2 Sociálna politika
2.8 Personálny rozvoj zamestnancov
Starostlivosť o personálny rozvoj zamestnancov je predovšetkým starostlivosť o kvalifikáciu a jej prehlbovanie a rozširovanie. Zamestnávateľ by mal vo svojom vlastnom záujme pokračovať vo vzdelávacích aktivitách pre svojich zamestnancov, pretoţe investícia do ľudského potenciálu býva jednou najefektívnejšou investíciou. Mal by vytvárať priaznivé podmienky i preto, aby sa bez problémov mohli realizovať individuálne vzdelávacie a kvalifikačné ciele zamestnancov.
Vzdelávaním a vytváraním podmienok pre vzdelanie svojich zamestnancov zamestnávateľ pozitívne ovplyvňuje ich motiváciu, spokojnosť so zamestnávateľom, väzbu na organizáciu a pod., zamestnávateľ si tým formuje aj pracovnú silu v podobe prispôsobenia a pracovným úlohám a zvyšuje atraktivitu zamestnanca v organizácii. To vedie predovšetkým k efektívnejšiemu získavaniu zamestnancov a k zniţovaniu fluktuácie.
Do personálneho rozvoja patrí i kariéra zamestnancov. I týmto otázkam by organizácia mala venovať patričnú pozornosť. Zamestnanci by mali byť predovšetkým informovaní o svojich moţnostiach kariéry v organizácii, zamestnávateľ by mal poskytovať jasnú perspektívu personálneho rozvoja. Nejasná perspektíva, nejasná kariéra vedie najmä tých najschopnejších a najdynamickejších zamestnancov k tomu, ţe z organizácie odchádzajú. V tejto súvislosti by mala organizácia venovať zvýšenú pozornosť najmä plánom kariérneho rastu. 50
49RYBÁROVÁ , M., VOJNÁROVÁ, A., MAČUHA, M., Novelizovaný zákonník práce, Komentár s príkladmi, 378-382s.ISBN: 978-80-8057-725-4,
50 KOUBEK, J., Řízení lidských zdroju, Základy moderní personalistiky, 3 VYDÁNÍ, Management Press Praha 2001. 333s, ISBN 80-7261-033-3
56
Plánovanie a riadenie kariéry moţno definovať ako cestu ţivotom, na ktorej človek získava nové vedomosti, zručnosti a skúsenosti, rozvíja a realizuje svoj osobný potenciál.
Kariéru rozdeľujeme na :
- vonkajšiu kariéru – sledujeme ju v osobných materiáloch uchádzačov o zamestnanie a zamestnancov. Ide väčšinou len o výpočet absolvovaných škôl, kurzov a predchádzajúcich zamestnaní, preto sa tu len málokedy dozvieme, ako sa jedinec vyrovnal s problémami a ťaţkosťami, ako aj cieľmi, ktoré si počas profesionálnej dráhy kládol,
- vnútornú kariéru – skúmame ju z hľadiska preţívania jednotlivca. Vyjadruje postoje, názory, skúsenosti a osobný rast zamestnanca.
Pri sledovaní rozvoja kariéry sa zameriavame na dve zloţky:
- plánovanie kariéry – predstavuje úsilie jednotlivca stanoviť si ţivotný ciel a cestu ako ho uskutočniť,
- manaţment kariéry – je to úsilie organizácie a umoţnenie rastu zamestnancov v súlade s ich potenciálom.
Kariéru človeka na základe jeho potrieb, postojov či záujmov moţno prirovnať k biologickému a psychologickému modelu narodenia, rastu, produktívneho ţivota a starnutia. Prostredníctvom toho moţno vymedziť štyri fázy kariéry:
1) príprava, 2) rozvoj, 3) vrchol, 4) útlm.
Prípravná fáza je charakteristická ujasňovaním si záujmov a schopností mladého človeka pre budúce povolanie. Výber a úspech kariéry môţu ovplyvniť také faktory, ako napr.:
- úroveň vzdelania, - typ vzdelania,
- predošlé pracovné skúsenosti a prax, - povolanie rodičov,
- predpoklady mladého človeka.
Hľadanie stáleho zamestnania potom vedie k ďalšej fáze – štádiu rozvoja. Vo fáze rozvoja prechádza mladý ašpirant najčastejšie výberovým konaním, aby získal zamestnanie, v ktorom sa realizuje. Tu testuje svoje schopnosti, formujú sa jeho názory na
57
kolektív , na prácu a jeho ašpirácie byť v danej organizácii výkonným. Tu zároveň môţe získať aj negatívne skúsenosti v pracovnom procese, ktoré sa potom prejavia v ďalšej fáze.
Vrchol je fáza najväčšieho výkonu, keď sú zamestnancovi zverované najdôleţitejšie úlohy. V tejto fáze môţe začať jednotlivec pracovať ako kouč alebo mentor.
Ide taktieţ o obdobie najväčších zmien a finančných nárokov v rodine, ktoré môţu viesť zamestnanca k prehlbovaniu jeho kariéry. Ak je človek spokojný, zostáva v rozmedzí daného stupňa, ak nie môţe svoju kariéru skončiť a vracia sa naspäť na začiatok cyklu – k stupňu rozvoja.
K útlmu dôjde v neskorších rokoch kariéry, keď zamestnancovi postupne klesá pracovný výkon a pripravuje sa na odchod do dôchodku.
V súvislosti s kariérovými fázami je potrebné pozastaviť sa nad generačným hľadiskom kariéry. Musíme si uvedomiť, ţe jedným z najdôleţitejších faktorov, ktoré ovplyvňujú tvorbu kariéry, je práve vek človeka. Vekové medzníky ašpirácií človeka je vhodné zaradiť do kategórií 25 rokov, 40 a 50 rokov.
Modely kariéry človeka formujú kariérové inšpirácie spolu s ich záujmami.
Orientácia ľudí na určité druhy schopností a skúseností odráţa metódy vytvorenia kariéry ešte predtým neţ začne človek svoju profesionálnu dráhu. Vytvárajú sa kariérové typy.
Podľa profesionálneho prostredia moţno určiť 6 typov osobnosti, ktoré uvádzame s ich stručnou charakteristikou:
- typ realistický, - typ skúmavý, - typ sociálny, - typ umelecký, - typ podnikavý , - typ konvenčný .
Úlohou človeka počas jeho produktívneho ţivota je produkovať efekt pre spoločnosť, ktorý je základným článkom. Zároveň však pritom musia byť uspokojené jeho ţivotné potreby a hľadať si také miesto v spoločnosti, pri ktorom sú uspokojené aj jeho záujmy.
58
2.9 Služby poskytované zamestnancom na pracovisku
Sluţieb poskytovaných zamestnancom na pracovisku v súvislosti s vykonávaním práce je vo svete ponúkané veľké mnoţstvo a škála ich foriem sa neustále rozširuje.
Medzi najdôleţitejšie príklady týchto sluţieb patria:
a) Stravovanie zamestnancov a moţnosť občerstvenia je nielen sluţbou zamestnancovi, ale ovplyvňuje i jeho pracovný výkon. Spravidla patrí stravovanie zamestnancov medzi povinnosti zamestnávateľov a kvalita a štruktúra jedál býva často kontrolovaná vnútornými orgánmi, napr. príslušným odborným orgánom. Na stravovanie zamestnávateľ obvykle prispieva v sume najmenej 55% ceny jedla, ale sú príklady aj narastajúcej ponuky bezplatného stravovania.
b) Zariadenie slúţiace k osobnej hygiene, oddychu a ukladanie osobných vecí zamestnanca, t.j. umyvárne a toalety, odpočivárne, šatne, parkoviská a pod. tieto sluţby jednak vyplývajú zo zákona a musia zodpovedať určitým normám, jednak sú výrazom aktívnej starostlivosti zamestnávateľa o zamestnancov, či uţ ide o poskytovanie dodatočných sluţieb alebo sluţieb nadštandardných.
c) Zdravotné sluţby v podobe vlastného zdravotníckeho zariadenia organizácie bývajú poskytované len vo väčších organizáciách, ale zabezpečenie určitých sluţieb je povinnosťou všetkých zamestnávateľov. To nakoniec vyplýva z dohody Medzinárodnej organizácie práce o zdravotných sluţbách a z ďalších zákonov.
Medzi hlavné úlohy zdravotných sluţieb organizácie patrí:
rozpoznať a vyhodnocovať nebezpečie, ktoré ohrozuje zdravie na pracovisku,
poskytovať poradenstvo v oblasti technologického a organizačného projektovania práce vo vzťahu k ochrane zdravia,
sledovať zdravotný stav zamestnancov v súvislosti s prácou, zabezpečovať pracovných rehabilitácii,
organizovať prvú pomoc,
účasť na výbere a rozmiestňovaní zamestnancov a posudzovať ich vhodnosť pre danú prácu z hľadiska ich zdravotného stavu,
zabezpečovať preventívnu zdravotnú starostlivosť o zamestnancov.
59
d) Poskytovanie pracovných odevov a ochranných pracovných pomôcok. Mnohí zamestnávatelia zavádzajú spravidla pre všetkých svojich zamestnancov jednotné pracovné odevy s výrazným označením firmy, ktoré sú výrazom nielen ich starostlivosti o zamestnancov, ale uľahčujú i kontrolu práce a pohybu zamestnancov, nehľadiac na to, ţe majú určitý význam pre reklamu firmy a ich imidţ. Celá rada firiem v zahraničí prispieva svojím vedúcim a ostatným zamestnancom, ktorí prichádzajú do kontaktu so zákazníkmi a s verejnosťou, na beţný spoločenský odev, poţadujú od týchto zamestnancov určitý štýl. Pokiaľ ide o ochranné pracovné pomôcky, tak v závislosti na povahe práce na ne má zamestnávateľ nárok a poskytujú sa mu priamo.51
e) Zamestnávateľ upraví pracovný čas v zmysle Vyhlášky MZ SR č. 544/2007 a to na pracoviskách , kde nie je moţné v prípade mimoriadne teplých alebo studených dní zabezpečiť prípustné mikroklimatické podmienky .
2.9.1 Sociálna klíma
Sociálnu klímu môţeme charakterizovať ako úroveň pracovného konania, správania a postojov pracovníkov. Rozhodujúcimi vzťahmi, ktoré vytvárajú sociálnu klímu, sú:
- Vzťahy k práci – tie tvorí mnoţstvo okolností, práv, prostredia a pracovných podmienok, ako sú technická úroveň, pracovné prostredie, pracovný čas, bezpečnosť zdravia pri práci, organizácia práce, mzdy, kvalifikácia, pracovný postup, právomoci, participácia.
- Vzťah k pracovnému kolektívu – vyspelosť medziľudských vzťahov, hodnotenie výkonu kolektívu , akcieschopnosť kolektívu. Výsledkom je miera spolupráce medzi pracovníkmi kolektívu.
- Vzťah k manaţmentu podniku- prejavy dôvery voči zamestnancom, miera informovanosti pracovníkov, osobnosť a autorita manaţéra.
- Vzťahy k vlastníkovi podniku – zainteresovanosť a väzba pracovníkov na tvorbu podnikových hodnôt, hospodárenie s podnikovými prostriedkami.
- Vzťahy k podniku – aktívna podnikateľská činorodosť, vyuţívanie silných podnikových stránok, pestuje sa podnikavosť, kvalita,
51 KOUBEK, J., Řízení lidských zdroju, Základy moderní personalistiky, 3 VYYDÁNÍ, Management Press, Praha 2001. 334-335s, ISBN 80-7261-033-3
60
spoľahlivosť, dôveryhodnosť, vyuţívajú sa schopnosti ľudí. Za týchto podmienok dochádza k identifikácii pracovníkov s podnikom a existuje i záujem na jeho rozvoji. 52
52STANEK, V. a kolektív. Sociálna politika. Bratislava: Sprint dva, 2008,.302s., ISBN 978-80-89393-02-2
61
Záver
Európska reforma a premena spôsobu ţivota na štandard európskych krajín s vyspelým sociálnym zabezpečením človeka si vyţaduje nový prístup k sociálnemu i ekonomickému rozvoju v organizáciách.
U nás, bohuţiaľ, v poslednej dobe dochádzalo v organizáciách k určitému utlmovaniu niektorých aktivít starostlivosti o zamestnancov, pretoţe rad týchto aktivít je povaţovaný za výraz socialistického paternalizmu. Je to chyba, pretoţe v krajinách s vyspelou ekonomikou sa naopak prejavujú tendencie k rozširovaniu a prehlbovaniu starostlivosti o zamestnancov.
Starostlivosť o zamestnancov nie je sama o sebe cieľom, ale nástrojom získavania, stabilizácie a motivovania pracovníkov organizácie a v prvom rade teda slúţi jej záujmom.
Vytvorenie kvalitného sociálneho programu je jednou zo základných podmienok na realizáciu podnikovej sociálnej politiky. Ľudia, ktorí sú spoločným prvkom kaţdého podniku a predstavujú jeho zdroje sa svojou spoločnou prácou pričiňujú o nové hodnoty a zároveň tým aj o prosperitu podniku.
62
Zoznam použitej literatúry
[1] Determinanty sociálneho rozvoja, Sociálne podnikanie V., Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie, Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, Banská Bystrica, 2007, ISBN 978-80-8083-494-4
[2] KOUBEK, J., Řízení lidských zdroju, Základy moderní personalistiky, 3 VYDÁNÍ, Management Press, Praha 2001. ISBN 80-7261-033-3
[3] KACHAŇÁKOVÁ, A., Riadenie ľudských zdrojov, Ekonomická univerzita v Bratislave, Fakulta podnikového manaţmentu, Vydavateľstvo EKONÓM 1999. ISBN 80-225-1206-0
[4] Determinanty sociálneho rozvoja, Sociálne podnikanie IV., Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie, Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, Banská Bystrica, 2006, ISBN 80-8083-280-3
[5] KRAUSOVÁ, Alena, katedra sociálneho rozvoja a práce, Ekonomická univerzita Bratislava
[6] KORIMOVÁ, Gabriela; Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky. Banská Bystrica: Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, 2007; ISBN 978-80-8083-399-2
[7] RYBÁROVÁ, Mária; VOJNÁROVÁ, Anna; MAČUHA, Miroslav;
Novelizovaný zákonník práce, Komentár s príkladmi, ISBN 978-80-8057-725-4,
[8] STANEK ,Vojtech a kolektív; Sociálna politika. Bratislava: Sprint dva, 2008. ISBN 978-80-89393-02-2
[9] STRIEŢENEC, Štefan; Úvod do sociálnej práce, Trnava 2001, 53-54s, ISBN 80-968294-6-7
[10] STRIEŢENEC, Štefan; Slovník sociálneho pracovníka, Trnava 1996, ISBN 80-967589-0
[11] Zákony 2009, III Zákonník práce, PORADCA, s.r.o., ISSN 1335-1583 [12] PIRŠELOVÁ, Dagmar; Tvorba a pouţitie sociálneho fondu In: Dane
a Účtovníctvo č. 4/2008, 1. 4. 2008,
[13] TKÁČ, Vojtech ; Pracovné právo v personálnej práci, Európa Právo a Prax , PRESS PRINT, s.r.o., 2006,
63
[14] RADIČOVÁ, Iveta ; SOS sociálna ochrana na slovensku,2003, ISBN 80-88991-17-X.
Dostupný WWW:http://www.radicova.sk/fileadmin/user_upload/NA_stiahn utie/SOS-SocialnaOchranaNaSlovensku.pdf
[15] http://slovnikcudzichslov.eu/index.php?page=find&word=soci%C3%A1lny dňa 10.1.2010
[16] http://www.revit-nitra.sk/legislativa/2-1991.pdf
64
Zoznam symbolov a skratiek
% - Percento je stotina z celku. Je to spôsob ako vyjadriť časť celku (čiţe zlomok) pomocou celého čísla
°C – stupeň Celzia, jednotka teploty
EHS – Európske hospodárske spoločenstvo ER – Európska rada
ESCH – Európska sociálna charta EÚ – Európska únia
HDP – hrubý domáci produkt
ILO - Medzinárodná organizácia práce (ILO, International Labour Organisation)
m/s - Meter za sekundu je jednotka sústavy SI určujúca rýchlosť priamočiareho pohybu, alebo okamţitú rýchlosť v smere dotyčnice pri krivočiarom pohybe
MOP – Medzinárodná organizácia práce
OECD - Organizácia pre ekonomickú spoluprácu OSN – Organizácia Spojených národov
PS – Pracovná sila RE – Rada Európy
VÚC – vyšší územný celok
WHO – (angl. World Health Organisation), Svetová zdravotnícka organizácia Z.z. – Zbierka zákonov
65
Slovník termínov
Adaptácia – (prispôsobovanie)- je predovšetkým schopnosť zvládnuť frustračné situácie, stresy, konflikty, krízové situácie. V praktickej rovine obsahuje aj
schopnosť zvládnutia záťaže. Pracovnoprávne dimenzie adaptácie majú ustanovenia v zákone o službách zamestnanosti.
Analýza – metóda práce používajúca rozbor a rozkladanie, všeobecná metóda výskumu jednotlivých vlastností niečoho.
Odbory – inštitucionalizované združenia zamestnancov s cieľom presadzovať ich pracovné, hospodárske, sociálne a iné záujmy.
Organizácia – môže byť: spôsob usporadúvania, usporiadania, zaradenia jednotlivých zložiek do celku, útvary, sústavy a pod.
Podmienky životné základné – základné životné podmienky na účely Zákona o sociálnej pomoci sú jedno teplé jedlo denne, nevyhnutné ošatenie a prístrešie.
Podnik – jednotka ekonomického rozhodovania a základný ekonomický subjekt trhovej ekonomiky.
Práca – označuje : telesných, duševných, alebo duchovných síl človeka za účelom niečoho, spravidla uspokojenia svojich potrieb.
Zamestnanec - je fyzická osoba, ktorá je v pracovnom pomere u zamestnávateľa,
Zamestnávateľ – je fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jedného zamestnanca.