Pracovný čas a iné právne úpravy pracovného práva v európskom pracovnom

Problematika redukcie pracovného času je uţ od 80-rokov minulého storočia ústrednou témou pracovnej legislatívy, kolektívneho vyjednávania a individuálnej flexibility vo viacerých európskych štátoch (Barancová, et al., 2009, s. 289).

Priekopníkom v tomto boji bolo Francúzsko, ktoré v roku 1998 ako prvé skrátilo pracovný týţdeň na 35 hodín. Tento experiment, ktorý sa ukázal ako neúspešný, sa pokúsilo realizovať aj Taliansko. Pokúšalo sa o to aj Nemecko v hutníctve, ale tu silno zabojovala kolektívna dohoda. Naopak vo Veľkej Británii sa pracovná legislatíva navzdory európskemu trendu vyvíjala opačným smerom. Nepodarilo sa tu dĺţku pracovného času zmeniť ani prostredníctvom smernice 93/104/ES kde sa pokúšali vyhnúť zákonnému mechanizmu maximálne 48-hodinovému pracovnému týţdňu.

V nasledujúcich riadkoch si uvedieme pár príkladov právnej úpravy pracovného práva vo vybraných štátoch EÚ.

57 Francúzsko

Pokiaľ ide o pracovnoprávnu problematiku patrí Francúzsko do skupiny štátov spolu so Španielskom a Fínskom, u ktorých je flexibilita v pracovných vzťahoch riadená štátom a zákonodarca hrá rozhodujúcu úlohu pri vymedzení ustanovení týkajúcich sa pracovného času. Týţdenný pracovný čas je max. 35 hodín. Je však rozvrhnutý nepravidelne a dĺţka času v jednotlivých dňoch je upravená kolektívnymi zmluvami. Príplatky za nadčas sú pevne stanovené podľa odvetví hospodárstva, pričom musia byť minimálne 10 % z hodinovej mzdy zamestnanca. Pokiaľ kolektívna zmluva takéto zvýhodnenie neupravuje, patrí zamestnancovi zvýhodnenie vo výške 25 % za prvých osem nadčasových hodín a 50 % za kaţdú ďalšiu nadčasovú hodinu.

Veľká Británia

História legislatívnej úpravy pracovného času vo Veľkej Británii spočiatku vykazovala tendencie skracovania jej dĺţky. V 80. rokoch sa však zastavila a následne sa začala uberať opačným smerom. V posledných desaťročiach táto krajina dosahovala spomedzi všetkých členských štátov najvyšší podiel zamestnancov pracujúcich viac ako 45 hodín týţdenne.

Síce má Veľká Británia najväčší počet zamestnancov pracujúcich dlhý pracovný čas spomedzi európskych štátov, Japonsko, Spojené štáty americké a Austrália majú počet takýchto zamestnancov ešte väčší. Taktieţ majú anglickí zamestnanci zo všetkých európskych zamestnancov najmenej platenej dovolenky, ale stále sú na tom lepšie ako Japonci, ktorí majú 17 dní platenej dovolenky alebo v USA, kde majú len 10 dní dovolenky. (Barancová et al, 2009, s. 291)

Úprava pracovného času vo Veľkej Británii je podmienená smernicami Európskej únie. Maximálny rozsah týţdenného pracovného času je 48 hodín. Zamestnanci majú nárok na dovolenku na zotavenie v rozsahu štyroch týţdňov v kalendárnom roku. Denný nepretrţitý odpočinok po pracovnej zmene v súlade so smernicou č. 2003/88/ES je v rozsahu 11 hodín.

Zaujímavosťou je, ţe pracovné právo vo Veľkej Británii nenariaďuje nepretrţitý odpočinok v týţdni na nedeľu. Táto otázka je upravená dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom v konkrétnej pracovnej zmluve. V Anglicku a vo Walese zamestnanci v obchodných reťazcoch nesmú byť diskriminovaný, keď odmietnu prácu počas nedele.

58

Typickou črtou úpravy pracovného času je vyváţený pomer medzi pracovným časom a odpočinkom nevyhnutným na psychickú a fyzickú regeneráciu zamestnancov. Tento princíp je realizovaný viacerými modelmi pruţného pracovného času. Týmto sa vychádza v ústrety najmä rodinám s maloletými deťmi. Ak zamestnávateľ odmietne ţiadosť zamestnanca o úpravu pracovného času, musí zamestnancovi písomne zdôvodniť svoje rozhodnutie (Barancová et al, 2009, s. 292).

Taliansko

Tu sa história vyvíjala postupne od roku 1923, kedy bol prvýkrát zákonne limitovaný pracovný týţdeň na 48 hodín a pracovný deň na 8 hodín. Keď nastala v 30-rokoch kríza a nezamestnanosť sa vyšplhala na najvyššiu úroveň, hľadali sa v európskych štátoch moţnosti ako ju vyriešiť. Na rozdiel od Talianska, kde sa zníţil na 35 hodín, talianske odbory preferovali zvýšenie zamestnanosti cestou skoršieho odchodu do dôchodku výmenou za nábor nových mladých zamestnancov. Talianska právna úprava rozlišuje tri formy flexibility: moduláciu pracovného času podľa sezónnej špičky, nový systém zmien, kde je práca rozvrhnutá aj v noci a na víkendy a netypická práca ako zmluvy na dobu určitú, kratší pracovný úväzok a dočasná práca.

Okrem netypických pracovných zmlúv, ktoré reprezentujú v Taliansku 2/3 všetkých pracovných príleţitostí sú špecifikom talianskej právnej úpravy tzv. vstupné zmluvy

„contratti di inserimento“, ktoré prispôsobujú zamestnancove schopnosti pracovnej náplni.

Uzatvárajú sa s mladými ľuďmi vo veku 18 aţ 29 rokov, s osobami staršími ako 50 rokov a dlhodobo nezamestnanými od 29 do 32 rokov.

Ďalšia vec, ktorá určite stojí za zmienku sú silné Talianske odborové organizácie.

Zatiaľ čo v iných krajinách odbory dosahovali len priemerné výsledky, tu boli uzavreté stovky odborárskych dohôd. Zástupcovia zamestnancov v Taliansku majú silnú pozíciu, z ktorej sa významnou mierou podieľajú na regulovaní obsahu pracovnoprávneho vzťahu a na zvýšení ochrany a bezpečnosti zamestnanca v práci. (Barancová, et al, 2009, s. 295)

Taliansku právnu úpravu pracovného času dotvárajú početné zákony, ktoré umoţňujú vziať si dovolenku zo sociálnych alebo osobných dôvodov. Patrí sem materská dovolenka, rodičovská dovolenka. Podnikové dohody okrem toto právo rozširujú a umoţňujú si vziať dovolenku aj na ošetrovanie handicapovaného člena rodiny, alebo voľno na študijné účely.

59

Okrem toho zlepšujú aj mzdové ohodnotenie. Zatiaľ čo zákon určuje povinnosť počas materskej dovolenky poskytnúť mzdovú náhradu vo výške 80 % mzdy, niektoré spoločnosti poskytujú na základe dohody plnú mzdu.

Škandinávske krajiny ( Nórsko, Dánsko, Fínsko, Švédsko a Island )

Škandinávske krajiny na čele so Švédskom moţno označiť vzhľadom na ich silnú sociálnu politiku za „nordické demokratické sociálne štáty s jedným z najvyšších ţivotných štandardov na svete“ (Barancová, et al, 2009, s. 295).

Sociálny systém je zaloţený na vysokej zamestnanosti bez rozdielov medzi pohlaviami, na vysokej miere duálne zarábajúcich domácností, vysokej miere zdanenia a širokej intervencii na trhu práce. Obyvatelia veria, ţe ak budú prispievať do systému, pre ktorý pracujú, tento im to oplatí. Ďalším pilierom, na ktorom stojí silná politika, je rovnorodosť obyvateľstva, čo znamená, ţe obyvatelia nie sú rozdelení podľa etnicity, náboţenstva, alebo stupňa príjmov. (Satet, F. Scandinaviean contries: Does history defy what logic dictates?, 04.12.2005).

Škandinávsky model by mal byť inšpiráciou pre ostatné krajiny Európy. Sú ukáţkou toho, ţe sociálne zabezpečenie a konkurencieschopnosť nemusia byť v protiklade, ale naopak sú produktívnym faktorom.

Dánsko

Pokiaľ ide o mechanizmus pracovného času, v Dánsku nesmie presiahnuť 48 hodín týţdenne (u ostatných škandinávskych štátoch 40 hodín), pričom konkrétna dĺţka pracovného času je regulovaná kolektívnym vyjednávaním.

Zaujímavosťou je, ţe pracovné právo v Dánsku umoţňuje pracovať aj deťom mladším ako 15 rokov, avšak v rozsahu maximálne 2 hodín počas dní, v ktorých sa realizuje výučba a 8 hodín v dňoch mimo vyučovania. Pracovný čas detí v týţdni pritom nesmie presiahnuť 12 hodín (Barancová, et al, 2009, s. 296).

Švédsko

Schéma švédskej rodičovskej dovolenky bola zavedená v roku 1974. Je to jeden z najrozvinutejších systémov, ktorý rozlišuje aţ 5 typov dovolenky. Základným právom, ktoré patrí obidvom rodičom je rodičovská dovolenka do 1 a pol roka veku dieťaťa pre

60

obidvoch rodičov. Švédsko výrazne podporuje otcov. Majú poskytnutý právny rámec, aby sa mohli na určitý čas venovať výchove detí.

Špecifikom právnej úpravy pracovného práva vo Švédsku je práca na čiastočný pracovný úväzok, ktorú vyuţíva zo všetkých pracujúcich na čiastočný úväzok 90 % ţien.

Je to z dôvodu zosúladenia aktivít v domácností a povinností v práci. Rozdiel voči ostatným štátom spočíva v tom, ţe práca na čiastočný úväzok predstavuje viac ako 24 hodín, menej ako 35 týţdenne a ţeny dostávajú mzdovú kompenzáciu za skrátený pracovný čas.

Vo všetkých škandinávskych krajinách sú zamestnanci zastúpení 3 odborovými konfederáciami. Miera organizovanosti je aţ 80 %. Kolektívne vyjednávanie je tu na vysokej úrovni a dohody sú uzatvárané na 3 úrovniach – národnej, sektorovej a podnikovej.

Nemecko

Pracovný čas je upravený ako pracovný týţdeň v rozsahu 38 aţ 40 hodín podľa kolektívnej zmluvy. Zamestnávatelia sú povinní rozvrhnúť pracovný čas tak, aby nepretrţitý odpočinok v týţdni pripadol na nedeľu.

Nebolo to tak ale vţdy. Pracovný čas v Nemecku bol najskôr vyšší. Pokles nastal v hutníckom priemysle, kde sa v roku 1984 podarilo odborovej organizácii uzavrieť dohodu o postupnom, tzv. „step by step“ skracovaní pracovného času zo 40 na 35 hodín a o desať rokov bol v tomto odvetví v západnom Nemecku zavedený 35 hodinový pracovný týţdeň ( na rozdiel od Francúzska, kde bol 35 hodinový pracovný čas zavedený zákonom ). Celá redukcia sa uskutočnila bez toho, aby zamestnanci pocítili pokles na mzdách, tzn. ţe skracovanie pracovného času bolo sprevádzané plnou mzdovou náhradou.

Navonok bola myšlienka prezentovaná ideálom „robiť menej za rovnako“, ale v skutočnosti jej realizácia viedla k ešte vyššiemu nárastu nezamestnanosti.

Trvalý pracovný pomer je ukončený vtedy, ak bol rozviazaný aspoň z jednej strany zmluvných partnerov, najneskôr však do dosiahnutia dôchodkového veku. Beţný trvalý pracovný pomer začína po šesťmesačnej skúšobnej dobe.

61

Pracovný pomer na čiastočný úväzok predstavuje najrozšírenejšiu formu flexibility aj v Nemecku. Flexibilné reţimy majú v Nemecku rôznu podobu: moţnosť pracovať dlhšie ako je dohodnutá dĺţka pracovného času, časový koridor, v rámci ktorého zamestnanec môţe pracovať viac alebo menej, príleţitostná práca, moţnosť pre ďalšiu redukciu pracovného času bez mzdovej kompenzácie počas stanoveného obdobia a mnoho ďalších.

( Barancová, et al, 2009, s. 299).

Nemecký systém sociálneho zabezpečenia spočíva na piatich pilieroch a poskytuje

finančnú ochranu proti hlavným rizikám v ţivote a dôsledkom z nich.

( http://www.euractiv.sk, 13.03.2014) Manažérske zmluvy v štátoch EÚ

Treba povedať, ţe viaceré členské štáty EÚ upravujú manaţérsku zmluvu ako samostatný zmluvný typ, ale nie všetky z nich ju upravujú ako zmluvný typ pracovného práva. Napríklad Bulharsko manaţérsku zmluvu upravuje ako zmluvný typ občianskeho práva.

V tretej časti sme sa zaoberali pracovným právom v EÚ. Povedali sme si o individuálnom pracovnom práve, popísali sme súčasný stav pracovnoprávnej legislatívy pracovného práva vo vybraných štátoch EÚ zistili sme ako je to so zamestnaním na dobu určitú, ďalej sme podrobne popísali problém diskriminácie, rovnoprávnosti ţien a muţov, popísali sme atypické pracovné zmluvy a na záver sme vybrali pracovný čas a iné právne úpravy v štátoch EÚ.

62

ZÁVERY A ODPORÚČANIA

Cieľom práce bolo poskytnúť ucelenú analýzu pracovnej a manaţérskej zmluvy, poukázať na ich aktuálne pouţívanie a problémy v praxi na Slovensku a vo vybraných štátoch Európskej únie so zameraním sa na diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.

V bakalárskej práci sme zistili, ţe pracovná zmluva je jediným a výlučným právnym základom zaloţenia pracovného pomeru. Musí byť uzatvorená s podstatnými náleţitosťami, inak je neplatná. V súčasnosti sa pripúšťa uţ len písomná forma uzatvorenia pracovnej zmluvy, aj keď nedodrţanie písomnej formy nemá za následok jej neplatnosť aj napriek tomu, ţe zamestnávateľ tak porušuje pracovnoprávne predpisy. Napriek tomu odporúčame vţdy uzatvorenie písomnou formou, z dôvodu jednoduchšieho vymoţiteľnosti práva. V praxi sa však uţ prakticky skoro vôbec nestretávame s inou formou uzatvorenia ako písomnou. Čo sa týka obdobných pracovnoprávnych vzťahov, zistili sme nevýhody a výhody zamestnávania po zmene zákona č. 413/2012 Z.z. o sociálnom poistení. Je veľmi neprehľadný a komplikovaný, zvyšuje odvodové zaťaţenie zamestnanca aj zamestnávateľa a z vlastnej praxe vieme posúdiť, ţe počet takto uzatvorených obdobných pracovných vzťahov sa veľmi nezníţil, pretoţe nie vţdy sa dá prednostne uzatvoriť pracovná zmluva.

Zistili sme, ţe na Slovensku sa najviac vyuţíva uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú.

V bakalárskej práci sme ďalej popísali manaţérsku zmluvu, ktorú moţno v zásade povaţovať za atypickú zmluvu z dôvodu, ţe nepatrí k zmluvným typom, ktoré upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Pojem manaţérska zmluva sa v podnikovej praxi v posledných rokoch veľmi rozšíril. Pouţíva sa pre rôzne druhy a typy zmlúv, ktorých účelom je upraviť výkon istých riadiacich činností. Manaţérska zmluva, pokiaľ má zakladať pracovný pomer, musí obsahovať nevyhnutný rozsah podstatných obsahových náleţitostí pracovnej zmluvy, ktoré vyţaduje Zákonník práce. Čo sa týka porovnania, podľa nášho názoru manaţérsku zmluvu nemoţno porovnávať s pracovnou zmluvou, pretoţe pracovná zmluva je prísne zmluvou, ktorej obsah presne špecifikuje zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (§ 42 aţ § 47). V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náleţitosti. Manaţérska zmluva je v praxi pomenovanie pre zmluvu o výkone funkcie, aj pre mandátnu zmluvu,

63

ktoré sú zmluvným typom, ktorý sa aplikuje v obchodných záväzkových vzťahoch, t. j.

najmä v zmluvných vzťahoch s podnikateľmi. Obsahové náleţitosti zmluvy o výkone funkcie, mandátnej zmlúv (manaţérskej zmluvy) rámcovo upravuje § 66 ods. 3 zákona č.

513/1991 Zb. Obchodný zákonník. Napriek tomu, ţe manaţérska zmluva je často diskutovanou témou, na Slovensku ale ani v štátoch Európskej únie sa veľmi nevyuţíva, má však v organizáciách svoje opodstatnenie, pretoţe je určená pre vrcholový manaţment, ktorý je zodpovedný za kvalitné dosahovanie cieľov.

Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch je veľmi citlivá záleţitosť. Pri písaní bakalárskej práce sme zistili, ţe aj napriek tomu, ţe sa nachádzame v 21. storočí, stále existuje. V súčasnosti je najviac diskutovanou témou, čo sa týka diskriminácie , nerovnosť v odmeňovaní muţov a ţien pri výkone rovnakej práce. Poukázali sme na ne v grafe č. 1 a grafe č. 2. Podstatnú zmenu v boji proti diskriminácii priniesla Amsterdamská zmluva, keď v roku 1997 rozšírila kompetencie Rady EÚ pri rozvoji zákazu diskriminácie o ďalšie dôvody a následný vývoj sekundárneho práva EÚ v oblasti zákazu diskriminácie mal pozitívny vplyv na rozvoj európskej právnej kultúry.

Pri písaní bakalárskej práce sme čerpali prevaţne z kniţnej literatúry a odborných článkov zameraných na pracovné právo, právo v Európskej únii, diskriminačné právo.

Najviac kniţných zdrojov sme pouţili od Barancovej – Pracovné právo 2007, Európske pracovné právo 2003, Pracovné právo v Európskej perspektíve 2009, ďalej od Kurila – Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch 2009, Matláka – Pracovná zmluva 2010 a v neposlednom rade z novelizovaného Zákonníka práce s komentárom a judikatúrou platného od 01.01.2013.

64

Zoznam použitých odborných, knižných a časopiseckých publikácií

BARANCOVÁ, H. 2010. Diskriminačné znaky vo svetle judikatúry Súdneho dvora EÚ. In Justičná revue. ISSN 1335-6461, 2010, roč. 88, č. 11, s. 1218 – 1226.

BARANCOVÁ, H. et al. 2009. Pracovné právo v európskej perspektíve. Alex Čeněk, s.r.o.

Plzeň 2009. 373 s. ISBN 978-80-7380-241-7.

BARANCOVÁ, H. et al. 2008. Pracovný pomer a poistný systém. Bratislava: VEDA, 2008. 510 s. ISBN 978-80-224-1059-5.

BARANCOVÁ, H., SCHRONK R. 2007. Pracovné právo. SPRINT vfra, Bratislava 2007.

814 s. ISBN 978-80-89085-95-8.

BARANCOVÁ, H. 2003. Európske pracovné právo. SPRINT vfra, Bratislava 2003. 186 s.

ISBN 80-89085-13-X.

BARANCOVÁ, H. 1999. Manažérske zmluvy v pracovnom a obchodnom práve. In Ekonomický a právny poradca podnikateľa, ISSN 1335-0714, 1999, č. 6, s. 184-188..

BARANCOVÁ, H. 1998. Problém manažérskych zmlúv. In Justičná revue, ISSN 1335-6461, 1998, roč. 50, č. 9, s. 23-29.

BĚLINA, M. et al. 2010. Zákoník práce, Komentář 1. Vydání. Praha: C.H.Beck, 2008.

ISBN 978-80-7179-607-7, s. 1084.

FILADELFIOVÁ, J. 2007. Rodová priepasť. Čo (ne)hovoria štatistiky a výskumné dáta o odmeňovaní ţien a muţov. In Aká práca taká pláca? Aspekty rodovej rovnosti v odmeňovaní. Bratislava: Záujmové zdruţenie ţien Aspekt, ISBN 978-80-85549-76-8, 2007. s. 13-45.

GALVAS, M. et al. PRACOVNÍ PRÁVO. Brno: Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, 2004. 551 s. ISBN 8021026650.

GURÁŇ, P. et al. 2006. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania na trhu práce.

Bratislava: Nadácia za toleranciu a proti diskriminácii, 2006. 32 s. ISBN 978 – 80 – 89016 25-9.

GOGOVÁ, M. 2007. Pozícia zásady rovnakého zaobchádzania v európskom práve a jej pracovnoprávny rozmer. In Nová ekonomika = The new economy. ISSN 1336-1732, 2007, roč. 6, č. 1, s. 44-58.

65

KOSMÁK, P. 2005. Hotelové podnikání, integrační procesy. Praha : VŠE, 2005. 140 s.

ISBN 80-86578-50-X.

KRAJČO, J. et al. 2002, Zákonní práce komentár. Bratislava: IURA EDITION, spol. s r.o, 2002. 798 s. ISBN 80-89047-27-0.

KUNOVÁ, V., SVITANA R. 2008, Voľný pohyb osôb v EÚ. Bratislava: Bratislavská vysoká škola práva, Poradca podnikateľa, spol. s r.o. 2008, 255 s. ISBN 978-80-89363-05-06.

KURIL, M. 2009. Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch. Bratislava: Akadémia Policajného zboru, 2009. 178 s. ISBN 978-80-8054-475-1.

KURIL, M. 2008. Niekoľko poznámok k antidiskriminačnej legislatíve Slovenskej republiky a niektorým jej aplikačným problémom. In Zborník príspevkov z medzinárodnej vedeckej konferencie Ekonomický a sociálny rozvoj Slovenskej republiky. Bratislava:

Vysoká škola ekonómie a manaţmentu verejnej správy, 2008.

LAMAČKOVÁ, D. 2007. Právo na prácu. Bratislava: Ministerstvo školstva SR, 2007. 37 s. ISBN 80-89140-07-6.

MATEJČÍKOVÁ, M. et al. 2010. Zásada rovnakého zaobchádzania a jej ochrana, teória a prax vybraných Európskych krajín a Slovenska. Bratislava: Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, 2010. 181 s. ISBN 978-80-89016-49-5.

MATLÁK, J. 2010. Pracovná zmluva. Plzeň : Aleš Čeňek, s.r.o., 2010. 119. s. ISBN 978-80-7380-287-5.

PERSONÁLNY A MZDOVÝ PORADCA PODNIKATEĽA, 2004. č. 11-12, Postavenie zamestnanca Európskej únie. Ţilina: Poradca podnikateľa, s.r.o. 2004. 191 s.

PIRŠELOVÁ, D. et al. ČO MÁ VEDIEŤ MZDOVÁ ÚČTOVNÍČKA .., 2013, č. 1/2013, Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a odvody od 1. Januára 2013,Ţilina: Ajfa + Avis, s r.o., ISSN 1336-5002.

PIRŠELOVÁ, D. et. al. ČO MÁ VEDIEŤ MZDOVÁ ÚČTOVNÍČKA .., 2013, č. 3/2013, Pracovné podmienky žien a mužov ,Ţilina: Ajfa + Avis, s r.o., ISSN 1336-5002

POLÁKOVÁ, A. 2006. Antidiskriminačná legislatíva v Slovenskej republike a postavenie Slovenského národného strediska pre ľudské práva. In Justičná revue. ISSN 1335-1109, 2006, roč. 58, č. 12, s. 1827-1836

66

PORADCA PODNIKATEĽA, 2010. Občiansky zákonník. Ţilina, Poradca podnikateľa, s.r.o. 2010. 904 s., ISSN 1335-6127

PROFANT, M. 1993. Manaţérske zmluvy, In Právny obzor . ISSN – MTA 001, 1993, roč.

76, č. 2 , s. 179-183.

REMIŠOVÁ, A. 2004. Etika a ekonomika. Bratislava, Ekonóm 2004. 238 s. ISBN 80- 225- 18- 204.

ZÁKONNÍK PRÁCE s komentárom a judikatúrou, platný od 1. 1. 2013, NOVÁ PRÁCA, spol. s r.o., Bratislava, január 2013. 294 s. ISBN 978-80-89350-36-0.

Zákony, vyhlášky, zmluvy

Zákon 40/1964 Z. z. Občiansky zákonník Zákon 513/1991 Z. z. Obchodný zákonník

Zákon 460/1992 Z. z. Ústava Slovenskej republiky Zákon 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

Amsterdamská zmluva, ktorou sa mení a dopĺňa Zmluva o európskej únii, zmluvy o zaloţení Európskych spoločenstiev a niektoré súvisiace akty, podpísaná v Amsterdame 2.

októbra 1997, platná od 1. mája 1999.

Lisabonská zmluva, ktorou sa mení a dopĺňa Zmluva o Európskej únii a Zmluva o zaloţení Európskeho spoločenstva, podpísaná 13. decembra 2007 v Lisabone, platná od 1.

decembra 2009

Charta základných práv Európskej únie, vyhlásená 12. decembra 2007 v Nice Smernica č. 2003/88/ES

67

Zoznam použitých internetových zdrojov:

http://portal.statistics.sk/showdoc.do?docid=27711

http://www.employment.gov.sk/sk/praca-zamestnanost/vztah-zamestnanca-zamestnavatela/

http://www.najpravo.sk/rady-a-vzory/rady-pre-kazdeho/p/pracovny-pomer-alebo-dohoda.html

http://www.euractiv.sk/eu4you/nemecko

http://hn.hnonline.sk/servis-zmluva-o-vykone-funkcie-manazerska-zmluva-65163

http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=221&phCo ntent=~/EDL/ShowSubArticles.ascx&CatId=13030

http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/THelp.ascx&zzsrlnkid=12690659

&phContent=~/Comments/RuleComments.ascx&VirtualDate=2013-01-27&FragmentId=122148&CTypeId=2

http://www.pp.sk/7734/Pracovna-zmluva-podla--42-a-nasl-Zakonnika-prace--vseobecne-podmienky_38024.aspx

http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=223&edlln kid=9109704&ArtType=1&phContent=~/EDL/ShowArticle.ascx&ArticleId=34070&pa=3 7779&isprintlink=print

http://slovak.statistics.sk/wps/portal/ext/themes/demography/labour/news/!ut/p/b1/jY_LDo IwEEU_qdMHUJYDSsEQhGIjdGNYGIMRcGH8fitxa3V2Nznn3gyxpCN2Hp7jZXiMyzz c3tmGp6ytGcZCpRu9z6A4pEy2ZcgAqAN6B8CXQ1j9JipkklAEWemt87FWeicoiODje4 C_9lOFuYhKAFmqAArMjY4bzgH5L_9I7Ir4GlbA82KVL9OZ3CdjOriKF07SJbg!/dl4/d5 /L2dJQSEvUUt3QS80SmtFL1o2X1E3SThCQjFBMDBCTDMwSUpLU05IQ0YyNDAz/

68

Príloha 1

Vzor pracovnej zmluvy s podstatnými náleţitosťami

Pracovná zmluva

uzavretá v zmysle § 43 zákonníka práce medzi:

Zamestnávateľ:

Obchodné meno:

IČO:

so sídlom: (adresa)

oprávnený konať v mene spoločnosti: (meno) – konateľ (ďalej ako „zamestnávateľ“)

Zamestnanec:

Meno a Priezvisko:

číslo OP:

adresa:

(ďalej ako „zamestnanec“)

ďalej spolu ako „Zmluvné strany“

v nasledovnom znení:

69 I.

Druh práce:

1. Zamestnávateľ prijíma zamestnanca do pracovného pomeru na pozíciu: (napr.

vrátnik)...

2. Stručná charakteristika práce a popis pracovných činností, ktoré sa zamestnanec zaväzuje vykonávať:

... (napr. kontrola totoţnosti osôb vstupujúcich do objektu, dohľad nad otváracími dobami objektu....).

... (napr. kontrola totoţnosti osôb vstupujúcich do objektu, dohľad nad otváracími dobami objektu....).

In document Bankovní institut vysoká škola Praha (Stránka 56-83)