Zamestnanec

Vymedzenie pojmu zamestnanec sa viaţe na fyzickú osobu, a to bez prihliadnutia na kritérium jej štátnej príslušnosti. Z ustanovenia § 11 Zákonníka práce vyplýva, ţe základným kritériom pojmu „zamestnanec“ je výkon závislej práce, ktorá je predmetom pracovnoprávnych vzťahov. Ak práca spĺňa obsahové prvky závislej práce a jej výkon realizuje fyzická osoba v zmysle ustanovenia § 11 ods. 1 Zákonníka práce, táto fyzická osoba musí mať vţdy právny status zamestnanca.

S odvolaním sa na základné charakteristiky pracovného pomeru, medzi ktoré patrí výlučne osobný charakter výkonu práce, ako zamestnanec môţe figurovať len fyzická osoba, ktorá sa na základe pracovnej zmluvy zaväzuje pre zamestnávateľa osobne vykonávať závislú prácu, pri ktorej nie je zamestnanec zastupiteľný. Fyzická osoba, ktorá podniká ako podnikateľský subjekt podľa Obchodného zákonníka alebo ktorá vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť podľa zákona o ţivnostenskom podnikaní, nemôţe ani nadobudnúť, ani mať pri výkone niektorej z týchto činností právny status zamestnanca.

Fyzická osoba, ktorá s nachádza v právnej pozícii zamestnanca, vykonáva závislú činnosť v podriadenosti k zamestnávateľovi. V prípade výkonu takejto činnosti riziko výkonu práce znáša zamestnávateľ.

V pracovnom práve sa pouţívajú rôzne kritériá členenia zamestnancov na jednotlivé kategórie. Zo širšieho okruhu kritérií členenia je moţné vyselektovať tri základné kritériá, ktoré sú charakteristické odlišnými znakmi. Ide o rozdeľovanie zamestnancov v závislosti od toho, či:

zamestnanci vykonávajú fyzickú prácu alebo duševnú prácu, zamestnanci sú rozčlenení podľa jednotlivých povolaní,

35

zamestnanci sú rozčlenení na jednotlivé kategórie v závislosti od zvýšenej potreby ich osobitnej ochrany.

Diferenciácia zamestnancov v závislosti od kritéria pozitívnej diskriminácie, resp.

zvýšenej pracovnoprávnej ochrany patrí v aktuálnych pracovnoprávnych úpravách v zahraničí medzi obvyklé kritériá. Ide predovšetkým o také osobitné kategórie zamestnancov, ktoré si z hľadiska svojho faktického postavenia v pracovnom pomere zasluhujú osobitnú ochranu a voči ktorým sa uplatňuje pozitívna diskriminácia. Do tejto skupiny patrí najmä: tehotné ţeny – zamestnankyne, ţena na materskej dovolenke, ţeny alebo muţi na rodičovskej dovolenke, zamestnanci so zdravotným postihnutím, mladiství zamestnanci.

V § 11 ods. 2 Zákonníka práce vymedzuje spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch a spôsobilosť nadobúdať vlastnými právnymi úkonmi tieto práva a brať na seba ako zamestnanec tieto povinnosti . V najvšeobecnejšom slova zmysle moţno konštatovať, s odvolaním sa na dikciu § 11 ods. 2 Zákonníka práca, ţe táto spôsobilosť vzniká v deň, keď dovŕši 15 rokov veku fyzická osoba a ukončí povinnú školskú dochádzku.

Rozdielne, v porovnaní s inými právnymi odvetviami je takto špecificky upravená pracovnoprávna subjektivita fyzickej osoby, ktorá je v právnej pozícii zamestnanca. Jej osobitosť tkvie v tom, ţe spôsobilosť na práva vzniká zamestnancovi súčasne so spôsobilosťou na právne úkony. Fyzická osoba môţe byť zamestnancom, ak má pracovnoprávnu spôsobilosť aktívnu (spôsobilosť vlastnými úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti) aj pasívnu (spôsobilosť mať práva a povinnosti).

Spôsobilosť na právne úkony zamestnanca v sebe zahŕňa aj deliktuálnu spôsobilosť, ako aj spôsobilosť byť účastníkom občianskeho súdneho konania a procesnoprávnu spôsobilosť.

Zákonník práce v § 11 ods. 3 stanovuje podmienku dovŕšenia osemnásteho roku veku pre prípad uzatvorenia dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnancom. Takúto dohodu nemôţe za fyzickú osobu, zamestnanca , uzavrieť ani jej zákonný zástupca.

Je obvyklé, ţe deti aj mimo rámca rodinnej deľby úloh vykonávajú rôzne činnosti pre tretie osoby, ktoré často majú charakter závislej práce. Ich výkon práce je spravidla upravený na základe zmlúv, uzatvorených podľa Občianskeho zákonníka, resp. podľa autorského zákona, ktoré neposkytujú takú ochranu ako Zákonník práce. Aby

36

nedochádzalo k zneuţívaniu detskej práce, ako vhodné riešenie sa javí precíznejšie zakotvenie výkonu práce detí v Zákonníku práce.

V ustanoveniach § 11 ods. 4 Zákonníka práce je zakázaná práca osoby vo veku do 15 rokov alebo práca osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.

Uvedené osoby môţu vykonávať len ľahké práce, ktoré uvádza Zákonník práce ( pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach a reklamných činnostiach a nesmú svojim charakterom a rozsahom ohrozovať ich zdravie, bezpečnosť, ďalší vývoj alebo školskú dochádzku.

Pôvodná právna úprava v § 11 ods. 4 Zákonníka práce síce ustanovovala výnimku zo zákazu detskej práce, avšak nezakotvovala výslovne zákaz výkonu detskej práce, tak ako to vyţaduje smernica Európskej únie. Aktuálne znenie tohto odseku, po jeho novelizácii zákonom č. 348/2007 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2007, v súlade so Smernicou Rady č.

94/33/EHS o pracovnej ochrane mladistvých a Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 138 z roku 1973 o minimálnom veku taxatívne ustanovuje zákaz výkonu detskej práce.

Z dôvodu zabezpečenia ochrany detí pôsobí ako vhodný nástroj stanovenie minimálneho veku, po dosiahnutí ktorého môţe dieťa vykonávať prácu. Tento Dohovor:

a) zaviazal štáty k nasledovným právnym krokom:

o odstrániť detskú prácu,

o zvyšovať minimálny vek na prijatie do zamestnania;

b) zakotvil minimálny vek pre prijatie do zamestnania, ktorý nemá byť v ţiadnom prípade niţší ako 15 rokov a nemá byť pred ukončením povinnej školskej dochádzky. Tento Dohovor umoţňuje, aby štáty vo svojich právnych predpisoch zakotvili moţnosť zamestnávania osôb vo veku 13 aţ 15 rokov pri ľahšej práci, ktorá nepoškodí ich zdravie alebo vývoj a nepriaznivo neovplyvní ich školskú dochádzku.

V mnohých (najmä rozvojových) krajinách aj v súčasnosti dochádza k zneuţívaniu práce detí, v snahe zabrániť tomuto negatívnemu javu bol prijatý Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o zákaze a o okamţitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce č. 182 z roku 1999, ktorý zaväzuje štáty zakázať a odstrániť najhoršie formy detskej práce, za ktoré sú povaţované:

a) všetky formy otroctva (predaj a obchodovanie s deťmi),

37

b) vyuţívanie, získavanie alebo ponúkanie dieťaťa na prostitúciu, na výrobu pornografie,

c) vyuţívanie, získavanie a ponúkanie dieťaťa na nezákonnú činnosť, ako je výroba a obchodovanie s omamnými a psychotronickými látkami,

d) prácu, ktorá by svojou povahou alebo okolnosťami, za ktorých sa vykonáva, mohla ohroziť zdravie, bezpečnosť alebo morálku dieťaťa (Barancová, 2004, s. 174).

Podľa právneho stavu de lege lata je zamestnanec povinný dodrţiavať pracovnú disciplínu. Systém právnych povinností zamestnanca sú zakotvené vo viacerých ustanoveniach Zákonníka práce. Obsah pracovnej disciplíny tvoria všetky právne povinnosti zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, pracovného priadku, zo všeobecných záväzných právnych predpisov a iných predpisov, s ktorými bol oboznámený. Sú vymedzené jednak všeobecne v § 47, jednak ako základné povinnosti zamestnancov v § 81 a základné povinnosti vedúcich zamestnancov v § 82 Zákonníka práce.