Sociálna politika v podniku

Pojem a ciele starostlivosti o zamestnancov

Zamestnanci sú najdôleţitejším zdrojom , ktorý má organizácia k dispozícii, a v trhovom prostredí sú spravidla i najdrahším zdrojom pokiaľ ide o zamestnancov kvalifikovaných. Zamestnávatelia si stále viac uvedomujú, ţe ich úspešnosť a konkurencieschopnosť je v rozhodujúcej miere závislá na zamestnancoch a ich schopnostiach, ich pracovnom správaní a ich spokojnosti, ich vzťahu k zamestnávateľovi.

Je preto nutné im venovať náleţitú starostlivosť. Okrem toho existuje i určitý a stále rastúci tlak odborov , štátu i medzinárodných inštitúcií, smerujúci k rozširovaniu a skvalitňovaniu starostlivosti o zamestnancov. A tak sa stále rozširujúca koncipovaná starostlivosť o zamestnancov stáva neoddeliteľnou súčasťou modernej sociálnej práce.

V podstate neexistuje jednoznačná a univerzálna definícia starostlivosti o zamestnancov. V literatúre sa môţeme stretnúť s rôznymi definíciami tejto starostlivosti.

V rôznych krajinách existujú rôzne zvyklosti a v rôznej miere uzákonená starostlivosť o zamestnancov. Nedá sa však si nevšimnúť výrazné tendencie k stále širšiemu poňatiu starostlivosti o zamestnancov a stále výraznejšiu pestrosť foriem tejto starostlivosti.

38 KRAUSOVÁ , A., katedra sociálneho rozvoja a práce, Ekonomická univerzita Bratislava

35

Starostlivosť o zamestnancov môţeme rozdeliť do troch skupín:

a) povinná starostlivosť o zamestnancov daná zákonmi, predpismi a kolektívnymi zmluvami vyššej, nadpodnikovej úrovne,

b) starostlivosti o zamestnancov danej v kolektívnej zmluve uzatvorenej na úrovni organizácie,

c) dobrovoľnej starostlivosti o zamestnancov, ktorá je výrazom personálnej politiky zamestnávateľa, výrazom jeho úsilia o získavanie konkurenčnej výhody na trhu práce.

Definícia

V najširšom ponímaní zahrňuje starostlivosť o zamestnancov tieto záleţitosti:

a) pracovná doba a pracovný reţim, b) pracovné prostredie,

c) bezpečnosť práce a ochrana zdravia, d) personálny rozvoj zamestnancov,

e) sluţby poskytované zamestnancom na pracovisku,

f) ostatné sluţby poskytované zamestnancom a ich rodinám, starostlivosť o ţivotné prostredie.

Starostlivosť o zamestnancov v organizácii reprezentujú 3 druhy záujmov a z nich vyplývajúcich cieľov:

- celospoločenské záujmy a ciele týkajúce sa občianskych práv , zdravia a sociálneho rozvoja človeka, sociálny mier, prosperitu a stabilitu spoločnosti, - individuálne záujmy a ciele človeka, uspokojovanie jeho potrieb,

- záujmy a ciele zamestnávateľa týkajúce sa zabezpečovania potrebných zamestnancov ( získavanie, formovanie, stabilizáciu) ,rozvoj ich pracovných schopností a sociálnych vlastností, ich motiváciu a výkon, zbliţovanie individuálnych záujmov zamestnancov záujmu organizácie a vytváranie zdravých pracovných vzťahov.

Starostlivosťou o zamestnancov pochopiteľne sleduje zamestnávateľ svoje záujmy, musí však rešpektovať i celospoločenské záujmy a individuálne záujmy zamestnancov.

Často má dokonca sklon tváriť sa tak, akoby i povinnosti, uloţené v tejto oblasti zákonmi, boli výrazom jeho vlastnej starostlivosti o zamestnancov.

Starostlivosť o zamestnancov je pri odmeňovaní tou oblasťou, ktorá je najčastejšie zamestnávateľmi porovnávaná s inými organizáciami. Uţ i z tohto dôvodu by sa mala

36

venovať náleţitá pozornosť, najmä v tej časti, v ktorej sa jednotlivé organizácie odlišujú, t.j. v oblasti dobrovoľnej starostlivosti o zamestnancov. Práve tá oblasť je významným nástrojom vytvárania zamestnávateľskej povesti organizácie, teda významným nástrojom personálneho marketingu.

2.6.1 Zamestnanec v kontexte sociálnej práce

Človek sa v priebehu svojho ţivota pohybuje v troch základných sociálnych prostrediach :

- rodinnom – v role dieťaťa, partnera, manţela, rodiča, starého rodiča atď. ide o privátnu sféru človeka,

- pracovnom – v role zamestnanca ako tvorcu prostriedkov pre svoju existenciu a existenciu svojej rodiny,

- širšom spoločenskom – v role občana, ktorá mu umoţňuje uplatňovať vyššie sociálne a kultúrne potreby. Ide o verejnú sféru ţivota človeka.

Vo všetkých uvedených prostrediach vstupuje človek do vzájomných vzťahov závislosti s inými ľuďmi, ktoré moţno globálne nazvať vzťahmi spoločenskej reprodukcie.

Aj keď medzi ţivotnými prostrediami človeka existuje vzájomná podmienenosť a súvislosť, aj keď sa „vstupy“ z nich vzájomne dopĺňajú, či naopak si protirečia, predsa kaţdé z nich má autonómne zákonitosti svojho vzniku, vývinu, rozvoja a zániku. ³⁹

V role najširšie organizovaného „kolektívu ľudí“ vystupuje v otázkach zamestnanosti štát. Je viazaný postavením garanta tvorby nevyhnutných (základných) podmienok existencie ľudí a garanta príjmu občana v situácii zlyhania jeho schopností a moţností zabezpečovať si ţivotné potreby vlastnými silami z dôvodu choroby, zdravotného postihnutia, vysokého veku, spoločenskej neprispôsobilosti či straty zamestnania.

Zamestnávateľ, ktorý vystupuje v pozícii realizátora základného zdroja príjmu zamestnanca viazaného na pracovnú činnosť. Jeho záujem o zodpovedajúcu úroveň príjmov zamestnanca je motivovaný, okrem iného, vytvorením predpokladov dostatočnej podpory jeho výkonnosti.

39 REPKOVÁ, K. , 1999

37

Zamestnávateľ v rámci tvorby hodnôt a formovania cesty, ako k týmto hodnotám dospieť, má v súčinnosti v rukách významné zdroje. Okrem finančných, časových, materiálových, technologických a organizačných buduje na zdrojoch, ktoré do pracovného procesu prinášajú samotní zamestnanci. Od zamestnávateľa záleţí, ako tieto zdroje vyuţije v procese ich cieľavedomého riadenia a rozvíjania.

Zamestnanec, vstupuje do pracovného procesu a prostredia s určitou sumou schopností, vedomostí, pracovno-profesionálnych ašpirácií, očakávaní, zručností, postojov a pracovnej motivácie. Celú túto „výbavu“ ponúka zamestnávateľovi na vyuţitie a rozvoj s cieľom dosiahnuť zodpovedajúce výsledky práce pre seba, pracovný kolektív a celú organizáciu. Od nich závisí jeho ţivotná úroveň a uspokojovanie potrieb. Uţ dávno neplatí, resp. by nemalo platiť, ţe zamestnanec je iba poslušným a pasívnym vykonávateľom nariadení a pokynov manaţéra, ale ţe má predpoklady vstupovať do zásadných a rozhodovacích procesov v organizácii.

Vzťahy subjektov pracovného systému z hľadiska ich prínosov pri tvorbe hodnôt moţno znázorniť.

2.6.2 Pracovné vzťahy, pojem a význam

Pri akomkoľvek kontakte jedného človeka s druhými, pri akejkoľvek ľudskej činnosti sa medzi ľuďmi vytvárajú vzťahy, ktoré môţu mať širokú škálu kvality, od pozitívnych k negatívnym vzťahom. Vzťahy sa vytvárajú medzi ľuďmi, no vznikajú i v súvislosti s vykonávaním práce. Môţe pritom ísť o beţné neformálne vzťahy, ktoré odráţajú charakteristiky účastníkov, no i o vzťahy formálne, upravované najrozličnejšími pravidlami, platnými buď len v rámci pracovnej skupiny, alebo v rámci organizácie. No môţe ísť aj o tie, ktoré platia celoštátne a ktoré upravujú oblasť práce napr. Zákonník práce, zákon o zamestnanosti , zákon o kolektívnom vyjednávaní, Listina základných ľudských práv a slobôd, Európska sociálna charta a ďalšie medzinárodné dohovory, týkajúce sa zamestnávania, odmeňovania a sociálnej starostlivosti. Pri práci v organizácii vznikajú vzťahy, ktoré môţeme rozdeliť na:

a) vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré sú spravidla upravované Zákonníkom práce, kolektívnou zmluvou, pracovnými zmluvami, pracovným poriadkom,

38

b) vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľským zdruţením, ide spravidla o odbory,

c) kolektívne pracovné vzťahy, upravované spravidla celoštátnymi zákonnými normami,

d) vzťahy medzi nadriadeným a podriadeným, upravené pracovnou zmluvou, organizačným poriadkom, pracovným poriadkom a ďalšími internými normami, e) vzťahy k verejnosti, upravované zvláštnymi pravidlami stanovenými organizáciou, f) vzťahy medzi pracovnými kolektívmi v organizácii,

g) vzťahy medzi spolupracovníkmi.⁴⁰

Pracovné vzťahy v organizácii majú svoju formálnu i neformálnu stránku. Obidve stránky sú prítomné vo všetkých skupinách pracovných vzťahov, rozdielny je len ich pomer. Zatiaľ čo u vzťahov medzi zamestnancami, poprípade medzi zamestnaneckými kolektívmi, prevaţuje neformálna stránka vzťahov, u vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo medzi odbormi a zamestnávateľom prevaţuje formálna stránka vzťahov.

Význam pracovných vzťahov pre prácu v organizácii je mimoriadny. Pracovné vzťahy, ich kvalita vytvárajú rámec významne ovplyvňujúci dosahovanie cieľov organizácie i pracovných a ţivotných cieľov jednotlivých zamestnancov. Korektné, harmonické, uspokojované pracovné a medziľudské vzťahy vytvárajú produktívne klíma, ktorá má veľmi pozitívny vplyv na individuálny, kolektívny i celo organizačný výkon.

Priaznivo sa odráţajú v spokojnosti zamestnancov a prispievajú k zlaďovaniu individuálnych záujmov všetkých ostatných činností a niekedy aj výrazne determinujú ich efektívnosť.

Nezdravé a neusporiadané pracovné a medziľudské vzťahy v organizácii vytvárajú turbulentné prostredie, v ktorom sa síce ľahko predvída a plánuje, ale sa v ňom s ťaţkosťami plní vytýčený cieľ. Preto je tam zväčšený počet konfliktov, sťaţností, štrajkov, porušení pracovnej disciplíny všetkého druhu, nedôvera medzi zamestnancami a vedením. Tieto negatívne javy sa častejšie ako v organizáciách so zdravými a usporiadanými pracovnými vzťahmi, v organizáciách, ktoré týmto vzťahom venujú značnú pozornosť.

40 KACHAŇÁKOVÁ, A., Riadenie ľudských zdrojov, Ekonomická univerzita v Bratislave, Fakulta podnikového manaţmentu, Vydavateľstvo EKONÓM, 1999. 189s. ISBN 80-225-1206-0

39 2.6.3 Zdravé pracovné vzťahy

Úspešné organizácie vo svete venujú zvýšenú pozornosť pracovným vzťahom.

Pretoţe zdravé pracovné vzťahy výrazne prispievajú k ich úspechu a tieto organizácie sú si toho vedomé. Majú pochopiteľne záujem na tom, aby sa pracovné vzťahy zlepšovali. A to je v posledných rokoch najväčšou prioritou zamestnávateľov. ⁴¹

Pri vytváraní zdravých pracovných vzťahov sa uplatňujú nasledovné zásady:

- dodrţiavanie zákonov, zmlúv, dohôd, noriem a pravidiel slušnosti a rešpektovanie ľudských práv zo strany zamestnávateľa a ich vedúcich zamestnancov,

- vedenie zamestnancov k tomu, aby aj oni dodrţiavali zákony, normy, pravidlá slušného správania sa, a to vo vzťahu k spolupracovníkom, a verejnosti. V tejto oblasti sa vytvárajú akési kódexy slušného správania v zamestnaní,

- rešpektovanie odborov ako partnera zamestnávateľa a vedenia organizácie, - rešpektovanie zamestnancov ako rovnoprávneho partnera,

- pouţívanie detailných, individuálnych, jednoznačných zmlúv,

- formulovanie a realizácia, jasnej slušnej a spravodlivej politiky získavania, výberu, hodnotenia, odmeňovania, rozmiestňovania, a kariérneho rastu zamestnancov,

- vytváranie a udrţiavanie priaznivých pracovných podmienok a dôsledná orientácia na ochranu zdravia a bezpečnosť zamestnancov pri práci,

- starostlivosť a sociálny rozvoj zamestnancov, ich ţivotné podmienky, pomáhať im v prípade potreby slovom a skutkom,

- vytváranie ţiaducich medziľudských vzťahov, a to organizovaním kultúrnych, sociálnych, športových a rekreačných aktivít pre zamestnancov a ich rodinných príslušníkov.