Vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru

Pracovné právo Európskej únie neupravuje zaloţenie a vznik pracovného pomeru a ponecháva úpravu týchto otázok na vnútroštátne právo.

Vznik pracovného pomeru:

„Pracovný pomer na určitú dobu spolu s inými právnymi formami atypických zamestnaní ( čiastočný právny úväzok, poţičiavanie zamestnancov ) dlhší čas patrili medzi

„najneobľúbenejšie deti“ práva EÚ“ (Barancová, 2007, s. 79).

V zmluve o zriadení EHS v článku 110 bola prijatá smernica upravujúca niektoré otázky súvisiace so vznikom a čiastočne aj so zmenou pracovného pomeru. Podnetom na jej prijatie bol nepriaznivý vývoj v oblasti zamestnanosti. Podľa čl. 2 ods. 1 smernice je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o podstatných aspektoch pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru. Táto informácia má nasledovať prinajmenšom tieto údaje: označenie zmluvných strán, miesto výkonu práce, funkciu, stupeň, charakter alebo druh práce, ktorú má zamestnanec vykonávať, dátum začiatku pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru, rozsah platenej dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok, dĺţky výpovedných dôb, základný nástupný plat, ďalšie zloţky, dĺţka denného alebo týţdenného pracovného času zamestnanca.

48

Uvedená informácia by mala byť zamestnancovi poskytnutá najneskôr do dvoch mesiacov od začiatku pracovného pomeru vo forme: písomnej pracovnej zmluvy, a/alebo, listiny o prijatí a/alebo, jedného alebo viacerých iných písomných dokumentov, keď jeden z nich obsahuje všetky potrebné vyššie spomínané informácie.

Ak pracovný pomer skončil pred uplynutím dvoch mesiacov od začiatku práce, uvedené informácie musia byť zamestnancovi k dispozícii najneskôr pri skončení pracovného pomeru. Ak má zamestnanec pracovať v krajine inej ako v členskom štáte písomnosti mu musia byť poskytnuté pred jeho odchodom a musia obsahovať prinajmenšom: dobu trvania zamestnania, menu, ktorá bude pouţitá na výplatu odmeny.

Príslušný členský štát ako zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby zamestnanec bol za stanovených podmienok informovaný o základných aspektoch pracovnej zmluvy.

Zmena pracovného pomeru:

Pracovné právo ponecháva aj právnu úpravu zmeny pracovného pomeru na vnútroštátne právo. Sloboda poskytovania sluţieb, ktorá je jednou zo štyroch pilierov jednotného vnútorného trhu však tieţ znamená, ţe organizácia alebo podnik v členskom štáte môţe vyslať zamestnanca do iného členského štátu. Podmienky v jednotlivých štátoch sú také odlišné, ţe môţu v niektorých prípadoch ovplyvniť hospodársku súťaţ.

Preto bola vytvorená smernica o preloţení zamestnancov. Jej základnou zásadou je, ţe členský štát musí aplikovať na pracovný pomer preloţeného zamestnanca určité základné štandardy svojho pracovného práva.

Členské štáty musia zaručiť zamestnancom preloţeným na ich územie podmienky zamestnania a pracovné podmienky týkajúce sa otázok, ktoré sú v členských štátoch kde je práca vykonávaná, upravené zákonom, nariadením alebo administratívnym predpisom alebo kolektívnymi zmluvami. Ide o: maximálny pracovný čas a minimálne doby odpočinku, minimálnu platenú dovolenku, minimálne mzdové tarify, podmienky

„prenajímania“ zamestnancov, ochranu zdravia, bezpečnosť a hygienu pri práci, ochranné opatrenia, pokiaľ ide o podmienky zamestnania ţien, detí a mladistvých, rovnosť zamestnania s muţmi a ţenami a ďalšie predpisy o nediskriminácii.

49

Ako sme si poukázali v tejto podkapitole, ustanovenia a smernice dbajú na to, aby pri zmene pracovného pomeru boli dodrţované pracovné štandardy hosťovského štátu (Schronk, 1998, s. 93 – 95).

Skončenie pracovného pomeru

Tak ako vznik a zmenu pracovného pomeru pracovné právo neupravuje ani skončenie pracovného pomeru a ponecháva túto úpravu na členské štáty. Aj keď predmetom pracovného práva v nie je zatiaľ úprava skončenia pracovného pomeru, upravuje niektoré otázky, ktoré so skončením bezprostredne súvisia, a to povinnosti zamestnávateľa a postup pri hromadnom prepúšťaní. Vydané smernice slúţia na zmiernenie dôsledkov v sociálnej oblasti. Ak zamestnávateľ zmýšľa uskutočniť hromadné prepúšťanie, je povinný začať konzultácie so zástupcami zamestnancov v snahe dosiahnuť dohodu a oznámiť túto skutočnosť aj príslušnému úradu.

Pôvodne rozhodnutia o nadbytočnosti a následnom prepúšťaní boli na zamestnávateľoch, to sa ale prejavilo negatívne. Najmä v tom, ţe firma, podnik, organizácia to riešila s materskými firmami, ktoré neboli niekedy situované v členskom štáte. Za hromadné prepúšťanie sa povaţuje ak počet prepustených zamestnancov je v rámci 30 dní najmenej 10 zamestnancov v podnikoch s viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancami.

Právo EÚ, ktoré zakotvuje zákaz nerovnakého zaobchádzania v zamestnaní v oblasti pracovných podmienok sa vzťahuje aj na osobitnú ochranu proti výpovedi. Ide o zabezpečenie rovnakých podmienok pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Ţeny rovnako ako muţi musia byť zo strany zákonodarstva členských krajín EÚ chránené pred výpoveďou (Barancová, 2007, s. 61)

3.3 Rovnoprávnosť mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahoch

Medzi najfrekventovanejšie zásady v medzinárodnom pracovnom práve, tým aj v pracovnom práve , patrí zásada rovnakej odmeny muţov a ţien za rovnakú prácu a zásada rovnakého zaobchádzania s muţmi a ţenami. Zrovnoprávnenie muţov a ţien je jednou z ústredných tém sociálnopolitického úsilia Únie.

50

Právny systém Slovenskej republiky zaručuje vo všeobecnosti rovnaké postavenie v právach a povinnostiach muţom a ţenám. Ústava Slovenskej republiky deklaruje rovnoprávne postavenie muţa a ţeny. Článok 12 Ústavy Slovenskej republiky zakotvuje, ţe základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu , farby pleti, jazyk, vieru a náboţenstvo, politické či iné zmýšľanie, národný, alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo postavenie (Piršelová et al, 2013, s. 168).

Pokiaľ ide o právnu úpravu rovnakého postavenia muţov a ţien v pracovných vzťahoch, v primárnom práve je výslovne zakotvené iba právo na rovnakú odmenu.

Napriek právnym úpravám sa v praxi často nedodrţuje o čom svedčí grafické znázornenie platov, ktoré sme uviedli v Grafe 2 - Rodový mzdový rozdiel v v roku 2011.

Medzi najdôleţitejšie legislatívne opatrenia zamerané na podporu rovnakých príleţitostí muţov a ţien v zamestnaní patria tie, ktoré zakazujú priamu a nepriamu diskrimináciu na základe pohlavia a ustanovujú rovnaké zaobchádzanie so ţenami aj muţmi. Články 21 a 23 Charty základných práv a slobôd európskej únie zakazujú akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia a zakotvujú právo na rovnaké zaobchádzanie vo všetkých oblastiach vrátane zamestnania, práce a odmeny.

3.4 Diskriminácia v Európskej únii ako právny problém

Zásada rovnosti a právo na rovnaké zaobchádzanie má v integrovanom európskom právnom priestore širší ako iba národný rozmer, pretoţe patrí medzi základné práva EÚ.

Zásada rovnakého zaobchádzania tak nadobúda vo vzťahu k členským štátom EÚ priamu právnu účinnosť, pretoţe je ustanovená normami primárneho práva EÚ a je tieţ ďalej konkretizovaná v smerniciach EÚ (Gogová, 2007, s. 45).

Na úrovni primárneho práva EÚ bola pôvodne popri deklarovanom zákaze diskriminácie na základe štátnej príslušnosti upravená len zásada rovnakej odmeny muţov a ţien za rovnakú prácu (Matejčíková et al, 2010, s. 34).

51

Podstatnú zmenu v boji proti diskriminácii priniesla Amsterdamská zmluva. V roku 1997 rozšírila kompetenciu Rady EÚ pri rozvoji zákazu diskriminácie o ďalšie dôvody a následný vývoj sekundárneho práva EÚ v oblasti zákazu diskriminácie mal pozitívny vplyv na ďalší rozvoj európskej právnej kultúry. V článku 13 je uvedené, ţe Rada môže bez toho, aby boli dotknuté ostatné ustanovenia tejto zmluvy a v rámci právomoci, ktorými je poverené spoločenstvo, na návrh Komisie a po porade s Európskym parlamentom, jednomyseľne prijať opatrenia na boj proti diskriminácii založenej na pohlaví, rasovom alebo etnickom pôvode, náboženskom vyznaní alebo viere, postihnutí, veku alebo sexuálnej orientácii (Barancová, 2010, s. 1218).

Rozšírením diskriminačných znakov došlo k podstatnému rozšíreniu vecnej pôsobnosti zákazu diskriminácie v pracovnom práve EÚ. Do prijatia Amsterdamskej zmluvy v roku 1997 pracovné právo v EÚ neposkytovalo dostatočné mnoţstvo odpovedí

na otázky právneho postavenia zamestnanca pri dodrţiavaní zákazu diskriminácie (Barancová, 2010, s. 1218).

Ďalším významným medzníkom je Lisabonská zmluva, ktorá bola podpísaná 13.

decembra 2007 v Lisabone a platnosť nadobudla 1. decembra 2009. Táto zmluva zmenila a doplnila Zmluvu o Európskej únii a Zmluvu o fungovaní Európskej únie. Podľa článku 3 ods. 3 sa okrem iného uvádza, ţe Únia...bojuje proti sociálnemu vylúčeniu a diskriminácii a podporuje sociálnu spravodlivosť a ochranu, rovnosť medzi ženami a mužmi, solidaritu medzi generáciami a ochranu práv dieťaťa. V článku 141 ods. 1 je ustanovené, ţe každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny mužov a žien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Z hľadiska boja s diskrimináciou je najvýznamnejšia Hlava III Charty základných práv EÚ s názvom Rovnosť, ktorá vymedzuje všeobecný zákaz diskriminácie a podľa článku 21 ods. 1 a 2 charty ZPEU sa zakazuje akákoľvek diskriminácia z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti, etnického alebo sociálneho pôvodu, genetických vlastností, jazyka, náboženstva alebo viery, politického alebo iného zmýšľania, príslušnosti k národnostnej menšine, majetku, narodenia, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie. V rozsahu pôsobnosti zmlúv a bez toho aby boli dotknuté ich osobitné ustanovenia, je zakázaná akákoľvek diskriminácia z dôvodu štátnej príslušnosti.

52

Ako vyplýva z uvedeného znenia, nejedná sa o taxatívny výpočet dôvodov diskriminácie, ale sú moţné aj iné dôvody diskriminácie. ( Matejčíková et al, 2010, s. 35 ) Protidiskriminačné právo

Zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch má predovšetkým najmä vo vzťahu k zamestnancom právne garantovať rovnosť následkov pri uplatňovaní určitých vecných predpokladov. Mohli by sme povedať, ţe zásada rovnakého zaobchádzania nie je príkazom zákonodarcu vo vzťahu k zamestnávateľovi , aby sa ku všetkým zamestnancom správal úplne rovnako, ale je skôr zákazom rozdielneho správania sa zamestnávateľa, ak nemá na takéto správanie vecný dôvod (Barancová, et al, 2009, s. 46).

Za priamu diskrimináciu Rámcová smernica ES č. 78 z roku 2000 súladne s judikatúrou Súdneho dvora ES povaţuje situáciu, ak sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii s ohľadom na náboţenstvo, pohlavie, vek, zdravotné postihnutie, alebo sexuálnu orientáciu alebo aj iné diskriminačné znaky.

Podľa novšej judikatúry Súdneho dvora Európskeho spoločenstva „nepriama diskriminácia predpokladá situáciu, keď sa rôzne predpisy uplatňujú na rovnaké situácie, alebo keď sa rovnaké predpisy uplatňujú na rôzne situácie bez objektívneho dôvodu“ (C-400/02 Merida zo dňa 16.09.2004).

„Pre posúdenie, či ide o diskrimináciu, alebo nie, je rozhodujúci objektívny stav.

Úmysel zamestnávateľa nemá právny význam pri posudzovaní naplnenia skutkovej podstaty diskriminácie“ (Barancová et al, 2009, s. 46).

3.5 Pracovná a manažérska zmluva v štátoch EÚ

Aktuálny stav európskeho pracovného práva vo vzťahu k celoeurópskej poţiadavke na flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov môţeme analyzovať vo viacerých smeroch. Medzi určujúce prvky flexibility pracovnoprávnych vzťahov patria flexibilné podmienky pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva zakladá úroveň a kvalitu pracovných podmienok

53

zamestnanca. V priebehu trvania pracovného pomeru centrálnym prvkom zvýšenia flexibility pracovnoprávnych vzťahov je pracovný čas, atypické pracovné pomery, stále zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov, liberalizácia podmienok jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj nové výzvy na európsky sociálny dialóg (Barancová et al, 2009, s. 14).

K zvýšeniu flexibility pracovnoprávnych vzťahov prispieva aj proti diskriminačné právo. Na jednej strane zvyšuje pocit istoty a bezpečnosti na strane zamestnanca, na strane druhej v niektorých smeroch významne pôsobí na zvýšenie flexibility v pracovnoprávnych vzťahoch. Vývoj proti diskriminačného práva posledných rokov chápe diskrimináciu nie absolútne ale relatívne. Aj zákaz diskriminácie poníma relatívne s priamymi pozitívnymi následkami na pracovný trh s vyššou mierou liberalizácie pri skončení pracovného pomeru, napr. z dôvodu veku. (Burchill, et al, kniha pracovné právo v eur. perspektíve, str. 14) Atypické pracovné zmluvy

V komplexe atypických zmlúv dominujú pracovné zmluvy na dobu určitú a pracovné zmluvy na kratší týţdenný pracovný čas. Ako vyplýva zo Správy Európskej komisie k implementácii smernice 1999/70/ES z roku 2007, v posledných rokoch došlo v celoeurópskom meradle k významnému zvýšeniu pracovných zmlúv na dobu určitú. Aj keď je toto zvýšenie právne významné a predstavovalo za celú EÚ 13,7 %, podiel týchto pracovných zmlúv je v jednotlivých štátoch rozdielny. Najniţší bol štatisticky zistený na Slovensku, Malte, vo Veľkej Británii, Írsku, Luxembursku a Estónsku. Naopak najvyšší bol zaznamenaný v Poľsku, Portugalsku a v Španielsku (Správa EK o implementácii smernice 1997/70/ES z 11.8.2006, SEC , 2006, s. 1074).

Veľké rozdiely v početnosti uzatváraných pracovných zmlúv na určitú dobu sú aj pokiaľ ide o vek zamestnancov a dosiahnutú kvalifikáciu. Najvyšší podiel tvoria mladí zamestnanci v rozmedzí 15-24 rokov predovšetkým s nízkou kvalifikáciou (Správa EK o implementácii smernice 1997/70/ES z 11.8.2006, SEC , 2006, s. 1074).

Zo získaných skúseností s pracovnými zmluvami na dobu určitú v celoeurópskom meradle moţno vyvodiť niektoré významné právne zámery. Podnikateľská prax sa významne zasadzuje za podstatné rozšírenie tých typov zmluvných typov, ktoré môţu

54

významne zvýšiť flexibilitu na pracovnom trhu, ale aj v rámci uţ existujúcich právnych vzťahov (Barancová et al, 2009, s. 15).

Je nepochybné, ţe flexibilné zamestnania sa v posledných rokoch dostali do centra pozornosti praxe a teórie aj z dôvodu nepriaznivej situácie na pracovnom trhu EÚ spôsobenej svetovou finančnou krízou. Európska komisia má aţ nerealistické očakávania od rozvoja neštandardných foriem zamestnania. Moţno odôvodnene pochybovať, či sa tieto očakávania splnia. Závaţným argumentom v neprospech atypických zamestnaní je fakt, ţe dostávajú zamestnanca do existenčnej neistoty, čo by sa dalo povedať o všetkých atypických formách zamestnania. Len veľmi zriedkavo dochádza k situáciám, ţe sám zamestnanec si slobodne zvolí napríklad dva alebo tri čiastočné pracovné úväzky. Pokiaľ ide o príleţitostnú prácu, prácu na zavolanie alebo o dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto zmluvné formy nezabezpečujú zamestnancovi ani elementárne existenčné podmienky. Aj z tohto dôvodu sa zo strany zamestnancov vyuţívajú ako krajné riešenie v situácii, keď z rôznych dôvodov nemoţno zaloţiť pracovný pomer na plný úväzok a na určitú dobu. Pritom nejde len problém ekonomického preţitia v čase výkonu takýchto zamestnaní, ale aj o budúce právne nároky spojené najmä so zdravotným, nemocenským a starobným poistením.

Európska únia v posledných rokoch uskutočnila viaceré iniciatívy, podporujúce prácu v atypických pracovnoprávnych vzťahoch ako jednu z moţností uplatnenia sa na trhu práce. Hlavným problémom pracovných zmlúv na kratší pracovný úväzok je dodrţiavanie zákazu diskriminácie zamestnancov na kratší a na plný úväzok. Pre mnohých zamestnávateľov je to ťaţko akceptovateľná poţiadavka najmä pri dodrţiavaní rovnakých právnych podmienok pri skončení pracovného pomeru. „Pretoţe vo viacerých členských štátoch EÚ sú ako rezíduum predchádzajúceho reţimu veľmi prísne formulované podmienky pre jednostranné skončenie pracovného pomeru na plný pracovný úväzok, je otázkou, či nie je načase aj tieto podmienky viac ako doteraz flexibilizovať aj v pracovnom pomere na plný úväzok“ (Barancová, et al, 2009, s. 16).

V Charte základných práv zamestnancov Európskeho spoločenstva z roku 1989 v bode 7 sa zakotvuje, ţe dobudovanie vnútorného trhu musí viesť k zlepšeniu, nie zhoršeniu ţivotných a pracovných podmienok zamestnancov, a ţe tento proces sa dosiahne najmä

55

pokiaľ ide o nové formy pracovného začlenia, akým je pracovný pomer na určitú dobu, pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok, agentúrna práca a ďalšie.

Pracovný pomer na určitú dobu v zahraničných právnych úpravách a v európskom pracovnom práve

Za posledných dvadsať rokov výrazne narástol počet pracovných pomerov na určitú dobu z 8,1 % celkovej zamestnanosti v roku 1983 na 14,5 % v roku 2005. Čo sa týka rodového rozloţenia, prácu na určitú dobu vyuţívajú prevaţne ţeny, z hľadiska veku je práca na určitú dobu charakteristická najmä pre mladých zamestnancov (zamestnanci vo veku 15-24 % tvoria 42 % zamestnancov na určitú dobu) Zo štatistických údajov ďalej vyplýva ţe zo zamestnancov na určitú dobu predstavujú zamestnanci s niţším a stredným vzdelaním (www.europa.eu, 13.03.2014).

Pomerne veľký počet zamestnancov aţ 45 % pracuje na dobu určitú nedobrovoľne, pretoţe nemajú moţnosť zamestnať sa na neurčitý čas. Prácu na určitú dobu najviac vyuţívajú zamestnanci v Španielsku, Poľsku (viac ako 25 %), Portugalsku (viac ako 22 % , ďalej v Nemecku, Holandsku, Slovinsku, Fínsku a Švédsku ( viac ako 15 % ). Medzi štáty s nízkym podielom práce na určitú dobu patrí Estónsko, Litva, Lotyšsko a Rumunsko (do 5 % ) (www.europa.eu, 13.03.2014).

Na Slovensku bola v roku 2008 práca na dobu určitú vyuţívaná v rozsahu 4,7 % zamestnanosti, od tohto roku mierne stúpla.

Pracovný pomer na dobu určitú je na európskej úrovni upravený Smernicou Rady 1999/70/ES z 28. Júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú. Na základe tejto smernice musí byť zamestnancom atypických pracovných pomerov garantovaná primeraná pracovnoprávna ochrana, zabezpečenie uplatňovania zásady nediskriminácie a vytvorenie rámca na zamedzenie nezákonného vyuţívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú (Barancová, et al, 2009, s. 225).

Opätovne uzatvorené pracovné zmluvy

Smernica Rady 1999/70/ES neupravuje výslovne pojem opätovne uzatvorené pracovné zmluvy na dobu určitú. Podľa názoru Súdneho dvora ES ustanoviť podmienky,

56

za ktorých sa pracovné zmluvy budú povaţovať za opätovné uzatvorené prislúcha do právomoci členského štátu EÚ. Majú ich ale upraviť tak, aby sa zabránilo ich zneuţívaniu.

K tomu, aký časový odstup teba povaţovať za dostatočný na prerušenie pracovného pomeru tak, aby prípadnú ďalšiu pracovnú zmluvu nebolo moţné povaţovať za opätovne uzavretú pracovnú zmluvu na dobu určitú, sa vyjadril Súdny dvor ES v právnej veci Vassilakis (bod 115 aţ 117), ako aj v Spojených právnych veciach C-378/379/380/07 (bod 156 aţ 158).

Podľa názoru ESD doba tri mesiace je dostatočná na to, aby kaţdá ďalšia pracovná zmluva na určitú dobu nebola po tejto dobe povaţovaná za opätovne uzavretú, pritom na prvú pracovnú zmluvu neplatia obmedzenia vyplývajúce z doloţky 5 smernice Rady 1999/70/ES. Aj podľa rozhodnutia SD ES v právnej veci C-364/07 Karkyras je v súlade so smernicou, ak sa za opakované pracovné zmluvy na určitú dobu povaţujú zmluvy na dobu určitú, ktoré sú oddelené obdobím kratším ako tri mesiace. (Barancová, et al, 2009, s. 237).

3.5.1 Pracovný čas a iné právne úpravy pracovného práva v európskom pracovnom práve

Problematika redukcie pracovného času je uţ od 80-rokov minulého storočia ústrednou témou pracovnej legislatívy, kolektívneho vyjednávania a individuálnej flexibility vo viacerých európskych štátoch (Barancová, et al., 2009, s. 289).

Priekopníkom v tomto boji bolo Francúzsko, ktoré v roku 1998 ako prvé skrátilo pracovný týţdeň na 35 hodín. Tento experiment, ktorý sa ukázal ako neúspešný, sa pokúsilo realizovať aj Taliansko. Pokúšalo sa o to aj Nemecko v hutníctve, ale tu silno zabojovala kolektívna dohoda. Naopak vo Veľkej Británii sa pracovná legislatíva navzdory európskemu trendu vyvíjala opačným smerom. Nepodarilo sa tu dĺţku pracovného času zmeniť ani prostredníctvom smernice 93/104/ES kde sa pokúšali vyhnúť zákonnému mechanizmu maximálne 48-hodinovému pracovnému týţdňu.

V nasledujúcich riadkoch si uvedieme pár príkladov právnej úpravy pracovného práva vo vybraných štátoch EÚ.

57 Francúzsko

Pokiaľ ide o pracovnoprávnu problematiku patrí Francúzsko do skupiny štátov spolu

Pokiaľ ide o pracovnoprávnu problematiku patrí Francúzsko do skupiny štátov spolu

In document Bankovní institut vysoká škola Praha (Stránka 47-0)