Teória práva rozlišuje medzi subjektmi kolektívneho pracovného práva a účastníkmi konkrétnych kolektívnych právnych vzťahov. Subjektom práva môţe byť fyzická osoba alebo právnická osoba (ľudia alebo kolektívy ľudí), ktorí môţu byť účastníkmi kolektívneho pracovnoprávneho vzťahu. Účastníkmi právnych vzťahov sú uţ konkrétne subjekty ktoré na základe právnej skutočnosti vstúpili do právneho vzťahu. Základom pre moţnosť byť subjektom práva je právna spôsobilosť, teda mať spôsobilosť k právam a povinnostiam a mať spôsobilosť na právne úkony, t.j. spôsobilosť zakladať, meniť alebo rušiť právne vzťahy alebo práva a povinnosti v týchto vzťahoch.
V kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch vystupujú predovšetkým zamestnávateľské subjekty a organizácie i orgány zástupcov zamestnancov (odborové organizácie, zamestnanecké rady, zamestnaneckí dôverníci, európske zamestnanecké rady, personálne rady, personálni dôverníci, výbory zamestnancov v európskej spoločnosti), orgány v oblasti tripartizmu, vyššie orgány v kolektívnom vyjednávaní, orgány v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, inšpekcie práce, štátne orgány v oblasti zamestnanosti, inštitúcie verejnoprávneho charakteru, v ktorých sa realizuje sociálne partnerstvo. V legislatívnej praxi vzniká úloha aj v súvislosti s medzinárodným právom určiť právnu subjektivitu zástupcom zamestnancov (Tkáč, 2004, s. 162).
49
Na podnikovej úrovni vznikajú pracovnoprávne kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľský subjekt je charakterizovaný v § 7 Zákonníka práce ako právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to osobitný predpis ustanovuje, aj v iných pracovných vzťahoch obdobných.
Ustanovenie § 11a bolo doplnené do Zákonníka práce po jeho novelizácii zákonom č.
210/2003 Z. z., ktorý zaviedol do pracovného práva inštitút zástupcov zamestnancov v jeho pluralitnom ponímaní. Rozsah a obsahová náplň ustanovenia § 11a sú v súlade so smernicou č. 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v ES. Do obsahovej náplne pojmu zástupcovia zamestnancov zaraďuje tieto kategórie subjektov:
odborový orgán, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník,
zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, osobitný orgán druţstva volený členskou schôdzou.
V kolektívnom pracovnom práve nie všetky jeho subjekty majú rovnaké práva a nie všetky majú právnu subjektivitu. Zamestnanecká rada a zástupcovia zamestnancov pre ochranu práce síce nemajú právnu subjektivitu, ale majú spôsobilosť mať práva a povinnosti, ktoré pre nich vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. Nemajú však zodpovednosť za protiprávne konanie ani procesnoprávnu spôsobilosť. Odbory právnu subjektivitu majú a spolu so zamestnávateľmi zaujímajú tradičné postavenie v oblasti kolektívneho pracovného práva. Sociálneho dialógu na najvyššej úrovni sa popri odboroch a zamestnávateľoch zúčastňuje aj štát, zastupovaný vládou. Štát ako zákonodarca reguluje pracovnoprávne vzťahy a zúčastňuje sa priamo vyjednávania na vrcholnej, takzvanej tripartitnej úrovni. Zástupcovia zamestnancov sa zúčastňujú na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok formou:
spolurozhodovania, prerokovania,
práva na informácie a na ochranu informácií, kontrolnej činnosti.
Osobitou kategóriou je právo na kolektívne vyjednávanie, prislúchajúce výlučne odborovým orgánom (Thurzová, 2004, s. 122).
50
Právo na spolurozhodovanie zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov môţe prebiehať na nadpodnikovej úrovni alebo na podnikovej úrovni. Podstatou spolurozhodovania je prijímanie zhodného, spoločného a súhlasného prejavu vôle účastníkov kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Súčasťou práva na spolurozhodovanie je aj právo účasti odborových organizácií na legislatívnom procese pri vydávaní všeobecne záväzných normatívnych právnych aktov.
Spolurozhodovanie sa vyskytuje napríklad v týchto právnych formách:
Dohody zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov.
Je to zhodný a súhlasný prejav vôle obidvoch účastníkov kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Podstata dohody je konsenzus obidvoch účastníkov o podstatných náleţitostiach, ktoré vyţaduje právo a na ktorý platia všeobecné ustanovenia o zmluvách (dohodách). Zákonník práce upravuje takúto dohodu v týchto prípadoch:
vydávanie predpisov na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (§ 39 ods. 2), rozhodovanie zamestnávateľa o rovnomernom rozvrhnutí pracovného času po dohode so zástupcami zamestnancov (§ 86 ods. 1), dohoda o vymedzení okruhu ťaţkých telesných prác alebo ťaţkých duševných prác (§ 98 ods.), dohoda o určení hromadného čerpania dovolenky (§
111 ods. 2) a pod.
Udelenie súhlasu zástupcov zamestnancov s rozhodnutím zamestnávateľa Rozhodnutie zamestnávateľa so súhlasom príslušného odborového orgánu je viazané na procesné etapy predloţenia príslušného návrhu a vyjadrenie, prerokovanie návrhu v zmysle vnútroodborovej demokracie a noriem, na prijatie rozhodnutia a udelenie súhlasu a oznámenie súhlasu zamestnávateľovi. V praxi to znamená napr. upravenie podmienok poskytovania stravného zamestnávateľom počas prekáţok v práci, rozšírenie okruhu fyzických osôb, ktorým stravovanie zabezpečuje:
udelenie predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov s rozhodnutím zamestnávateľa
udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušného odborového orgánu s rozhodnutím zamestnávateľa so sankciou neplatnosti (Tkáč, 2004, s. 169).
Právo na prerokovanie. Definíciu prerokovania ustanovuje Zákonník práce v § 237 ako výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.
Ustanovenie § 18 Zákonníka práce zakotvuje komplex aktivít zamestnávateľa, ktoré vo vzťahu k odborovým orgánom formuluje ako povinnosť prerokovania. Prerokovanie sa musí uskutočniť zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, musí mať primeraný obsah
51
a Zákonník práce určuje jeho konsenzuálny zmysel a cieľ dosiahnuť dohodu.
Zamestnávateľ je povinný v zmysle tohto ustanovenia prerokovať so zástupcami zamestnancov komplexné otázky zamestnanosti, opatrenia na vytváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov, matiek, mládeţe a osôb so zmenenou pracovnou schopnosťou, zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia, rozhodnutia, vedúce k zásadným zmenám v organizácii práce, opatrenia v oblasti ochrany práce.
Právo na informácie a právo na ochranu informácií znamená povinnosť informovať zamestnancov priamo alebo prostredníctvom ich zástupcov o hospodárskej situácii a jej moţných sociálnych dopadoch na zamestnancov. Informácie sa majú podávať vo vhodnom čase a zrozumiteľným spôsobom. Zamestnávateľ môţe odmietnuť poskytnúť tie informácie, ktoré by ho mohli poškodiť alebo boli zaradené do kategórie dôverných.
Zákonník práce vymedzuje informácie, na ktoré majú zamestnanci právo len rámcovo napr. pri platobnej neschopnosti, o novodohodnutých pracovných pomeroch, o hromadnom prepúšťaní, o povinnosti zachovať mlčanlivosť a pod. Preto je vhodné v kolektívnej zmluve konkretizovať obsah, spresniť lehoty a formu predkladania informácií (Thurzová, 2004, s. 123).
Povinnosť zachovávať mlčanlivosť je právnou povinnosťou, ktorú ustanovuje Zákonník práce v § 81 písm. f) ako povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemoţno oznamovať iným osobám. V rámci úpravy kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov ustanovuje Zákonník práce v § 240 ods. 5 ako podmienku činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochranu záujmov zamestnávateľov zákonnú povinnosť zástupov zamestnancov zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Zákonník práce zaväzuje povinnosťou mlčanlivosti v čase výkonu funkcie zástupcov zamestnancov a v čase trvania ich pracovného pomeru, ale aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie.
Právo na kontrolu. Špecifickou formou participácie zástupcov zamestnancov na chode a fungovaní zamestnávateľského subjektu je i kontrolná činnosť, ktorú upravuje Zákonník práce v § 239, v ktorých ustanoveniach upravuje právo zástupcov zamestnancov na kontrolu dodrţiavania pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv. Pri výkone práva kontroly zástupcovia
52
zamestnancov sú oprávnení vstupovať na pracoviská zamestnávateľov v čase dohodnutom, vyţadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady, podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok, vyţadovať od zamestnávateľov aby dali pokyn na odstránenie zistených nedostatkov.
Typickým osvedčeným a efektívnym oprávnením je právo odborového orgánu vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (Tkáč, 2004, s.
181).