Pojem pracovnoprávnych vzťahov Zákonník práce nevymedzuje. V ustanovení § 1 len zakotvuje, kedy najskôr vznikajú pracovnoprávne vzťahy bez toho, aby zakotvil základné obsahové kontúry tohto pojmu. Ani existujúca pracovnoprávna literatúra doteraz nie je jednotná pri vymedzovaní pojmu pracovnoprávnych vzťahov. V doterajšej pracovnoprávnej literatúre sa ustálilo takzvané uţšie a širšie chápanie pracovnoprávnych vzťahov. V uţšom slova zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva a v širšom slova zmysle sa za pracovnoprávny vzťah povaţuje kaţdý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká (Barancová, 2004, s. 150).
Môţeme konštatovať, ţe Zákonník práce v § 1 aţ 4 uvádza, ţe predmetom úpravy podľa tejto časti zákona sú pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o vykonaní práce mimo pracovného pomeru, pokiaľ Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovujú inak. Z ustanovenia Zákonníka práce vyplýva, ţe pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.
Ak Zákonník práce neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy a predmetom týchto vzťahov je vţdy závislá práca. Táto úprava vychádza z odporúčania MOP č. 198/2006 o pracovnom pomere a z teórie pracovného
23
práva, kde závislosť práce patrí k základným charakteristikám pracovného pomeru. pojem
„závislá práca“ je vymedzený v súlade so všeobecne uznanou definíciou závislej práce v rámci európskej a svetovej vedy pracovného práva, ako aj v súlade s poňatím tohto pojmu v rámci MOP.
V aplikačnej praxi často dochádza k prípadom, keď sú zamestnanci nútení na zmenu svojho pracovnoprávneho statusu na obchodný vzťah, a to aj napriek tomu, ţe tieto fyzické osoby naďalej vykonávajú tú istú závislú prácu. Takýmto spôsobom sa zamestnanci menia na samostatne zárobkovo činnú osobu, a to aj napriek skutočnosti, ţe nedochádza k naplneniu základných charakteristík podnikania (predovšetkým takáto osoba nevykonáva činnosť za účelom dosiahnutia zisku) ale naopak, súčasne vykazuje aspoň tri charakteristické znaky závislej práce. Zamestnávateľ sa tým snaţí zbaviť povinností, ktoré mu voči zamestnancom vyplývajú zo Zákonníka práce a oslabuje sa tým aj právna ochrana zamestnancov vyplývajúca z pracovnoprávnych vzťahov. Dôleţité je práve to, ţe riziko nimi vykonávanej práce neznáša subjekt, pre ktorý prácu vykonávajú.
Výber správnej zmluvnej formy výlučne závisí od obsahu vykonávanej práce. Ak má vykonávaná práca základné črty závislej práce, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovnoprávny vzťah. Ak takéto črty vykonávaná práca nemá, zamestnávateľ môţe vyuţiť príslušný zmluvný typ Obchodného zákonníka, Občianskeho zákonníka, resp.
ţivnostenského zákona. Výkon činností ţivnostníkov, resp. iných podnikateľov bude však moţné len za predpokladu. ţe ide o takú prácu, ktorá vykazuje právny znak podnikania.
Zabezpečovanie výkonu závislej práce v iných ako v pracovnoprávnych vzťahoch má nepriaznivé ekonomické dopady aj vo vzťahu k daňovým povinnostiam a neprimerane zvýhodňuje podnikateľov, ktorí sú zbavení akýchkoľvek povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov a odvodových povinností voči podnikateľom, ktorí zamestnávajú zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch, čím si zamestnávateľ vytvára neprimeranými prostriedkami konkurenčnú výhodu oproti tým zamestnávateľom, ktorí závislú prácu riešia prostredníctvom pracovných pomerov.
Definícia závislej práce v § 1 ods. 2 Zákonníka práce upravuje len znaky závislej práce a podmienky jej výkonu upravujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce. Podľa článku 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky „ kaţdý môţe konať , čo nie je zákonom zakázané, a nikoho nemoţno nútiť, aby konal niečo, čo zákon neukladá“. Aj preto je moţné v pracovnoprávnych vzťahoch upraviť výhodnejšie podmienky zamestnania zamestnanca, ako to ustanovuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis.
24
Cieľom vymedzenia závislej práce bolo zamedzenie zneuţívania zamestnancov, ktorých zamestnávatelia nútili vykonávať činnosti ako ţivnostníkov, aj keď ich dosiaľ vykonávali v pracovnom pomere. Vymedzenie znakov závislej práce v Zákonníku práce je záväzným ustanovením a zároveň usmernením pre zamestnávateľa pri posudzovaní otázky, ako má zabezpečiť výkon potrebných činností, či prostredníctvom zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu alebo cez občianskoprávny alebo obchodnoprávny vzťah.
Vymedzenie závislej práce sa nepovaţuje za obmedzenie pre ţivnostníkov, pretoţe kto splní podmienky ţivnosti, bude môcť aj naďalej pôsobiť ako ţivnostník.
2.1.1 Predmet a obsah pracovnoprávnych vzťahov
Ustanovenie § 1 Zákonníka práce je úvodným ustanovením k prvej systematickej časti Zákonníka práce s označením „Všeobecné ustanovenia“ a vymedzuje vecnú pôsobnosť Zákonníka práce. Toto ustanovenie reguluje individuálne pracovnoprávne vzťahy a ich súvislosti s výkonom závislej práce. Do predmetu úpravy pracovnoprávnych vzťahov, okrem individuálnych a kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov súvisiacich s výkonom závislej práce, kde moţné zaradiť, resp. subsumovať aj právne vzťahy vznikajúce pri uplatňovaní zákona č. 5/2004 Z. z. o sluţbách zamestnanosti, na báze ktorého fyzická osoba môţe napĺňať svoje ústavné právo na prácu. Pojem individuálny pracovnoprávny vzťah nie je ani Zákonníkom práce ani iným pracovnoprávnym predpisom definovaný.
V zmysle pracovnoprávnej teórie je chápaný ako právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom ako individuálnymi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu (Demek, 2011, s. 28).
Moţno povedať, ţe vlastnosť individuálneho charakteru pracovnoprávnych vzťahov prispieva ku všeobecnej charakteristike individuálnych, ale aj kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov, pretoţe vţdy sa jedná o konkrétny vzťah a tento vzťah vţdy vzniká medzi konkrétnymi subjektmi. V prípade individuálnych vzťahov je to vzťah medzi konkrétnym zamestnávateľom a konkrétnym zamestnancom. Rovnako aj v rámci kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov ide o vzťah medzi konkrétnym zamestnávateľom alebo konkrétnou organizáciou zamestnávateľov prípadne organizáciami na jednej strane a konkrétnymi zástupcami zamestnancov. Individuálny charakter, preto nemoţno chápať v tom zmysle, ţe subjektom pracovnoprávneho vzťahu či uţ na jednej alebo na druhej strane je výlučne len jeden subjekt.
Podľa Barancovej individuálny charakter vyjadruje aj výlučne osobnú povahu pracovnoprávnych vzťahov. Výkon závislej práce v pracovnom pomere je viazaný na
25
osobný výkon práce zamestnancom. Z uvedeného vyplýva, ţe pri výkone práce sa zamestnanec nemôţe dať zastúpiť, tak ako je to beţné v iných právnych vzťahoch. Týmto sa pracovnoprávne vzťahy od nich odlišujú. Vzhľadom k tomu, ţe pracovné právo patrí do súkromného práva, tieto rozdiely sa predovšetkým prejavujú vo vzťahu k občianskoprávnym a obchodnoprávnym vzťahom.
Pracovnoprávne vzťahy majú dobrovoľný a vôľový charakter. Napriek tomu na rozdiel od občianskoprávnych vzťahov ich necharakterizuje rovnosť účastníkov a nie je pre ne typická ani podriadenosť, ktorá je vlastná administratívnym vzťahom. Pracovnoprávne vzťahy predstavujú špecifickú symbiózu prvkov občianskoprávnej a administratívnej právnej regulácie. Účastníci majú rovné postavenie len pokiaľ ide o zaloţenie pracovného pomeru. Po jeho zaloţení sa uplatňuje princíp subordinácie. Princíp subordinácie alebo princíp nadradenosti je typickým pre oblasť verejného práva. Vzťah nadradenosti a podradenosti vyplýva zo samotnej definície závislej práce obsiahnutej v ustanovení § 1 ods. 2 Zákonníka práce (Thurzová, 2004, s. 26).
Výkon závislej práce sa uskutočňuje za mzdu alebo odmenu. Odplatnosť pracovnoprávnych vzťahov je základnou vlastnosťou. Ak by sa subjekt zaviazal vykonávať závislú prácu bezodplatne, nešlo by o pracovnoprávny vzťah, nakoľko by nebola naplnená ani definícia závislej práce tak ako to vyplýva z ustanovenia § 1 ods. 2 Zákonníka práce.
Čiastočne táto vlastnosť charakterizuje pracovnoprávny vzťah aj ako majetkový resp.
výmenný. No teória pracovného práva sa prikláňa k tomu, aby sa pracovnej sile nepriznával tovarový charakter a aby sa na ňu úplne neaplikovali pravidlá platné pre tovarovo-peňaţné vzťahy (Barancová, 2004, s. 152).
Obsahom pracovnoprávneho vzťahu sú subjektívne práva a právne povinnosti, ktoré sú vo vzájomnom vzťahu. Subjektívnemu právu zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu zodpovedá povinnosť zo strany zamestnávateľa vyplatiť mzdu za vykonanú prácu.
Vzájomnosť subjektívnych práv a právnych povinností je typická aj pre právne vzťahy súkromného práva. No osobitosť môţe spočívať v tom, ţe v rámci pracovnoprávnych vzťahov dochádza k realizácii viacerých subjektívnych sociálnych práv.
Čo sa týka realizácie týchto práv a povinností je osobitnou črtou ich diferenciácia ovplyvnená kvalitou a kvantitou pracovného vkladu zamestnanca. Kvalita a kvantita pracovného vkladu ovplyvňuje objem niektorých práv zamestnancov. Napríklad v súvislosti so subjektívnym právom na odmenu za vykonanú prácu, čiţe keď zamestnávateľ vyuţíva úkolovú formu mzdy, kedy od mnoţstva vykonanej práce je závislá
26
výška mzdy. No táto diferenciácia realizácie subjektívnych práv a právnych povinností sa netýka všetkých práv a povinností v pracovnom pomere. Ide predovšetkým o subjektívne práva zakotvené zákonodarcom, pretoţe sú tu osobitné sociálne dôvody a ciele. Môţe ísť o práva z oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Realizácia týchto práv nie je závislá na kvalite a kvantite vykonanej práce. Touto diferenciáciou sa snaţí zákonodarca vyrovnávať existujúcu nerovnosť medzi účastníkmi pracovného pomeru a to vzhľadom na niektoré faktory (Thurzová, 2004, s. 26).
2.1.2 Klasifikácia pracovnoprávnych vzťahov
Za pracovnoprávne vzťahy v uţšom slova zmysle moţno povaţovať tie právne vzťahy, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a povinností ustanovených normami pracovného práva. Pracovný pomer patrí medzi základné a typické pracovnoprávne vzťahy, ktorý vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce (ustanovenie § 46 Zákonníka práce) a pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o vykonávaných prácach mimo pracovného pomeru.
Pracovnoprávnym vzťahom v širšom slova zmysle moţno označiť kaţdý právny vzťah vznikajúci pri spoločenskej deľbe práce bez zreteľa, na základe akých právnych noriem vzniká, mení sa a zaniká. Tieto právne vzťahy majú zmiešaný charakter, pretoţe ich upravuje nielen Zákonník práce, ale aj predpisy iných právnych odvetví. Je to napr.
v prípade štátnozamestnaneckých sluţobných pomerov. Existujú aj pracovné pomery, na ktoré sa prioritne pouţije osobitný právny predpis a Zákonník práce sa aplikuje iba podporne, t.j. subsidiárne a to len na otázky, ktoré táto osobitná právna úprava nerieši, resp. neupravuje. Je to napr. v prípade zamestnancov pri výkone verejnej sluţby, sudcov Ústavného súdu, zamestnancov v doprave, zamestnancov súkromných bezpečnostných sluţieb a profesionálnych športovcov.
V právnej teórii je najčastejšie členenie pracovnoprávnych vzťahov na:
základné - t.j. pracovný pomer a právne vzťahy zaloţené na základe dohôd, t.j. dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce a dohody o brigádnickej práci študentov,
ostatné pracovnoprávne vzťahy súvisiace so základnými - sú od nich odvodené alebo im predchádzajú, napr. ide o sankčné vzťahy pri realizácii kontroly nad dodrţiavaním bezpečnosti pri práci, vzťahy vyplývajúce so zabezpečovaním zamestnania (napr. pri sprostredkovaní zamestnania) a
27
ďalšie pracovné vzťahy, v rámci ktorých občania vykonávajú prácu pre zamestnávateľský subjekt, sú upravené osobitnými zákonmi a ZP ich upravuje iba čiastočne, napr. zákon o prokuratúre, zákon o vysokých školách, zákon o obecnom zriadení, atď (http://www.law.muni.cz/, 25. 3.
2013).
2.1.3 Pracovnoprávne skutočnosti
Sú také skutočnosti, s ktorými pracovné právo spája vznik, zmenu a zánik práv alebo povinností v pracovnoprávnych vzťahoch.
V závislosti od existencie vôľového prvku, právne skutočnosti rozdeľujeme na:
objektívne právne skutočnosti (právne udalosti) sú to predovšetkým prírodné alebo spoločenské javy rôzneho druhu, ktoré nezávisia od vôle subjektu (smrť, plynutie času),
subjektívne právne skutočnosti (právne úkony) sú spojené s vôľou subjektov a na základe ich vzťahu k objektívnemu právu ich rozdeľujeme na právne a protiprávne úkony.
Ustanovenie § 15 Zákonníka práce podáva výklad pravidla, ako postupovať pri interpretácii prejavu vôle ako jednej z náleţitostí právnych úkonov v pracovnom práve.
Keďţe na prvú časť Zákonníka práce sa vzťahuje subsidiárne Občiansky zákonník, Zákonník práce uţ nevymedzuje pojem právneho úkonu. Pre pracovnoprávne účely vychádzame zo širšej koncepcie pojmu právneho úkonu tak, ako ho ustanovuje Občiansky zákonník a definíciu právneho úkonu zakotvuje v § 34, podľa ktorého právnym úkonom je prejav vôle, ktorý smeruje najmä ku vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú (Vojčík, 2008, s. 48).
Najdôleţitejší právny význam chápania právneho úkonu spočíva (okrem iného) predovšetkým v tom. ţe sa niektoré protiprávne pokyny zo strany zamestnávateľa môţu posudzovať ako neplatné právne úkony. Voči takýmto protiprávnym pokynom sa môţe zamestnanec brániť na súde a ţiadať o vyslovenie ich neplatnosti.
Neplatnosť právneho úkonu
V § 17 Zákonníka práce sa nachádza ustanovenie o neplatnosti právneho úkonu.
Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný. Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný. Neplatnosť právneho úkonu
28
nemôţe byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
Z príslušných ustanovení § 38 - § 42 Občianskeho zákonníka vyplýva, ţe za neplatný právny úkon sa povaţuje v nadväznosti na § 17 Zákonníka práce kaţdý taký právny úkon:
a) ktorý sa neurobil slobodne, váţne, určito a zrozumiteľne, b) ktorého predmetom je nemoţné plnenie,
c) ktorý urobila osoba, ktorá nemá spôsobilosť na právne úkony,
d) ktorý obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza, alebo sa prieči dobrým mravom,
e) ktorý nebol urobený vo forme, ktorú vyţaduje zákon alebo dohoda účastníkov, f) ktorý bol urobený v omyle vo vôli alebo v omyle prejavu vôle,
g) ak konajúca osoba uskutočnila právny úkon v stave duševnej poruchy ktorá ju robí na tento úkon neschopnou (Vojčík, 2008, s. 73).