BANKOVNÍHO PORADCE A OSOBNÍHO BANKÉŘE
Chceme-li popsat výběr zaměstnanců jako odbornou činnost a jako oblast poznání, měli bychom začít souvislostmi, v nichţ je vykonávána. Výběr zaměstnanců se provádí především v organizaci a pro organizace (firmy, instituce). Zde je dotyčná odborná oblast součástí širšího celku řízení lidských zdrojů, potaţmo řízení firmy. Součástí těchto organizačních souvislostí jsou také vztahy k psychologii práce. Psychologie práce se široce uplatňuje v poznávání postupů řízení lidských zdrojů, ale při výběru zaměstnanců je snad její uplatnění nejvýraznější nebo alespoň nejvíce známé.
Pro výběr zaměstnanců jsou důleţité čtyři kroky, které by měly vést ke zdárnému výběru hledaného pracovníka a splnění poţadovaného cíle
Profesiografie
Stanovení poţadovaných charakteristik pracovníka
Návrh metody výběru
Provedení výběru a rozhodnutí o přijetí
3
U kaţdé z metod, o jejímţ uţití v rámci výběru zaměstnanců uvaţujeme, je nutné ověřit, zda skutečně poskytuje to, co od ní čekáme. Procesu, kterým to zjišťujeme, říkáme validizace.
Kvalitní výběr zaměstnanců mohou zajistit jen validizované metody. Pouţití ne-validních metod je ztráta peněz a času.
Metody výběru a posuzování pracovníků můţeme rozdělit na rozhovory
psychologické testy dobrozdání a doporučení ţivotopisné údaje
praktické zkoušky grafologická analýza Assessment Centers.
Rozhovor je základní metodou poznávání druhých lidí. Při přijímání slouţí dvěma hlavním účelům. Prvním z nich je systematický sběr údajů a druhým prosté osobní seznámení. Druhý účel není zpravidla psychology sledován, má však velký význam z hlediska personalistického. Jestliţe je přijímán pracovník na konkrétní místo do konkrétního oddělení, je vhodné, aby s ním budoucí nadřízený napřed mluvil. Takový rozhovor neslouţí k získávání údajů, zajišťuje ale slučitelnost mezi těmito dvěma osobami. Nejde tu přímo o pracovní výkon, ale o interpersonální procesy na velmi základní biologické úrovni. V praxi se lze setkat s celou řadou různých rozhovorů.
V kaţdém případě přijímací rozhovor je v první řadě rozhovorem exploračním, tedy rozhovorem, jehoţ hlavním cílem je prozkoumání něčeho či někoho. Přijímací rozhovor má prozkoumat uchazeče a zjistit, zda je vhodný, resp. ţádoucí. Kromě této funkce však přijímací rozhovor plní i některé další funkce, a to zejména společenské. Aby lidé mohli spolupracovat, musejí spolu vycházet nejen jako řadoví pracovníci, specialisté a manaţeři, musejí spolu vyjít i jako lidé. Přijímací rozhovory jsou většinou vedeny jako rozhovory nestrukturované. Otázky, kladené při rozhovoru, by měly být krátké, stručné a srozumitelné. Jednak jim interviewovaný lépe porozumí, jednak mu to poskytne jen omezený prostor k manévrování.
4
Psychologické testy jsou odborně připravené nástroje, které měří poznávací schopnosti, povahové vlastnosti a mohou odhalovat i velmi slabé neuropsychické poruchy. Testy musí splňovat určitá kritéria. Mezi nejdůleţitější ukazatele, podle nichţ se posuzuje kvalita testu, jsou veličiny, které označujeme jako reliabilitu a validitu testu. Reliabilita znamená spolehlivost a v souvislosti s testováním jde především o stálost výsledků v čase. Validita znamená platnost a týká se toho, zda test skutečně měří to, co se od něj očekává, a jak dobře to měří. Testy by měly být objektivní a standardizované.
Dobrozdání či doporučení, dnes známe spíš pod označením reference, je nejčastěji vyjádření předchozího nebo současného zaměstnavatele. Jako zdroj informace se zpra-vidla uţívá v závěrečné fázi výběrového řízení.
Ţivotopisné údaje jsou získávány buď na základě toho, co uchazeč o sobě sám uvede, nebo pomocí dotazníků. Ty bývají někdy dosti rozsáhlé a obsahují konkrétní otázky ohledně uchazečovy kvalifikace i některé obecnější, jako např. co se mu na dané práci líbí apod.
Praktické zkoušky spočívají v ověření výkonu v některé činnosti, která je pro výkon práce kritická.
Grafologická analýza spočívá ve zjištění povahových rysů uchazeče na základě charakteristik jeho písma, jako je sklon písma, tvary písmen apod.
Assessment Centre je postup, při kterém se kombinuje několik z výše uvedených metod. Můţe to být např. kombinace vyšetření psychologickými testy, rozhovoru a pracovní zkoušky. Uchazeči se zpravidla šetření zúčastňují po skupinách a v některých cvičeních se poţaduje interakce s dalšími členy.
Zřejmě nejdůleţitější charakteristikou metody výběru je její kriteriální validita. Dobrá metoda výběru však musí mít i další vlastnosti. Přehled těchto vlastností je dále uveden.
5
1. Rozlišování – metody měření pouţité při výběru musí zřetelně rozlišovat uchazeče. Pokud všichni uchazeči dostanou podobné hodnocení, nelze výsledky pouţít k účelům výběru.
2. Validita a reliabilita – pouţité metody měření musí mít odpovídající odbornou kvalitu.
3. Slušnost – metoda nesmí znevýhodňovat příslušníky zvláštních podskupin populace.
4. Vhodnost – metoda musí být v rámci banky přijatelná a musí být moţné zařadit ji mezi stávající administrativní postupy v rámci organizace zavedené.
5. Náklady na vývoj – finanční náklady a čas potřebný k vývoji vhodných metod by měl být vyváţen potenciálním přínosem uplatnění metody.
Následující přehled charakteristik jednotlivce můţe dle Yateho1 slouţit jako podklad pro posuzování uchazečů
a) osobnostní charakteristiky
podnikavost – chce, aby se věci udělaly; zajímají ho (ji) cíle spíše neţ úloha;
dovede se rozhodnout; umí velmi sloţitý úkol rozloţit do zvládnutelných sloţek motivace – zajímají ho (ji) nové příleţitosti; pouští se do věcí s nadšením; klade otázky; dovede motivovat druhé jejich vlastním zájmem o to, aby se práce dělala dobře
komunikace – dovede mluvit a psát tak, aby oslovil(a) lidi na všech úrovních vychází s lidmi – usmívá se, neobviňuje; má sebedůvěru, aniţ by se prosazoval(a)
energie – vţdy udělá o trochu víc
vytrvalost – neuhne, kdyţ se věci nedaří; dovede se prosadit; ví, kdy je nutné ustoupit
důvěra – nechvástá se; je orientovaný (-á), přátelský (-á) a čestný (-á); otevře- ný (-á) vůči druhým, ale umí uchovat tajemství;
1Yate, M.J. [1990] Hiring the best. Holbrook, MA> Bob Adamc, Inc., in [2]
6 b) profesionální charakteristiky
spolehlivost – sám (sama) si dává pozor, aby dělal (-a) věci dobře; nespoléhá se na druhé; spolupracuje s vedením
integrita – přijímá odpovědnost za svoje činy; rozhoduje se tak, aby to prospělo organizaci
angaţovanost – je pro něj (ni) důleţité, aby úkoly a projekty byly včas dokončeny; udělá vše potřebné, aby se to podařilo
hrdost – odbornost je pro něj (ni) důleţitá; postará se, aby práce měla náleţitou odbornou úroveň
analytické schopnosti – zvaţuje pro a proti; nepřijímá první návrh řešení; všímá si krátkodobých a dlouhodobých důsledků; dobrý úsudek
umění naslouchat – umí naslouchat a porozumět druhým; nečeká jen na příleţitost dostat slovo;
c) obchodní charakteristiky
účinnost – dbá na to, aby se neplýtvalo časem, vynaloţeným úsilím, zdroji, penězi
hospodárnost – umí rozlišit mezi levnými a nákladnými postupy; zachází s penězi firmy, jako by byly jeho vlastní
postupy – drţí se stanovených postupů, protoţe chápe důvody, proč byly zavedeny; neobchází je a nehledá vlastní řešení místo zavedených; nepřekračuje svoje pravomoci, neobchází svého nadřízeného
zisk – uvědomuje si, co je základním důvodem, proč my všichni u firmy pracujeme.
Při určování charakteristik, které má mít vybraný zaměstnanec, je důleţité odlišit to, co je nutné a nezbytné poţadovat, od toho, co by se hodilo, ale lze se bez toho obejít.
Při výběru zaměstnanců personální oddělení banky obvykle zorganizuje nábor interní – banka vybírá vhodného kandidáta z řad stávajících zaměstnanců
externí – v případě, ţe banka nemá ve vlastních řadách vhodné kandidáty na přijímanou pracovní pozici, přistoupí k náboru mimo vlastní banku.
7
Zájemci o pracovní pozici doručí personálnímu oddělení banky ţádost o účast na vý- běrovém řízení s přiloţeným ţivotopisem.
Vybraní kandidáti se zúčastní výběrového řízení, které tvoří 1. pohovor
2. testová část.
Pohovor vedou zástupci banky – nejčastěji vedoucí personálního odboru, ředitel pobočky, popř. přímý nadřízený budoucího přepáţkového pracovníka. V této fázi se zjišťuje cílenými otázkami, jak pracovník působí na své okolí, zda si umí získat lidi při prvním kontaktu, jeho komunikační schopnosti, motivaci k práci apod.
Testová část má dvě roviny jazykový test psychologický test.
Nejčastějším poţadavkem bank bývá angličtina, v případě zahraničního vlastníka banky můţe být poţadována němčina, italština, francouzština.
Psychologický test bývá obávanou částí výběrového řízení. Jedná se o časově limitovaný test, kde uchazeč písemně odpovídá na mnoţství po sobě jdoucích otázek.
Tento test odhaluje vlastnosti uchazeče, které nejsou na první pohled zřejmé. Odhaluje, jak silná osobnost se uchází o pracovní pozici, zda má předpoklady pro tuto pozici, např. předpoklady pro týmovou práci, schopnost samostatného organizování času, touhu po úspěchu, dále se v oboru vzdělávat apod. Na základě získaných informaci se provede výběr nejvhodnějšího kandidáta na pozici přepáţkový pracovník.