Kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy

Pod pojmom kolektívne vyjednávanie sa na účely tohto dohovoru rozumejú všetky vyjednávania medzi zamestnávateľom, skupinou zamestnávateľov alebo jednou či niekoľkými organizáciami zamestnávateľov na jednej strane a jedným alebo niekoľkými organizáciami zamestnancov na strane druhej, ktorých účelom je

a) vymedzenie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania alebo b) úprava vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami alebo

c) úprava vzťahov medzi zamestnávateľmi a ich organizáciami a organizáciou alebo organizáciami zamestnancov (Schronk, 2000, s. 428).

Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní mal v doterajšom historickom vývoji pracovného práva mimoriadny význam. Po prvý krát vytvára relatívne široký právny rámec vzniku a ďalšieho formovania kolektívneho pracovného práva. Tento zákon neupravuje celú obsahovú šírku kolektívneho vyjednávania, ale len tú jeho časť, ktorej cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy. Ak vychádzame z § 1 tohto zákona, podľa ktorého je cieľom kolektívneho vyjednávania je uzavretie kolektívnej zmluvy, môţeme povedať, ţe zákon vychádza z tkz. úzkeho vymedzenia pojmi kolektívne vyjednávanie, ktorý je daný jeho základným cieľom, t. j. uzavretím kolektívnej zmluvy (Barancová, 2004, s. 624).

Najvšeobecnejšiu právnu charakteristiku kolektívneho vyjednávania obsahuje článok 2 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 154 z roku 1981 o podpore kolektívneho vyjednávania ktorý Slovenská republika ratifikovala napokon aţ v Oznámení č. 14/2010 Z.

z. - Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o podpore kolektívneho vyjednávania č.

154 z roku 1981. Ide o medzinárodnú zmluvu, ktorá má prednosť pred zákonmi a pre SR nadobudla platnosť 17. septembra 2010 a pojednáva o podpore kolektívneho vyjednávania v znení, ţe kolektívne vyjednávanie by sa malo umoţniť všetkým zamestnávateľom a všetkým skupinám pracovníkov v odvetviach činnosti pokrytých týmto dohovorom.

Kolektívnemu vyjednávaniu by nemala prekáţať absencia pravidiel upravujúcich jeho priebeh alebo neprimeranosť, či nevhodnosť takých pravidiel. Orgány a postupy na riešenie pracovných sporov by sa mali koncipovať tak, aby prispeli k podpore kolektívneho vyjednávania (http://www.echoz.sk/, 28. 2. 2013).

Významné a početné zmeny boli v zákone o kolektívnom vyjednávaní zakotvené po jeho novelizácii vykonanej s účinnosťou odo dňa 1. septembra 2007 zákonom č. 328/2007 Z. z., ktorým boli okrem iného zakotvené zmeny týkajúce sa rozširovania záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa.

Novelizácia priniesla posilnenie postavenia pre odborové organizácie, zmeny pri rokovaniach, uzatváraniach ako aj pri rozširovaní záväznosti kolektívnych zmlúv, zmeny v právnej úprave štrajku a výluky

Novelou zákona o kolektívnom vyjednávaní č. 328/2007 Z. z. sa hlavne:

posilňuje postavenie odborovej organizácie,

zakotvili moţnosti postupu pri rokovaní a uzatváraní kolektívnej zmluvy, definuje aj nový druh sporu, a to spor o určenie oprávnenej zmluvnej strany na strane odborov na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, o ktorý sa jedná vtedy, ak medzi odborovými organizáciami nedôjde k dohode o postupe pri kolektívnom vyjednávaní,

zakotvilo, ţe pre splnenie podmienky platnosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa vo verejnej sluţbe nie je potrebné priloţiť zoznam zamestnávateľov, na ktorých sa táto kolektívna zmluva vzťahuje.

Na rozdiel od doterajšej právnej úpravy novela stanovujú podmienky, za ktorých môţe byť kolektívna zmluva vyššieho stupňa rozšírená na zamestnávateľa s prevaţujúcou činnosťou v odvetví označenom kódom odvetvovej klasifikácie ekonomických činností v zmysle vyhlášky Štatistického úradu Slovenskej republiky č. 552/2002 Z. z.,

zakotvila povinnosť, ţe kolektívne zmluvy vyššieho stupňa sa musia povinne označiť kódom.

zakotvila oznamovaciu povinnosť z dôvodu, aby bolo moţné overiť, či sú splnené podmienky reprezentatívnosti príslušnej organizácie zamestnávateľov alebo príslušnej organizácie zástupcov zamestnancov.

Okrem viacerých legislatívno-technických úprav súvisiacich so zmenami, či zrušením právnych predpisov, na ktoré odkazuje zákon o kolektívnom vyjednávaní, novela vniesla ešte ďalšie podstatné zmeny, ktoré sa týkajú právnej úpravy štrajku a výluky. Novelou sa rozširuje okruh zamestnancov, ktorých štrajk by bol nezákonným, a súčasne vo vzťahu ku ktorým zamestnávateľ nemôţe uplatniť výluku, pričom sa jedná o zamestnancov zabezpečujúcich telekomunikačnú prevádzku a zamestnancov obsluhujúcich a

prevádzkujúcich verejné vodovody, ak by ich účasťou na štrajku (resp. ak by výlukou) došlo k ohrozeniu ţivota alebo zdravia občanov.

Novela taktieţ rozširuje okruh zamestnancov, ktorí sa nezúčastňujú na hlasovaní o štrajku z doterajších zamestnancov vykonávajúcich práce na základe dohody o vykonaní práce na širší okruh zamestnancov vykonávajúcich pre zamestnávateľa práce na základe dohôd (vrátane dohody o brigádnickej práci študentov (http://www.ulclegal.com/, 28. 2.

2013).

Právo na kolektívne vyjednávanie, upravuje Zákonník práce v Článku 10, ktorý znie, ţe na kolektívne vyjednávanie majú právo zamestnanci a zamestnávatelia, v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania.

Kolektívne zmluvy

Pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov majú kolektívne zmluvy veľký hospodársky a sociálny význam. Uzatvorením kolektívnej zmluvy sa vytvára prednosť právnej úpravy kolektívnej zmluvy pred pracovnoprávnou úpravou vyplývajúcou z pracovnej zmluvy ako aj z dispozitívnych ustanovení Zákonníka práce a ďalších pracovnoprávnych predpisov.

Ustanovenia normatívnej časti kolektívnej zmluvy pôsobia vo vzťahu k obsahu pracovnej zmluvy, ktorá uvedené minimum nerešpektuje.

Kolektívna zmluva má pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov veľký význam aj tým, ţe ňou dochádza k pevnej typizácii pracovnoprávnych vzťahov na určitý relatívne dlhý čas zodpovedajúci dobe platnosti kolektívnej zmluvy. Zamestnanec po uzatvorení kolektívnej zmluvy môţe počítať s určitou stálosťou úrovne pracovných podmienok bez ohľadu na zmenu okolností na strane zamestnávateľa (Barancová, 2006, s. 625).

Kolektívna zmluva ako výsledok kolektívneho vyjednávania je podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní dvojstranným právnym úkonom príslušnej odborovej organizácie a príslušného zamestnávateľa, ktorá upravuje individuálne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami, reprezentovanými príslušným odborovým orgánom, a práva a povinnosti zmluvných strán. Nároky, ktoré vyplývajú z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Ak pracovná zmluva obsahuje úpravu nárokov zamestnanca v menšom rozsahu neţ kolektívna zmluva, je pracovná zmluva v tejto časti neplatná.

Dvojstranný právny úkon – kolektívna zmluva je zhodným a súhlasným prejavom vôle účastníkov kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, ktorý zakladá okruh a nové práva i povinnosti týchto účastníkov (Tkáč, 2004, s. 264).

Obsah vzorovej kolektívnej zmluvy tvoria dohodnuté ustanovenia o pracovných skutočnostiach napr. prijatie do zamestnania, pracovný čas, práca v noci, mzdy, týţdenné voľno, platená ročná dovolenka, ochrana materstva, nemocenské poistenie, poistenie proti pracovným úrazom a chorobám z povolania, invalidita, bezpečnosť, hygiena a pracovné prostredie, skončenie pracovného pomeru, nedobrovoľná nezamestnanosť a ďalšie.

§ 231 ods. 1 Zákonníka práce definuje, ţe kolektívna zmluva môţe upravovať podmienky zamestnávania, pracovné podmienky, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to zákon výslovne nezakazuje, alebo ak z jeho ustanovení nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť.

Nároky, vzniknuté jednotlivým zamestnancom z kolektívnej zmluvy sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve nároky z pracovného pomeru v menšom rozsahu ako kolektívna zmluva, pracovná zmluva je v tej časti neplatná. Ak odborový orgán dohodne v kolektívnej zmluve nároky z pracovného pomeru v menšom rozsahu ako ustanovuje Zákonník práce , kolektívna zmluva je v tejto časti neplatná.

Zákonník práce v niektorých ustanoveniach stanovuje minimálne hranice a priamo dáva moţnosť zvyšok dohodnúť v kolektívnej zmluve. Ide napríklad o nasledujúce ustanovenia Zákonníka práce:

odstupné a odchodné ( § 76 Zákonníka práce), dĺţka pracovného času (§ 85 Zákonníka práce), základná výmera dovolenky (§ 103 Zákonníka práce), mzdové podmienky (§ 120 aţ § 125 Zákonníka práce),

náhrada mzdy pri prekáţkach v práci (§ 136 aţ § 143 Zákonníka práce), stravovanie zamestnancov (§ 152 Zákonníka práce).

Rozsah vyuţívania mechanizmu extenzie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa (KZVS) je jedným z najvýraznejších faktorov ovplyvňujúcich úroveň pokrytia zamestnancov kolektívnymi zmluvami. Aj v dôsledku hospodárskej krízy moţno pozorovať v Európskej únii trend mierneho poklesu miery pokrytia zamestnancov kolektívnymi zmluvami pri

dlhodobejšom a výraznejšom zníţení ich organizovanosti v odboroch. Na Slovensku je tento trend pri oboch ukazovateľoch ešte výraznejší. V krajinách strednej a východnej Európy ide nízka miera pokrytia a relatívne slabá štruktúra kolektívneho vyjednávania ruka v ruke so stále silnou rolou štátu v ovplyvňovaní miezd v súkromnom sektore cez inštitút povinnej a zákonom stanovovanej minimálnej mzdy. Je potrebné odporúčať, aby sa v SR v súlade s vývojom vo vyspelých krajinách EÚ dojednávali mzdové a pracovné podmienky vo väčšej miere v rámci kolektívneho vyjednávania, a nie ako úpravy minimálnych štandardov cez zákony (viď napr. inštitút minimálnej mzdy). Kolektívne zmluvy sú výsledkom dobrovoľného sociálneho dialógu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov, vedia sa lepšie prispôsobiť konkrétnym špecifickým situáciám jednotlivých podnikov a ich zamestnancov, a tak majú potenciál dosiahnuť efektívnejšie výsledky.

V tretej kapitole sme sa venovali kolektívnym pracovnoprávnym vzťahom, rozobrali sme v úvode tému zo všeobecnej stránky, potom sme sa venovali hlavne subjektom kolektívnych vzťahov, poukázali sme na ich dôleţitosť existencie pre zamestnancov ako aj zamestnávateľov, analyzovali sme právne postavenie odborových orgánov a organizácií, časť kapitoly sme definovali aj európsku zamestnaneckú radu a v závere sme priblíţili problematiku kolektívneho vyjednávania a kolektívnym zmluvám.

ZÁVER

Pracovné právo sa radí medzi najdôleţitejšie odvetvie slovenského právneho poriadku.

a jeho základným právnym predpisom je Zákonník práce, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy hlavne medzi zamestnancom a zamestnávateľom. a nemoţno ho v praxi bezchybne aplikovať bez znalosti iných pracovnoprávnych predpisov. V dnešnej dobe je dôleţité, aby zamestnanci poznali okrem svojich pracovných povinností aj svoje práva a vedeli ich aj v pracovnej realite vyuţiť.

Našim cieľom bolo v tejto práci vyuţiť naše schopnosti orientovať sa v oblasti pracovného práva a dokázať vyuţiť moţnú dostupnú literatúru na ich realizáciu. Téma bakalárskej práce bola „Subjekty pracovnoprávnych vzťahov“. Práca na túto tému bola príťaţlivá, zaujímavá a viedla nás k poznaniu nielen v okruhu subjektov pracovnoprávnych vzťahov, ale ţiadalo sa nahliadnuť v prvej kapitole aj do oblasti histórie pracovného práva, rozobrať pramene pracovného práva, oboznámiť sa o všeobecnom pojme a podstate pracovného práva.

Na Slovensku máme v dnešných časoch deformované pracovnoprávne vzťahy, ktoré spočívajú v tom, ţe na trhu práce existuje veľmi významný prebytok ponuky pracovnej sily, fyzických osôb, ktoré ponúkajú svoju pracovnú silu a nízky dopyt. V dôsledku toho sa zamestnávateľ dostáva do neprimerane silnej pozície a môţe si tak v podstate nielen vyberať konkrétne osoby na pracovné pozície, ale aj právnu formu, v ktorej budú plniť pracovné úlohy. Nedokonalá legislatíva a chýbajúca podpora štátu v podobe výkonu kontrolnej činnosti len dotvárajú kolorit narušenia rovnováţneho stavu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Problém nútených ţivností alebo zneuţívanie pracovnoprávneho inštitútu dohôd je len vyvrcholením súčasného deformovaného stavu na trhu práce. Tento problém sme okrajovo načrtli v podkapitole, kde sme sa venovali úvahám de lege ferenda pre pracovné právo Slovenskej republiky v 21. storočí.

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov, ich podstatu, predmet a obsah sme rozpracovali v druhej kapitole, kde sme sa podrobne venovali subjektom zamestnávateľa a zamestnanca a ich vzájomným vzťahom a na záver druhej kapitoly sme v praktickej časti porovnávali pracovné podmienky v štátoch Európskej únie a porovnali sme aj výšku minimálnej mzdy a priemerné mesačné zárobky v štátoch Európskej únie.

Tretiu kapitolu sme samostatne venovali kolektívnym pracovnoprávnym vzťahom.

Súčasný vývoj kolektívneho vyjednávania ako inštitútu pracovného práva smeruje k posilňovaniu autonómie jeho účastníkov, čím sa vytvára ďalší priestor na zvýšenie flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Kvalitu pracovných, ale aj ţivotných podmienok pracujúcich ovplyvňuje v značnej miere kolektívne vyjednávanie Obsahom kolektívnych zmlúv sú dojednania o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a súčasťou sa stávajú plnenia preventívneho charakteru zamerané na zvýšenú ochranu zdravia pri práci, záväzky zaistenia nadštandardnej zdravotnej starostlivosti pre zamestnancov daného podniku, účasti zamestnávateľa na doplnkovom starobnom poistení, podmienky stravovania, vzdelávania zamestnancov a pod. Táto kapitola tvorí exkurz pojmu a podstaty kolektívnych vzťahov, subjektom kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, priblíţili sme právne postavenie odborových orgánov a organizácií, priestor v tejto kapitole má aj Európska zamestnanecká rada a kolektívne vyjednávanie a základné črty kolektívnych zmlúv.

Pokiaľ vnímame pracovné právo ako ochranný prvok, ktorý zabezpečuje zachovanie sociálnych práv a ľudskej dôstojnosti pracujúceho človeka, musíme zákonite dospieť ku konštatovaniu o viditeľnom nástupe krízy pracovného práva. Moţno dokonca hovoriť aj o nedostatočnej sociálnopolitickej kvalite pracovnoprávneho zákonodarstva, ktoré sa zameriava predovšetkým na rýchle zmeny pracovnoprávnych predpisov. Aj novelizácia zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonníka práce, platná od 1. 1. 2013 priniesla niekoľko podstatných zmien, ktoré majú prispieť k zlepšeniu pracovnoprávnych vzťahov a tak priniesť nové pracovné príleţitosti, zlepšiť a zjednodušiť pracovné vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

K najdôleţitejším zmenám určite patrí sprísnenie definície závislej práce v podobe redukcie definičných znakov. Cieľom tejto zmeny je znemoţniť substituovať pracovné pomery resp. dohody inými formami zmluvných vzťahov, napr. tzv. „prácou na ţivnosť“.

Ďalšou zmenou je, ţe pracovný pomer na dobu určitú moţno uzavrieť najdlhšie na dva roky. Moţno ho predĺţiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Dochádza tak k skráteniu lehoty o 1 rok v porovnaní s predchádzajúcim znením Zákonníka práce. Nové znenie zákona opätovne zavádza súbeh výpovednej lehoty a odstupného a novela zákona sa dotkla aj na nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru. V prípade neplatnej výpovede si bude môcť zamestnanec nárokovať náhradu mzdy zo súčasných 9 na 36 mesiacov. Dochádza tak k výraznému posilneniu práv

zamestnancov na úkor zamestnávateľov. Je ale otázne, či tieto zmeny prinesú aj očakávané ciele tejto novelizácie, čo ukáţe čas.

Hospodárska kríza postihla kaţdého z nás, nevynímajúc ţivnostníkov. Po prepuknutí krízy to boli práve samostatne zárobkovo činné osoby, ktoré sa stali prvými obeťami vlny prepúšťaní. Preto firmy, ktoré sa dostali do krízy, ako prvé rozväzovali zmluvy so ţivnostníkmi a „dohodármi“ a aţ potom prišli na rad zamestnanci v pracovnom pomere.

A v neposlednom rade dnes najväčší problém pracovne aktívneho obyvateľstva nielen na Slovensku, ale aj celkove vo svete, je vysoká nezamestnanosť Kým doposiaľ bol váţny problém so zamestnávaním absolventov a dlhodobo nezamestnaných, v tomto roku môţu prísť o prácu aj ľudia, ktorí dlhodobo pracovali. A šanca na zamestnanie sa bude niţšia ako vlani. Predpokladaná miera nezamestnanosti bude v roku 2013 okolo 14 percent. Minister práce Ján Richter k tomu povedal: „Nemám ţiadne ruţové predstavy, ţe zamestnanosť sa bude rapídne zlepšovať, pretoţe vývoj ekonomiky u nás a v eurozóne tomu vôbec nenasvedčuje.“

V závere uvádzam, ţe výber a spracovanie témy bakalárskej práce súvisí aj s mojim vekom a skúsenosťami na pozíciách zamestnávateľa, ale aj zamestnanca a verím, ţe vedomosti z tejto práce budú prínosom aj pre ostatných moţných čitateľov.

ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY

BARANCOVÁ, H. 2010. Európske pracovné právo flexibilita a bezpečnosť pre 21.

storočie. 1. vyd. Bratislava: Sprint dva, 2010. 677 s. ISBN 978-80-89393-42-8

BARANCOVÁ, H. 2003. Európske pracovné právo. 1. vyd. Bratislava: SPRINT, 2003.

186 s. ISBN 80-89085-13-X

BARANCOVÁ, H. 2004. Pracovné právo v zjednotenej Európe. 1. Vyd. Ţilina: Poradca podnikateľa, 2004. 304 s. ISBN 80-8893-133-9

BARANCOVÁ, H., SCHRONK, R. 2002. Pracovné právo. 1. vyd. Bratislava: SPRINT, 2002. 399 s. ISBN 80-88848-97-0

BARANCOVÁ, H., SCHRONK, R. 2000. Pracovné právo. 1. vyd. Bratislava: IURA EDITION, 2000. 451 s. ISBN 80-88715-73-3

BARANCOVÁ, H., SCHRONK, R. 2006. Pracovné právo. 1. vyd. Bratislava: SPRINT, 2006. 784 s. ISBN 80-89085-52-0

BLANPAIN, R., KLEIN, E. 1999. Európske pracovné právo. 1. vyd. Baden-Baden:

Nomos, 1992. 213 s. ISBN 80-7160-091-1

DRGONEC, J. 2010. Ústava Slovenskej republiky s úvodným komentárom. 7. vyd.

Šamorín: HEURÉKA, 2010. 61 s. ISBN 80-89122-65-3

HODÁLOVÁ, I. 2011. Dôstojnosť zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch. 1. Vyd.

Bratislava: Sprint dva, 2011. 299 s. ISBN 978-80-89393-67-1

JANIČOVÁ, E., DOLOBÁČ, M. 2010. Liberalizácia pracovného práva a nové trendy vo vývoji pracovných vzťahov. 1. vyd. Košice: Univerzita Pavla Jozefa Šafárika, 2010. 350 s.

ISBN 97-8807-0978-405

LAZAR, J. et al. 2010. Občianske právo hmotné. 1. vyd. Bratislava: IURA EDITION, 2010, 715 s. ISBN 978-80-8078-346-4

OLŠOVSKÁ, A., LACLAVÍKOVÁ, M. 2011. Sociálne riziká a základné ľudské práva – výzvy pre pracovné právo 21. storočia. 1. vyd. Trnava: Trnavská univerzita v Trnave, Právnická literatúra, 2011. 232 s. ISBN 978-80-8082-503-4

OLŠOVSKÁ, A. 2010. Jednostranné právne úkony v pracovnom práve. 1. vyd. Bratislava:

VEDA, vydavateľstvo Slovenskej akadémie vied, 2010. 115 s. ISBN 978-80-224-1145-5 OLŠOVSKÁ, A. 2009. Europeizácia a transnacionalizácia pracovných vzťahov. 1. vyd.

Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. 283 s. ISBN 978-80-7380-242-4

SCHRONK, R. 1998. Pracovné právo európskej únie. 1. vyd. Bratislava: Vydavateľské oddelenie právnickej fakulty UK v Bratislave, 1998. 268 s. ISBN 80-7160-101-2

SCHRONK, R. 1995. Úvod do medzinárodného a európskeho pracovného práva. 1. vyd.

Bratislava: Vydavateľské oddelenie Právnickej fakulty UK, 1995. 196 s. ISBN 80-7160-051-2

ŠVEC, M. 2012. Flexicurita pre 21. storočie – šance a riziká, Kríza pracovného práva. 1.

vyd. Bratislava: VEDA, vydavateľstvo Slovenskej akadémie vied, 2012. 248 s. ISBN 978-80-224-1237-7

THURZOVÁ, M. 2004. Základy pracovného práva. 1. vyd. Bratislava: Občianske zdruţenie Sociálna práca, 2004. 180 s. ISBN 80-89185-02-9

THURZOVÁ, M. 2010. Zákonník práce. Komentár. 10. vydanie Šamorín: Heuréka, 2010.

366 s. ISBN 978-80-89122-62-2

TKÁČ, V. 2004. Odbory, zamestnávatelia, zamestnanecké rady. 1.vyd. Košice: PressPrint, 2004. 354 s. ISBN 80-89084-13-3

THURZOVÁ, M. 2007 Pracovnoprávne vzťahy v miestnej samospráve. 1. vyd. Bratislava:

Dr. Josef Raabe, 2007, 114 s. ISBN 978-80-89182-21-3

VOJČÍK, P. 2008. Občianske právo hmotné I.. 3. vyd. Košice: Univerzita P. J. Šafárika, 2008. 334 s. ISBN 978-80-7097-723-1

WITZ, K. et al. 1967. Československé pracovné právo. 1. vyd. Bratislava: Obzor, 1967.

472 s.

Zákonník práce s komentárom a judikatúrou. 2012. Bratislava: Nová práca, 2012, 295 s.

ISBN 978-80-89350-36-0

Personálny a mzdový poradca podnikateľa. 2012. Zákonník práce s rozsiahlym komentárom. 1. vyd. Ţilina: Poradca podnikateľa, 2012, 520 s.

Periodiká

BARANCOVÁ, H., 1991. Tendencie rozvoja česko-slovenského pracovného práva. In:

Právny obzor. 1991. č. 2. s. 60-63.

BARANCOVÁ, H., 1999. K súčasnému stavu a novým úlohám pracovného práva. In:

Právny obzor, 82, 1999. č. 5. s. 425-433.

BARANCOVÁ, H., 1993. Realizácia subjektívnych práv a právnych povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. In: Právny obzor. 1993. č. 5. s. 463-469.

JANIČOVÁ, E., 1998. Podstata a princípy pracovného práva. In: Acta Iuridica Cassoviensia, č. 21, Košice 1998, s. 58-72.

SCHRONK, R., 1999. Aktuálne otázky pracovného práva Slovenskej republiky a jeho aproximácia s pracovným právom Európskej únie. In: Justičná revue, 51, 1999, č. 11, s.

29-52.

Internetové zdroje

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=6647&langId=sk

http://www.echoz.sk/index.php?option=com_content&view=article&id=25:dohovory-mop&catid=23:odbory&Itemid=20

http://www.ulclegal.com/sk/bulletin-pro-bono/2007/09/790-novela-zakona-o-kolektivnom-vyjednavani

In document Subjekty pracovnoprávnych vzťahov (Stránka 61-71)