Bankovní institut vysoká škola Praha
Kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy
Collective bargaining and Collective agreements Bakalárska práca
Autor: Ing. Zuzana Cziborová
Právni administratíva v podnikateľskej sféře
Vedoucí práce: Prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc.
Praha apríl, 2008
Prehlásenie
Prehlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
__________________
V Prahe 15.04.2008 Ing. Zuzana Cziborová
Poďakovanie
Ďakujem Prof. JUDr. Vojtechovi Tkáčovi za cenné rady a pripomienky pri vypracovaní mojej bakalárskej práce.
Anotácia práce
Súčasná úprava pracovnoprávnych vzťahov v slovenskom právnom systéme vyplýva z ekonomického mechanizmu spoločnosti, v ktorej prebieha proces prebudovávania čoraz vyspelejšiu trhovú ekonomiku a s tým súvisiace legislatívne reflektovanie.
Systematické prispôsobovanie pracovnoprávnych predpisov od medzinárodných dohovorov cez rekodifikáciu Zákonníka práce a ďalšia demokratizácia pracovných vzťahov znamenajú kvalitatívne a kvantitatívne zmeny v pracovnom zákonodarstve.
Ambíciou tejto práce je popísať proces kolektívneho vyjednávania v súčasných podmienkach.
O B SA H
1 ÚVOD 7
2 PREHĽAD O SÚČASNOM STAVE
RIEŠENEJ PROBLEMATIKE 8
2.1 Kolektívne vyjednávanie 8
2.1.1 Pojem kolektívneho vyjednávania 8
2.1.2 Proces kolektívneho vyjednávania 9
2.2 Kolektívna zmluva 10
2.2.1 Príklad kolektívnej zmluvy 13
2.2.2 Zmluvné strany kolektívnej zmluvy 17
2.2.3 Druhy kolektívnych zmlúv 18
2.2.4 obsahové a kolektívne náleţitosti 19
2.2.5 Platnosť, účinnosť a záväznosť kolektívnej zmluvy 20
2.2.5.1 Rozsah platnosti kolektívnej zmluvy 21
2.2.5.2 Platnosť a účinnosť kolektívnych zmlúv z hľadiska prechodu práv
a povinností 22
2.2.5.3 Rozšírenie záväznosti /extenzia/ kolektívnych zmlúv 22 2.2.5.4 Uloţenie a publikovanie kolektívnych zmlúv 23
2.3 Kolektívne spory 24
2.3.1 Kolektívne spory o uzavretie kolektívnej zmluvy 24
2.3.2 Konanie pred sprostredkovateľom 24
2.3.3 Konanie pred rozhodcom 25
2.3.4 Spory o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy 25
2.4 Právna úprava štrajku a výluky 27
2.4.1 Štrajk 27
2.4.1.1 Právna úprava štrajku podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní
a ústavné zakotvenie práva na štrajk 28
2.4.1.2 Druhy štrajku 29
2.4.1.3 Podmienky vyhlásenia štrajku 30
2.4.2 Výluka v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy 34
3 CIEĽ PRÁCE 36
4 METODIKA PRÁCE 37
4.1 Metodický postup riešenia 37
5 VLASTNÁ PRÁCA
5.1 popis kolektívneho vyjednávania 38
6 ZHODNOTENIE VÝSLEDKU PRÁCE 43
7 ZÁVER 44
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY 45
Pouţité skratky
ZP Zákonník práce
Zb. Zbierka zákonov
Z. z. Zbierka zákonov Slovenskej republiky MOP Medzinárodná organizácia práce
MPSVR SR Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky Ob. Z. Obchodný zákonník
OZ Občiansky zákonník
EÚ Európska Únia
1. Úvod
V súčasných demokratických systémoch trhovej ekonomiky sú zjavné viaceré – spoluúčasti zamestnancov na riadení podniku.
Prvýkrát bol etický zmysel zamestnaneckej participácie na riadení formulovaný v roku 1948 vo Všeobecnej deklarácii ľudských práv ako právo občana na slobodné zdruţovanie sa za účelom ovplyvňovania hospodárskeho, sociálneho a kultúrneho rozvoja. Historicky vzniklo niekoľko foriem participácie, z ktorých najrozšírenejšou formou je kolektívne vyjednávanie (ďalšie sú spolurozhodovanie v podnikových radách, účasť v riadiacich orgánoch podniku a samoriadenie).
Právnym predpisom, upravujúcim kolektívne vyjednávanie medzi odborovým orgánom a zamestnávateľmi, je zákon č. 2/1991 Zb.. o kolektívnom vyjednávaní.
Pretoţe ide o procesný predpis, jeho obsahom sú formálne pravidlá vyjednávania, procesné postupy pri riešení kolektívnych sporov, pravidlá vyhlasovania štrajku a výluky.
Z hmotnoprávnych ustanovení obsahuje zákon iba úpravu platnosti kolektívnej zmluvy, nezákonnosť štrajku a výluky, nároky zamestnancov zo zodpovednosti za škodu a z nemocenského a sociálneho zabezpečenia pri štrajku a výluke.
Novela zákona o kolektívnom vyjednávaní uverejnená pod č. 32/2007 s účinnosťou od 01.septembra 2007
Vychádza z princípov zakotvených v Programovom vyhlásení vlády Slovenskej republiky, ktorým sa vláda zaviazala, ţe uznáva sociálny dialóg ako efektívny nástroj participácie zamestnancov a zamestnávateľov na formulovaní hospodárskej a sociálnej politiky a na zachovanie sociálneho mieru.
V oblasti podpory sociálneho dialógu je totiţ cieľom vlády vytvárania podmienok pre bezproblémové fungovanie kolektívneho vyjednávania. V záujme zvýšenia stability sociálneho prostredia sa vláda snaţí podporovať bipartitný sociálny dialóg medzi zamestnávateľmi a odbormi.
Kolektívne pracovné právo EÚ zatiaľ za vývojom individuálneho pracovného práva zaostáva napriek tomu, ţe o návrhoch niektorých právnych noriem sa diskutuje uţ viac ako dvadsať rokov.
2. Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky
2.1 Kolektívne vyjednávanie
Kolektívne pracovné právo je jednou z obsahových súčastí pracovného práva.
V objektívnom slova zmysle predstavuje súhrn právnych noriem, ktoré upravujú tie právne vzťahy medzi subjektami pracovného práva, v ktorých jedným zo subjektov je kolektívny subjekt. Je ním kolektív zamestnancov reprezentovaný napr. odborovým orgánom alebo zamestnaneckou radou a zamestnávateľom na druhej strane.
Kolektívnym subjektom na strane zamestnávateľa môţe byť aj zväz zamestnávateľov, sluţobný úrad alebo štát.
Kolektívne pracovné právo účinne dopĺňa individuálne pracovné právo a tvorí vo vzťahu k individuálnemu pracovnému právu relatívne dobre rozvinutý ochranný mechanizmus. Na rozdiel od individuálneho pracovného práva, ktoré upravuje vzťahy medzi zamestnancom ako jednotlivcom na jednej strane a zamestnávateľom na druhej strane, kolektívne pracovné právo upravuje kolektívne pracovné vzťahy ( v zahraničnej literatúre označované ako priemyselné vzťahy).
2.1.1 Pojem kolektívne vyjednávanie
Najvšeobecnejšiu právnu charakteristiku kolektívneho vyjednávania obsahuje článok 2 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 154 z roku 1981 o podpore kolektívneho vyjednávania, ktorý Slovenská republika dosiaľ neratifikovala. Pod pojmom kolektívneho vyjednávania sa na účely tohto dohovoru rozumejú všetky vyjednávania medzi zamestnávateľom, skupinou zamestnávateľov alebo jednou či niekoľkými organizáciami zamestnávateľov na jednej strane a jedným alebo niekoľkými organizáciami zamestnancov na strane druhej, ktorých účelom je
vymedzenie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, alebo úprava vzťahov medzi zamestnávateľmi zamestnancami, alebo
úprava vzťahov medzi zamestnávateľmi a ich organizáciami a organizáciou
Zákon o kolektívnom vyjednávaní nedefinuje tento pojem, ani bliţšie nešpecifikuje jeho obsah. Ak vychádzame z § 1 tohto zákona, podľa ktorého cieľom kolektívneho vyjednávania je uzavretie kolektívnej zmluvy, môţeme povedať, ţe zákon vychádza z tzv. úzkeho vymedzenia pojmu kolektívne vyjednávanie, ktorý je daný jeho základným cieľom, t.j. uzavretím kolektívnej zmluvy.
Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov V doterajšom historickom vývoji pracovného práva mimoriadny význam. Vytvára relatívne široký právny rámec vzniku a ďalšieho formovania kolektívneho pracovného práva. V tomto zákone, hoci inde hlavne o procesno-právny predpis, upravuje aj niektoré hmotno-právne aspekty vzťahujúce sa na jeho predmet i obsah.
Štruktúra, alebo model kolektívneho vyjednávania je taký rôznorodý, ţe v našich podmienkach sa kombinuje európsky model-kolektívne vyjednávanie na úrovni vyšších odborových orgánov a zväzov zamestnávateľov s americkým modelom- vyjednávanie na podnikovej úrovni.
2.1.2 Proces kolektívneho vyjednávania
Proces kolektívneho vyjednávania upravuje zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnym vyjednávaní v znení neskorších predpisov. Jeho konečným cieľom je uzavretie kolektívnej zmluvy. Kolektívne vyjednávanie sa začína predloţením písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy jednou zo zmluvných strán. Ustanovenie § 8 zákona zakotvuje povinnosť zmluvnej strany kolektívne vyjednávať, ak bol druhou stranou predloţený písomný návrh tejto zmluvy. Právo predloţiť návrh majú obidve strany a to v písomnej forme.
Povinnosť druhej zmluvnej strany konať, t.j. bez zbytočného odkladu na návrh písomne odpovedať a v odpovedi sa vyjadriť k tým častiam, ktoré neboli prijaté, výslovne zakotvuje § 8 ods. 2 tohto zákona. Zo zákona o kolektívnom vyjednávaní vyplýva, ţe zmluvné strany sú povinné najmenej 60 dní pred ukončením platnosti jestvujúcej kolektívnej zmluvy začať rokovanie o uzatvorení novej kolektívnej zmluvy.
Ďalej zo zákona vyplýva povinnosť pre sociálnych partnerov vzájomne rokovať a spolupracovať pri presadzovaní svojich oprávnených záujmov, ale povinnosť dospieť k dohode a uzavrieť kolektívnu zmluvu, zo zákona nevyplýva.
Proces , ktorý vyústi do predloţenia písomného návrhu kolektívnej zmluvy, začína oveľa skôr ako dva mesiace pred ukončením platnosti jestvujúcej kolektívnej zmluvy.
Ideálny stav, ku ktorému sa časom sociálni partneri dopracujú, je kontinuálny proces, ktorý má svoj zmluvný rytmus. Predloţením návrhu sa tento proces blíţi k svojmu vrcholu, ktorým je prijatie kolektívnej zmluvy. Obrazne povedané, uţ v ten deň, keď dôjde k podpisu kolektívnej zmluvy, začína nová fáza zmluvného rytmu, a to zakladanie databanky kolektívneho vyjednávania. Prvými dátami v tejto banke budú poţiadavky, ktoré si zmluvná strana nedokázala obhájiť v ukončenom rokovaní.
Naladenie sa sociálnych partnerov na zmluvný rytmus zabezpečí plynulosť jednotlivých fáz kolektívneho vyjednávania a rezervovanie si dostatočného časového priestoru pre veľmi dôleţitú, ale podceňovanú prvú fázu procesu kolektívneho vyjednávania.
2.2. Kolektívna zmluva
Pojem kolektívna zmluva Zákonník práce ani zákon o kolektívnom vyjednávaní výslovne nedefinujú. Podľa pracovnoprávnej teórie ju môţeme vymedziť ako dvojstranný písomný právny úkon, ktorý má súčasne charakter normatívneho aktu. Je výsledkom kolektívneho vyjednávania medzi zmluvnými stranami a upravuje individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, resp. ich organizáciami, ako aj práva a povinnosti zmluvných strán.
Keďţe kolektívna zmluva je pracovnoprávnym úkonom, vzťahujú sa na ňu všeobecné ustanovenia Zákonníka práce a Občianskeho zákonníka o právnych úkonoch a ich neplatnosti, pokiaľ zákon o kolektívnom vyjednávaní neustanovuje inak.
Kolektívne zmluvy obsahujú aj záväzky, z ktorých vznikajú nároky bliţšie neurčenému počtu subjektov. V tejto svojej normatívnej časti kolektívne zmluvy pôsobia aj ako prameň práva. Ustanovenia normatívnej časti kolektívnej zmluvy pôsobia vo vzťahu k obsahu pracovnej zmluvy ako nevyhnuté minimum, ktoré rušia tú časť pracovnej zmluvy, ktorá uvedené minimum nerešpektuje. Vyjadruje to aj § 231 ods. 1 ZP, podľa ktorého pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu neţ kolektívna zmluva. Napríklad v podnikovej kolektívnej zmluve moţno dohodnúť dlhšiu výmeru dovolenky za kalendárny rok, rôzne odmeny a bonusy pre zamestnancov, zvýšené odstupné, odchodné a pod.
V priebehu trvania kolektívnej zmluvy zmluvné strany nepouţívajú právne prostriedku pracovného boja, akým je štrajk a výluka.
V obsahu kolektívnej zmluvy sa prejavuje stupeň autonómie sociálnych partnerov.
Ţiadny predpis neurčuje záväzný alebo povinný obsah kolektívnej zmluvy, tej je výlučne výsledkom vzájomnej dohody zmluvnými stranami, samozrejme v medziach a v súlade s právnymi predpismi. Tie určujú mantinely autonómneho správania sa odborárov i zamestnávateľa.
Pre platnosť kolektívnej zmluvy je dôleţité, aby ju na tej istej listine podpísali oprávnení zástupcovia príslušného odborového orgánu a zamestnávateľa. Ďalšie náleţitosti sú predmetom a výsledkom kolektívneho vyjednávania.1
Obsah kolektívnych zmlúv je rozdielny minimálne z dvoch dôvodov:
1. príslušnosti organizácie k tým organizáciám, ktoré prevádzkujú podnikateľskú činnosť alebo k tým, ktoré ju neprevádzkujú,
2. charakteru kolektívnej zmluvy ako podnikovej alebo vyššieho stupňa.
V zásade však pôjde o obsah, ktorý je determinovaný Zákonníkom práce, zákonom o kolektívnom vyjednávaní, zákonmi o odmeňovaní a ďalšími právnymi predpismi.
Odporúčaný obsah s rôznou mierou odlišnosti, predovšetkým z hľadiska uvedených dvoch dôvodov, je nasledovný:
1. ÚVOD:
identifikácia zmluvných strán,
určenie doby, na ktorú sa kolektívna zmluva uzatvára, príp. určenie inej účinnosti pre niektoré záväzky.
2.KOLEKTÍVNE VZTŤAHY:
vzťahy medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom, rozsah poskytovaných informácií,
rozsah prerokovania a rozsah konzultácií,
1 Barancová H., Schronk R.: Pracovné právo, Sprint 2006, s. 719-730
zamestnanosť1
tvorba sociálneho fondu.
3.INDIVIDUÁLNE PRACOVNÉ VZŤAHY:
pracovný pomer, odstupné,
kvalifikácia a rekvalifikácia, pracovné podmienky
sociálne podmienky.
4. MZDOVÁ OBLASŤ
mzdy: tarifný systém, minimálna mzda,
mzdové zvýhodnenia, príplatky, náhrada mzdy,
odmena za pracovnú pohotovosť,
- platy: pravidlá priznávania osobných príplatkov, - zastupovanie,
- zvláštne príplatky,
- druhy a podmienky odmien, - náhrada platu,
- splatnosť a výplata-termín,
- bliţšie podmienky zisťovania priemerného zárobku pri mzdách aj platoch.
5. CESTOVNÉ NÁHRADY
náhrady za vnútroštátne pracovné cesty, náhrady za zahraničné pracovné cesty, výška stravného, vreckového a pod.
6. INÉ
zmeny kolektívnej zmluvy a jej rozsah,
riešenie sporov individuálnych a kolektívnych,
bliţší postup pri kolektívnom vyjednaní o budúcej kolektívnej zmluve, dohoda o zmluve, zmluvný rytmus,
postup pri zoznamovaní zamestanocov s kolektívnou zmluvou, záruky platnosti kolektívnej zmluvy pri transformácii a pod.
7. ZÁVER
záväzok dodrţiavať počas platnosti kolektívnej zmluvy sociálny mier, spôsob a termíny kontroly dodrţiavania kolektívnej zmluvy,
podmienky odstúpenia od kolektívnej zmluvy a pod.
2
2.2.1 Príklad kolektívnej zmluvy
KOLEKTÍVNA ZMLUVA
uzatvorená podľa § 231 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov a zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov
Zamestnávateľ:
Odborová organizácia: ,
zastúpená:
Zmluvné strany sa dňa ...v ... dohodli na tejto kolektívnej zmluve:
2 Vladárova M, Kolektívna zmluva a Kolektívne vyjednávanie, Spektrum, spol. s.r.o., 1993, s. 12-16
I.
Osobný rozsah kolektívnej zmluvy
Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné strany a pre zamestnancov, za ktorých uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný odborový orgán.3
II.
Platnosť kolektívnej zmluvy
Kolektívna zmluva sa uzatvára s platnosťou na jeden rok od ... do ...4
III.
Pracovný čas
Zmluvné strany sa dohodli na ustanovenom týţdennom pracovnom čase 38,5 hodiny.
Pracovný čas je rozvrhnutý rovnomerne na 5 dní v týţdni.
IV.
Dovolenka
Zamestnanec má nárok na dovolenku za kalendárny vo výmere 5 týţdňov.
Nárok na vyššiu výmeru dovolenky za kalendárny rok vo výmere 6 týţdňov má zamestnanec, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.
V.
Odmeňovanie za prácu
Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou a zamestnancovi patrí mzda v závislosti od stupňa náročnosti práce.
Stupeň náročnosti práce Koeficient Pracovné pozície
3 Pozn. ak by išlo o kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa, je potrebné uviesť všetky zamestnávateľské subjekty zdruţené v organizácii zamestnávateľov.
4 Pozn. ak by nebola platnosti dohodnutá, má sa za to, ţe bola dohodnutá na jeden rok odo dňa jej podpisu.
1. 1 Pomocné práce
2. 1,5 Administratívne práce
3. 2 Technické práce
4. 2,5 Vedúci oddelenia
5. 3 Asistent
6. 3,5 Manaţér
Zamestnancovi patrí mzda v závislosti od zaradenia jeho pracovnej pozície.
Mesačná mzda zamestnanca je daná násobkom minimálneho mzdového nároku a príslušného koeficienta.
Minimálny mzdový nárok je dohodnutý vo výške 10 000 Sk mesačne.
Zamestnancovi patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas vo výške 40% priemerného zárobku zamestnanca.
Ak zamestnanec vykonáva prácu nadčas v dňoch pracovného pokoja, patrí zamestnancovi za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas vo výške 60% jeho priemerného zárobku.
Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške 60% jeho priemerného zárobku.
Zamestnancovi patrí za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mzda vo výške 140% priemerného zárobku zamestnanca.
Zamestnancovi patrí za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska náhrada v sume 10% priemerného zárobku zamestnanca.
Zmluvné strany sa dohodli, ţe výplatný termín je u zamestnávateľa určený na 15. deň príslušného kalendárneho mesiaca.
VI.
Odstupné, odchodné, ţivotné jubileá
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a), b) alebo c) Zákonníka práce dohodou z tých istých dôvodov, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume
päť násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume šesť násobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok patrí zamestnancovi odchodné v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak poţiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.
Zamestnancovi pri príleţitosti jeho ţivotného jubilea poskytne zamestnávateľ odmenu vo výške:
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pri dovŕšení 40. roku ţivota, - trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pri dovŕšení 50. roku ţivota, - štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pri dovŕšení 60. roku
ţivota.
VII.
Sociálna politika
Zamestnávateľ sa zaväzuje bezplatne zabezpečiť zamestnancom a ich rodinným príslušníkom týţdenný rekreačný pobyt vo svojom rekreačnom zariadení.
Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytovať zamestnancom bezúročné pôţičky, najviac v sume 100 000 Sk. Doba splácania pôţičky môţe byť individuálne dohodnutá so zamestnancom najdlhšie na obdobie 5 rokov.
VIII.
Vzájomné vzťahy zamestnávateľa a odborovej organizácie
Zamestnávateľ poskytne pre výkon činnosti odborového orgánu bezodplatne miestnosť s nevyhnutným kancelárskym vybavením, počítačom a telefónom.
(napr. zamestnávateľ sa môţe zaviazať, ţe odborovým funkcionárom poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy nad rámec § 240 ods. 3 ZP).
Odborová organizácia sa zaväzuje riadne sa starať o majetok zamestnávateľa, ktorý jej bol poskytnutý pre činnosť odborovej organizácie.
Zamestnávateľ sa zaväzuje odvádzať na účet peňaţného ústavu odborovej organizácie, č. ú.: členské príspevky zamestnancov zdruţených v odborovej organizácii, a to najneskôr do 10. dňa po výplatnom termíne u zamestnávateľa.
Zamestnávateľ je oprávnený vykonávať zráţky zo mzdy na základe písomnej dohody o zráţkach zo mzdy uzatvorenej medzi odborovo organizovaným zamestnancom a odborovou organizáciou. Výšku členského príspevku upravujú stanovy odborového zdruţenia.
IX.
Záverečné ustanovenia
Kolektívna zmluva sa môţe meniť len na základe písomných dodatkov podpísaných obidvomi zmluvnými stranami.
Zamestnávateľ Zástupca príslušného odborového
orgánu
2.2.2 Zmluvné strany kolektívnej zmluvy
A. Odborová organizácia
Jednou zo zmluvných strán kolektívnej zmluvy je odborová organizácia. Okrem podnikovej odborovej organizácie môţu zamestnancov zastupovať aj zväzy, či iné organizácie odborových organizácii.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní nevylučuje, aby jednou zmluvnou stranou bolo aj viac odborových organizácii, resp. ich organizačných jednotiek.
V mene odborovej organizácie kolektívne vyjednávanie uskutočňuje a kolektívny zmluvu uzaviera zástupca príslušného odborového orgánu, ktorého oprávnenie vyplýva zo stanov odborovej organizácie, prípadne z iného vnútorného predpisu príslušného odborového orgánu.
B. Zamestnávateľ
Druhou zmluvnou stranou kolektívnej zmluvy je zamestnávateľ. Podľa Zákonníka práce ňou môţe byť aj organizačná jednotka právnickej osoby – zamestnávateľa, ktorej pracovnoprávna subjektivita vyplýva z osobitných predpisov.
V mene zamestnávateľa – právnickej osoby je oprávnený kolektívne vyjednávať a kolektívnu zmluvu uzavierať štatutárny orgán. V prípade zamestnávateľa – fyzickej osoby túto zmluvu uzaviera sám zamestnávateľ.
Organizácia zamestnávateľov je zmluvnou stranou pri uzavieraní kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. V jej mene vystupuje zástupca príslušnej organizácie zamestnávateľov, ktorého oprávnenie na uzavretie kolektívnej zmluvy vyplýva z vnútorného predpisu organizácie zamestnávateľov.
C. Štát
Štát spravidla nie je zmluvnou stranou pri kolektívnom vyjednávaní s výnimkou prípadov, ak vystupuje ako zamestnávateľ subjekt. Pri kolektívnom vyjednávaní môţe štát vystupovať v postavení zákonodarcu a sudcu. Túto jeho úlohu plnia súdy v prípade kolektívnych pracovných sporov podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní.
2.2.3 Druhy kolektívnych zmlúv
Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje dva druhy kolektívnych zmlúv, a to
Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa Podnikové kolektívne zmluvy
Rozdiely medzi nimi nemajú len kvantitatívny charakter, ale aj kvalitatívny charakter.
Aj keď z hľadiska prameňov práva kolektívne zmluvy vyššieho stupňa nie sú vo vzťahu k podnikovým kolektívnym zmluvám výslovne nadradené, ich nerešpektovanie môţe spôsobiť čiastočnú neplatnosť podnikových kolektívnych zmlúv, ak by nároky zamestnancov upravovali v menšom rozsahu neţ kolektívna zmluva vyššieho stupňa.
Zásadná kvantitatívna diferenciačná charakteristika spočíva v tom, ţe kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, na rozdiel od podnikových kolektívnych zmlúv, sa uzavierajú pre väčší počet zamestnávateľov. Touto zmluvou sú viazaní zamestnávatelia, ktorí sú členmi organizácie zamestnávateľov. Touto zmluvou sú viazaní zamestnávatelia, ktorí sú členmi organizácie zamestnávateľov jednej zo zmluvných strán kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.
Pre jedného zamestnávateľa môţe platiť iba jedna kolektívna zmluva vyššieho stupňa. Táto zmluva pôsobí na právne vzťahy priamo, nie sprostredkovane cez podnikovú kolektívnu zmluvu. Z jej normatívnej časti vyplývajú právne nároky priamo jednotlivým zamestnancom.
Za nedostatok zákona o kolektívnom vyjednávaní povaţujeme absenciu detailnejšej úpravy vzájomného vzťahu medzi podnikovou kolektívnou zmluvou a kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa. Na základe princípu výhodnosti pre zamestnanca je upravený vzťah kolektívnej zmluvy a pracovnej zmluvy. Podľa § 231 ods.1 ZP je pracovná zmluva neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu neţ kolektívna zmluva.
2.2.4 Obsahové a kolektívne náležitosti
Obsahové náleţitosti kolektívnej zmluvy zákon o kolektívnom vyjednávaní bliţšie neurčuje. Zákonom nie je ustanovený ani obsah či rozsah normatívnej a záväzkovej časti kolektívnych zmlúv, čo v praxi spôsobuje nemalé aplikačné problémy.
Obsahový rámec kolektívnych zmlúv najvšeobecnejšie vymedzuje ustanovenie
§ 2 ods. 1 tohto zákona, podľa ktorého kolektívne zmluvy upravujú
a) Individuálne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami /individuálne záväzky/
b) Kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami /kolektívne záväzky/
c) Práva a povinnosti zmluvných strán
Hmotnoprávnou podmienkou platnosti kolektívnych zmlúv je ich súlad so všeobecne záväznými právnymi predpismi.
V kolektívnych zmluvách moţno dohodnúť aj podmienky jednostranného vypovedania kolektívnej zmluvy, aj keď zákon o kolektívnom vyjednávaní to výslovne neustanovuje.
Kolektívnu zmluvu treba pod sankciou neplatnosti uzavrieť v písomnej forme.
Podpisy zmluvných strán musia byť na tej istej listine ( § 4 zák. č.2/1991 Zb.). Táto právna podmienka neplatí v prípade, ţe k uzavretiu kolektívnej
2.2.4 Platnosť, účinnosť a záväznosť kolektívnej zmluvy
Podľa § 4 zákona o kolektívnom vyjednávaní za neplatnú moţno povaţovať kolektívnu zmluvu alebo jej časť, ktorá je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo upravuje nároky zamestnancov v menšom rozsahu neţ kolektívna zmluva vyššieho stupňa.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní neustanovuje dobu, na ktorú sa kolektívna zmluva uzaviera, ale ponecháva to na dohodu zmluvných strán. Ak táto doba nie je v kolektívnej zmluve ustanovená, platí domnieva, ţe sa kolektívna zmluva dojednala na jeden rok.
Doba, na ktorú sa kolektívna zmluva uzaviera, je dobou jej účinnosti, ktorá začína prvým dňom obdobia, na ktoré sa táto zmluva uzavrela, a končí sa uplynutím tohto obdobia, na ktoré sa táto zmluva uzavrela a končí sa uplynutím tohto obdobia.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní pritom umoţňuje dojednať dobu účinnosti jednotlivých záväzkov odchylne, najmä pokiaľ ide o záväzky zamestnávateľa vyplývajúce z normatívnej časti kolektívnej zmluvy ( napr. mzdové nároky a ich valorizáciu).
Ak zamestnávateľ neplní záväzky vyplývajúce zo záväzkovej časti kolektívnej zmluvy, môţe vzniknúť kolektívny pracovný spor o plnenie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy, ktorý sa spracuje osobitným procesným postupom pred sprostredkovateľom a rozhodcom.5
5 Šubrt B, Kolektívne vyjednávanie, smlouvy a právo stávky, Práce, 1991, s. 87-96
2.2.4.1 Rozsah platnosti kolektívnej zmluvy A. Osobný rozsah platnosti
Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné strany. Okrem subjektov, ktoré zmluvu uzavreli, je záväzná aj pre
Zamestnávateľov, za ktorých kolektívnu zmluvu uzavrela organizácia zamestnávateľov,
Zamestnancov, za ktorých kolektívnu zmluvu uzavrel príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší odborový orgán,
Odborový orgán, za ktorý kolektívnu zmluvu uzavrel príslušný vyšší odborový orgán.
Právne účinky kolektívnej zmluvy sa vzťahujú na všetkých zamestnancov zamestnávateľa bez ohľadu na ich odborovú príslušnosť. Aj Keď to na prvý pohľad pôsobí ako obmedzovanie koaličnej slobody, opačný legislatívny prístup by bol b neprospech zamestnancov a poškodzoval by ich práva a oprávnené záujmy. To isté platí aj pre kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, ktoré uzavierajú vyšší odborový orgán a organizácia zamestnávateľov.
Povinnosti, páva a záväzky sa vzťahujú na všetkých zamestnancov zamestnávateľov, ktorí sú členmi organizácie zamestnávateľov.
B. Teritoriálny / územný/ rozsah platnosti
Tento rozsah platnosti kolektívnej zmluvy v prvom rade závisí od toho, či je u zamestnávateľa uzavretá len jedna kolektívna zmluva, alebo či jednotlivé organizačné jednotky zamestnávateľa majú uzavretú vlastnú kolektívnu zmluvu. V závislosti od toho sa kolektívna zmluva vzťahuje buď na zamestnávateľa ako celok, alebo len na jeho jednotlivé organizačné jednotky.
Podstatne väčší územný rozsah majú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, ktoré zaväzujú všetkých zamestnávateľov, členov organizácie zamestnávateľov pôsobiacich na odvetvovom princípe na celom území SR
.
C. Rozširovanie pracovnoprávnych nárokov zamestnancov v kolektívnej zmluve.
Zákonník práce umoţňuje v kolektívnych zmluvách zvyšovať alebo rozširovať pracovnoprávne nároky zamestnancov (§ 236 ZP).
Rozširovanie pracovnoprávnych nárokov zamestnancov je moţné len v rámci dispozitívnych ustanovení ZP a nemôţe byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami ZP a iných pracovnoprávnych predpisov.
2.2.4.2 Platnosť a účinnosť kolektívnych zmlúv z hľadiska prechodu práv a povinností
Podľa § 27 a nasl. ZP pri zániku zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa s právnym nástupníctvom prechádzajú všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov, teda aj práva a povinnosti vyplývajúce z normatívnej časti kolektívnych zmlúv, na nového zamestnávateľa.
Uvedená právna úprava je s súlade so smernicou Európskej únie č. 2001/23/ES o zabezpečení nárokov zamestnancov pri prechode podnikov. K prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov vyplývajúcich z normatívnej časti kolektívnej zmluvy dochádza aj pri prenájme zamestnávateľa.
2.2.4.3 Rozšírenie záväznosti / extenzia/ kolektívnych zmlúv
Rozšírenie záväznosti kolektívnych zmlúv prichádza do úvahy len v prípade kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Ide o osobitný právny nástroj štátneho ovplyvňovania kolektívneho pracovného práva v záujme tých zamestnancov, na ktorých by sa inak kolektívna zmluva nevzťahovala, pretoţe ich zamestnávateľom nie je členom organizácie zamestnávateľov, ktorá túto zmluvu uzavrela. Hlavným účelom zákonom predpokladaného rozšírenia záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je ochrana zamestnancov.
Podľa § 7 zák. č. 2/1991Zb. o kolektívnom vyjednávaní MPSVaR môţe ustanoviť právnym predpisom, ţe kolektívna zmluva vyššieho stupňa je záväzná a pre
zamestnávateľa, ktorý nie je členom organizácie zamestnávateľov, ktorá túto zmluvu uzatvorila, len ak tento zamestnávateľ s rozšírením kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa súhlasí, čím sa eliminuje hlavný účel extenzie kolektívnych zmlúv.
Záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa moţno rozšíriť len na zamestnávateľov o obdobnou činnosťou a obdobnými ekonomickými sociálnymi podmienkami, ktorí majú sídlo na území Slovenskej republiky a nie je pre nich záväzná iná kolektívna zmluva vyššieho stupňa.
Dôsledkom rozšírenia záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ţe sú ňou právne viazaní aj zamestnávatelia, ktorí nevstúpili do organizácie zamestnávateľov.
Právna účinnosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnancov znamená moţnosť uplatniť si svoje právne nároky vyplývajúce z jej normatívnej časti na súde tak, ako iné právne nároky vyplývajúce zo všeobecne záväzných právnych predpisov.
2.2.4.4. Uloţenie a publikovanie kolektívnych zmlúv
Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa sa ukladajú na MPSVR SR. Povinnosť uloţenia kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa má organizácia zamestnávateľov.
Uloţenie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa sa oznamuje v Zbierke zákonov. Tá istá povinnosť sa vzťahuje na rozhodnutia rozhodcov v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ktoré nahrádza uzavretie kolektívnej zmluvy.
Príslušný odborový orgán je povinný oboznámiť všetkých zamestnancov s obsahom kolektívnej zmluvy najneskôr do 15 dní od jej uzavretia.
Zmluvné strany sú povinné uschovávať podnikové kolektívne zmluvy a rozhodnutia rozhodcov, ktoré sa ich týkajú, po dobu najmenej 5 rokov od skončenia ich účinnosti. Dobu uschovania moţno pritom v kolektívnej zmluve dohodnúť aj dlhšiu ako 5 rokov.
MPSVR SR je povinné na ţiadosť a za určený poplatok vydať ţiadateľovi rovnopis kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.6
6 Poradca podnikateľa, spol. s. r. o., Práca, Mzdy a odmeňovanie, 6/2007,s. 40-53
2.3 Kolektívne spory
Zákon o kolektívnom vyjednávaní predpokladá rozdielny procesný postup pri kolektívnych sporoch o uzavretie kolektívnej zmluvy a pri sporoch o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy. Preto rozoznávame dva druhy kolektívnych pracovných sporov, a to spory o
Uzavretie kolektívnej zmluvy,
Plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy.
2.3.1 Kolektívne spory o uzavretie kolektívnej zmluvy
Spory o uzavretie kolektívnej zmluvy sa podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní riešia prostredníctvom sprostredkovateľov a rozhodcov.
Rozdiel medzi kolektívnymi pracovnými spormi o plnenie záväzkov z kolektívnych zmlúv a spormi o uzavretie kolektívnej zmluvy spočíva aj ustanovených v zákone o kolektívnom vyjednávaní ako krajný prostriedok pouţiť štrajk alebo výluku.
Vyhláseniu štrajku však musí predchádzať riešenie sporu pred sprostredkovateľom.
Na rozdiel od sporov o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy, rozhodnutie rozhodcu v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy je konečné a nemoţno sa proti nemu odvolať. Právoplatnosťou rozhodnutia rozhodcu v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy je kolektívna zmluva uzavretá.
2.3.2 Konanie pred sprostredkovateľom
Spor o uzavretie kolektívnej zmluvy sa rieši pred sprostredkovateľom v prepade, ak nedôjde k dohode o uzavretí kolektívnej zmluvy.
Ako sprostredkovateľ môţe byť nielen fyzická osoba, ale aj právnická osoba.
Ak sa na sprostredkovateľovi nedohodnú, určí ho Ministerstvo práce a sociálnych vecí a rodiny SR na návrh jednej zo zmluvných strán.
Návrh na určenie sprostredkovateľa môţe byť niektorou zo zmluvných strán podaný najskôr po uplynutí 60 dní od predloţenia písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy.
2.3.3 Konanie pred rozhodcom
Ak je konanie v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy pred sprostredkovateľom neúspešné, zmluvné strany môţu po vzájomnej dohode písomne poţiadať o rozhodnutie v spore rozhodcu.
Na rozdiel od konania pred sprostredkovateľom, pokiaľ sa zmluvné strany nedohodnú na konaní pred rozhodcom, nemôţe sa toto konanie začať.
2.3.4 Spory o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy
Spory o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy sa podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní musia obligatórne riešiť pred sprostredkovateľom, prípadne pred rozhodcom.
Právoplatné rozhodnutie rozhodcu v kolektívnom pracovnom spore o plnenie záväzkovej časti kolektívnej zmluvy je vykonateľné, moţno sa však proti nemu odvolať na krajskom súde príslušnom podľa sídla odporcu. Pri sporoch o plnenie záväzkoch z kolektívnej zmluvy po jej uzavretí nemoţno vyhlásiť štrajk.
A. Konanie pred sprostredkovateľom
Vychádzajúc zo zásady zmluvnej voľnosti, zákon o kolektívnom vyjednávaní predpokladá, ţe zmluvné strany si zvolia sprostredkovateľa samy. Ak sa nedohodnú, sprostredkovateľa na návrh niektorej z nich určí Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
Nielen fyzická osoba –plnoletý občan spôsobilý na právne úkony, ale aj právnická osoba, za predpokladu, ţe súhlasí s výkonom tejto funkcie. Sprostredkovateľ, na rozdiel od rozhodcu má rozhodujúcu právomoc. Cieľom pri riešení sporu pred sprostredkovateľom je dosiahnutie dohody medzi zmluvnými stranami.
Konanie pred sprostredkovateľom je neformálne, preto ho zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje len rámcovo.
Podľa ustanovenia § 12 tohto zákona sprostredkovateľ písomne oznámi zmluvným stranám návrh na riešenie sporu do 15 dní odo dňa, keď bol oboznámený s predmetom sporu, ak sa so zmluvnými stranami nedohodne inak. Z uvedeného
vyplýva, ţe zmluvné strany sa môţu odhadnúť na inej lehote. Lehota 156 dní, resp.
zmluvnými stranami dohodnutá iná lehota, má procesno-právny charakter.
Ak sa nevyrieši do 30 dní odo dňa, keď bol sprostredkovateľ oboznámený s predmetom sporu, konanie pred sprostredkovateľom sa povaţuje za neúspešné, pokiaľ sa zmluvné strany nedohodnú inak.
Náklady konania pred sprostredkovateľom uhrádza kaţdá zo zmluvných strán polovicu. Súčasťou nákladov je najmä odmena pre sprostredkovateľa. Zákon uprednostňuje zmluvné dojednanie odmeny.
Ak sa zmluvné strany nedohodnú, sprostredkovateľovi patrí odmena podľa vykonávacieho predpisu.
B. Konanie pred rozhodcom
Ak je konanie pred sprostredkovateľom neúspešné, zmluvné strany môţu po vzájomnej dohode písomne poţiadať o rozhodnutie sporu rozhodcom. Konanie pred rozhodcom sa povaţuje za začaté, ak dôjde k prijatiu tejto ţiadosti. Aj keď zákon bliţšie nevymedzuje, či znamená „ prijatie ţiadosti“, uţ z etymologického výkladu vyplýva, ţe predpokladá súhlas rozhodcu s prijatím sporu. Samo doručenie nemá právne účinky prijatia ţiadosti rozhodcom.
Rozhodca je povinný oznámiť svoje rozhodnutia o riešení sporu zmluvným stranám do 15 dní od začatia konania. V spore o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy rozhodne rozhodca o tom, či a ako je zmluvná strana povinná sporný záväzok splniť.
Náklady konania pred rozhodcom vrátane jeho odmeny uhrádza MPSVR SR.
Rozhodcom môţe byť len plnoletý občan spôsobilý na právne úkony, ak je zapísaný v zozname rozhodcov vedenom MPSVR SR. Na rozdiel od sprostredkovateľa, rozhodcom nemôţe byť právnická osoba.
Ustanovenia § 13 ods. 4 zákona o kolektívnom vyjednávaní výslovne zakotvuje, ţe rozhodcom v kolektívnom spore nemôţe byť tá osoba, ktorá bola v tom istom spore sprostredkovateľom.
V prípade , ţe rozhodnutie rozhodcu o plnení záväzkov z kolektívnej zmluvy je v spore s právnymi predpismi alebo s kolektívnou zmluvou, krajský súd na základe návrhu zmluvnej strany toto rozhodnutie zruší.
Rozhoduje pritom formou uznesenia, proti ktorému nie je prípustný opravný prostriedok. Krajský súd môţe rozhodnutie rozhodcu len zrušiť alebo potvrdiť. Nemôţe rozhodnutie rozhodcu zmeniť.
Návrh na zrušenie rozhodnutia rozhodcu môţe zmluvná strana podať do 15 dní od jeho doručenia na krajský súd, v obvode ktorého má sídlo zmluvná strana, proti ktorej tento návrh na zrušenie zamietol, alebo ak bolo konanie zastavené.
Ak zmluvné strany nevyuţijú svoje právo podať návrh na zrušenie rozhodnutia rozhodcu nadobúda právoplatnosť. Rovnaké právne účinky má aj rozhodnutie, ktorým súd návrh na zrušenie zamietol, alebo ak bolo konanie zastavené.
Dôleţitý právny význam má súdna vykonateľnosť právoplatného rozhodnutia rozhodcu v spore o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy. Ak zmluvná strana nesplní svoje povinnosti vyplývajúce z rozhodnutia, druhá zmluvná strana je oprávnená návrhom sa domáhať na súde výkonu rozhodnutia rozhodcu, ktorý na tento účel opatrí svoje rozhodnutie doloţkou právoplatnosti.
2.4 Právna úprava štrajku a výluky
2.4.1. Štrajk
Medzi najdôleţitejšie právne prostriedky pracovného boja patrí štrajk a výluka. Právo na štrajk je v najširšom slova zmysle právom priznaná moţnosť zamestnanca organizovane prerušiť prácu. Právo na účasť na štrajku je individuálnym právom zamestnanca. Z výkonu tohto práva môţe zákon vylúčiť určité povolania.
Právo zamestnanca zúčastniť sa na štrajku nie je viazané na členstvo odborovej organizácii. Právo organizovať a vyhlasovať štrajk prislúcha výlučne odborovým orgánom. Subjektom práva na vyhlásenie štrajku je teda odborový orgán príslušný podľa stanov odborovej organizácie.
Ústavné právo na štrajk v pracovnoprávnej literatúre tvorí systematickú časť pracovného boja, ktorý moţno charakterizovať ako prerušenie sociálneho zmieru zmluvnými stranami kolektívnymi opatreniami prostredníctvom nátlaku dosiahnuť určitý cieľ.
2.4.1.1 Právna úprava štrajku podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní a ústavné zakotvenie práva na štrajk
Legálny štrajk nie je porušením pracovnej disciplíny a neznamená prerušenie prerušenie pracovného vzťahu ani nevedie k jeho skončeniu. Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje len podmienky takého štrajku, ktorým sa rieši spor vzniknutý v súvislosti s uzavretím kolektívnej zmluvy.
Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní sa pod štrajkom rozumie čiastočné alebo úplné hromadné prerušenie práce zamestnancami. Ide o spoločný prejav skupiny zamestnancov prerušiť prácu. Štrajk je prejavom konfliktu skupinových záujmov, ktorý prerástol do štádia kolektívneho sporu.
Z uvedeného vyplýva , ţe pojem štrajk je v zákone o kolektívnom vyjednávaní vymedzený úzko, len na účely riešenia kolektívneho pracovného sporu, ktorý vzišiel z takého druhu kolektívneho vyjednávania, ktoré smerovalo k uzavretiu kolektívnej zmluvy.
Právo na štrajk zakotvuje Ústava SR v článku 37 ods. 4, ktorý zároveň vymedzuje pracovné kategórie, ktoré toto právo nemajú /napr. sudcovia, prokurátori, príslušníci ozbrojených síl a zborov/. Ústava predpokladá, ţe právo na štrajk bude upravené zákonom. Takýto zákon však doteraz nebol u nás prijatý.
Vychádzajúc z Ústavy SR, štrajk je moţný aj nad rámec zákona o kolektívnom vyjednávaní. Tento zákon upravuje len jeden z moţných druhov štrajku, a to štrajk, ktorý vznikol z kolektívneho vyjednávania o uzavretie kolektívnej zmluvy. Fakt, ţe doteraz nedošlo k prijatiu zákona bliţšie upravujúceho podmienky štrajku, sám osebe nemôţe eliminovať ústavné právo občanov na štrajk. Pri posudzovaní zákonnosti štrajkov nad obsahový rámec zákona o kolektívnom vyjednávaní moţno vychádzať zo zásady, ţe je dovolené všetko, čo nie je zakázané.
Právo na štrajk nielen ţe nie je zakázané, ale tvorí neoddeliteľnú súčasť ústavných práv občanov. Preto ak ide o výkon ústavného práva na štrajk, nemoţno ho súčasne označiť za konanie v rozpore s právom.
2.4.1.2 Druhy štrajku
Pokiaľ k štrajku dôjde v súvislosti s uzavieraním kolektívnej zmluvy, jeho právny reţim sa spravuje zákonom o kolektívnom vyjednávaní. Ak k štrajku dôjde z iných príčin, vzhľadom na absenciu osobitnej právnej úpravy by sa účastníci mali spravovať všeobecnými zásadami zakotvenými v Ústave SR, základnými zásadami Zákonníka práce a medzinárodným pracovným právom obsiahnutým najmä v dohovoroch Medzinárodnej organizácie práce v súlade s čl. Ústavy SR.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje tzv. podnikové, nadpodnikové a solidárne štrajky. Z hľadiska zákonnosti štrajku rozoznávame zákonné a nezákonné štrajky.
Za solidárny štrajk zákon o kolektívnom vyjednávaní povaţuje štrajk na podporu poţiadaviek zamestnancov štrajkujúcich v spore o uzavretie inej kolektívnej zmluvy /napr. o uzavretie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa/. Za zákonný solidárny štrajk však moţno povaţovať len taký štrajk, pri ktorom zamestnávateľ môţe ovplyvniť priebeh alebo výsledok štrajku zamestnancov, na podporu poţiadaviek, ktorých je solidárny štrajk vyhlásený. V opačnom prípade, ak chýba podmienka hospodárskej alebo inej nadväznosti, je solidárny štrajk v zmysle § 20 písm. e.) tohto zákona nezákonný.
Štrajk ako krajný prostriedok riešenie kolektívnych pracovných sporov prichádza do úvahy len v prípadoch, ak nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy ani po konaní pred sprostredkovateľom a zmluvné strany nepoţiadajú o riešenie sporu rozhodcu.
Dôvody nezákonnosti štrajku taxatívne zakotvuje ustanovenie § 20 tohto zákona, pričom prípadná nezákonnosť štrajku sa týka iba štrajkov súvisiacich s kolektívnym vyjednávaním upraveným týmto zákonom.
Zákonnosť štrajku skúma príslušný krajský súd. Podanie návrhu na súd však nemá odkladný účinok. Ak by však išlo o riešenie zákonnosti štrajku mimo obsahový rámec zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní pre tieto prípady by však nebol príslušným krajský súd ale príslušný okresný súd.
Právo na štrajk nemôţu uplatniť
Zamestnanci zdravotných zariadení alebo zariadení alebo zariadení sociálnej starostlivosti, pokiaľ by štrajkom došlo k ohrozeniu ţivota alebo zdravia občanov.
Zamestnanci pri obsluhe zariadení jadrových elektrární, zariadení so štiepnym materiálom a zariadení ropovodov alebo plynovodov.
Sudcovia, prokurátori, príslušníci ozbrojených síl a ozbrojených zborov a zamestnanci pri riadení a zabezpečovaní letovej prevádzky.
Príslušníci zborov poţiarnej ochrany, členovia záchranných zborov zriadených podľa osobitných predpisov pre príslušné pracoviská a zamestnanci
zabezpečujú telekomunikačnú prevádzku, pokiaľ by štrajkom došlo k ohrozeniu ţivota alebo zdravia občanov, prípadne majetku.
Zamestnanci, ktorí pracujú v oblastiach postihnutých ţivelnými udalosťami, v ktorých boli príslušnými štátnymi orgánmi vyhlásené mimoriadne udalosti
Nezákonnosť štrajku vyhláseného alebo začatého z iných dôvodov, neţ sú uvedené v § 16 tohto zákona, sa vzťahuje len na pracovné spory, ktoré sú predmetom úpravy zákona o kolektívnom vyjednávaní.
2.4.1.3 Podmienky vyhlásenia štrajku
Podľa § 21 zákona o kolektívnom vyjednávaní zamestnávateľ, prípadne organizácie zamestnávateľov alebo prokurátor môţu podať návrh na určenie nezákonnosti štrajku na krajský súd, v obvode ktorého má sídlo príslušný odborový orgán. Návrh nemá odkladný účinok. Krajský súd postupuje podľa Občianskeho súdneho poriadku upravujúceho konanie ako konanie v prvom stupni.
Podmienky na vyhlásenie a začatie zákonného štrajku zakotvuje ustanovenie § 17 zákona o kolektívnom vyjednávaní. Nesplnenie týchto podmienok spôsobuje, ţe sa štrajk povaţuje za nezákonný.
Vecná podmienka vyhlásenia štrajku
Štrajk je podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní prípustný len v prípade sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy. Pri solidárnom štrajku zamestnanci môţu štrajkovať aj na podporu poţiadaviek zamestnancov iného zamestnávateľa.
Nároky zamestnancov obsiahnutých v normatívnej časti kolektívnej zmluvy sú právne zabezpečené súdnou cestou. Plnenie ďalších záväzkov zamestnávateľa zakotvených v záväzkovej časti kolektívnej zmluvy sa uskutočňuje osobitným procesným postupom pred sprostredkovateľom alebo rozhodcom.
Procesná podmienka vyhlásenia štrajku
Podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní štrajk je jedným z procesných prostriedkov riešenia kolektívneho sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy. Vyhlásenie štrajku musí predchádzať konanie pred sprostredkovateľom. Procesnou podmienkou štrajku je aj zákonom ustanovený spôsob jeho vyhlásenia.
Právo vyhlásiť štrajk a rozhodnúť o jeho začatí v spore o uzavretie podnikovej kolektívnej zmluvy prislúcha príslušnému odborovému orgánu.
Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa vyhlasuje príslušný vyšší odborový orgán, ak sním súhlasí nadpolovičná väčšina zamestnancov zamestnávateľa zúčastnených na hlasovaní o štrajku, ktorého sa má kolektívna zmluva vyššieho stupňa týkať za predpokladu, ţe sa na hlasovaní aspoň nadpolovičná väčšina zamestnancov počítaná zo všetkých zamestnancov.
Právnou podmienkou rozhodnutia odborového orgánu o vyhlásení štrajku je súhlas najmenej polovice zúčastnených na hlasovaní o štrajku, ktorých sa má príslušná kolektívna zmluva týkať, za predpokladu, ţe sa na hlasovaní zúčastní aspoň nadpolovičná väčšina zamestnancov počítaná zo všetkých zamestnancov.
Na druhej strane, ustanovenie § 17 ods. 3 tohto zákona na účely zistenia celkového počtu zamestnancov vylučuje tie kategórie zamestnancov, ktorým z ustanovenia § 20 písm. g), h), i), j), a k) zákona vyplýva zákaz štrajkovať. Preto sa nemôţu zúčastňovať ani na hlasovaní o štrajku.
Spôsob hlasovania zamestnancov zákon bliţšie neupravuje, môţu ho však upravovať štrajkové poriadky. Hlasovanie môţe byť verejné alebo tajné. Domnievame sa, ţe tajné hlasovanie je z hľadiska zaručenia slobody prejavu vôle zamestnancov optimálne, pretoţe vylučuje moţnosť ovplyvňovania zamestnancov nielen zo strany odborových funkcionárov, ale aj zo strany zamestnávateľa a zamestnancov.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní vyţaduje o výsledku hlasovania vyhotoviť zápisnicu, ktorá v prípadnom súdnom spore môţe byť jedným z dôkazových prostriedkov zákonnosti štrajku.
Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa vyhlasuje príslušný vyšší odborový orgán, ak s ním súhlasí, ak sním súhlasí najmenej polovica zamestnancov, ktorých sa má táto zmluva týkať. Rovnaký postup sa predpokladá aj pri vyhlásení a začatí solidárneho štrajku.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní v súvislosti so štrajkom zakotvuje povinnosti príslušných odborových orgánov vo vzťahu k zamestnávateľovi. Príslušný odborový orgán je povinný zamestnávateľovi písomne oznámiť aspoň tri pracovné dni vopred, kedy sa štrajk začne, jeho dôvody a ciele. Menný zoznam zástupcov príslušného odborového orgánu oprávnených počas štrajku zastupovať jeho účastníkov / v praxi ide o tzv. štrajkový odbor/. Uvedenú povinnosť má aj v prípade zmien v tomto zozname.
Povinnosti odborových orgánov počas trvania štrajku a právne postavenie zamestnancov počas štrajku
Štrajk ako krajný prostriedok riešenia kolektívnych pracovných sporov váţne zasahuje do pracovného procesu. Nevyhnutne narúša jeho priebeh i kontinuitu, dotýka sa, prirodzene, aj záujmov a celkového právneho postavenia zamestnancov, ktorí nie sú účastníkmi štrajku.
Zamestnancom, ktorí nie sú účastníkmi štrajku, je zamestnávateľ povinný umoţniť výkon práce. Ak by v dôsledku štrajku nemohli pracovať, ich mzdové nároky sa posudzujú podľa ustanovení o mzde pri výkone inej práce, prípadne ako pri prekáţke v práci na strane zamestnávateľa s povinnosťou náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku.
Zástupcovia príslušného odborového orgánu, ktorí sú oprávnení zastupovať účastníkov štrajku, sú povinní umoţniť primeraný a bezpečný prístup na pracovisko zamestnávateľa, nesmú brániť zamestnancom, ktorí chcú pracovať, v prístupe na toto pracovisko a odchode z neho alebo sa im vyhráţať akoukoľvek ujmou. Na druhej strane sú oprávnení s nimi rokovať o prerušení práce, čo však celkom nevylučuje moţnosť priameho nátlaku na zamestnancov, ktorý nemoţno vţdy úspešne preukázať.
Pokiaľ ide o účastníkov štrajku, účasť na štrajku spôsobuje dočasnú suspenzáciu pracovného pomeru, ktorú zákon o kolektívnom vyjednávaní povaţuje za
prekáţku v práci, za ktorú zamestnancovi neprislúcha náhrada mzdy. Právna kvalifikácia účasti na štrajku ako ospravedlnená neprítomnosť v práci neoprávňuje zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru výpoveďou napríklad z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Súčasne je garanciou, aby zamestnávateľ na pracovné miesta štrajkujúcich zamestnancov neprijal nových zamestnancov.
Počas účasti na štrajku účastníkovi štrajku neprislúcha mzda ani náhrada mzdy.
Záruky zabezpečenia základných ţivotných podmienok štrajkujúcich zamestnancov sú oslabené najmä tým, ţe zákon o kolektívnom vyjednávaní v ustanovení § 24 ods. 4 neumoţňuje, aby sa pri zisťovaní výšky príjmov na účely poskytovania dávok sociálnej pomoci sociálne odkázaným občanom prihliadalo na stratu alebo pokles príjmu z dôvodu účasti na štrajku.
To prakticky znamená, ţe štrajkujúci zamestnanec sa môţe dostať do váţnej hmotnej núdze a jej reálna hrozba bude zásadne ovplyvňovať aj jeho rozhodnutie, či sa do štrajku zapojí. Na rozdiel od mzdových nárokov zamestnancov počas štrajku, nároky z nemocenského a dôchodkového poistenia sú upravené inak. Na účely dôchodkového poistenia sa za výkon práce a dobu zamestnania povaţuje aj účasť na zákonnom štrajku.
Závaţným právny dôsledkom účasti zamestnancov na štrajku je, po dobu trvania štrajku in nepatrí nemocenské a ošetrovné, pokiaľ dôvod na poskytovanie týchto dávok vznikol a trvá v čase štrajku. Aj keď uvedené legislatívne riešenie vychádza z povahy dávky nemocenského poistenia, ktorá prislúcha zamestnanom namiesto mzdy alebo náhrady mzdy, povaţujeme ho za príliš rigorózne. Viaceré západoeurópske štáty v právnej úprave štrajku riešia tento problém určitým kompromisom. Umoţňujú napríklad aj individuálne zo strany zamestnanca skončiť štrajk alebo zakotvujú právo na nemocenské aspoň do určitej doby od začatia štrajku.
Zo znenia ustanovenia § 24 ods. 2 zákona o kolektívnom vyjednávaní vyplýva, ţe nárok na nemocenské a ošetrovné, ktorých podmienky boli splnené počas štrajku, vzniká najskôr s ňom nasledujúcim po ukončení účasti na štrajku, pokiaľ podmienky nároku ešte trvajú.
Ďalšie právne dôsledky štrajku
Podľa ustanovenia § 23 zákona o kolektívnom vyjednávaní sa zodpovednosť za škodu spôsobenú v priebehu štrajku posudzuje podľa Občianskeho zákonníka. Za škodu spôsobenú výlučne prerušením práce štrajkom účastníci štrajku nezodpovedajú.
Ak by ku škode došlo pri zabezpečovaní ochrany zariadenia zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením alebo pri zabezpečovaní nevyhnutnej činnosti a prevádzky zariadenia počas štrajku, zodpovednosť za spôsobenú škodu by sa posudzovala podľa Zákonníka práce.
2.4.2 Výluka v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy
Pod výlukou sa rozumie čiastočné alebo úplné zastavenie práce zamestnávateľom. Výluka je krajným prostriedkom riešenia sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy zo strany zamestnávateľa. Na rozdiel od štrajku, ktorý môţe vyhlásiť aj vyšší odborový orgán, výluku nemôţe vyhlásiť organizácia zamestnávateľov, ale iba individuálny zamestnávateľ.
Právne postavenie zamestnancov počas výluky
Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu, pretoţe bola voči nemu uplatnená výluka, ide o prekáţku v práci na strane zamestnávateľa. Na rozdiel od štrajku, počas ktorého sa zamestnancom vôbec neposkytuje mzda ani náhrada mzdy, počas výluky, ktorá nie je nezákonná, je zamestnávateľ povinný zamestnancom poskytovať náhradu mzdy vo výške polovice ich priemerného zárobku. V prípade vyhlásenia nezákonnosti výluky zo strany príslušného krajského súdu by zamestnávateľ bol povinný zamestnancom doplatiť náhradu mzdy do výšky ich priemerného zárobku.
Nároky z nemocenského poistenia a dôchodkového poistenia tých zamestnancov, voči ktorým bola výluka uplatnená, sa posudzujú tak, ako by výluke nedošlo. Pri zisťovaní výšky príjmov na účely poskytovania dávok a sluţieb sociálnej pomoci sociálne odkázaným občanom sa prihliada na pokles príjmov a dôvodu výluky.
Pod výlukou sa rozumie čiastočné alebo úplné zastavenie práce zamestnávateľom. Výluka je krajným prostriedkom riešenia sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy zo strany zamestnávateľa. Na rozdiel od štrajku, ktorý môţe
vyhlásiť aj vyšší odborový orgán, výluku nemoţno vyhlásiť organizácia zamestnávateľov, ale iba individuálny zamestnávateľ.
Podmienky vyhlásenia výluky
Vyhlásenie výluky zo strany zamestnávateľa je obdobne ako pri štrajku moţné len v prípade, ak nedôjde k uzatvoreniu kolektívnej zmluvy ani po konaní pred sprostredkovateľom a zmluvné strany nepoţiadajú o riešenie sporu rozhodcu.
Voči zamestnancom, ktorí nie sú oprávnení štrajkovať, zamestnávateľ nemôţe vyhlásiť výluku. Súd by ju v zmysle § 28 zákona o kolektívnom vyjednávaní vyhlásil za nezákonnú.
Nezákonnosť výluky
Dôvody nezákonnosti výluky sú obdobné ako dôvody nezákonnosti štrajku.
Nezákonnosť výluky sa posudzuje len pri riešení kolektívnych sporov o uzavretie kolektívnej zmluvy podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní.
V ust. § 28 zákon o kolektívnom vyjednávaní taxatívnym spôsobom upravuje dôvody nezákonnosti výluky zo strany zamestnávateľa. Podľa § 29 zákona o kolektívnom vyjednávaní príslušný odborový orgán alebo prokurátor môţu podať návrh na určenie nezákonnosti výluky na krajský súd, v obvode ktorého má sídlo zamestnávateľ.
Podanie tohto návrhu nemá odkladný účinok. Krajský súd pri rozhodovaní o zákonnosti výluky postupuje podľa občianskeho súdneho poriadku upravujúceho konanie v prvom stupni. 7
7 Poradca s.r.o.,01/2008, s. 242
3. Cieľ práce
Riešenie bakalárskej práce je zamerané na spracovanie a uľahčenie orientácie pri riešení kolektívnych sporov, postup pri uplatňovaní práva na štrajk a na výluku, upravovanie pravidiel pre uzatváranie kolektívnych zmlúv.
Kolektívne vyjednávanie ako najčastejšia forma participácie si vyţaduje osvetu, vzdelávanie a výcvik.
4. Metodika práce
4.1 Metodický postup riešenia
Z dostupných literárnych zdrojov spracovať prehľad o kolektívnom vyjednávaní a , s poukázaním na ich najdôleţitejšie zásady.
Charakterizovať kolektívne zmluvy v medziach pôsobnosti v pracovno- právnom priestore.
Zamerať sa na jednotlivé fázy kolektívneho vyjednávania.
Záverečné hodnotenie celkového vzťahu medzi odbormi a zamestnávateľmi.
5. Vlastná práca
5.1 Popis kolektívneho vyjednávania
Prípravná fáza
Prvý časový úsek procesu kolektívneho vyjednávania je najmenej zreteľnejší, najmenej regulovaný pravidlami alebo zvyklosťami. Nestretávajú sa v Ňom budúci vyjednávači, odohráva sa na jednej strane sociálneho partnerstva.
Tu sa zbierajú a pripravujú poţiadavky, nároky, pripravujú sa sľuby, rozhoduje sa o tom, s ktorými poţiadavkami sa predstúpi, ktoré budú prvoradé a v akom rozsahu tolerancie moţno o ich zmene vyjednávať. Špecifikujú sa poţiadavky na zásadné, ktoré musia byť v obsahovom kolektívnej zmluvy a na tie, o ktorých sa bude „handlovať“
a ktoré musia nájsť v budúcej kolektívnej zmluve svoju podobu.
Robia sa rozhodnutia o tom, čo sľúbiť, za akých podmienok. Určujú sa postupnosti krokov budúcich rokovaní, simuluje sa reakcia partnera a navrhujú sa variantné reakcie. V tomto dialógu sa postupne formujú i budúce vyjednávacie tímy.
Sociálny partner sa oslovuje z dôvodov dohodnutia poskytovania interných informácií ako sú koncepcie, správy, závierky, štatistické prehľady, výskumné materiály. Vecným bremenom sú kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele personálneho plánovania, nové pracovné metódy a ich dopad na pracovné miesta, opatrenia na ochranu a bezpečnosť práce, technický rozvoj, situácia na trhu, odborárske vzdelávanie a pod.
Obstarávajú sa externé informácie ako sú štatistické rozbory národohospodárskych ekonomických ukazovateľov, výskumné správy a závery, programové vyhlásenie vlády, generálna dohoda, odborné publikácie o kolektívnom vyjednávaní, zákony a predpisy, medzi národné dohody a pod.
Kaţdá strana oslovuje svojich expertov a pokiaľ ich mená, zabezpečuje si externé posúdenie svojich návrhov.
Strany si zabezpečujú porovnávacie podklady z podnikov vo svojom odvetví a vypracovávajú si tabuľkové prehľady, v ktorých si určia svoju súčasnú pozíciu z hľadiska úrovne odmeňovania, pracovných podmienok z hľadiska bezpečnosti práce, sociálnych výhod, pracovného času , dovolenky a podo. Spracúvajú novú tabuľku, v ktorej si označia očakávanú pozíciu a zmapujú, čo všetko treba upraviť, Aby sa do tejto pozície dostali.
Na základe vykonaných prípravných prác majú strany pripraviť svoj predbeţný, ešte dôverný materiál.
Predtým, neţ s návrhom oslovia sociálneho partnera, treba ešte identifikovať stretové problémy a pripraviť sa na ich riešenie. Vlastný návrh treba podrobiť prísnej kritike zo zorného uhla partnera. Treba sa ešte ubezpečiť, či je k dispozícii dosť faktov na obhajobu, doplniť chýbajúce.
Pokúsiť sa treba i odhadnúť, s čím príde za rokovací stôl partner a aké sú asi jeho očakávania. Ak sa nám podarí správny odhad, môţeme sa pripraviť na stieranie rozdielov a obrusovanie hrán. To je veľmi dôleţité. Pretoţe na stretnutie s partnerom sa musí ísť s heslom „Dohoda je dôleţitejšia ako víťazstvo za kaţdú cenu“. Nie kaţdé okamţité víťazstvo je totiţ víťazstvom aj zajtra. Skúsenosti zo zahraničia, ale uţ aj u nás potvrdili, ţe prijatie vysokých poţiadaviek malo negatívny dopad na ekonomiku podniku a tým aj na zamestnanosť. A to je pravý opak toho, čo kolektívne vyjednávanie sleduje, a čo má kolektívna zmluva zaručiť.
Všetky pre a všetky proti na mikroúrovni treba korigovať s vývojom na makroúrovni. Bez poznania stavu spoločnosti, celoštátnych záujmov a vývoja ekonomiky, bez poznania minimálne alebo maximálne akceptovateľných východísk nie je moţné pripraviť optimálny variant s objektívnym poradím dôleţitosti. Preto sa v prípravnej fáze treba pozrieť i za plot nášho podniku, k susedom. Tým susedom nemusí byť len podnik s obdobnými problémami ako sú naše, má ním byť i výskumný ústav, odvetvový a prierezový ústredný orgán, poradenská agentúra, vyšší odborový orgán, zväz zamestnávateľov, úrad práce a pod.
Aţ x-tý návrh, ktorý prešiel i kritikou vo vlastných radoch a komparácii s porovnateľnými podnikmi, je zrelý na predloţenie nášmu zmluvnému partnerovi.
Dohoda o zmluve
Ešte predtým, ako partneri zasadnú za rokovací stôl, odporúča sa urobiť „ dohody o zmluve“ alebo „ dohodu o budúcej kolektívnej zmluve“. Jej obsahom by malo, byť:
- Overenie si legitimity zmluvných partnerov, - Dohodnutie počtu členov vyjednávacích tímov,
- Dohoda o tom, ţe kaţdú stranu povedie tzv. hovorca, alebo vedúci tímu, ktorý uzatvára jednotlivé body rokovania a zahŕňa jeho výsledky,
- Určia sa experti na formulovanie a štylizovanie zmluvy,
- Určí sa zapisovateľ a overovatelia zápisnice z jednotlivých stretnutí tímov,
- Spôsob spojenia sa s ďalšími zainteresovanými, ktorí nebudú členmi tímov,
- Určenie spôsobu, ako sa bude overovať dosiahnutý stupeň vyjednávania na svojej strane,
- Dohoda, ţe v priebehu kolektívneho vyjednávania nebude zmestnávateľami odborári prijímať jednostranné rozhodnutia o otázkach, ktoré sú predmetom vyjednávania,
- Dohoda o priznaní externých expertov z nezávislých odborníkov na posúdenie sporných bodov,
- Dohoda, ţe v prípade patovej situácie sa preruší kolektívne vyjednávanie a kedy a kde bude pokračovať,
- Vopred dohodnúť sprostredkovateľa pre niektoré špecifické otázky, pri ktorých sa očakávajú spory,
- Stanoviť si posledný moţný termín ukončenia vyjednávania, - Dohoda o postupe pri neúspešnom kolektívnom vyjenávavaní.
Z uvedeného je zrejmé, ţe ide o dohodu, ktorá by mala predchádzať nezrovnalostiam procesného a technického charakteru.
