Pracovná zmluva na Slovensku

Pracovná zmluva je najčastejšie uzatváranou zmluvou pri výkone práce. Pred rokom 2013 boli často uzatvárané aj obdobné pracovné pomery ako dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti. Po zmene zákona o sociálnom zabezpečení platného od 01.01.2013 sa ich počet mierne zníţil z dôvodu vysokej odvodovej zaťaţenosti jednak pre zamestnancov ako aj zamestnávateľov.

V zmysle Zákonníka práce sa pracovná zmluva môţe uzatvoriť na dobu určitú, na kratší pracovný čas, na delené pracovné miesto, domácku prácu a tele prácu, so zamestnancom vykonávajúcim duchovenské činnosti, uzatvorenie pracovnej zmluvy so ţiakom strednej odbornej školy alebo so ţiakom odborného učilišťa. V nasledujúcej časti si rozpíšeme najčastejšie sa vyskytujúce pracovné zmluvy uzatvárané na Slovensku.

Pracovný pomer na dobu určitú

Uzatvára sa v zmysle Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v znení zákonov podľa

§ 48. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená jeho doba trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli

35

splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Moţno ho dohodnúť najdlhšie na dva roky. Predĺţiť alebo opätovne dohodnúť dobu určitú moţno v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru je moţné len z dôvodu:

zastupovania zamestnanca počas materskej alebo rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej alebo odborovej funkcie. Dôvod predĺţenia musí byť uvedený v pracovnej zmluve.

Tu je dôleţité uviesť, ţe podmienkou platného dohodnutia určitej doby pracovného pomeru je písomná forma pracovnej zmluvy. Nedodrţanie písomnej formy má za následok, ţe sa dohodne pracovný pomer na neurčitý čas. Skúšobnú dobu v zmysle § 45 Z.z. nie je moţné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Na Slovensku sa pracovná zmluva na určitú dobu uzatvára vo väčšine prípadov.

Zamestnávateľ sa tak chce chrániť pred nepriaznivými ekonomickými a právnymi dopadmi pri ukončovaní pracovného pomeru na dobu neurčitú. Zamestnanec je tak ale v nevýhode stáleho zamestnania, často pracuje pod tlakom, nevie či sa mu pracovná zmluva predĺţi na dobu neurčitú alebo či zamestnávateľ uprednostní ďalších zamestnancov s dobou určitou.

Z vlastnej praxe môţeme konštatovať ţe zamestnávateľ v 90 % uzatvárania pracovných zmlúv vyuţíva moţnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ustanovenia o pracovnom pomere na dobu určitú bývajú predmetom častých úprav a zmien v novelizáciách Zákonníka práce. Pred účinnosťou poslednej novelizácie Zákonníka práce č. 361/2012 bolo moţné pracovnú zmluvu na dobu určitú dohodnúť najviac na 3 roky a jej predĺţenie bolo moţné najviac tri krát.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Uzatvára sa v zmysle Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v znení zákonov podľa

§ 49. Zamestnávateľ môţe so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týţdenného pracovného času na kratší týţdenný pracovný čas. Zjednotením právnej úpravy pracovného pomeru na kratší pracovný čas s pracovným pomerom na plný úväzok sa dosiahol súlad

36

s právnou úpravou Európskej únie. V súlade so zásadou rovnosti sa zabezpečí plná právna ochrana zamestnancov pred skončením pracovného pomeru bez ohľadu na dĺţku záväzku.

Ustanovenie o kratšom pracovnom čase zakotvuje zákaz porušenia zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi na kratší pracovný čas v porovnaní s porovnateľnými zamestnancami pracujúcimi na ustanovený týţdenný pracovný čas.

Podľa § 49 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o moţnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas.

Pre lepšiu názornosť uvádzame údaje o zamestnanosti v 4. švrťroku 2013 z portálu štatistického úradu Slovenskej republiky: „Zamestnanosť po dvoch štvrťrokoch medziročného poklesu vo 4. štvrťroku 2013 znova vzrástla. Počet pracujúcich sa oproti 4.

štvrťroku 2012 zvýšil o 13,4 tis. (o 0,6 %) na 2 327,1 tis. osôb. Sezónne očistená celková zamestnanosť oproti 3. štvrťroku 2013 vzrástla o 8 tis. osôb (o 0,3 %) na 2 333,5 tis. osôb.

Najpočetnejšiu skupinu pracujúcich tvorili zamestnanci v počte 1 959,7 tis. osôb.

Podnikateľov bolo 366,4 tis., z toho počet podnikateľov bez zamestnancov dosiahol 291,1 tis. a podnikateľov so zamestnancami 75,3 tis. osôb. Ţivnostníkov, ktorých pracovná činnosť mala formu závislej práce zamestnanca, bolo 106,4 tis. Vývoj celkovej zamestnanosti ovplyvnil najmä medziročný rast počtu podnikateľov o 4,6 %. Počet podnikateľov bez zamestnancov vzrástol o 2,7 % a počet podnikateľov so zamestnancami o 12,7 %. Počet zamestnancov sa mierne zníţil o 0,1 %. Počet ţivnostníkov, ktorých práca mala formu závislej práce zamestnanca, sa zvýšil o 9,7 %.

Z odvetvového hľadiska najvyššia zamestnanosť bola v priemysle 25,5 %, obchode 12,8

% a v stavebníctve 9,7 % z celkovej zamestnanosti. Priaznivý vývoj najviac ovplyvnil rast počtu pracujúcich v odvetviach sluţieb o 3,3 % na 1 428,9 tis. osôb, z toho v ubytovacích a stravovacích sluţbách o 17 %, v zdravotníctve a sociálnej pomoci o 10,9 %. Situáciu na trhu práce negatívne ovplyvňoval najmä pokračujúci pokles zamestnanosti v stavebníctve a v odvetviach priemyslu. Počet pracujúcich v stavebníctve klesol o 7,6 % a v priemysle spolu o 2,9 %“( http://slovak.statistics.sk, 05.04.2014).

Z uvedených údajov vidíme, ţe na Slovensku je stále najviac zamestnancov pracujúcich na pracovnú zmluvu.

37 2.2 Manažérska zmluva

Manaţérska zmluva nepatrí k zmluvným typom, ktoré upravuje Zákonník práce, preto manaţérsku zmluvu môţeme povaţovať za atypickú zmluvu. Či je manaţérska zmluva ako atypická zmluva v pracovnom práve prípustná, posudzujeme najmä z pohľadu vzťahu manaţérskej zmluvy k pracovnému právu (Barancová, 1998, s. 23).

Manaţérska zmluva je právnym základom pracovného pomeru len vtedy, pokiaľ svojim významom súhlasí obsahovým náleţitostiam pracovnej zmluvy podľa § 43 Zákonníka práce (Barancová et al, 2009, s. 382).

Aj podľa Matáka manaţérsku zmluvu moţno v zásade povaţovať za atypickú zmluvu z dôvodu, ţe nepatrí k zmluvným typom, ktoré upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Súvislosť manaţérskej zmluvy a pracovného práva môţeme porovnávať hlavne z hľadiska, či je manaţérska zmluva ako atypická zmluva prípustná v pracovnom práve (Matlák, 2010, s. 71).

Pojem manaţérska zmluva sa v podnikovej praxi v posledných rokoch veľmi rozšíril.

Pouţíva sa pre rôzne druhy a typy zmlúv, ktorých účelom je upraviť výkon niektorých riadiacich činností. Manaţérska zmluva, pokiaľ má zakladať pracovný pomer, musí obsahovať nevyhnutný rozsah podstatných obsahových náleţitostí pracovnej zmluvy, ktoré vyţaduje Zákonník práce. Nad rámec uvedeného zákonného minima si môţu účastníci upraviť osobitosti funkčnej pozície konkrétneho manaţéra, rozsah jeho práv, povinností a záväzkov, ako i všetky do úvahy prichádzajúce kompenzácie. Podľa § 43 ods. 4 moţno v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Zo znenia uvedeného ustanovenia vyplýva, ţe týmito výhodami môţu byť aj nehmotné výhody zamestnanca. Do nadobudnutia účinnosti nového Zákonníka práce bol právnym základom na uzatváranie manaţérskych zmlúv zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a priemernom zárobku, podľa ktorého mzdu zamestnanca bolo moţné upraviť v pracovnej, kolektívnej alebo inej zmluve.

Touto inou zmluvou bola práve manaţérska zmluva, ktorá upravovala právne postavenie manaţéra, výšku jeho mzdy a iné kompenzácie súvisiace s odmenou za vykonanú prácu.

38

Prijatím nového Zákonníka práce bol zákon o mzde zrušený a právnym základom na uzatváranie manaţérskych zmlúv sa stal priamo Zákonník práce. Podľa § 43 sa totiţ úprava mzdových podmienok stáva súčasťou pracovnej zmluvy. Keďţe manaţérska zmluva ako samostatný zmluvný typ neexistuje, bývajú tieto zmluvy uzatvárané ako zmluvný typ obchodného alebo pracovného práva. Manaţérska zmluva teda môţe byť pomenovaním pre pracovnú zmluvu, ktorá zvýrazňuje riadiaci charakter pracovného zaradenia, resp. funkcie vykonávanej v pracovnom pomere. Manaţér tu vystupuje ako vedúci zamestnanec, vykonávajúci prácu na základe pracovnoprávneho vzťahu, prevaţne pracovného pomeru. Zmluvu uzatvorenú podľa Obchodného zákonníka, ktorá nerieši úpravu práv a povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, ale vzťah medzi spoločnosťou a členmi jej orgánov . Do tohto právneho vzťahu manaţér vstupuje ako člen orgánu spoločnosti (http://hn.hnonline.sk, 20.03.2014).

Prijatím nového Zákonníka práce sa podstatne rozšíril právny rámec na uplatnenie zmluvnej voľnosti pri definovaní právneho postavenia manaţéra, no ustanovenia manaţérskej zmluvy sa nesmú dostať do rozporu s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo inými pracovnoprávnymi predpismi. Preto manaţérska zmluva v ponímaní pracovného práva nesmie prekračovať rámec daný pracovnoprávnou úpravou.

Zamestnanec sa v nej nesmie vopred vzdať svojich nárokov, napr. čerpania dovolenky, vyplateniu cestovných náhrad, a iných nárokov, ak manaţérska zmluva takéto ustanovenie obsahuje. Je neplatné aj v prípade, ak s ním zamestnanec vyslovil súhlas. Musí rešpektovať zákaz priamej alebo nepriamej diskriminácie pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov podľa

§ 13 Zákonníka práce. Zásada rovného zaobchádzania sa vzťahuje aj na oblasť odmeňovania, kde za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prislúcha rovnaká mzda a mzdové podmienky musia byť rovnaké pre muţov aj ţeny bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Zodpovednosť vedúceho zamestnanca v pracovnom pomere za škodu spôsobenú zamestnávateľovi sa riadi zákonnými pravidlami bez ohľadu na význam funkcie, a nie je moţné ju zmluvne zníţiť ale ani zvýšiť (http://hn.hnonline.sk, 20.03.2014).

39

2.2.1 Právna úprava manažérskych zmlúv v Slovenskej republike

Aj keď je manaţérska zmluva v súčasnosti vo svete jedna z častých foriem prevádzkovania hotelov, napriek tomu v mnohých krajinách stále neexistuje všeobecná úprava tohto typu zmluvy (Kosmák, 2005, s. 113).

V tomto smere nie je Slovensko výnimkou. V súčasnosti platná slovenská právna úprava pojem manaţérska zmluva ako zmluvný typ nepozná. Na základe dostupnej literatúry môţe byť manaţérska zmluva v hotelierstve upravená dvoma spôsobmi. Na Slovensku sa v súčasnosti manaţérska zmluva vyuţíva prevaţne na úpravu pracovno-právneho vzťahu medzi spoločnosťami a ich vrcholovými manaţérmi. Z uvedeného vyplýva, ţe táto zmluva upravuje vzťah medzi právnickou a fyzickou osobou.

V hotelierstve je pouţiteľná len vtedy, ak hotel prevádzkuje nezávislý hotelier – profesionál. Na úpravu výkonu práce manaţérov, ktorých postavenie zodpovedá základným charakteristikám pracovného pomeru sa v praxi často pouţíva kombinácia pracovného pomeru s obchodno-právnym vzťahom (Barancová, 1998, s.26).

Štandardný pracovný pomer podľa zákonníka práce č. 311/2001 Z.Z v znení neskorších predpisov môţe vzniknúť len uzatvorením pracovnej zmluvy, vymenovaním alebo voľbou. Obchodno-právny vzťah je zaloţený manaţérskou alebo mandátnou zmluvou. Môţeme povedať, ţe ide o súbeţné jestvovanie pracovnej zmluvy s manaţérskou alebo mandátnou zmluvou. V takejto situácii by bol manaţér v dvoch právnych vzťahoch, v pracovnom pomere podľa Zákonníka práce a v obchodno-právnom podľa Obchodného zákonníka. Aj keď manaţérska zmluva nie je samostatne upravená, je moţné, aby takýto typ zmluvy existoval na základe ustanovenia § 269. Ods. 2 Obchodného zákonníka, ktorý dovoľuje uzatvárať zmluvy, ktoré nie sú upravené ako zmluvný typ. Manaţérska zmluva je potom nepomenovanou zmluvou, na ktorú sa aplikujú ustanovenia mandátnej zmluvy. Aj keď je moţné tento spôsob aplikovať, jeho praktické vyuţitie na Slovensku je nepravdepodobné, keďţe koncepcia, ţe hotel prevádzkuje na základe manaţérskej zmluvy nezávislý hotelier – manaţér, profesionál sa v praxi vyskytuje v minimálnej miere.

40

Manaţérske zmluvy sa v praxi uzatvárajú prevaţne medzi dvomi právnickými osobami, preto za vhodnejšiu úpravu sa povaţuje ich úprava podľa Obchodného zákonníka, ktorý sa zaoberá úpravou zmluvných vzťahov medzi právnickými osobami.

V takomto prípade z § 66 Obchodného zákonníka vyplýva, ţe ak si členovia štatutárnych orgánov a iných orgánov obchodných spoločností neupravia svoje vzťahy k príslušnej obchodnej spoločnosti inak, platí, ţe sú viazaní k obchodnej spoločnosti na základe mandátnej zmluvy (Barancová, 1999, s. 26).

V tomto prípade sa manaţér nachádza výlučne v obchodno-právnom vzťahu. Škrinár (2007, diel 7) uvádza, ţe ustanovenia mandátnej zmluvy sa pouţijú na prípady, kedy obsahom zmluvného vzťahu je povinnosť zariadiť určitú obchodnú záleţitosť na účet iného.

Právna úprava mandátnej zmluvy je obsiahnutá v Obchodnom zákonníku § 566 a

§ 567. Ako uvádza Škrinár (2007, diel 7) zmluvnými stranami musia byť vţdy podnikatelia, pričom mandantom sa rozumie osoba, pre ktorú má byť záleţitosť zariadená a mandatárom osoba, ktorá záleţitosť zariaďuje. Mandátnou zmluvou sa mandatár zaväzuje, ţe pre mandanta na jeho účet zariadi za odplatu určitú obchodnú záleţitosť uskutočnením právnych úkonov v mene mandanta alebo uskutočnením inej činnosti a mandant sa zaväzuje zaplatiť mu za to odplatu (§ 566 ods. 1, zákon č. 513/1991 Zb.).

Okrem náleţitostí stanovených Obchodným zákonníkom si zmluvné strany môţu dohodnúť i ďalšie náleţitosti nad rámec zákona, avšak tieto nesmú byť v rozpore s ustanoveniami stanovenými Obchodným zákonníkom.

Z uvedených skutočností vyplýva, ţe manaţérska zmluva bez ohľadu na to, či bude upravovať vzťah medzi právnickou a fyzickou osobou, alebo medzi dvomi právnickými osobami, bude mať vţdy charakter mandátnej zmluvy.

2.3 Manažérska zmluva ako pracovná zmluva

Manaţérska zmluva je v praxi pomenovanie pre zmluvu o výkone funkcie, ktorá je

zmluvný typ, ktorý sa aplikuje v obchodných záväzkových vzťahoch, t. j. najmä v zmluvných vzťahoch s podnikateľmi. Obsahové náleţitosti zmluvy o výkone funkcie

41

manažérskej zmluvy rámcovo upravuje § 66 ods. 3 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník. Zmluva o výkone funkcie musí mať písomnú formu a musí ju schváliť valné zhromaţdenie spoločnosti alebo písomne všetci spoločníci, ktorí ručia za záväzky spoločnosti neobmedzene. Stanovy akciovej spoločnosti môţu určiť, ţe zmluvu o výkone funkcie člena predstavenstva schvaľuje dozorná rada. Takţe vzťah medzi obchodnou spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom pri zariaďovaní záleţitostí spoločnosti sa spravuje primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve. Samozrejme ak zo zmluvy o výkone funkcie uzatvorenej medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom, ak bola zmluva o výkone funkcie uzavretá, alebo zo zákona nevyplýva iné určenie práv a povinností (http://www.epi.sk, 02.04.2014).

V týchto súvislostiach je moţné povedať o význame presnejšej úpravy povinností

členov orgánov kapitálových spoločností, pretoţe zákonnú úpravu nie je moţné zmeniť a v dôsledku uplatnenia reţimu Obchodného zákonníka na tieto vzťahy (vzhľadom na

ustanovenie § 261 ods. 3) je plnenie týchto povinností sankcionované mimozmluvnou zodpovednosťou, ktorá sa riadi ustanoveniami náhrady škody podľa Obchodného zákonníka, a teda sprísnenou objektívnou zodpovednosťou (napr. podstatný je rozdiel v súvislosti so vznikom škody v zmysle Obchodného zákonníka). Vychádzajúc zo znenia

§ 373 sa úprava náhrady škody aplikuje na škodu, ktorá vznikla zo záväzkového vzťahu podľa manaţérskej zmluvy. Záväzok na náhradu škody trvá po zániku pôvodného záväzku.

Môţeme skonštatovať, ţe porušením pôvodného záväzku, resp. povinnosti vzniká nový záväzok, ktorý existuje nezávisle od pôvodného. Škodou v súvislosti so vznikom škody podľa Obchodného zákonníka je ujma vyjadrená v peniazoch, pričom výška náhrady škody nie je ničím limitovaná na rozdiel od vzniku škody v pracovnom práve, t. j. z pracovnej zmluvy (Barancová, 1998, s.23-29).

Je dôleţité upozorniť, ţe pri zariaďovaní záleţitostí spoločnosti členom orgánu bude vţdy v prvom rade určujúci reţim Obchodného zákonníka a aţ v prípadoch, kedy nebudú pochybnosti o tom, či určité konanie a rozhodovanie spadá pod reţim Zákonníka práce, sa bude môcť uplatniť reţim pracovnoprávny. O tejto kolízii je potrebné zmieniť sa vzhľadom na ustanovenie § 7 ods. 3 Zákonníka práce aj vzhľadom na pretrvávajúce pracovnoprávne vzťahy z dôvodu odmeňovania, odvodov, dovoleniek, sluţobných ciest, nákladov spoločnosti a pod., ktoré nie sú uspokojivo v právnej praxi vyriešené. Z toho teda vyplýva, ţe v prípadoch, kedy budú existovať dva právne vzťahy – obchodnoprávny,

42

zmluva o výkone funkcie a pracovnoprávny, pracovná zmluva – pri posudzovaní plnenia povinností fyzickej osoby pri zariaďovaní záleţitostí spoločnosti bude určujúci reţim Obchodného zákonníka (http://www.epi.sk, 02.04.2014).

Manažérsku zmluvu teda nemožno porovnávať s pracovnou zmluvou, pretože pracovná zmluva je prísne zmluvou, ktorej obsah presne špecifikuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (§ 42 až § 47). V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náleţitosti, ktorými sú druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve okrem týchto neopomenuteľných obsahových náleţitostí môţe uviesť aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺţku výpovednej doby. Ak sú tieto pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa povaţujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve aţ do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov. V pracovnej zmluve moţno dohodnúť ďalšie podmienky o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Pri manaţérskej zmluve či zmluve o výkone funkcie je teda potrebné sústrediť pozornosť najmä na obsahové náleţitosti mandátnej zmluvy podľa Obchodného zákonníka

v spojení s § 66 citovaného zákona a ohľadom pracovnej zmluvy a jej právnych i faktických dôsledkov je vhodné siahnuť po Zákonníku práce (http://www.epi.sk,

02.04.2014).

Manaţérska zmluva je rozsiahly dokument, ktorý sa detailne zaoberá mnoţstvom náleţitostí, týkajúcich sa nielen manaţérskej organizácie. Vďaka mnoţstvu sporných náleţitostí a rôznym pohľadom na tieto náleţitosti zo strany majiteľa a manaţérskej organizácie sa téma manaţérskej zmluvy stala diskutovanou v odborných kruhoch.

Vplyvom globalizácie si aj na Slovensku majitelia začínajú uvedomovať výhody tejto

43

formy riadenia. V súčasnosti v slovenskej literatúre však bohuţiaľ existuje len málo informácií o tejto forme riadenia.

V tejto kapitole sme definovali pracovnú zmluvu. Pracovná zmluva vzniká pri pracovnom pomere medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zistili sme ţe pracovná zmluva musí obsahovať po formálnej a obsahovej stránke podľa zákona druh práce, miesto výkonu práce, mzdové podmienky, výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky,

V tejto kapitole sme definovali pracovnú zmluvu. Pracovná zmluva vzniká pri pracovnom pomere medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zistili sme ţe pracovná zmluva musí obsahovať po formálnej a obsahovej stránke podľa zákona druh práce, miesto výkonu práce, mzdové podmienky, výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky,

In document Bankovní institut vysoká škola Praha (Stránka 34-0)