Pokud se tedy nezisková organizace rozhodne řešit potřebu dalších pracovníků jejich přijetím z okolí instituce, vstupuje do fáze náboru nových pracovníků (v případě obsazování
pracovních míst vlastními zaměstnanci se jedná o způsoby uvedené v předchozí podkapitole 129).
Tato fáze procesu výběru nových pracovníků bývá úspěšná a efektivní v případě, že se v předcházejících krocích vytvořilo dostatečné množství kvalitních informací o jednotlivých potřebách organizace z hlediska pracovních pozic a požadavků na pracovníky.
128DUBEN, R. : Neziskový sektor v ekonomice a společnosti, CODEX BOHEMIA, Praha 1996, str. 195
129 kapitola 2.3 Získávání, výběr a přijímání pracovníků, podkapitola Zhodnocení situace v organizaci
Nábor je prováděn v následujících etapách:
1. Vyhledání uchazečů 2. Jejich posouzení 3. Rozhodnutí o přijetí
K vyhledání vhodných nových zaměstnanců může nezisková organizace využít možnosti inzerce, jak v tisku, na internetu, tak pomocí dalších dostupných médií, ale také svých
průběžně budovaných kontaktů a spolupráce se školami a jinými vzdělávacími institucemi, kooperace s jinými neziskovými a ziskovými organizacemi (formy výměnných stáží, ...), apod.
Rovněž se zde setkáváme se situací, kdy je uchazeč doporučován stávajícím zaměstnancem organizace či se pracovníci o práci v dané instituci ucházejí sami.
V další etapě dochází k posuzování jednotlivých uchazečů z hlediska jejich kvalifikace, znalostí, zkušeností, schopností a dosavadní praxe, a poté k vytvoření jeho profilu.
Organizace následně porovnává profil uchazeče vzhledem k pracovní pozici, na niž se uchazeč hlásí, rovněž může vyhodnocovat vhodnost daného kandidáta z hlediska zaměření neziskové organizace, přičemž často srovnává jednotlivé uchazeče také mezi sebou.
Způsobů posuzování vhodnosti uchazeče existuje velké množství a záleží vždy na jednotlivé neziskové organizaci, který anebo které z nich si zvolí. Zpravidla se zde setkáváme
s využitím:
o Motivačního dopisu o Životopisu uchazeče o Osobního dotazníku
o Ústního pohovoru (interview) o Testování uchazečů
o Referencí
Motivační dopis představuje v podstatě jakési zdůvodnění žádosti o zaměstnaní, které zahrnuje hlavně odpověď na konkrétní nabídku práce, nastínění řešení problému, stručná prezentace daného uchazeče z hlediska jeho odborných znalostí a kompetencí 130. Jeho hlavním účelem je zanechat u neziskové organizace co nejlepší dojem a vzbudit zájem organizace o svou osobu.
130KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B.: Řízení lidských zdrojů, C.H. Beck, Praha 2001, str. 38
Životopis, neboli latinsky curriculum vitae, je jedním z nejzásadnějších informačních zdrojů dokumentující dosavadní aktivity jednotlivých uchazečů. Jedná se o stručný přehled osobního a profesního vývoje s uvedením podstatných životních událostí a osobnostních rysů. 131
U obou dokumentů je důležitá i jejich formální úprava, obsahová stránka, stylistika a samozřejmě dojem, který na personální oddělení či management neziskové organizace uděláme.
V některých případech uchazeči vyplňují osobní dotazník, jehož úkolem je zjistit základní informace o organizačních záležitostech spojených s nástupem do dané neziskové organizace, jako je termín ukončení stávajícího pracovního poměru a jeho druh, důvody změny zaměstnání, apod. Je však nutné, aby se nezisková organizace vyvarovala uvádění diskriminačních otázek, zjišťujících národnost uchazeče, jeho rodinný stav, osobní údaje členů rodiny, atd.
Na základě analýzy předcházejících dokumentů si může personalista udělat základní obrázek o profilu uchazeče, přičemž následně provádí tzv. předvýběr uchazečů a vytipování těch kandidátů, kteří jsou pozváni k následnému ústnímu pohovoru. 132
Ústní pohovor se s kandidáty provádí v zásadě vždy, neboť na jeho základě dochází k ověření informací uvedených v životopise kandidáta a samozřejmě jejich doplnění.
V některých případech se již na jeho základě může personalista rozhodnout, zda daného uchazeče na pracovní pozici přijmout či nikoliv, v ostatních případech se na základě tohoto pohovoru určuje, zda uchazeč postoupil či nepostoupil do dalšího výběrového kola.
Pohovory mohou být skupinové, před komisí, za účasti jednoho personalisty či vedoucího útvaru, atd. 133
Testování uchazečů se obvykle provádí ve specifických případech, kdy si pracovní pozice klade vysoké nároky např. na odbornost uchazeče ( jedná se hlavně o služby poskytované v oblasti zdravotnictví – doktoři, terapeuti, ve sféře ochrany a obrany lidských práv - právníci, atd.), na psychickou odolnost a znalost psychologie ( týká se především práce
s problémovými skupinami společnosti – drogově závislí, bezdomovci, problémová mládež, sociálně nepřizpůsobiví, apod.), na jazykové znalosti (projekty v zahraničí – zejména v
131KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B.: Řízení lidských zdrojů, C.H. Beck, Praha 2001, str. 39
132čerpáno z : KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B.: Řízení lidských zdrojů, C.H. Beck, Praha 2001
133KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B.: Řízení lidských zdrojů, C.H. Beck, Praha 2001, str. 44 - 46
rozvojových zemích, v zemích postižených přírodními katastrofami, …) či na jiné speciální zkušenosti.
Neziskové organizace obyčejně reference po jednotlivých uchazečích nepožadují, mívají pouze fakultativní, tedy nezávazný charakter a stávají se pro kandidáty výhodou. Mohou se zde ale vyskytnout i takové situace, kdy jsou reference k přijetí pracovníka nutnou
podmínkou – především pokud se jedná o klíčové pracovní pozice ve vrcholovém vedení organizace, u pozic zabývajících se kontaktem s veřejností, sháněním obchodních či mediálních partnerů, dotací, projektů, apod.
Na základě vyhodnocení vhodnosti kandidáta na danou pozici se organizace, samozřejmě prostřednictvím svého příslušného zaměstnance, rozhoduje o přijetí daného uchazeče na požadovanou pozici či jeho zamítnutí. V případě, že kandidát není na danou pracovní pozici vhodný, může mu být nabídnuta pozice jiná, lépe odpovídající profilu uchazeče. Pak
samozřejmě záleží na uchazeči samotném, zda nabízenou pozici přijme, či nikoliv.