Motiva č ní teorie aplikovatelné na práci v mezinárodním pracovním prost ř edí

Problematika pracovní motivace, potažmo motivace lidského jednání vůbec, nabývá v poslední době stále více na významu, neboť představuje společně s dosaženým vzděláním základní předpoklad úspěšného vykonávání pracovních úkolů a celkového úspěchu v životě, a to nikoli pouze v profesním. A protože je tento aspekt zahrnut v praktické části této práce, konkrétně v hypotéze zkoumající vliv kulturního prostředí, resp. možnosti pracovat v mezinárodní společnosti, kde dochází ke kulturní interakci, na motivaci pracovníků, a dále se promítne i v hypotéze zkoumající vztahy na pracovišti a jejich vliv na celkový výkon pracovního týmu, tak se této problematice věnuje následující kapitola.

Motivaci lidské činnosti, včetně jejího dílčího aspektu – motivaci pracovního jednání – chápeme jako jednu ze čtyř základních osobnostních substruktur. Z určitého hlediska je možné tuto substrukturu, tento aspekt osobnosti považovat za nejzajímavější, současně však také za nejsložitější či nejkomplikovanější (Provazník, Komárková, 1998).

Teorie motivace lidské činnosti se začaly objevovat v první polovině dvacátého století, do té doby se tímto fenoménem, resp. vlivem psychických faktorů na pracovní výkon nikdo příliš vážně nezabýval. To ovšem podobně platí i pro další disciplíny typu management, marketing apod.

V souvislosti s přechodem ekonomiky od produkování předmětů k produkci služeb a idejí (Bedrnová, Nový, 2004) a tím i k širšímu pohledu na pracovníka jako jedinečnou osobnost se vším, co k tomu patří, však došlo k proměně tohoto přístupu.

Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy, které člověka – jeho činnost – určitým

Navenek se pak působení těchto sil projevuje v podobě motivované činnosti, resp. v podobě motivovaného jednání (Provazník, Komárková, 1998).

Dalším významným rysem motivace je skutečnost, že působí současně ve třech dimenzích.

Především je to dimenze směru; ta se uplatňuje tím, že motivace člověka – jeho činnost – vždy určitým směrem zaměřuje, orientuje, naopak od jiných možných směrů jej odvrací, resp.

odvádí. V rovině prožívání lze tuto skutečnost vyjádřit obraty „chci to a to“, „rád bych to a to“, „toužím po tom a tom“, „je pro mne přitažlivé to a to“ atp. (Provazník, Komárková, 1998). V případě aplikace na praktickou část této práce by daná věta zněla např. „rád bych pracoval v mezinárodní společnosti“, resp. „rád bych využil možnost vycestování na pracovní stáž do zahraničí, kterou naše společnost svým zaměstnancům umožňuje“.

Další dimenzí je dimenze intenzity: činnost člověka v daném směru je závislost na síle – intenzitě motivace vždy více čí méně usilovná, jedinec na dosažení cíle (určeného směrovou dimenzí) vynakládá více či méně energie. V rovině prožívání je možné tuto skutečnost přiblížit – v odstupňování právě podle míry intenzity – výrazy jako například „docela bych chtěl…“, „chci…“, „velmi toužím…“ atp.

Dimenze stálosti, vytrvalosti, perzistence jako třetí z uvedených charakteristik motivace se projevuje mírou schopnosti jedince překonávat nejrůznější – vnější i vnitřní bariéry, překážky, které se mohou objevovat při uskutečňování motivované činnosti. Vysoká perzistence znamená, že motivovaný jedinec pokračuje ve své motivované činnosti v původním směru a v podstatě s nezměněnou intenzitou i v situaci, kdy se setkává s nejrůznějšími překážkami, dílčími nezdary či neúspěchy (Provazník, Komárková, 1998).

Definujeme-li jednotlivou složku motivace, tj. motiv, tak lze již odvodit, že motiv představuje určitou jednotlivou vnitřní psychickou sílu – popud, pohnutku, která člověka – jeho činnost – určitým směrem orientuje, která ho v daném směru aktivizuje a která vzbuzenou aktivitu udržuje. Motiv tedy představuje psychologickou pohnutku, příčinu či důvod určitého lidského chování či prožívání, dává mu psychologický smysl.

Následuje několik teorií motivace lidského chování, které se pokusí osvětlit danou problematiku.

Humanistické modely motivace lidského chování

Jedním z psychologů humanistické orientace, který nejvýrazněji obohatil přístupy k motivaci lidského chování, je americký klinický psycholog Abraham Maslow. Maslowovu teorii hierarchické struktury potřeb je možné chápat jako jakýsi obecný, univerzálně platný model, jehož konkrétní naplňování nabývá individuálně nejrůznějších podob – v závislosti na specifických podmínkách a předpokladech subjektivních, z hlediska jedince vnitřních (vrozených i získaných), a na podmínkách objektivních, vnějších (sociálních, materiálních, kulturních atd.).

Tabulka č. 2 – Maslowova hierarchie lidských potřeb

Maslowova hierarchie lidských potřeb 5. potřeba seberealizace

4. potřeba úcty a uznání 3. potřeba sounáležitosti 2. potřeba bezpečí 1. fyziologické potřeby

V uvedené Maslowově teorii hierarchického uspořádání potřeb je důležitá zejména skutečnost, že ne každý jedinec se ve svém životě musí dostat až k úrovni nejvyšší – k potřebám seberealizačním. Dosažená úroveň motivace je reprezentována nejsilněji působícími motivy, tj. tou skupinou potřeb, které jsou v psychice jedince vyjádřeny nejsilněji.

Tato skupina potřeb – subjektivně prožívaných jako „chci“, „potřebuji“, „toužím“, „rád bych“

atp. – se pak projevuje v chování jedince, determinuje jednání konkrétního člověka.

S uvedenou teorií souvisí ještě další významná skutečnost. Zatímco pětiúrovňovou hierarchickou strukturu potřeb lze chápat jako univerzální, obecně lidský fenomén, relativně nezávislý na kultuře, na společenských a sociálních podmínkách a okolnostech existence člověka, formy projevu a zvláště způsoby uspokojování těchto potřeb jsou naopak podmíněny kulturně, společensky i sociálně. To znamená, že táž skupina aktualizovaných potřeb se může u různých jedinců různě projevovat, může nabývat jiného výrazu. Jednání vyvolané stejnou skupinou potřeb může u různých jedinců (dokonce i u téhož jedince za různých okolností) nabývat různých forem a také vyžadovat jiné, sociálním učením osvojené formy jejich uspokojení (Provazník, Komárková, 1998).

V případě vstupu pracovníka do mezinárodní společnosti to může být právě potřeba seberealizace, která se projevuje jako nejsilnější motiv tohoto jednání. Skutečnost, že by to tak mohlo být, je nastíněna v praktické části této práce.

Dvou faktorová teorie motivace Fredericka Herzberga

Dvou faktorová teorie motivace Fredericka Herzberga, tzv. motivačně hygienická teorie je založena na předpokladu, že člověku jsou vlastní dvě skupiny potřeb: svým charakterem subhumánní, živočišná potřeba vyhnout se bolesti, a naproti tomu typicky a výhradně lidská, kulturní potřeba psychického růstu.

Význam Herzbergovy motivačně – hygienické dvoufaktorové teorie lze spatřovat především v následujících skutečnostech: především ukazuje, že pracovní motivace souvisí s pracovní spokojeností. Podle Herzberga je alespoň nepřítomnost dlouhodobé pracovní nespokojenosti nezbytnou podmínkou žádoucí pracovní motivace. Pracovní spokojenost nemusí však automaticky znamenat motivovanost pracovníka.

Uvedená teorie také naznačuje, že zatímco některé skutečnosti mají potencionální vliv pouze na charakteristiky pracovní spokojenosti, jiné skutečnosti (motivátory) ovlivňují jak míru pracovní spokojenosti, tak úroveň a zaměření pracovní motivace (Provazník, Komárková, 1998).

Teorie kompetence

Motiv kompetence se v této teorii chápe jako potřeba ovládat své okolí, projevující se již u dětí snahou vše prozkoumávat, rozkládat věci a dávat je zase dohromady.

U dospělého člověka se potřeba kompetence projevuje zvláště v oblasti pracovní, a to jako potřeba prokázat své schopnosti, potřeba prokázat vlastní profesionální způsobilost (kompetentnost), event. jako potřeba získat působením kompetence přiměřený obdiv, uznání, respekt druhých lidí – nadřízených, spolupracovníků, ale také manželského partnera, vlastních dětí apod.

Potřeba kompetence má významnou rovinu – rovinu sociální. Práce představuje velmi vhodnou příležitost porovnávat vlastní výkony s výkony ostatních pracovníků. Porovnávání pak vždy představuje východisko pro posouzení míry kompetence (vlastní i druhých) a v závislosti na výsledku pak může být východiskem pro získání obdivu druhých lidí.

Praktické vyústění teorie kompetence by mělo směřovat k tomu, aby se vedoucí týmu vždy snažil pověřovat své spolupracovníky úkoly přiměřeně náročnými. Za přiměřeně náročný úkol lze v této souvislosti považovat takový úkol, který z hlediska nároků na pracovníka mírně překračuje úroveň schopností a předpokladů, kterou pracovník již prokázal. Jde-li o takový pracovní úkol, který se svým zaměřením příliš nerozchází se zaměřením pracovníka, lze s relativně vyšší pravděpodobností očekávat i navození žádoucí pracovní motivace (Provazník, Komárková, 1998).

McGregorova „teorie X a Y“

Autorem „teorie X a Y“ je jeden z představitelů humanistické psychologie Douglas McGregor. Jde vlastně o jakousi reflexi protikladných představ o člověku – pracovníkovi a z těchto představ (implicitních teorií osobnosti) vycházejících přístupů k němu.

První typ představ – typ X – ve svém celku vyjadřuje názor, že člověk je tvor líný, má vrozenou nechuť k práci, proto je nezbytné jej k práci nutit (pohrůžka trestu), naopak dobrou práci, dobrý výkon je třeba finančně odměnit. Navíc je člověk převážně tvor nesamostatný, vyžaduje neustálé vedení, kontrolu, dohled atp.

Protikladný typ představ – typ Y – naopak předpokládá, že výdej fyzické i duchovní energie v práci je pro člověka čímsi stejně přirozeným jako hra nebo odpočinek, že smysl pro odpovědnost a povinnost je člověku rovněž něčím zcela přirozeným, že důležitější než například finanční odměny jsou pro člověka pocit důležitosti a užitečnosti vlastní práce, možnost pracovat tvořivě atp.

Na základě převažujícího typu představy o člověku – pracovníkovi má manažer tendenci k němu také přistupovat, resp. s ním jednat.

Významnou součástí uvedeného konceptu – teorie X a Y – je zjištění, že s postupujícím ekonomickým, kulturním a sociálním rozvojem lidské společnosti stále vyšší procento populace odpovídá spíše typu Y, což vyžaduje měnit, resp. přizpůsobovat často přetrvávající přístupy k pracovníkům, přístupy odpovídající spíše představě typu X. Stále většího významu tak nabývá management integrací (spojováním cílů podniku s cíli lidí – zaměstnanců podniku – a naopak) a sebekontrolou (tj. předáváním stále většího dílu odpovědnosti za vlastní práci a její výsledky konkrétním výkonným pracovníkům) (Provazník, Komárková, 1998).