Zamestnávateľ- fyzická osoba

Medzi zamestnávateľom- fyzickou osobou a zamestnancom -fyzickou osobou je podstatný rozdiel v tom, ţe zamestnávateľ fyzická osoba nezískava pracovnoprávnu subjektivitu súčasne, ale obdobne, to teda znamená, ţe nie rovnako ako je tomu v občianskom práve. Spôsobilosť mať práva vzniká fyzickej osobe – zamestnávateľovi narodením. Túto spôsobilosť má aj nenarodené dieťa, teda nasciturus, pokiaľ sa narodí ţivé.

Spôsobilosť na právne úkony v porovnaní s Občianskym zákonníkom č. 40/1964 Zb.

získava dosiahnutím veku 18 rokov, nie plnoletosťou. Tú moţno dovŕšiť podľa občianskoprávnej úpravy pred dosiahnutím 18. roku veku. A to na základe toho, ţe je na základe rozhodnutia súdu umoţnené uzavrieť manţelstvo.

Vymedzenie zániku spôsobilosti fyzickej osoby na práva a povinnosti Zákonník práce výslovne neupravuje, a práve preto v tomto prípade treba pouţiť pomocou analógie iuris občianskoprávnu úpravu. Na jej základe spôsobilosť byť subjektom práv ako zamestnávateľ , zaniká smrťou. Smrťou zamestnávateľa- fyzickej osoby dochádza k zániku právnej spôsobilosti fyzickej osoby.

40 Barancová,H.- Schronk,R.: Pracovné právo. Bratislava:Sprint,2007, s. 254-257.

Na základe Zákonníka práce v prípade smrti zamestnávateľa- fyzickej osoby dochádza k prechodu práv a povinností na jeho dedičov z pracovnoprávnych vzťahov. Ak ide o dediča, ktorým je neplnoleté dieťa, aktívnu právnu spôsobilosť spočívajúcu v spôsobilosti vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a povinnosti nemôţe uplatňovať. Spôsobilosť vlastnými úkonmi brať na seba povinnosť, ktorá vyplýva z pracovnoprávnych vzťahov aţ do 18. roku ţivota za neho vykonáva zákonný zástupca.

Ktorýkoľvek z rodičov , ktorí spĺňa podmienku, ţe nebol pozbavený rodičovských práv a je spôsobilý na právne úkony môţe zatupovať dieťa. Zákonný zástupca však nemá oprávnenie na to, aby robil za maloletého všetky právne úkony. ⁴¹

Napríklad v § 37 v Zákone o rodine č. 36/2005 Z.z. môţeme nájsť ustanovenie o tom, ţe zatupovanie nie je moţné v prípade, ak ide o právne úkony, pri ktorých by mohlo dôjsť k stretu záujmov medzi rodičmi a deťmi navzájom.⁴²

Ďalším príkladom je podľa Občianskeho súdneho poriadku napríklad situácia, kedy zákonný zástupca nemôţe konať za zastúpeného , keď rozpor medzi záujmami zastúpeného uţ neexistuje. Pri riešení danej situácie by mal prednosť zákon o rodine, ktorý je vo vzťahu k Občianskemu súdnemu poriadku osobitným zákonom.

Z judikatúry je dôleţité spomenúť judikát R 37/2000, ktorý ustanovuje, ţe fyzická osoba, ktorá je štatutárnym orgánom právnickej osoby- podnikateľa, nemá právo konať v mene tejto osoby- podnikateľa, v spore, ktorý vedie s ňou.

V prípade smrti zamestnávateľa- fyzickej osoby dochádza na základe ustanovení Zákonníka práce ku generálnej sukcesii práv a povinností, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov na dedičov. Všetky práva, povinnosti a zodpovednosti prechádzajú po zomretom zamestnávateľovi na dediča. Kým však prebehne prejednanie dedičstva, je právne postavenie často problematické, a to z toho dôvodu, ţe nie je upravené takým spôsobom, ktorý by čo i len minimálne chránil záujmy zamestnancov.

Najvhodnejšie pre danú situáciu by bolo, keby príslušný súd de lege ferenda mal z právneho titulu ex offo ustanoviť správcu dedičstva. A to v čo moţnom najkratšom čase, čo by ale predpokladalo potrebu zmeny Občianskeho súdneho poriadku.

Pomerne veľké komplikácie môţu nastať na strane zamestnancov, ak by bol voči firme vyhlásený konkurz, alebo by bola firma v likvidácii. V takomto prípade by zamestnanci mali vyvinúť potrebný tlak na to, aby bol čo moţno najskôr zo strany súdu ustanovený správca dedičstva.

41 Barancová, H.: Slovenské a európske pracovné právo. Ţilina: Poradca podnikateľa, 2004, s. 100-101.

42 Dostupné na WWW: [http://jaspi.justice.gov.sk/jaspiw1/htm_zak/jaspiw_maxi_zak_fr0.htm, ]k 15.4.2010.

Čo sa týka postavenia zamestnávateľa - fyzickej osoby, nepostačuje mať pracovnoprávnu subjektivitu. Okrem toho je potrebné, aby takáto osoba splnila ešte hmotnoprávnu podmienku. Je potrebné aby zamestnávala aspoň jedného zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu. Subjekty, ktoré túto podmienku nesplnia, nemôţu byť v právnom postavení zamestnávateľa, môţu mať napríklad právne postavenie ţivnostníka na základe ţivnostenského zákona. Mohli byť napríklad v právnom postavení samostatne zárobkovo činnej osoby, ale nie ú zamestnávateľmi v prípade ak nezamestnávajú ani jedného zamestnanca.

Právna spôsobilosť fyzickej osoby mať postavenie zamestnávateľa, nie je viazaná na ţivnostenské oprávnenie. Postavenie zamestnávateľa môţe mať fyzická osoba, a to bez akéhokoľvek oprávnenia na výkon podnikateľskej alebo inej činnosti. V súvislosti s právnym postavením zamestnanca počas trvania pracovného pomeru, môţe nastať na strane zamestnávateľa- fyzickej osoby k zmene zásadne bez toho, aby to nejakým spôsobom negatívne ovplyvnilo existenciu pracovného pomeru, a tým aj právne postavenie zamestnanca.

Vzhľadom na právne postavenie zamestnávateľa, ktoré je vymedzené v § 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ v pracovnoprávnom vzťahu subjektom práv a povinností.

Základnou povinnosťou zamestnávateľa je prideľovať zamestnancovi prácu a primerane mu za ňu vyplácať mzdu.

Pre právne postavenie zamestnanca má význam hlavne oprávnenie zamestnávateľa do vnútra zamestnávateľského subjektu, ktorým zamestnávateľský subjekt plní voje práva a povinnosti aj voči svojím zamestnancom.

Jedným z primárnych oprávnení zamestnávateľa je oprávnenie zamestnávateľa na pracovný výkon zamestnanca, ku ktorému sa zamestnanec zmluvne zaviazal. Ďalším významným oprávnením je oprávnenie vyţadovať od zamestnanca dodrţiavanie pracovnej disciplíny.

Právne postavenie zamestnávateľa predstavuje súhrn povinností a práv. Zákonník práce vymedzuje v osobitných ustanoveniach práva zamestnancov, ktorým korešpondujú právne povinnosti zamestnávateľa. V rámci všeobecnej roviny je moţné základné povinnosti zamestnávateľa vyvodiť z ustanovenia uvedeného v §47 Zákonníka práce, ktoré charakterizuje pracovný záväzok zamestnanca. V konkrétnejšej rovine sú uvedené aj v ďalších ustanoveniach nielen v Zákonníku práce ale i v iných pracovnoprávnych predpisoch.

V zahraničnej pracovnoprávnej literatúre sa môţeme stretnúť s oprávnením, ktoré u nás nie je zauţívané vyţadovať od zamestnancov vernosť zamestnávateľovi. To sa prejavuje hlavne zásadou, ţe zamestnanec sa musí zdrţať akéhokoľvek konania, ktorým by poškodil oprávnené záujmy svojho zamestnávateľa a jeho dobré meno.

Na rozdiel od našej pracovnoprávnej úpravy medzi základné povinnosti zamestnávateľa popri povinnosti prideľovať zamestnancovi prácu a platiť mu za ňu primeranú mzdu patrí povinnosť sociálnej starostlivosti o zamestnanca. Je to akási satisfakcia za dodrţiavanie povinnosti vernosti zamestnanca voči zamestnávateľovi.

Doterajšia právna prax ukázala, ţe v Zákonníku práce je nevyhnutné nájsť dôstojnejší a primeranejší priestor aj na formulovanie práv a povinností zamestnávateľa ak ide hlavne o povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu a následne mu za vykonanú prácu vyplácať mzdu. ⁴³

3. 3 Zamestnanec ako jeden zo subjektov pracovnoprávnych vzťahov

Doposiaľ v pracovnoprávnej teórii neexistuje presné obsahové ohraničenie pojmu zamestnanec. Podľa súčasnej pracovnoprávnej úpravy môţeme nájsť vymedzenie pojmu zamestnanec v §11 Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z., na základe ktorého môţeme povedať o zamestnancovi, ţe je to fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch uskutočňuje výkon pre zamestnávateľa závislej práce.

Vymedzením takého pojmu ako je pojem zamestnanec sa uţ niekoľkokrát zaoberal aj Európsky súdny dvor. Dôvodom bolo zamerať sa na účel voľného pohybu zamestnancov.

V jednom z rozhodnutí vymedzuje zamestnanca ako osobu, ktorá v podriadenosti k inému osobne pre neho uskutočňuje výkon závislej práce, ktorá je uskutočňovaná za odmenu.

Niektoré pramene práva Európskej únie netrvajú na jednotnom definovaní pojmu zamestnanec v rámci Európskej únie. A to napríklad pre na účely voľného pohybu zamestnancov, dočasné vyslanie zamestnancov na výkon práce do zahraničia. V súvislosti s niektorými právnymi prameňmi práva Európskej únie je umoţnené niektorým členským štátom pre svoje účely inak definovať pojem zamestnanec. Ako výstiţný príklad môţeme

43 Barancová, H.: Slovenské a európske pracovné právo. Ţilina: Poradca podnikateľa, 2004, s. 100-102.

uviesť súvislosť s právnym postavením zamestnanca, ktorý pracuje na kratší týţdenný pracovný čas podľa smernice o čiastočnom úväzku.

Podľa § 11 Zákonníka práce je zrejmé, ţe základným kritériom vymedzenia pojmu zamestnanec je výkon závislej práce, ktorá je predmetom pracovnoprávnych vzťahov.

V súvislosti s vecnou pôsobnosťou predmetom úpravy Zákonníka práce podľa §1 je len závislá práca zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch, poprípade v iných obdobných pracovných vzťahoch. Závislá práca musí byť vykonávaná v osobnej a hospodárskej závislosti voči inému subjektu, zamestnávateľovi.

Ak práca spĺňa podmienky na výkon závislej práce a výkon uskutočňuje fyzická osoba v súvislosti s ustanovenia, ktoré sú vymedzené v §1 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy, ktoré majú súvislosť s výkonom závislej práce buď fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Táto fyzická osoba by mala mať právne postavenie zamestnanca.

Nie ţivnostníka či podnikateľa.

Vzhľadom na základné charakteristiky pracovného pomeru, medzi ktoré zaraďujeme osobný charakter výkonu práce, zamestnancom môţe byť iba fyzická osoba. Tá sa na základe pracovnej zmluvy zaväzuje pre zamestnávateľa osobne vykonávať závislú prácu.

Pri práci v pracovnom pomere nie je moţnosť, aby bol zamestnanec osobne zastupiteľný.

Fyzická osoba, ktorá vykonáva podnikateľskú (ţivnostenskú) činnosť, nemôţe mať pri výkone tejto činnosti právne postavenie zamestnanca. Nevylučuje sa však, ţe by popri právnom postavení podnikateľa vykonávala pre zamestnávateľa aj závislú činnosť, ktorá by bola právne pokrytá pracovným pomerom. Daná fyzická osoba môţe byť v paralelných právnych vzťahoch, v pracovnoprávnom aj obchodnoprávnom vzťahu.

Fyzická osoba, ktorá má právnu pozíciu zamestnanca vykonáva závislú činnosť. Je

podriadená zamestnávateľovi. Zodpovednosť za riziko výkonu práce má zamestnávateľ.

Pojem zamestnanec a zamestnávateľ vymedzujeme v širšom a v uţšom slova zmysle. Ak hovoríme o širšom slova zmysle, môţeme sem zaradiť tak ako fyzickú osobu ako účastníka pracovného pomeru, tak aj fyzické osoby pracujúce v štátnozamestnaneckom vzťahu a fyzické osoby, ktoré uskutočňujú výkon práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V uţšom slova zmysle môţeme pod pojmom zamestnanec rozumieť iba fyzickú osobu, ktorá na základe zmluvy vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere. Pracovnoprávna normotvorba Slovenskej republiky pouţíva v normatívnych textoch všeobecne záväzných právnych predpisov práve širší pojem zamestnanca.

Záväzok zamestnanca vykonávať prácu pre iný subjekt je zaloţený na súkromnoprávnej pracovnej zmluve. Odlišuje sa od záväzku zamestnanca v štátnej sluţbe. Zamestnanec v štátnej sluţby vykonáva prácu pre štát na základe administratívnoprávneho rozhodnutia, aj keď zákon o štátnej sluţbe pouţíva pojem zamestnanec aj pre označenie fyzickej osoby, ktorá je v štátnozamestnaneckom pomere vo vzťahu k štátu.

Štátnych zamestnancov moţno zaradiť k všeobecnému pojmu zamestnanec. Nemajú potrebné právne charakteristiky pojmu zamestnanec v pracovnoprávnych vzťahoch.

Štátnozamestnanecký vzťah je v porovnaní s pracovnoprávnym vzťahom verejnoprávnym, nie súkromnoprávnym. Štátnozamestnanecké vzťahy sú charakteristické kvalitatívne odlišnou metódou právnej regulácie. V právnej regulácii má pozíciu administratívnoprávna metóda v porovnaní s pracovnoprávnymi vzťahmi zamestnancov, ktorí prislúchajú pod osobnú pôsobnosť Zákonníka práce a pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov vo verejnej sluţbe, pracovnoprávne vzťahy ktorých sa riadia občianskoprávnou metódou právnej regulácie.

Z daných skutočností vyplýva, ţe slovenské zákonodarstvo pouţíva pojem zamestnanec v širšom slova zmysle, ktorý presahuje obsahový rámec pracovnoprávnych vzťahov. Tomu zodpovedá aj ustanovenie §11ods. 1 Zákonníka práce, ktorý vymedzuje zamestnanca ako fyzickú osobu, ktorá nielen v pracovnoprávnych vzťahoch, ale ak tak ustanoví osobitný predpis, tak aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. ⁴⁴

,,Podľa Medzinárodnej klasifikácie postavenia v zamestnaní z roku 1993 za zamestnancov sa povaţujú tie fyzické osoby, ktoré pracujú v zamestnaní definovanom ako ,, platené zamestnanie“ a pri ktorom účastníci uzatvárajú pracovné zmluvy zakladajúce právo na základnú odmenu, ktorá nie je závislá na príjme zamestnávateľa v prospech ktorého pracujú v zamestnaní definovanom ako ,,platené zamestnanie“, a pri ktorom účastníci uzatvárajú pracovné zmluvy zakladajúce právo na základnú odmenu, ktorá nie je závislá na príjme zamestnávateľa v prospech ktorého pracujú.“⁴⁵

V súčasnosti je veľmi populárne vymedzenie pojmu zástupcovia zamestnancov. ,,Podľa Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z. v ustanovení § 11 zástupcovia zamestnancov sú

44 Barancová,H.- Schronk,R.: Pracovné právo. Bratislava:Sprint,2007, s. 232-234.

45 Barancová,H.- Schronk,R.: Pracovné právo. Bratislava:Sprint,2007, s. 234.

príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, zástupcovia pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,, ⁴⁶

Zástupcovia zamestnancov a ich odborníci, ktorí pre nich plnia úlohy majú povinnosť mlčanlivosti v rámci skutočností, s ktorými došli ku kontaktu počas uskutočňovania svojej práce, a tieţ skutočnosti, ktoré zamestnávateľ uviedol ako dôverné. Daná povinnosť mlčanlivosti sa týka osoby nielen počas výkonu svojej práce, ale ešte aj rok po ukončení funkcie. V prípade neuposlúchnutia dodrţania mlčanlivosti, môţe zamestnávateľ určiť sankciu voči osobe, ktorá danú povinnosť porušila. nemôţe dôjsť k situácii aby zástupcovia zamestnancov v rámci plnenia úloh vo svojej funkcii boli nejakým spôsobom znevýhodňovaní alebo iným spôsobom postihovaní.

Zamestnanecká rada je definovaná ako orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov.

Je moţné ju zriadiť u zamestnávateľa, ktorý má minimálne 50 zamestnancov. V prípade ak má zamestnávateľ menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej 5 zamestnancov, môţe byť zriadený zamestnanecký dôverník. Ak počet zamestnancov nie je menší ako 3 zamestnanci, v takom prípade môţe byť zaloţená odborová organizácia. Najpodstatnejšou kompetenciou, môţe získať zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník je spolurozhodovanie. Nemenej dôleţité je prerokovanie a právo na informácie, prerokovania, právo na informácie a kontrolná činnosť. Dôleţité je právo na nadnárodné informácie, ktoré vyplýva zo Smernice č. 94/95/ES. V rámci spolurozhodovania hovoríme o súhlase zástupcov zamestnancov vzhľadom na vykonávaný právny úkon, a to zo strany zamestnávateľa. Porušenie má za následok rôzne druhy postihov. V súvislosti s právom na informácie hovoríme o povinnosti zamestnávateľa podávať informácie zamestnancom buď priamo alebo prostredníctvom ich zástupcov. Ide o poskytovanie informácií týkajúcich sa zamestnancov. Podstatné je aj prerokovanie, ktoré môţeme definovať ako výmenu názorov a dialóg v rámci zástupcov zamestnancov a zamestnávateľom. V niektorých ustanoveniach Zákonníka práce sa môţeme stretnúť so sankčnou doloţkou o neplatnosti príslušného úkonu. Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí pôsobia na území členských štátov EÚ so sídlom v Slovenskej republike majú tieţ svoje práva. Týka sa to práv na nadnárodné informácie a na prerokovanie. Uskutočňuje sa to prostredníctvom európskej zamestnaneckej rady. ⁴⁷

46 Rybárová, M. -Vojnárová, A. -Mačuha, M.: Novelizovaný Zákonník práce/komentár s príkladmi.

Bratislava:Epos, 2007, s.50.

47 Kuril, J. : Pracovné právo 1. časť. Bratislava: Akadémia policajného zboru,2006,s. 173-179.

Jedným z práv, ktoré prislúchajú zamestnancom je uţ spomínané právo na poskytovanie informácií. Ide o informácie o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti. Dané právo na informácie a konzultáciu vychádza zo Smernice 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informácie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve. ⁴⁸

In document Subjekty pracovnoprávnych vzťahov (Stránka 34-41)