2.4.1 Kontrola
Každý pracovník bývá zpravidla kontrolován svým přímým nadřízeným či v některých případech také vedoucím určitého projektu, na němž se pracovník podílí, tzv. projektovým managerem. Na základě této kontroly se pak vytvoří podklady pro hodnocení daného pracovníka za určité období - nejčastěji kalendářní rok či doba trvání konkrétního projektu (vždy to záleží na dané neziskové organizaci).
Kontrola může rovněž probíhat vzájemně mezi jednotlivými členy pracovní skupiny, avšak nabývá pouze doplňkového charakteru.
2.4.2 Hodnocení
Hodnocení pracovníků představuje důležitý podklad pro odměňování pracovníků, k podpoře a zvýšení jejich pracovního výkonu, k jejich motivaci, povzbuzení, k určení oblastí, kam zaměřit další vzdělávání a rozvoj pracovníků, anebo může sloužit jako podklad k efektivnímu
rozmístění pracovníků v rámci organizace.
Pracovníky zpravidla hodnotí jejich přímí nadřízení, ale také nepřímý nadřízený (nadřízený přímému nadřízenému pracovníka), spolupracovníci, externí klienti (cílové osoby či skupiny, jimž se snaží nezisková organizace pomoci) či také interní klienti (zaměstnanci či dobrovolníci organizace, jimž daný pracovník poskytuje v rámci organizace servis či jiné služby). Rovněž
136KOUBEK, J., HUTTLEROVÁ, E., HRABĚTOVÁ E.: Personální řízení (vybrané kapitoly), VŠE, Praha 1996, str. 89
137KOUBEK, J., HUTTLEROVÁ, E., HRABĚTOVÁ E.: Personální řízení (vybrané kapitoly), VŠE, Praha 1996, str. 90
bývá užíváno sebehodnocení pracovníka, v rámci něhož je aktivně zapojen do svého hodnocení.
Pracovníci jsou hodnoceni z hlediska: 138
• Výsledků jejich práce
• Pracovního chování
• Sociálního chování
• Dovedností, znalostí a vlastností
V oblasti výsledků práce daného zaměstnance se soustředíme především na úspěšnost pracovníka při řešení konkrétních přidělených úkolů, dosahování vytyčených projektových cílů, na spokojenost cílové skupiny, hodnotíme zde také souhrnné výkonnostní parametry pracovního výkonu daného pracovníka, jako je stabilita pracovního výkonu v daném období, aj.
U pracovního chování se nejčastěji soustředí na ochotu pracovníka přijímat nové úkoly, inovační činnost zaměstnance (nové nápady, návrhy na řešení problémů, atd.), úsilí vynaložené při plnění jednotlivých úkolů, atd.
V rámci sociálního chování zaměstnance si při hodnocení všímáme především schopnost týmové práce a spolupráce s jinými týmy a odděleními organizace, komunikačních schopností a dovedností, vztahu k spolupracovníkům, cílové skupině, atd.
Pracovníci jsou rovněž hodnoceni z hlediska jejich dovedností, znalostí a vlastností, kde se soustředíme hlavně na znalost práce, spolehlivost, vytrvalost, tvořivost, ochotu se
vzdělávat, sympatie a loajality vůči organizaci, etc.
Metody, jež se při hodnocení užívají, bývají různého druhu, nejčastěji se však u neziskových organizací setkáváme s hodnocením podle výsledků, s využitím volně popisné metody
hodnocení, s hodnocením pomocí stupnice, aj. 139
Hodnocení může nabývat podoby formálního a neformálního hodnocení.
Formální hodnocení je typem „oficiálního“ hodnocení pracovníků, které se provádí pravidelně a obvykle ke konci hodnotícího období (rok, doba trvání projektu) a jehož výsledkem je určitý formalizovaný zápis.
Formální hodnocení slouží jako podklad pro další personální činnosti, jako např. pro odměňování, vzdělávání a rozvoj, rozmísťování, atd.140
138KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky, LINDE, Praha 2000, str. 286
139KOUBEK, J.: ABC praktické personalistiky, LINDE, Praha 2000, str. 287
Speciální formou formálního hodnocení je tzv. příležitostné hodnocení, které bývá vyvolané okamžitou potřebou pracovního posudku, např. v určitých momentech pracovní
kariéry – v případě povyšování, při ukončování pracovního poměru, atd. 141
Neformální hodnocení je opakem hodnocení formálního, neznamená to však, že by nemohly být oba typy hodnocení používány souběžně.
Neformální hodnocení se obvykle provádí průběžně, je v podstatě součástí každodenního vztahu mezi nadřízeným a podřízeným. Má rovněž příležitostnou povahu (tzn. závisí od vzniklé aktuální situace), a to především pokud chceme pracovníka upozornit na některé nedostatky v pracovní činnosti či naopak vyjádřit spokojenost nad průběžnými výsledky jeho práce, apod. 142
Neformální hodnocení se nikde nezaznamenává a ani nebývá podkladem pro další oblasti personálního řízení.
2.4.3 Odměňování
Odměňování pracovníků je jednou z nejstarších a nejzávažnějších personálních činností, která na sebe přitahuje mimořádnou pozornost jak vedení neziskové organizace, tak jejích pracovníků. 143
Způsob odměňování jednotlivých pracovníků neziskové organizace se odlišuje nejen od pracovní pozice, kdy ohodnocení pracovníka managementu organizace je samozřejmě jiné než u řadového zaměstnance, dále je také rozhodující zkušenost zaměstnance a délka zaměstnaneckého poměru v dané organizaci a samozřejmě zda se jedná o „řádného“
zaměstnance či dobrovolného pracovníka, který není odměňován klasickým způsobem, ale prostřednictvím motivace a sebeuspokojení.
V této části se tedy zaměříme na odměňování řádných pracovníků, tedy těch, co byli neziskovou organizací zaměstnáni na základě pracovní smlouvy.
U nich tedy můžeme rozlišit odměňování: 144
140KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů (Základy moderní personalistiky), Management press, Praha 2001, str. 195
141KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů (Základy moderní personalistiky), Management press, Praha 2001, str. 195
142KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů.: Základy moderní personalistiky, Management press, Praha 2001, str. 195
143KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů.: Základy moderní personalistiky, Management press, Praha 2001, str. 265
o Platem, mzdou o Benefity
o Speciálními odměnami
o Povýšením, formální uznáním
Odměňování pracovníka platem, mzdou se týká pouze zaměstnanců organizace, nikoliv dobrovolných pracovníků. Součástí platu obvykle bývá část fixní, která představuje výši platu, na níž se dohodli nezisková organizace (nejčastěji prostřednictvím přímého nadřízeného či personalisty) a daný pracovník a která je zaznamenaná v pracovní smlouvě zaměstnance. Ta pro zaměstnance představuje jistotu příjmu. 145
U některých pracovníků, u nichž je nutná stimulace jejich výkonu, jako např. u zaměstnanců shánějících nové projekty, mediální a obchodní partnery, tvoří jejich plat také druhá,
variabilní (též pohyblivá) složka, představující peněžní částku závislou zpravidla na úspěšnosti daného zaměstnance při zajišťování nových projektů, získávání finančních prostředků pro neziskovou organizaci, apod.
Zvláštní okrajovou či sociální složkou platu bývají placená dovolená, nemocenské dávky, aj., které dávají pracovníkovi sociální jistotu a pocit uspokojení z práce. 146
V některých neziskových organizacích se může jako doplňková forma odměňování použít benefitů, představujících různé požitky, služby, které organizace poskytuje ke mzdě / platu a které mají podobu závodního stravování, příspěvku na penzijní připojištění, možnosti užívat služební vůz, aj.147
Benefity nejsou pracovníkům udělovány na základě zásluh, nýbrž mají formu všeobecnou a každý pracovník bez ohledu na výkonnost má možnost jich využít. Jejich spotřeba se však může lišit na základě pracovní pozice, resp. na základě seniority jednotlivých pracovníků.
Pracovníci s vyšším postavením v rámci hierarchie instituce mají zpravidla na výběr z více nákladných a speciálních bonusů, než pracovníci na základních pozicích.
K odměňování pracovníků se rovněž může ve výjimečných případech využít speciálních odměn, ať už ve formě peněžní, ve formě materiálního daru, poukázek či rozšíření
144čerpáno z : KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů (Základy moderní personalistiky), Management press, Praha 2001
145čerpáno z : DUBEN, R. : Neziskový sektor v ekonomice a společnosti, CODEX BOHEMIA, Praha 1996
146čerpáno z : DUBEN, R. : Neziskový sektor v ekonomice a společnosti, CODEX BOHEMIA, Praha 1996
147DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů, C.H. Beck, Praha 2004, str. 144
stávajícího výběru benefitů, anebo může jít i o nemateriální formu odměny, např. oběd s vedením společnosti. Tyto odměny bývají obvykle spojené např. s výjimečně zdařilým rokem, kdy se neziskové organizaci podařil ojedinělý úspěch. Tyto pak bývají uděleny všem zaměstnancům bez ohledu na jejich postavení v organizaci, někdy také dobrovolníkům.
Povýšení či různé formální uznání, např. ve formě pochvaly, představují jednu z dalších forem odměňování pracovníků, přičemž v moderním pojetí odměňování hrají stále důležitější roli a týkají se jak odměňování zaměstnanců tak i dobrovolníků – zejména v případě
pochvaly.
Na rozdíl od výše zmíněných speciálních odměn, které v podstatě nezvyšují ochotu pracovníka podávat vyšší a kvalitnější pracovní výkony, představuje povýšení a další nepeněžní odměňování pracovníků výraznou motivaci pracovníků do dalších období.
Rovněž se můžeme setkat s typem odměňování nezávislém jak na pracovních výkonech, tak na pracovní pozici či na pracovním poměru, tedy zda se jedná o zaměstnance či o
dobrovolníka. Směrodatné je zde pouze to, zda je pracovník činný v neziskové organizaci či nikoliv.
Tento typ odměňování zahrnuje různé malé pozornosti či drobné dárky, většinou v materiální podobě, ať u příležitosti narozenin či svátku jednotlivých pracovníků, Vánoc, u významných životních událostí, jako je svatba, narození dítěte apod., či u příležitosti
významných jubileí týkajících se samotné neziskové organizace, jako např. významné výročí od jejího založení, atd.
Zde se můžeme občas též setkat se zvláštností ve formě obdarování nikoliv pracovníků samotné neziskové organizace ale zástupců cílové skupiny, na niž se organizace při své činnosti orientuje, např. zdravotně postižené osoby, sociálně slabší obyvatelé, apod. Stává se tak obvykle u příležitostí týkajících se samotné organizace a realizuje se slavnostním
způsobem, často za přítomnosti místních či celorepublikových médií.