéra.
Rozviedli sme pracovnoprávne vzťahy, zistili sme nevýhody a výhody pre zamestnancov a zamestnávateľov pracovať na dohody o výkone práce po zmene zákona č. 413/2012 Z.z.
o sociálnom poistení. Popísali sme diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch, uviedli sme grafické príklady rodovej rovnosti na Slovensku a vo vybraných štátoch Európskej únie.
28
2. PRACOVNÁ A MANAŽÉRSKA ZMLUVA
V druhej kapitole sa konkrétne zameriavame na pracovnú a manaţérsku zmluvu, obsahové a formálne náleţitosti pracovnej zmluvy, popíšeme si manaţérsku zmluvu, vysvetlíme a objasníme si manaţérsku zmluvu ako pracovnú zmluvu a porovnáme ich.
2.1 Pracovná zmluva
V súčasnej platnej právnej legislatíve pojmové vymedzenie pracovnej zmluvy chýba.
Ţiadnu komplexnú definíciu Zákonník práce, ani iný pracovnoprávny predpis neuvádza.
Pri pojmovom vymedzení moţno teda vychádzať zo širších súvislostí a aj z teoretických základov súkromného práva (Matlák, 2010, s. 31).
,,Pracovná zmluva sa spája s výkonom závislej práce. Historicky sa vyvinula zo sluţobnej zmluvy, ktorá bola označovaná v rímskom práve ako ,,locatio conductio operarum“. Bola to zmluva, ktorou pracovník „locator“ prenajímal za mzdu „pensio“
seba a svoju pracovnú silu objednávateľovi, zamestnávateľovi „conductor“ (Matlák, 2010, s. 31).
Pracovnú zmluvu podľa Zákonníka práce č. 301/2001 Z. z. a jej úplné znenie upravuje
§ 42 odsek 1. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje vymenovanie ako poţiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou aţ po jeho zvolení alebo vymenovaní.
Charakteristickou črtou pracovnoprávneho vzťahu je skutočnosť, ţe ide o výkon závislej činnosti, o prácu za odplatu. To znamená, ţe zmluvní partneri sú v rovnocennej polohe a nie v polohe podriadenosti a nadriadenosti. Preto môţeme konštatovať, ţe nie je
29
správne uzatvárať manaţérske zmluvy alebo príkazné zmluvy namiesto pracovných zmlúv.
Uvedené zmluvy patria do iných právnych odvetví, ktoré nemoţno zamieňať s pracovným právom. Ak spoločník alebo člen predstavenstva či iného štatutárneho orgánu vykonáva pre zamestnávateľa závislú činnosť, je potrebné uzatvoriť pracovnú zmluvu. Alebo ak vykonáva svoju funkciu člena orgánu, aj keď povereného riadiť, je potrebné uzatvoriť zmluvu o výkone funkcie (www.epi.sk, 20.03.2014).
Pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je jediným a výlučným právnym základom zaloţenia pracovného pomeru. Je to zmluva medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere (Barancová a kol., 2004, s. 307).
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo je pracovný pomer zaloţený ústne. Zamestnávateľ je povinný vydať jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy zamestnancovi. Nedodrţanie písomnej formy Zákonník práce nespája s neplatnosťou podľa § 17 ods. 2 ZP, preto aj pracovný pomer zaloţený ústne alebo konkludentne (mlčky) je zaloţený platne. Pri ústnom alebo konkludentnom zaloţení pracovného pomeru zamestnanec začne vykonávať prácu pre zamestnávateľa a s vedomím zamestnávateľa, pričom z konania tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa musí byť nespochybniteľné, ţe pracovný pomer zaloţiť chceli (http://www.epi.sk/, 20.03.2014).
Nedodrţanie povinnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy písomnou formou zmluvu nepostihuje sankciou neplatnosti, aj napriek tomu, ţe zamestnávateľ tak porušuje pracovnoprávne predpisy (Barancová, Schronk, 2007, s. 404).
Pracovná zmluva, ktorou fyzická osoba a zamestnávateľ zhodne prejavujú vôľu uzatvoriť pracovný pomer je dvojstranným právnym úkonom. Pracovná zmluva je v nadväznosti § 18 Zákonníka práce uzavretá, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.
Spôsob uzavretia pracovnej zmluvy sa spravuje nielen ustanoveniami Zákonníka práce, ale aj príslušnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka (Barancová et al, 2008, s. 201).
V zmluvnom systéme pracovného práva pracovná zmluva vysoko dominuje. Je základným zmluvným typom pracovného práva, od ktorého sa odvíja mnoţstvo ďalších právnych vzťahov. Pracovná zmluva nie je obyčajnou zmluvou. Je zmluvou, ktorá dlhodobo, niekedy aj celoţivotne determinuje kvalitu ţivota zamestnanca.
30
Počas svojho ţivota takmer kaţdý človek uzatvorí minimálne jednu pracovnú zmluvu (Matlák, 2010,s. 32-33 ).
2.1.1 Obsahové a formálne náležitosti pracovnej zmluvy
Aby bol zaloţený platný pracovný pomer, zamestnávateľ si musí so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť podstatné náleţitosti. ,,Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce s komentárom upravuje § 43 ods. 1 V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný zo zamestnancom dohodnúť podstatné náleţitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve“
Zamestnávateľ si musí zo zamestnancom v pracovnej zmluve, aby bol pracovný pomer zaloţený platne, dohodnúť podstatné náleţitosti, a to druh práce a jeho stručnú charakteristiku, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky (Barancová et al, 2008, s. 207).
Druh práce
Podľa § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je potrebné dohodnúť v pracovnej zmluve druh práce, jeho stručnú charakteristiku. Zákonník práce ani iný právny predpis nedefinuje, čo je to druh práce ani nevymedzuje, akým spôsobom moţno druh práce dohodnúť. Práca, ktorá je vykonávaná v pracovnom pomere, musí byť určená druhovo. Je vhodné vopred zváţiť, akým spôsobom vymedziť druh práce. Ak by bol druh práce vymedzený príliš úzko, zamestnávateľova moţnosť dispozície by bola veľmi obmedzená, naopak, ak by bol druh práce vymedzený príliš široko, mohlo by to spôsobiť neplatnosť dohodnutia druhu práce.
V pracovnej zmluve si môţe zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom jeden alebo aj viacero druhov práce s tým, ţe môţu byť určené alternatívne alebo kumulatívne.
31
Zákonník práce poţaduje okrem vymedzenia druhu práce zakotviť v pracovnej zmluve aj stručnú charakteristiku práce. Malo by ísť o stručný a výstiţný opis pracovných činností, ktoré má zamestnanec vykonávať.
S dohodnutým druhom práce súvisí aj pracovná náplň. Pracovná náplň obsahuje podrobnejšie vymedzený druh práce, konkretizuje pracovné úlohy zamestnanca a povinnosti, ktoré pre zamestnanca vyplývajú z pracovnoprávnych predpisov. Pracovná náplň môţe obsahovať len tie úlohy a povinnosti, ktoré vyplývajú z dohodnutého druhu a miesta výkonu práce. Pracovná náplň môţe byť súčasťou pracovnej zmluvy alebo môţe tvoriť samostatný dokument (http://www.pp.sk, 29.03.2014).
Druh práce môţe byť vymedzený určitou pracovnou funkciou, eventuálne konkrétnym zaradením alebo ako súbor činností, ktoré môţu byť určené alternatívne alebo kumulatívne (Matlák, 2010, s. 38).
Miesto výkonu práce
Ďalšou podstatnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy je dohodnuté miesto výkonu práce. „Pojem „miesto výkonu práce“ označuje geografické miesto výkonu práce zamestnanca a odpovedá na otázku, kde bude zamestnanec vykonávať prácu“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 397).
Šírka dispozičného oprávnenia zamestnávateľa závisí od vymedzenia miesta výkonu práce. Miesto výkonu práce moţno vymedziť uvedením presnej adresy, kde sídli zamestnávateľ alebo jeho organizačná časť, alebo uvedením mesta, obce, v ktorej bude zamestnanec vykonávať prácu alebo iným spôsobom. V pracovnej zmluve moţno dohodnúť jedno alebo viacero miest výkonu práce (http://www.pp.sk, 29.03.2014).
„Pre širšie koncipovanie miesta výkonu práce v pracovnej zmluve sa pre účely poskytovania cestovných náhrad podľa zák. č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov umoţňuje, aby sa účastníci dohodli na pravidelnom pracovisku zamestnanca. V prípade, ţe to zmluvné strany nevyuţijú, pri poskytovaní cestovných náhrad sa má vychádzať z takého miesta výkonu práce, aké je účastníkmi dohodnuté v pracovnej zmluve“ (Barancová, Schronk, 2007, s. 398).
32 Deň nástupu do práce
Deň nástupu do práce je podstatnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy.
Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nezakotvuje, akým spôsobom treba v pracovnej zmluve dohodnúť deň nástupu do práce. Vznik pracovného pomeru je viazaný na dohodnutý deň nástupu do práce, nie aţ na deň, v ktorom prvýkrát došlo k faktickému výkonu práce zamestnanca. Z uvedeného vyplýva, ţe ak by aj v dohodnutý deň nástupu do práce nedošlo k výkonu práce, pracovný pomer vznikne.
Deň nástupu do práce moţno vymedziť uvedením konkrétneho kalendárneho dňa alebo iným spôsobom, ktorý bude určitý a nebude vzbudzovať pochybnosti (napr. po úspešnom skončení vysokoškolského štúdia) (http://www.pp.sk, 29.03.2014).
Deň nástupu do práce nemoţno dohodnúť na deň, ktorý predchádza skončeniu povinnej školskej dochádzky. Deň skončenia povinnej školskej dochádzky je však podľa zákonníka práce uţ dňom, na ktorý účastníci pracovného pomeru môţu v pracovnej zmluve viazať deň vzniku pracovného pomeru (Barancová, Schronk, 2007, s. 399).
Mzdové podmienky
Za podstatnú obsahovú náleţitosť pracovnej zmluvy, ktorú zamestnávateľ musí dohodnúť so zamestnancom, sa povaţujú mzdové podmienky. Ak by boli mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný uviesť výplatné termíny. Deň za ktorý sa povaţuje výplatný termín sa môţe povaţovať takzvaný za deň splatnosti, kedy má byť zamestnancovi poskytnutá mzda (Matlák, 2010, s. 48).
Predchádzajúca novela Zákonníka práce účinná od 01.09.2011 priniesla zmenu ustanovenia § 43 v tom, ţe v prípade, ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa povaţujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve aţ do dohodnutia nových mzdových podmienok
v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov (http://www.pp.sk, 29.03.2014).
33
Vzhľadom na to, ţe v pracovnej zmluve je potrebné dohodnúť mzdové podmienky, okrem mzdy si musí zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom aj podmienky odmeňovania práce nadčas, práce vo sviatok, pracovnej pohotovosti, nočnej práce a pod.
(ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve).
V prípade, ţe účastníci pracovného pomeru chcú postupovať podľa Zákonníka práce, v pracovnej zmluve je potrebné uviesť odkaz na príslušné ustanovenie Zákonníka práce.
Ak by dohoda v pracovnej zmluve o ostatných mzdových nárokoch chýbala, postup odmeňovania by sa spravoval kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce.
Pravidelné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy
Okrem podstatných obsahových náleţitostí je zamestnávateľ povinný uviesť ďalšie pracovné podmienky, a to výplatný termín, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺţku výpovednej doby. Ak sú tieto podmienky uvedené v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak by zamestnávateľ nemal ďalšie pracovné podmienky uvedené v kolektívnej zmluve a účastníci pracovného pomeru nemajú záujem upraviť pracovné podmienky odlišne od Zákonníka práce, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenie Zákonníka práce (Barancová, Schronk, 2007, s. 401).
Častou pravidelnou obsahovou náleţitosťou pracovnej zmluvy býva dohoda o skúšobnej dobe, ktorá musí byť uskutočnená pod sankciou neplatnosti v písomnej forme.
Dojednanie skúšobnej doby ústnou formou je neplatné. Podľa § 45 Zákonníka práce nie je moţné znovu dohodnúť skúšobnú dobu v prípade opätovne uzatvorených pracovných pomerov na dobu určitú.
Ďalšie obsahové náležitosti pracovnej zmluvy
Zamestnávateľ a zamestnanec si môţu v pracovnej zmluve dohodnúť rozličné podmienky týkajúce sa výkonu závislej práce v rámci dispozitívnych noriem pracovného práva. Zamestnávateľ si so zamestnancom môţe dohodnúť miesto výkonu práce v cudzine.
Ak je miesto výkonu práce dohodnuté v cudzine a čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac, podľa § 43 ods. 5 Zákonníka práce zamestnávateľ v pracovnej zmluve je povinný uviesť aj ďalšie náleţitosti, a to čas výkonu práce v cudzine, menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť, ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine
34
v peniazoch alebo naturáliách a prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny (Zákonník práce s komentárom a judikatúrou, 2013, s. 42).
Náhodilé obsahové zložky pracovnej zmluvy
Ustanovenie § 43 ods. 4 Zákonníka práce vytvára relatívne široký právny priestor aj pre ďalšie podmienky, na ktorých majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
Uvedené ustanovenie je ťaţiskovým ustanovením pre osobitné zmluvné postavenie manaţérov firiem. Pri formulácii rôznych hmotných a nehmotných výhod treba však zo strany zamestnávateľa dbať na to, aby dohoda účastníkov vo vyššie uvedenom smere nebola v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo kogentnými ustanoveniami iných pracovnoprávnych predpisov. Právna formulácia tohto ustanovenia má relatívne široký osobný rozsah a umoţňuje v rámci pracovnej zmluvy nad rámec podstatných a pravidelných obsahových náleţitostí pracovnej zmluvy zakotviť iné hmotné výhody nielen na strane zamestnanca ale i hmotné či nehmotné výhody na strane zamestnávateľa (Barancová, Schronk, 2007, s. 404).
2.1.2 Pracovná zmluva na Slovensku
Pracovná zmluva je najčastejšie uzatváranou zmluvou pri výkone práce. Pred rokom 2013 boli často uzatvárané aj obdobné pracovné pomery ako dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti. Po zmene zákona o sociálnom zabezpečení platného od 01.01.2013 sa ich počet mierne zníţil z dôvodu vysokej odvodovej zaťaţenosti jednak pre zamestnancov ako aj zamestnávateľov.
V zmysle Zákonníka práce sa pracovná zmluva môţe uzatvoriť na dobu určitú, na kratší pracovný čas, na delené pracovné miesto, domácku prácu a tele prácu, so zamestnancom vykonávajúcim duchovenské činnosti, uzatvorenie pracovnej zmluvy so ţiakom strednej odbornej školy alebo so ţiakom odborného učilišťa. V nasledujúcej časti si rozpíšeme najčastejšie sa vyskytujúce pracovné zmluvy uzatvárané na Slovensku.
Pracovný pomer na dobu určitú
Uzatvára sa v zmysle Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v znení zákonov podľa
§ 48. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená jeho doba trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli
35
splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Moţno ho dohodnúť najdlhšie na dva roky. Predĺţiť alebo opätovne dohodnúť dobu určitú moţno v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru je moţné len z dôvodu:
zastupovania zamestnanca počas materskej alebo rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej alebo odborovej funkcie. Dôvod predĺţenia musí byť uvedený v pracovnej zmluve.
Tu je dôleţité uviesť, ţe podmienkou platného dohodnutia určitej doby pracovného pomeru je písomná forma pracovnej zmluvy. Nedodrţanie písomnej formy má za následok, ţe sa dohodne pracovný pomer na neurčitý čas. Skúšobnú dobu v zmysle § 45 Z.z. nie je moţné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
Na Slovensku sa pracovná zmluva na určitú dobu uzatvára vo väčšine prípadov.
Zamestnávateľ sa tak chce chrániť pred nepriaznivými ekonomickými a právnymi dopadmi pri ukončovaní pracovného pomeru na dobu neurčitú. Zamestnanec je tak ale v nevýhode stáleho zamestnania, často pracuje pod tlakom, nevie či sa mu pracovná zmluva predĺţi na dobu neurčitú alebo či zamestnávateľ uprednostní ďalších zamestnancov s dobou určitou.
Zamestnávateľ sa tak chce chrániť pred nepriaznivými ekonomickými a právnymi dopadmi pri ukončovaní pracovného pomeru na dobu neurčitú. Zamestnanec je tak ale v nevýhode stáleho zamestnania, často pracuje pod tlakom, nevie či sa mu pracovná zmluva predĺţi na dobu neurčitú alebo či zamestnávateľ uprednostní ďalších zamestnancov s dobou určitou.